i UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUHKOMITMENORGANISASITERHADAPKINERJAPNS PADABADANPERPUSTAKAAN,ARSIP,DANDOKUMENTASI
PROVINSISUMATERAUTARA
SKRIPSI
OLEH :
WENNY RIANI PUTRI 040502088 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
ii ABSTRAK
Wenny Riani Putri (2011) , Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Dibimbing Oleh ; Prof. Dr. Ritha F . Dalimunthe SE, M. si, Diuji Oleh Dr. Endang Sulistya Rini,SE,M.si sebagai Ketua Penguji, Drs. Raja bongsu Hutagalung M.si Sebagai Penguji I, Drs Ami Dilham M.si Sebagai Penguji II.
Komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuanKerja, dimana karyawan akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Komitmen Organisasi yang terdiri Identifikaasi, Partisipasi dan loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Pada Badan Perpustakaan,Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Provinsi Sumatera Utara.
Hasil dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’ alamin, Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT., atas segala nikmat, rahmat, karunia, hidayah-Mu baik berupa kesehatan, kesenangan, kesedihan, kesempatan, cobaan, ujian dan berbagai kendala yang telah engkau berikan, serta doa restu suami, anak-anak tercinta, orang tua, mertua, sehingga penulis dapat menjalankan kewajiban menuntut ilmu di bangku perkuliahan dan menyelesaikan Tugas Akhir atau Skripsi ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat bagi mahasiswa dan mahasiswi untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Departemen
Manajemen Universitas Sumatera Utara, Dengan Judul skripsi ini adalah “ Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara “.
Selama melakukan penelitian penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya baik dari segi isi maupun penyajiannya. Hal ini disebabkan keterbatasan penulis. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan masukan dari pembaca agar skripsi ini dapat lebih bermanfaat bagi semuanya.
iv
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si, selaku Sekretaris Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membantu dan memberikan perhatian, pengertian, pengarahan dan saran kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaiaan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan kritk dan saran serta arahan atas perbaikan skripsi ini. 6. Bapak Drs. Ami Dilham, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah
memberikan kritik dan saran serta arahan atas perbaikan skripsi. 7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.Si, selaku Dosen Wali.
8. Seluruh Staf Dosen Pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara untuk semua jasa-jasa dalam memberikan bantuan selama perkuliahan.
9. Seluruh pegawai administrasi Departemen Manajemen seperti : Bang jumadi, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi, Kak Tati dan lain-lain.
v
11. Suami dan kedua anak (Desi dan Vivi) yang tercinta dan tersayang dalam susah, senang, pengorbanan waktu Siang dan Malam yang tak kenal lelah mendampingiku, tenaga, perhatian, semangat dukungan moril dan materil, kasih sayang dan memberikan doa restu, semangat.yang menjadi orang terpenting dalam hidupku, semuanya menjadi lebih mudah karena kalian ada disisiku sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini.
12. Orang tua tercinta yaitu Papa (Arwien B.Sc), Mama (Dra. Srililiyani) dan Mertua Papi (Drs. Sudjono, M.Si.) dan Mami (Dra. Agustina Siregar, M.Si.) yang telah memberikan doa restu,dukungan,semangat,kasih sayang. Dan tidak lupa juga terima kasih kepada adikku Reiny Irianti Putri Amd dan Ari Gustian Rianda kusayangi dan kucintai dan yang menjadi penyemangat.Hidup ini terasa lebih indah karena kalian semua.
13. Mama kiki (Dra. Zulhitmi wati) dan Om nurdin tercinta dan tersayang yang seperti orang tuaku, M.Rizki SE,M.lukman, seli, kakdani, yang memberikan semangat,dukungan,nasehat, perhatian, sehingga aku dapat bertahan dalam perjuanganku yang tak terbalaskan jasanya, dan yang lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu
vi
Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan berguna bagi semua pihak.
Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah, rahmat dan karunianya. Amin.
Medan, Februari 2011 Penulis
vii
1. Batasan Operasional Variabel ... 11
2. Definisi Operasional Variabel ... 11
3. Skala Pengukuran Variabel ... 13
2. Pengujian Homoskedastisitas / Heteroskedastisitas ……. 18
3. Pengujian Multikolinearitas (Korelasi yang Sempurna) ... 19
d. Metode Analisis Regresi Berganda ……….. ... 19
1. Uji Parsial (Uji-t)... ………... 20
2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ………. 20
3. Koefisien Determinan (R2) .... ... 21
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi Penelitian ... 23
1. Pengertian Komimen Organisasi... 23
2. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi... 27
3. Konsekuensi Komitmen organisasi... 29
4. Faktor- Faktor yang mempengaruhi Komitmen organisasi... 30
B. Kinerja Pegawai... 31
1. Pengertian Kinerja Pegawai...……… 31
2. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja...…….. 32
viii
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ……. 34
C. Hubungan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja... 35
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Instansi ... 36
B. Peranan BPAD Provsu dalam melayani kebutuhan masyarakat... 39
C. Visi, Misi,Tugas pokok danFungsi,Tujuan, Strategi... 42
D. Struktur Organisasi Instansi ... 49
E. Deskripsi Sumber daya manusia BPAD Provsu... 50
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 52
B. Analisis Deskriptif ... 54
1. Deskriptif Responden ... 54
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 56
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 56
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 57
2. Deskriptif Variabel . ... . 57
a. Dimensi Identifikasi sebagai Variabel X1 ... 58
b. Dimensi Keterlibatan sebagai Variabel X2 ... ... 59
c. Dimensi Loyalitas sebagai Variabel X3 ... ... 57
d. Dimensi Kinerja Pegawai sebagai Variabel Y ... 62
C. Pengujian Asumsi Klasik ... 64
1. Pengujian Normalitas Data ... 64
2. Pengujian Heteroskedastisitas ... 65
3. Pengujian Multikolinearitas ... 67
D. Analisis Regresi Berganda ... .... 67
1. Koefisien Determinan (R2)... 68
2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 69
3. Uji Parsial (Uji-t) ... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... ... 74
B. Saran ... 75
iii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Rekapitulasin Absensi Kehadiran PNS BPAD Provsu
Bulan Juli,Agustus,September 2010....………... 6
Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel...………...……. 13
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ...…... 14
Tabel 4.1 Item-Total Statistics ………. 53
Tabel 4.2 Reliability Statistics ………. 54
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 55
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...……… 56
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 56
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 57
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Identifikasi... 58
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keterlibata... 59
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Loyalitas... 61
Tabel 4,10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai... 62
Tabel 4.11 Coefficienta Correlations ... 67
Tabel 4.12 Variables Entered/Removedb ... 68
Tabel 4.13 Model Summaryb ... 69
Tabel 4.14 ANOVAb ... 70
4
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ……… 9
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja... 34
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BPAD Provsu... 49
Gambar 4.1 Histogram ……….. 64
Gambar 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ………… 65
ii ABSTRAK
Wenny Riani Putri (2011) , Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Dibimbing Oleh ; Prof. Dr. Ritha F . Dalimunthe SE, M. si, Diuji Oleh Dr. Endang Sulistya Rini,SE,M.si sebagai Ketua Penguji, Drs. Raja bongsu Hutagalung M.si Sebagai Penguji I, Drs Ami Dilham M.si Sebagai Penguji II.
Komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuanKerja, dimana karyawan akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Komitmen Organisasi yang terdiri Identifikaasi, Partisipasi dan loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Pada Badan Perpustakaan,Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Provinsi Sumatera Utara.
Hasil dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
5 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, di mana merupakan suatu wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup organisasi dalam mencapai tujuannya. Hal ini memiliki arti bahwa seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi harus dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
Tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan sangatlah tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia (karyawan/pegawai) yang disebut berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
6
pelayanan yang diberikan, tingkat kesalahan pekerjaan, kemampuan menganalisis data, serta kemampuan mengevaluasi.
Kinerja yang baik apabila setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban orgnisasi seefektif dan seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi di dalam organisasi dapat teratasi. Salah satu pencapaian hasil yang maksimal dari seorang pegawai dalam suatu bidang pekerjaan sangat sering ditentukan oleh komitmen, baik komitmen professional maupun komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249). Komitmen organisasi pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja, di mana karyawan/pegawai akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
7
penerimaan semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan, dan Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, seperti menampilkan usaha melebihi apa yang diharapkan organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Pegawai juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan individu pegawai dengan tujuan organisasi. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan organisasi dan tujuan individu pegawai, harus diketahui apa yang menjadi kebutuhan dari masing-masing pihak. Kebutuhan pegawai diharapkan dapat terpenuhi melalui komitmen organisasi tempatnya bekerja sehingga kebutuhan organisasi akan kinerja pegawai yang diharapkan dalam bekerja juga dapat tercapai. Apabila seorang pegawai sudah terpenuhi segala kebutuhannya, maka dia juga akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang bersangkutan. Dengan adanya komitmen akan membuat pegawai mendukung semua kegiatan instansi secara aktif, ini berarti pegawai akan bekerja lebih produktif. Dengan demikian, kinerja yang dihasilkan pegawai dapat mempengaruhi usaha suatu instansi secara positif.
8
Meningkatkan kinerja sumber daya manusia mutlak diperlukan organisasi dalam mengantisipasi kemajuan dan perubahan lingkungan secara global yang dihadapi dewasa ini dan di masa yang akan datang. Khususnya bagi pegawai negeri sipil sebagai aparatur negara. Hal ini diperlukan sebagai salah satu syarat pembangunan bangsa yang mengarah pada terselenggaranya pemerintahan yang baik dan bersih (good and clean governance).
Undang-undang Republik Indonesia (UU RI) Nomor: 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor: 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian telah memberikan arah perubahan dalam manajemen kepegawaian negeri sipil. Undang-undang ini juga mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainnya. Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan cara kerja yang mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman yang mengacu pada perbedaan atribut seperti ras, kesukuan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan, atau orientasi seksual.
9
masyarakat dan dunia usaha sampai saat ini masih belum mengembirakan. Masyarakat masih menilai bahwa birokrasi pemerintah tidak professional, tidak transparan, serta terkesan tidak amanah. Tidak sedikit pula aparatur negara/PNS yang mempunyai kinerja dan kualitas yang bagus, namun karena secara kuantitas relatif kecil jumlahnya dan tidak mempunyai jabatan struktural yang berpengaruh, maka kehadiran mereka seolah-olah tenggelam di tengah riuhnya PNS kebanyakan.
Instansi Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (BPAD Provsu) sebagai salah satu kantor pelayanan masyarakat yang bertugas melayani keperluan pemerintah dan masyarakat umum yang berupa buku, majalah dan sejenisnya, tidak terlepas dari nilai-nilai komitmen organisasi yang ditanamkan. Pegawai seharusnya mampu mengubah sikap dan prilaku dengan mempersepsikan nilai-nilai tersebut, guna menghadapi tantangan dan perubahan masa depan. Perubahan ini dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen guna mendukung kinerja pegawai.
10
Tabel 1.1. Rekapitulasi Absensi Kehadiran PNS
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara Bulan Juli s/d September 2010
Bulan Juli 2010
H: Hadir; TH: Tidak Hadir; S: Sakit (dengan keterangan surat dari Dokter); I: Ijin; Ct: Cuti; TL: Tugas Luar; TB: Tugas Belajar; Dpk: Diperbantukan.
Bulan Agustus 2010
11
Bulan September 2010
Minggu Ke- H TH S I Ct TL TB Dpk Jumlah
I 01-09-2010 s.d
03-09-2010 375 0 0 0 0 0 0 3 378
II 06-09-2010 s.d
08-09-2010 360 0 0 0 15 0 0 3 378
III 14-09-2010 s.d
17-09-2010 466 13 6 0 15 0 0 4 504
IV 20-09-2010 s.d
24-09-2010 596 7 7 0 0 15 0 5 630
V 27-09-2010 s.d
30-09-2010 467 7 6 0 0 20 0 4 504
Jumlah 2264 27 19 0 30 35 0 19
H: Hadir; TH: Tidak Hadir; S: Sakit (dengan keterangan surat dari Dokter); I: Ijin; Ct: Cuti; TL: Tugas Luar; TB: Tugas Belajar; Dpk: Diperbantukan.
Sumber: Rekapitulasi Absensi Bulanan PNS BPAD Provsu, 2010
Dari Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa pegawai yang absen dengan alasan tanpa keterangan banyak terdapat pada bulan Juli. Hal ini mengindikasikan bahwa pada bulan Juli terjadi penurunan kinerja pegawai, di mana tingkat kehadiran rendah juga membuktikan bahwa komitmen kerja pegawai mengalami penurunan.
12 B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut: ” Apakah Komitmen Organisasi (Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas) berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara ? ”
C. Kerangka Konseptual
Setiap satuan kerja atau organisasi mempunyai komitmen organisasi yang harus dipegang teguh, tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas yang menunjukkan jati diri kepribadian sebagai aparatur negara. Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al dalam Prayitno (2003:50) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya, yang mana bahwa:
1. Identifikasi yaitu kepercayaan pegawai dalam hal penerimaan tujuan organisasi.
2. Keterlibatan yaitu partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. 3. Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya
13
KINERJA (Y) KOMITMEN ORGANISASI (X):
1. Identifikasi (X1)
2. Keterlibatan (X2) 3. Loyalitas (X3)
Sedangkan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2009:18).
Berdasarkan teori di atas, maka kerangka konseptual secara skematis, dapat dilihat pada gambar 1.1 yang menjelaskan variabel komitmen organisasi (Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas) mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung, yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual
Sumber: Prayitno (2003:50) dan Mangkunegara (2009:18), Diolah.
D. Hipotesis
14 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori tentang komitmen organisasi yang diperoleh di bangku kuliah, kemudian membandingkannya dengan komitmen organisasi pada instansi pemerintah dan kaitannya dengan kinerja pegawai yang manfaatnya dapat memperluas wawasan penulis tentang komitmen organisasi dan kaitannya dengan kinerja pegawai. b. Bagi Instansi Pemerintah
15 c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini dapat menjadi masukan atau referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian dengan objek maupun masalah yang sama dan mengembangkan penelitian di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang membahas komitmen organisasi sebagai variabel bebas (X) yang dibagi menjadi Identifikasi (X1), Keterlibatan (X2), Loyalitas (X3) dan pengaruhnya terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel terikat (Y) pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara dengan responden penelitian pegawai tetap pada instansi tersebut.
2. Definisi Operasional Variabel
16
a. Komitmen organisasi sebagai variabel bebas (X), terdiri dari:
1. Identifikasi (X1), yaitu kepercayaan pegawai dalam hal
penerimaan tujuan organisasi.
2. Keterlibatan (X2), yaitu partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Partisipasi dapat ditunjukkan seperti sebagai pembuat keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pegawai bahwa mereka dapat diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi. Sehingga, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan dan menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang tinggi memiliki rasa keterlibatan tinggi pula.
3. Loyalitas (X3), yaitu kesediaan seseorang untuk melanggengkan
hubungannya dengan organisasi, seperti menampilkan usaha melebihi apa yang diharapkan organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
b. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y) merupakan prestasi yang dicapai seorang pegawai BPAD dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif.
17 Tabel 1.2
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Komitmen
Loyalitas (X3) Keutamaan kepentingan
pekerjaan dan bekerja keras
Kinerja (Y)
Prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif
Sumber : Strees dan Shadur et al (Prayitno, 2003:50) dan Mangkunegara (2009:18), Diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel
18
Penganalisaan kuantitatif pada penelitiaan ini memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut:
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:97)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian berada di Kantor Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Brigjend. Katamso No. 45 K Medan. Waktu penelitian pada minggu kedua bulan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
19 n =
n = n = b. Sampel
Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode simple random sampling, di mana penentuannya menggunakan rumus Slovin (Umar Husein, 2007:78).
Rumus:
N 1 + N*e2
Di mana:
n = jumlah sampel N = ukuran populasi
e = taraf kesalahan yaitu 10 % atau 0,1
Populasi (N) berjumlah 126 orang, sehingga jumlah sampel adalah: 126
1 + (126*0,12)
55,75 atau dibulatkan menjadi 56 orang.
Dengan demikian, dari 126 orang populasi, yang akan dijadikan sampel sebagai responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 56 orang selain pejabat eselon II dan eselon III.
6. Jenis dan Sumber Data
20
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel-variabel komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, internet, dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Pengamatan/Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadiaan-kejadian yang sistematis tanpa disertai pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti. b. Daftar Pertanyaan/Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data
dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden untuk dijawab tentang variabel-variabel komitmen organisasi dan kinerja, kemudian dari jawaban itu diberikan skornya dengan skala likert. c. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak instansi
21
d. Studi Dokumentasi/Kepustakaan, yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau, dan mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Mekanisme penganalisaan variabel dan teknik pengumpulan data telah dilakukan, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut:
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas dilakukan bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala ukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2006:109). Menurut Umar (2000), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Umar juga menyarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang.
22
Utara dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r hitung > r table maka pernyataan tersebut valid
Jika r hitung < r table maka pernyataan tersebut invalid
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
b. Metode Analisis Deskriptif
Metode Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
c. Pengujian Asumsi Klasik
Penggunaan model regresi linier berganda dalam menganalisis variabel-variabel, maka terlebih dahulu diuji syarat-syarat yang harus dipenuhi. Dengan kata lain menguji model asumsi klasik, yakni sebagai berikut:
1. Pengujian Normalitas Data, yaitu untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
23
antara variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka akan disebut homoskedastisitas dan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
3. Pengujian Multikolinieritas (korelasi yang sempurna), yaitu untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan telah terdapat problem multikolinieritas pada penelitian ini.
d. Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Metode Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh positif dan negatif komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai (Sugiyono, 2006:211) sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y = Kinerja a = Konstanta
b1,2,3 = Koefisien Regresi
X1 = Identifikasi
X2 = Partisipasi
X3 = Loyalitas
24
Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0, data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan:
1. Uji-t
Yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel bebas
terhadap kinera pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Ho: b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja
sebagai variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠ 0 artinya secara parsial
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel
terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika thitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika thitung > t tabelpada α = 5%
2. Uji-F
Yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel bebas
terhadap kinerja pegawai. Ho: b1 = b2 = b3 =0, artinya secara
25
variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai
variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagaai variabel
terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika F hitung < Ftabelpada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > Ftabelpada α = 5%
3. Koefisien Determinasi (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,dan X3) adalah besar terhadap variabel
terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3)
adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) terhadap kinerja pegawai
(Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2, X3) adalah
26
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika Determinan (R2) semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3)
terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X1, X2, X3 menerangkan variabel terikat
27 BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen
a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249).
b. Mowday, Porter dan Streers dalam Munandar (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;
28
c. Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. d. Shadur, et al dalam Prayitno (2004:23) memberikan pengertian
bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan pegawai dalam satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut: ” organizational commitement was defined as the strength of on individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi dari pada pegawai yang tidak mempunyai komitmen. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Pegawai yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.
29
hal-hal yang dapat mengefektifkan komitmen dilakukan semenjak sebelum dan awal prosedur sosialisasi pekerjaan hungga mempertahankan pemberian penghargaan.
f. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.
g. Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
30
i. Reichers dalam Prayitno (2004:25), ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.
2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan menghasilkan pegawai yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
31
pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004:135), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang pegawai secara emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative Commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara phsychological terikat untuk menjadi pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagian, dan lain-lain.
Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen Organisasi adalah:
32
b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Meyer dan Allen (dalam Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
33
yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
3. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen, yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw
Pegawai yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen pegawai pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
34
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers (2000) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Model yang dikembangkan Steer ini kemudian dimodifikasi oleh Mowday, Porter dan Steers (dalam Supriyanto, 2000) menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja (Sjabadhyni, 2001:460).
35
Dari berbagai uraian teoritis di atas, peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al (Prayitno, 2003:50) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dimana Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
36
ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Rivai, 2005:14).
2. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi (Mangkunegara, 2009:10). Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
37
d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanakan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
3. Sasaran Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja pegawai yang dikemukakan Sunyoto (Mangkunegara, 2006:11) sebagai berikut:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
38
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti imbalan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2006:13), dapat dilihat pada gambar 2.1.
Gambar 2.1.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
= +
= +
= + Sumber: Mangkunegara (2006:13)
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang Human
Performance Ability Motivation
Ability Knowledge Skill
39
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
C. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
40 BAB III
GAMBARAN UMUM INSTANSI
A. Sejarah dan Profil Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara selanjutnya disebut BPAD Provsu pada awalnya didirikan pada tanggal 1 Agustus 1956 dengan nama Perpustakaan Negara Provinsi Sumatera Utara, yang bertugas untuk melayani keperluan pemerintah maupun masyarakat umum berupa buku, majalah, dan sejenisnya. Sekalipun Perpustakaan Negara Provinsi Sumatera Utara didirikan tahun 1956, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan No. 4762/S/1956, peresmiannya baru dilaksanakan pada tahun 1957.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 0199/1997 tertanggal 23 Juni 1978, Perpustakaan Negara berubah menjadi Perpustakaan Wilayah Sumatera Utara. Setahun kemudian Menteri Pendidikan dan Kebudayaan menerbitkan Surat Keputusan No. 095/0/1979 bahwa Perpustakaan Wilayah Sumatera Utara termasuk kriteria Tipe B karena koleksinya kurang dari 20.000 judul.
41
Nasional RI melalui keputusan Kepala Perpustakaan Nasional No. 001/RG/1990 tertanggal 21 September 1990.
Dengan dikeluarkannya Keppres No. 50 tahun 1997 tentang Perpustakaan Nasional RI tertanggal 29 Desember 1997, Perpustakaan Daerah Sumatera Utara berubah nama menjadi Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara. Melalui Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI No. 44 tahun 1998 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perpustakaan Nasional RI tertanggal 23 Juli 1998 ditegaskan bahwa Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara termasuk Tipe A dengan Kepala Perpustakaan Eselon II/a. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah, Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara menjadi perangkat daerah Provinsi Sumatera Utara, dan berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No. 4 tahun 2000 berubah menjadi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sumatera Utara.
42
dan kondisi tersebut BPAD Provsu berupaya melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan agar dapat berlangsung secara efisien, efektif, bersih dan bertanggungjawab serta bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provsu mempertanggungjawabkan pelaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta kewenangan pengelolaan sumber daya didasarkan pada rencana jangka panjang yang tertuang dalam rencana strategi berdasarkan azas kepastian hukum, azas tertib penyelenggaraan Negara, azas kepentingan umum, azas keterbukaan, azas proporsional, azas profesionalisme dan azas akuntabilitas serta visi/misi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Adapun dalam pencapaian Visi dan Misi didukung hal-hal sebagai berikut:
1. Lokasi Perkantoran
Tanah lokasi kantor BPAD Provsu terletak di Jl. Brigjend. Katamso No. 45 K Medan, seluas 5.708 m2 dan merupakan tanah milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, sedangkan khusus Bidang Arsip dan Dokumentasi terletak di Jl. Willem Iskandar No. 9 Medan.
Bangunan gedung kantor untuk Sekretariat dan Bidang yang menangani Perpustakaan seluas 1.950 m2 dan pada saat sekarang ini dalam keadaan kondisi baik untuk melayani kegiatan administrasi dan pelayanan pemakai jasa perpustakaan.
2. Kendaraan Dinas/Perpustakaan Keliling
43
b. Kendaraan Perpustakaan Keliling, sebanyak 6 (enam) unit terdiri dari (2 unit droping dari Perpustakaan Nasional RI, 2 unit dari pengadaan APBD TA. 2009, 1 unit bantuan Pertamina dan 1 unit bantuan Bank Sumut).
c. Kendaraan Roda 2, sebanyak 7 (tujuh) unit. 3. Fasilitas yang tersedia
a. Layanan Administrasi Keanggotaan. b. Layanan Anak.
c. Layanan Remaja. d. Layanan Dewasa.
e. Layanan Digital/Internet. f. Layanan Multimedia. g. Layanan Bagi Tuna Netra.
h. Layanan Deposit Daerah Sumatera Utara. i. Layanan Referensi.
j. Layanan Perpustakaan Keliling.
k. Layanan Terpadu Perpustakaan Sekolah.
l. Layanan Pembinaan Segala Jenis Perpustakaan.
B. Peranan Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara Dalam Melayani Kebutuhan Masyarakat
44
serta pengelolaan kearsipan yang didukung sumber daya yang ada termasuk anggaran, bantuan, dan lain-lain melalui komitmen bersama. Sebagai pelayan publik, senantiasa mengutamakan kepentingan para pemustaka dan pengguna arsip untuk mendapatkan informasi dan kebutuhan lainnya terkait dengan buku-buku perpustakaan maupun arsip tempo dulu. Melalui motto tempat menulis, meneliti, berdiskusi dan wisata baca, maka peningkatan pelayanan terus dilaksanakan demi memuaskan para pelanggan.
Dengan Gerakan Minat Baca, maka didoronglah agar masyarakat semakin tertarik memanfaatkan fasilitas perpustakaan dan kearsipan sampai ke pelosok desa/kelurahan yang tersebar di Sumatera Utara, dengan mengikutsertakan stackholder seperti Tim Penggerak PKK Sumatera Utara, PT. Telkom, PT. Pertamina, PT. Bank Sumut, Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912, dan
Instansi Pemerintah/ Swasta lainya.
Perubahan paradigma dan komitmen bersama sejak tahun 2007 menjadi motivasi bagi seluruh staf untuk bertindak dan berbuat agar menyadari bahwa BPAD Provsu adalah salah satu lembaga pelayan publik untuk peningkatan kualitas SDM, maka oleh pimpinan diadakan berbagai perbaikan dan pemberdayaan berbagai fasilitas, yang pada intinya semua untuk kepuasan pelanggan.
45
perpustakaan, pembuat brosur, pelaksanaan lomba minat baca, mendorong penulisan naskah dan lain-lain.
Sampai saat ini telah terbentuk:
1. Perpustakaan Umum Kabupaten/Kota sebanyak 33 unit. 2. Perpustakaan Desa/Kelurahan sebanyak 555 unit. 3. Perpustakaan Masyarakat sebanyak 188 unit. 4. Perpustakaan Puskesmas sebanyak 10 unit.
5. Perpustakaan Rumah Sakit Umum Daerah sebanyak 5 unit. 6. Perpustakaan Masjid sebanyak 10 unit.
7. Perpustakaan Gereja sebanyak 10 unit. 8. Perpustakaan Instansi sebanyak 35 unit.
9. Perpustakaan Sekolah yang dibina sebanyak 510 unit. 10. Titik Layan Perpustakaan Keliling sebanyak 33 unit.
Di samping itu, BPAD Provsu juga melakukan penambahan koleksi yang sampai saat ini terdiri dari 204.705 eksemplar (47.191 judul) dan rata-rata pengunjung per hari 2000 s/d 2500 orang.
46
“ Menjadi Lembaga Pembina dan Pengembangan Perpustakaan, Kearsipan, dan Dokumentasi yang Profesional ”
“ Menjadi Lembaga Pembina dan Pengembangan Perpustakaan, Kearsipan, dan Dokumentasi yang Profesional ”
C. Visi, Misi, Tugas Pokok dan Fungsi, Tujuan, Strategi dan Struktur Organisasi BPAD Provsu
1. Visi BPAD Provsu
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara mempunyai Visi sebagai berikut:
2. Misi BPAD Provsu
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara mempunyai Misi sebagai berikut:
a. Mengumpulkan dan menyelamatkan karya cetak, karya rekam, karya tulis dan naskah-naskah/dokumen sebagai hasil karya budaya bangsa.
b. Meningkatkan promosi gemar budaya baca dan masyarakat sadar arsip.
c. Meningkatkan pelayanan bagi pemustaka, pengguna arsip yang berbasis teknologi informasi guna mendukung kegiatan menulis, meneliti, berdiskusi, dan wisata baca.
47
e. Mendorong pengembangan kualitas sumber daya manusia guna mendukung tata pemerintahan yang baik.
3. Tugas Pokok dan Fungsi BPAD Provsu
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah/Kewenangan Provinsi di bidang kesekretariatan, pengelolaan bahan pustaka dan deposit daerah, layanan perpustakaan dan teknologi informasi, pembinaan sumber daya manusia dan kelembagaan perpustakaan, arsip dan dokumentasi serta tugas dekonsentrasi.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana di maksud di atas, BPAD Provsu menyelenggarakan fungsi:
a. Perumusan kebijakan teknis dalam bidang pengelolaan pengembangan bahan pustaka dan deposit daerah, layanan perpustakaan dan teknologi informasi, pembinaan sumber daya manusia dan kelembagaan perpustakaan, arsip, dan dokumentasi. b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintah Daerah
dalam bidang pengembangan dan pengelolaan, layanan perpustakaan, Teknologi Informasi, pembinaan Sumber Daya Manusia dan pembinaan kelembagaan perpustakaan serta Arsip Daerah.
48
d. Pelaksanaan tugas pembantuan pemerintah di bidang Pengembangan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi.
e. Pelaksanaan Pelayanan Administrasi Internal dan Eksternal.
4. Tujuan BPAD Provsu
Tujuan merupakan implementasi atau penjabaran misi dan merupakan sesuatu apa yang akan dicapai atau dihasilkan pada kurun waktu tertentu yakni 1 (satu) sampai 5 (lima) tahun. Adapun tujuan yang ingin dicapai BPAD Provsu adalah:
a. Meningkatkan kemampuan sumber daya manusia di bidang perpustakaan, arsip, dan dokumentasi semua unit kerja pada jajaran Pemprovsu dan unit kerja lainnya.
b. Meningkatkan sarana dan prasarana bidang kepustakawanan, kearsipan dan dokumentasi dalam upaya memenuhi kebutuhan informasi masyarakat.
c. Meningkatkan minat baca masyarakat di perkotaan maupun di pedesaan.
d. Mengembangkan kualitas sistem pembinaan perpustakaan dan kearsipan yang baik.
e. Meningkatkan jaringan kerjasama informasi lokal, regional, maupun internasional.
49 5. Strategi BPAD Provsu
a. Menjadikan/menyediakan perpustakaan dan kearsipan sebagai pusat informasi dan tempat belajar bagi masyarakat untuk menulis, meneliti, berdiskusi, dan wisata baca.
b. Menumbuhkembangkan minat dan budaya baca masyarakat Sumatera Utara.
c. Menumbuhkembangkan sikap sadar arsip masyarakat Sumatera Utara.
d. Menjadikan/menyediakan aparatur pengelola perpustakaan dan kearsipan yang professional.
e. Menjadikan/menyediakan bahan pustaka dan arsip sebagai sarana informasi akurat dan sebagai bahan bukti pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan.
6. Struktur Organisasi BPAD Provsu
50
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh seorang Kepala Badan (pejabat struktural eselon II/ a) dan dibantu oleh 1 (satu) orang Sekretaris dan 4 (empat) orang Kepala Bidang (masing-masing pejabat struktur eselon III/ a), yaitu:
a. Sekretaris, yang membawahi 3 (tiga) Sub Bagian, yaitu:
1. Sub Bagian Umum, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 1 (satu) orang Analis Kepegawaian dan 10 (sepuluh) orang Staf.
2. Sub Bagian Keuangan, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 8 (delapan) orang Staf termasuk Bendahara.
3. Sub Bagian Program, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 2 (dua) orang Pustakawan dan 1 (satu) orang Staf.
b. Bidang Layanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi, yang membawahi 2 (dua) Sub Bidang, yaitu:
1. Sub Bidang Layanan Perpustakaan, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 1 (satu) orang Pustakawan, 1 (satu) orang Arsiparis, dan 2 (dua) orang Staf.
51
3. Selain daripada 2 (dua) Sub Bidang tersebut, Bidang Layanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi juga beranggotakan 7 (tujuh) orang Pustakawan, 11 (sebelas) orang Staf, 4 (empat) orang Kepala Ruang, dan 2 (dua) orang Koordinator.
c. Bidang Pengolahan Bahan Pustaka dan Deposit Daerah, yang membawahi 2 (dua) Sub Bidang, yaitu:
1. Sub Bidang Pengolahan Bahan Pustaka, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 5 (lima) orang Pustakawan, 5 (lima) orang Staf, dan 1 (satu) orang Preservasi Bahan Pustaka.
2. Sub Bidang Deposit Daerah, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 2 (dua) orang Pustakawan dan 4 (empat) orang Staf.
d. Bidang Pembinaan SDM dan Kelembagaan Perpustakaan, yang membawahi 2 (dua) Sub Bidang, yaitu:
1. Sub Bidang Pembinaan SDM, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 3 (tiga) orang Pustakawan.
52
3. Selain daripada 2 (dua) Sub Bidang tersebut, Bidang Pembinaan SDM dan Kelembagaan Perpustakaan juga beranggotakan 2 (dua) orang Pustakawan.
e. Bidang Arsip, yang membawahi 2 (dua) Sub Bidang, yaitu:
1. Sub Bidang Pengelolaan Arsip dan Dokumentasi, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 1 (satu) orang Arsiparis dan 14 (empat belas) orang Staf.
2. Sub Bidang Layanan dan Pembinaan Kearsipan, yang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang (pejabat struktural eselon IV/a), beranggotakan 4 (empat) orang Arsiparis dan 10 (sepuluh) orang Staf.
53
Struktur Organisasi BPAD Provsu
54
7. Deskripsi Sumber Daya Manusia BPAD Provsu
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara memiliki potensi SDM sebagai berikut:
a. Berdasarkan Jabatan, terdiri dari:
1. Pejabat Struktural Eselon II/a sebanyak 1 (satu) orang, yaitu Kepala Badan.
2. Pejabat Struktural Eselon III/a sebanyak 5 (lima) orang, yaitu Sekretaris Badan atau Kepala Bidang.
3. Pejabat Struktural Eselon IV/a sebanyak 11 (sebelas) orang, yaitu Kepala Sub Bagian atau Kepala Sub Bidang.
4. Pejabat Fungsional Pustakawan sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang.
5. Pejabat Fungsional Arsiparis sebanyak 10 (sepuluh) orang. 6. Pejabat Fungsional Analis Kepegawaian sebanyak 1 (satu)
orang.
7. Staf Administrasi/Teknis sebanyak 64 (enam puluh empat) orang.
b. Berdasarkan Kepangkatan, terdiri dari:
1. Golongan IV sebanyak 8 (delapan) orang.
55
c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan terakhir, terdiri dari: 1. Pendidikan terakhir S2 sebanyak 5 (lima) orang.
2. Pendidikan terakhir S1 sebanyak 57 (lima puluh tujuh) orang. 3. Pendidikan terakhir D3 sebanyak 7 (tujuh) orang.
4. Pendidikan terakhir SMA sebanyak 52 (lima puluh dua) orang. 5. Pendidikan terakhir SMP sebanyak 3 (tiga) orang.
6. Pendidikan terakhir SMP sebanyak 2 (dua) orang. d. Berdasarkan Jenis Kelamin, terdiri dari:
56 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menguji kelayakan instrumen penelitian yaitu kuesioner penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Reliabilitas berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan memberikan hasil yang sama. Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program Statistic Pakcage for Social Science (SPSS) 16.0 for Windows.
1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for Windows dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid.
c. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan
57
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Tabel 4.1 menunjukkan semua butir pertanyaan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian
semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
58
a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha >0,80.
Tabel 4.2. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.946 18
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Pada 18 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,946. Ini berarti 0,946 > 0,6 dan 0,946 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.
B. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dekriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif yang dilakukan pada penelitian skripsi ini, yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
1. Deskriptif Responden
59
3 butir pertanyaan variabel identifikasi (X1), 4 butir pertanyaan variabel
keterlibatan (X2), 4 butir pertanyaan variabel loyalitas (X3), dan 7 butir pertanyaan
untuk variabel kinerja pegawai (Y). Dari 56 responden yang disebarkan kuesioner penelitian sebagai sampel, seluruh kuesioner penelitian dikembalikan oleh responden.
a. Karakteristik berdasarkan usia responden. Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia
(Tahun)
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
20 - 29 Tahun 18 32,14
30 - 39 Tahun 22 39,28
40 - 49 Tahun 12 21,42
> 50 Tahun 4 7,14
Jumlah 56 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
60
b. Karakteristik berdasarkan jenis kelamin responden. Tabel 4.4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah
(Orang)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas responden yang menjawab pertanyaan kuesioner mengenai komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada penelitian ini adalah pegawai BPAD Provsu yang berjenis kelamin Pria, dengan jumlah 34 orang, dengan tingkat perbandingan sebesar 60,72 % dari jumlah keseluruhan sampel yang berjumlah 56 orang.
c. Karakteristik berdasarkan lama bekerja. Tabel 4.5.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Masa Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
61
tahun, sebanyak 30 orang, dengan tingkat perbandingan sebesar 53,57 % dari jumlah keseluruhan sampel yang berjumlah 56 orang.
d. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan. Tabel 4.6.
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Tabel 4.6 menunjukkan mayoritas responden yang menjawab pertanyaan kuesioner mengenai komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada penelitian ini adalah pegawai BPAD Provsu yang paling mendominasi adalah pegawai dengan pendidikan terakhir S1, sebanyak 26 orang, dengan tingkat perbandingan sebesar 46,42 % dari jumlah keseluruhan sampel yang berjumlah 56 orang.
2. Deskriptif Variabel
62
a. Dimensi Identifikasi sebagai Variabel Bebas (X1).
Dimensi identifikasi menunjukkan kepercayaan pegawai dalam hal penerimaan tujuan organisasi. Tanggapan responden mengenai dimensi identifikasi ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7.
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Identifikasi
No
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Pada pertanyaan pertama, “ Instansi ini selalu menjunjung tinggi nilai-nilai falsafah kerja ” terdapat 4 responden (7,1%) menyatakan sangat setuju, 31 responden (55,4%) menyatakan setuju, 21 responden (37,5%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan kedua, “ Saya selalu menjunjung tinggi nilai-nilai falsafah kerja dalam menjalankan setiap tugas pokok dan fungsi sesuai dengan ketentuan ” terdapat 16 responden (28,6%) menyatakan sangat setuju, 32 responden (57,1%) menyatakan setuju, 8 responden (14,3%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
63
responden (21,4%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
b. Dimensi Keterlibatan sebagai Variabel Bebas (X2).
Dimensi keterlibatan adalah partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja, dalam penerimaan semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Tanggapan responden mengenai dimensi keterlibatan ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8.
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keterlibatan
No
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Pada pertanyaan keempat, “ Saya selalu diberikan kesempatan dalam memberikan suatu gagasan solusi untuk menyelesaikan setiap masalah pekerjaan ” terdapat 15 responden (26,8%) menyatakan sangat setuju, 28 responden (50,0%) menyatakan setuju, 13 responden (23,2%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
64
responden (21,4%) menyatakan kurang setuju, 11 responden (19,6%) yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan keenam, “ Saya selalu dilibatkan dalam setiap pembuatan keputusan mengenai pekerjaan saya ” terdapat 8 responden (14,3%) menyatakan sangat setuju, 9 responden (16,1%) menyatakan setuju, 18 responden (32,1%) menyatakan kurang setuju, 12 responden (21,4%) yang menyatakan tidak setuju dan 9 responden (16,1%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan ketujuh, “ Saya selalu menjalankan pekerjaan berdasarkan keputusan yang ditetapkan bersama dengan penuh tanggung jawab ” terdapat 17 responden (30,4%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (46,4%) menyatakan setuju, 12 responden (21,4%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (1,8%) yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
c. Dimensi Loyalitas sebagai Variabel Bebas (X3).
65 Tabel 4.9.
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Loyalitas
No
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Pada pertanyaan kedelapan, “ Bagi saya kepentingan instansi adalah hal utama ” terdapat 6 responden (10,7%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (39,3%) menyatakan setuju, 17 responden (30,4%) menyatakan kurang setuju, 10 responden (17,9%) yang menyatakan tidak setuju dan 1 responden (1,8%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan kesembilan, “ Saya merasa bagian dari keluarga instansi ini ” terdapat 9 responden (16,1%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (46,4%) menyatakan setuju, 16 responden (28,6%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (8,9%) yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan kesepuluh, “ Saya akan menghabiskan sisa karir saya di instansi ini ” terdapat 19 responden (33,9%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (48,2%) menyatakan setuju, 10 responden (17,9%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
66
(19,6%) menyatakan sangat setuju, 38 responden (67,9%) menyatakan setuju, 7 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
d. Dimensi Kinerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y).
Dimensi Kinerja Pegawai (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 4.10.
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
No
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (Kuesioner), 2011.
Pada pertanyaan keduabelas, “ Saya selalu tidak menunda pekerjaan ” terdapat 14 responden (25,0%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (46,4%) menyatakan setuju, 11 responden (19,6%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (8,9%) tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
