Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Dengan pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menerima atau menolak suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menolak atau menerima hipotesis ini.
Tujuan dari hipotesis ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (gaya kepemimpinan transformasional) terhadap variabel terikat (kreativitas kerja).
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:43), langkah-langkah pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus), adalah sebagai berikut:
1. Menentukan rumusan hipotesis dan
: = 0 : Tidak terdapat pegaruh yang positif gaya kepemimpinan transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).
H1: β > 0 : Terdapat pengaruh yang positif gaya kepemimpinan
transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).
2. Membuat Persamaan dan Koefisien Regresi Sederhana.
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010 : 105), regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model persamaan regresi sederhana adalah:
Ŷ = a + bX
Dimana : Ŷ: variabel tak bebas (nilai duga)
a : penduga bagi intersap (α)
b : penduga bagi koefisien regresi (β)
∑ ∑ dan ∑ ∑ ∑
∑ ∑
3. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu F =
Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( dengan rumus:
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑
c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus: = ∑
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a ( ), dengan rumus:
=
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ), dengan rumus:
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ), dengan rumus: =
g. Menghitung F, dengan rumus: F =
4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk = 1 dan = n – 2
5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai = ( ) Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F ≥ , maka tolak yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan Transformasional Manajer terhadap kreativitas kerja pegawai. 6. Membuat kesimpulan.
Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:
= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3. 10
Batas-batas Nilai r (Korelasi)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat lemah 0,20 – 0,399 Lemah 0,40 – 0,599 Cukup Kuat 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2011 : 183)
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:
KD = x 100% dimana:
KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan seperti yang dijabarkan sebagai berikut : 1. Gambaran gaya kepemimpinan Transformasional Manajer pada Divisi
Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia, yang terdiri dari 4 indikator yaitu: 1) Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence); 2) Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation); 3) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation); dan 4) Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration), berada pada kategori efektif. Keempat indikator tersebut berada pada kategori efektif. Hal tersebut membuktikan bahwa setiap indikator dari gaya kepemimpinan transformasional sudah terlaksana dengan baik. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence) memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration) memiliki tingkat persentase terendah. 2. Gambaran kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM di
PT.Dirgantara Indonesia, yang diukur oleh lima indikator yaitu: 1) keterampilan berfikir lancar; 2) keterampilan berfikir luwes/ fleksibel; 3) Keterampilan berfikir rasional; 4) Keterampilan memperinci
(mengelaborasi); dan 5) Kebutuhan keterampilan menilai (mengevaluasi) berada pada kategori tinggi. Hal ini membuktikan bahwa setiap indikator dari kreativitas kerja pegawai sudah diaplikasikan dengan baik. Dari kelima indikator tersebut terdapat satu indikator yang berada pada kategori cukup yaitu indikator keterampilan berfikir rasional, sedangkan keempat indikator lainnya berada pada kategori tinggi. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian penelitian ini, diketahui bahwa indikator keterampilan menilai (mengevaluasi) memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator keterampilan berfikir rasional memiliki tingkat persentase yang terendah.
3. Gaya kepemimpinan transformasional manajer mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa gaya kepemimpinan Transformasional Manajer yang terdiri dari indikator Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence); Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation); Stimulasi intelektual (intellectual stimulation); dan Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration), memiliki pengaruh yang kuat antara variabel gaya kepemimpinan Transformasional Manajer terhadap kreativitas kerja pegawai, dengan analisis korelasi berada pada kategori kuat.
5.2 Saran
1. Salah satu indikator Variabel X (Gaya Kepemimpinan Transformasional) yang perlu ditingkatkan lagi oleh manajer Divisi Pengembangan SDM pada PT.Dirgantara Indonesia yaitu indikator “Pertimbangan Pribadi (individualized consideration)”. Seyogyanya manajer lebih mempertimbangkan ide dan aspirasi pegawai, memperhatikan kebutuhan pegawainya, dan memberikan penghargaan kepada pegawainya yang berprestasi, dengan begitu pegawai akan termotivasi untuk memberikan ide dan aspirasinya karena ia merasa upayanya dihargai.
2. Variabel Y (kreativitas kerja) memang dinilai tinggi, namun hasil menunjukkan bahwa indikator “keterampilan berfikir rasional” masih perlu ditingkatkan lagi. Merujuk pada hasil tersebut, sebaikya seorang manajer memberikan pengarahan dan pelatihan kepada pegawai agar terampil dalam menemukan titik permasalahan secara logis dan obyektif serta memiliki referensi dan alat bukti yang dapat dipertanggung jawabkan. Pegawai juga perlu dilatih dalam memecahkan masalah dengan cara-cara baru yang tidak terpikirkan sebelumnya namun tetap mempertimbangkan kekurangan dan kelebihan cara yang lama. Maka dengan demikian, pegawai akan mampu mengatasi suatu masalah dan dapat memprediksi masalah atau hal lain yang mungkin akan terjadi secara rasional.
3. Gaya kepemimpinan transformasional manajer mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kreativitas kerja pegawai. Oleh karena itu,
peneliti merekomendasikan agar manajer Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia sebaiknya mengefektifkan gaya kepemimpinan transformasional dengan mengaplikasikan semua indikator yang dimilikinya secara maksimal. Hal ini perlu diperhatikan agar kreativitas kerja pegawai meningkat secara optimal, yang nantinya akan berdampak pada hasil kinerja dan produktivitas kerja pegawai.
Ahmad Sani Supriyanto, dan Masyhuri Machfudz. (2010). Metodologi Riset Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press. Bungin, M. Burhan. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Komunikasi,
Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.
Choo, Chun Wei and Nick Bontis (ed). (2002). The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. New York: Oxford University Press, Inc.
Dubrin, Andrew J. (2009). Leadership (Terjemahan) Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana
Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta. _______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Ivancevich, et al,.(2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Mardalis. (2008). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi Aksara.
Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Andhika Utama.
Munandar, Utami. (1992). Mengembangkan Bakat & Kreativitas Anak Sekolah. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama
_______. (1995). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
_______. (2002). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
Robert P.Neuschel. (2008). The Servant Leader “Pemimpin yang Melayani” Mengerahkan Kekuatan Orang-orang Anda. Jakarta: Akademia
Slameto. (2003). Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. _______.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
_______.(2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.
_______.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.
Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media.
Yeni Rachmawati dan Euis Kurniati. (2005). Strategi Pengembangan Kreatifitas Pada Anak Usia Dini. Jakarta: Ditjen DIKTI
Yukl, Gary A. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakarta: PT.INDEKS.
Zimmerer dan Scarborough. (2006). Essentialof Entrepreneurship and Small Management, New Jersey: Pearson Education.
Sumber Jurnal :
Bambang Guritno dan Wahyu Purhantara. (2012). Menciptakan Organisasi Yang Kreatif. Jurnal Economia STIE Mitra Indonesia Yogyakarta. Vol.8 No.2
Gill, A, et al. (2010). The Relationship Between Transformasional Leadership and Employee Desire for Empowerment. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 No. 2, pp. 263-273.
Stone. G.A, et al. (2004). Transformasional Versus Servant Leadership: A Difference in Leader Focus. The Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25 No. 4, , pp. 349-361.
Sumber di luar Jurnal dan Buku:
Haedar Akib. (2011). Perspektif dan Heuristik Transformasi Organisasi.
[online]. Tersedia:
http://haedarakib.files.wordpress.com/2011/03/pidato- pengukuhan.pdf
Masduki, Asbari. (2011). Kepemimpinan Transformasional: Landasan Menuju World Class Company. [online]. Tersedia: http://masdukiasbari.wordpress.com/2011/05/31/kepemimpinan- transformasional-landasan-menuju-world-class-company/.
Mega Nirmala Sari. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Peningkatan Kreativitas Pegawai dengan memberikan Workshop Coaching pada Atasan di Bank XYZ Syariah.Tesis Magister Psikologi Universitas Indonesia. Tersedia: http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20307766- T%2031381-Pengaruh%20gaya-full%20text.pdf.
Tertio Kunto Dewo. (2012). Kreativitas Dalam Gaya Kepemimpinan Transformasional Pada Pt. Pamindo Prima Utama Mandiri.
[online]. Tersedia:
http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology /Artikel_94107014.pdf Diunduh Pada 22 April 2013.