BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not
defined.
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Gaya KepemimpinanError! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Definisi Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not d 2.1.1.3 Karakteristik Gaya Kepemimpinan
Transformasional ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kreativitas ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Devinisi Kreativitas . Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Kreativitas Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kreativitas
2.1.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer
Terhadap Kreativitas Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan .... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ... Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Operasional Variabel Kreativitas KerjaError! Bookmark not defined. 3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Data Primer ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Data Sekunder ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not
defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Profil PT. Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not 4.1.3 Deskripsi Variabel-Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.
4.1.3.1 Deskripsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (Variabel X)Error! Bookmark not defined.
4.1.3.2 Deskripsi Kreativitas Kerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not 4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined.
4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.1 Hipotesis Statistik .... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X
dan Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5.3 Analisis Regresi Linier SederhanaError! Bookmark not defined. 4.1.5.4 Koefisien DeterminasiError! Bookmark not defined.
4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer pada
Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not d 4.2.2 Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi Pengembangan
SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer
terhadap Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi
Pengembangan SDM di PT.Dirgantara IndonesiaError! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Capaian Target Delivery Pesawat Terbang PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.2 Grafik Capaian Target Delivery Helikopter PT.Dirgantara
Indonesia Tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.3 Grafik Rekapitulasi Capaian Target Delivery PT.Dirgantara
Indonesia tahun 2009-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2.1 Peran Kreativitas bagi Pertumbuhan dan Penciptaan Daya Saing
Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-CError! Bookmark not defined. Gambar 2.3 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined. Gambar 2.4 Bagan Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
Gambar 2.5 Model Hubungan Variabel Penelitian Error! Bookmark not defined. Gambar 4.1 Tanggapan Responden terhadap Gaya Kepemimpinan
Transformasional Manajer... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional Manajer berdasarkan IndikatorError! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Capaian Target Delivery Pesawat Terbang dan Helikopter dengan Kenyataan yang Dicapai Oleh Bagian Produksi Pesawat Terbang PT. Dirgantara Indonesia ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defin Tabel 3.2 Jumlah Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kreativitas Kerja Pegawai (Y)Error! Bookmark not defined Tabel 3.5 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark not defined. Tabel 3.7 Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined. Tabel 3.8 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.9 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.10 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not define Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.
Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang PendidikanError! Bookmark not d Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 4.5 Rekapitulasi Skor Kriterium ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pengaruh yang Ideal
(Idealized Influence) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation)... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Stimulasi intelektual
Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kreativitas Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir
Lancar ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir
Luwes (Fleksibel) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Berfikir
Rasional ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan
Memperinci (Mengelaborasi) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan Menilai
(Mengevaluasi) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas DataError! Bookmark not defined.
Tabel 4.18 Hasil Rekapitulasi Uji Homogenitas Variabel X dan YError! Bookmark not defined. Tabel 4.19 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined.
DAFTAR LAMPIRAN
Surat Penelitian ... 117
Instrumen Penelitian ... 118
Uji Validitas dan Reliabilitas Pra Penelitian ... 123
Uji Validitas dan Reliabilitas ... 127
Tabel Perhitungan Uji Pengolahan Data ... 133
Hasil Perhitungan Skor Rata-Rata ... 137
Uji Normalitas ... 138
Uji Homogenitas ... 141
Uji Linieritas ... 143
Uji Analisis Regresi ... 146
Struktur Organisasi PT. Dirgantara Indonesia ... 148
Struktur Organisasi Divisi Pengembangan SDM pada PT.Dirgantara Indonesia ... 149
Piagam/ Charter Divisi Human Capital Development ... 150
Lembar Bimbingan Skripsi ... 152
iv
Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah rendahnya kreativitas kerja pegawai di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung. Hal tersebut ditandai dengan tingkat capaian produksi unit pesawat terbang maupun helicopter dalam kurun waktu 5 tahun terakhir yang sering tidak sesuai dengan target. Salah satu faktor yang diduga menyebabkan rendahnya kreativitas pegawai adalah kurang efektifnya penerapan gaya kepemimpinan transformasional manajer. Dengan demikian penelitian ini hendak mengkaji adakah pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X) terhadap Kreativitas Kerja Pegawai (Y) di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia
Metode yang digunakanya itu survey deskriptif dan verifikatif, dengan teknik pengumpulan data angket dengan skala pengukuran rating scale, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran populasi 43 pegawai tetap yang bekerja di Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi.
Hasil analisis data menunjukan bahwa Variabel X dan Variabel Y berada pada kategori efektif dan tinggi. Namun, pada Variabel X terdapat indikator yang memiliki presentase terendah dan masih perlu diefektifkanya itu indicator pertimbangan pribadi, begitu pula pada Variabel Y yaitu indicator keterampilan berfikir rasional masih perlu ditingkatkan, hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mengoptimalkan kepemimpinan manajer. Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional manajer berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai. Namun demikian, kreativitas kerja pegawai Divisi Pengembangan SDM PT. Dirgantara Indonesia Bandung tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional saja, ada faktor lain yang berpengaruh,tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kreativitas Kerja
R. Siska Septianti, 2014
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE OF MANAGERS ON WORKING CREATIVITY OF EMPLOYEES AT DIVISION
HUMAN DEVELOPMENT IN PT.DIRGANTARA INDONESIA BANDUNG
by:
R. Siska Septianti 1006308
This Script is guided by:
Dr. JanahSojanah, M.Si.
This research was conducted at Human Capital Developmentin PT.Aerospace Indonesia. The problems that were analyzed in this study is the low officer’screativity of work. It is marked by level achievementof the aircraft or helicopter unit production over the last 5 years that often not correspond to the target caused by low creativity of officers. One of the factors that cause low creativity is lack of effectiveness leadership style transormasional applied.Thereby, this research about to examine is there any influence of Transformational Leadership Style to Creativity of Work at Human Capital Developmentin PT.Aerospace Indonesia
Tthis research used a descriptive survey method and verification, the instrument used to collect the data is a set of questionnaire and using a rating scale model, which were collected from respondents with a population size of 43 officers who work at Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia. The data analysis technique used in this study is regression test.
The results of the data analysis showed that the variables X and Y are in the effective ad high category. However, on the variable X there are indicators which has the lowest percentage and still need to be effected is indicator individual considerations, as well as on the variable Y is indicator rational thinking skills need to be improved, this can be done by optimizing the leadership of manager. This research showed that transformational leadership style manager influence the creativity of work on Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia. However, creativity of work on Human Capital Development in PT.Aerospace Indonesia is not only influenced by transformational leadership style manager, there are the other factors which affects it, but not examined in this research.
1.1 Latar Belakang
Salah satu hal yang nyaris luput dari perhatian para peneliti saat ini yaitu mengenai kreativitas dalam organisasi, untuk itu peneliti tertarik untuk meneliti masalah kreativitas dalam organisasi. Jika seluruh individu dalam sebuah organisasi cenderung hanya melaksanakan pekerjaan yang sudah merupakan kegiatan rutin seperti yang biasa ia lakukan sebelumnya tanpa adanya perubahan, maka kemungkinan besar organisasinya akan berubah menjadi statis dan pada akhirnya organisasi tersebut akan mengalami kemunduran dan tidak berkembang, terutama apabila organisasi tersebut berada pada lingkungan usaha yang bersifat kompetitif.
Kreativitas dalam bekerja sangat diperlukan oleh sebuah organisasi sebagai unsur penting organisasi dalam menghadapi dan beradaptasi terhadap perubahan, dimana perubahan akan memunculkan sesuatu yang baru dan kreativitas organisasi diperlukan agar perubahan tersebut dapat membawa pengaruh yang positif bagi organisasi.
Organisasi/perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin, agar perusahaan dapat melaksanakan misinya dan mencapai tujuan dengan lancar. Melalui kreativitas yang dimiliki pegawainya perusahaan tersebut akan dapat melewati permasalahan yang dihadapinya dengan ide-ide dan strategi inovatif yang tercipta dari pemikiran pribadi yang kreatif.
PT. Dirgantara Indonesia adalah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dalam bidang produksi dan pemeliharaan pesawat terbang. PT. Dirgantara Indonesia merupakan perusahaan besar yang memiliki kurang lebih 4000 pegawai. Oleh karenanya divisi manajemen sumber daya manusia merupakan divisi yang vital bagi perusahaan, dikarenakan divisi inilah yang bertugas untuk menjaga kualitas seluruh sumber daya manusia yang ada pada PT. Dirgantara Indonesia.
Beikut merupakan data capaian target delivery pesawat terbang dan helikopter yang pada kenyataannya tidak sesuai dengan rencana:
Tabel 1. 1
Data Capaian Target Delivery Pesawat Terbang dan Helikopter dengan Kenyataan yang Dicapai Oleh Bagian Produksi Pesawat Terbang PT.
Dirgantara Indonesia
Tahun
Pesawat Terbang
(unit) %
Helikopter
(unit) % Total
Plan Real Plan Real Plan Real %
2009 1 1 100 1 1 100 2 2 100
2010 2 0 0 1 1 100 3 1 33
2011 9 3 33 8 2 25 17 5 29
2012 1 1 100 13 7 54 14 8 57
2013 5 5 100 13 13 100 18 18 100
Total 18 10 56 36 24 67 54 34 63
Sumber : Divisi Perencanaan Perusahaan PT. Dirgatara Indonesia, 2014 (data diolah) Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa tingkat capaian target delivery cukup fluktuatif. Dilihat secara total, PT.Dirgantara Indonesia dapat mencapai 100% dari target delivery pada tahun 2009, 33% pada tahun 2010, 29% pada tahun 2011, 57% pada tahun 2012 dan kembali mencapai target sebesar 100% pada tahun 2013. Secara total, pada 5 tahun terakhir PT.Dirgantara Indonesia hanya dapat memenuhi 56% unit dari target delivery unit pesawat terbang, sedangkan untuk unit helikopter
Lebih jelasnya di sini penulis memberikan grafik rekapitulasi capaian target delivery pesawat terbang dan helikopter secara terpisah, yang dinyatakan dalam bentuk grafik sebagai berikut:
Gambar 1. 1
Grafik Capaian Target Delivery Pesawat Terbang PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat pada tahun 2009 ke 2010 mengalami penurunan presentase capaian sebesar 100% dimana pada tahun 2010 PT.DI sama sekali tidak memproduksi pesawat terbang. Pada tahun 2011 mengalami kenaikan presentase capaian target sebesar 33% meskipun tetap tidak mencapai target plan, kemudian mengalami kenaikan kembali pada tahun 2012 sebesar 67% dimana PT.DI dapat memproduksi sesuai target namun hanya 1 unit pesawat terbang. Sementara, pada tahun 2013 tidak terjadi kenaikan maupun penurunan presentase capaian target yaitu tetap tercapai sebesar 100%. Secara keseluruhan PT.DI masih memiliki 8 unit pesawat yang belum bisa diproduksi hingga saat ini. Adapun grafik
2
9
1
5
1
0
3
1
5
2009 2010 2011 2012 2013
Plan Real
100% 0% 33% 100% 100%
100% 33% 67% 0%
capaian target delivery helikopter yang dinyatakan dalam bentuk grafik sebagai berikut:
Gambar 1. 2
Grafik Capaian Target Delivery Helikopter PT.Dirgantara Indonesia Tahun 2009-2013
Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa PT.DI mampu mencapai target delivery sebesar 100% helikopter pada tahun 2009 dan 2010 yang artinya tidak terjadi kenaikan maupun penurunan presentase capaian target, namun pada tahun 2011 terjadi penurunan presentase capaian sebesar 75%. Pada tahun 2012 PT.DI terjadi kenaikan presentase capaian sebesar 29%, namun tidak mampu mencapai target delivery helikopter. Terakhir, pada tahun 2013 mengalami kenaikan sebesar 43% dan PT.DI kembali dapat mencapai target delivery sebesar 100%. Secara keseluruhan PT.DI masih memiliki 12 unit helikopter yang masih belum mampu diproduksi hingga saat ini. Secara keseluruhan, rekapitulasi data capaian target delivery
8
13
13
1
1
2
7
13
2009 2010 2011 2012 2013
Plan Real
% capaian unit produksi
100% 100% 25% 54% 100%
75% 29% 46%
pesawat terbang dan helikopter selama 5 tahun terakhir PT. Dirgantara Indonesia dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. 3
Grafik Rekapitulasi Capaian Target Delivery PT.Dirgantara Indonesia tahun 2009-2013
Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa PT.DI dapat mencapai 100% targetnya pada tahun 2009, kemudian mengalami penurunan presentase ketercaapian sebesar 67% dari target pada tahun 2010. PT.DI mengalami penurunan kembali sebesar 4% pada tahun 2011, namun dengan jumlah unit produksi yang lebih banyak dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2012 mengalami kenaikan sebesar 28%, meskipun tetap tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Pada tahun 2013 terjadi kenaikan sebesar 43% dan PT.DI dapat mencapai target delivery sesuai dengan target yang ditentukan. Secara keseluruhan PT.Dirgantara Indonesia hanya mampu
mencapai target delivery unit pesawat terbang dan helikopter pada tahun 2009 dan 2013, namun dilihat dari jumlah unit yang dicapai, PT.DI hanya mampu mencapai target produksi sebesar 63% yakni 34 unit dari 54 unit yang ditargetkan yang artinya PT.DI masih memiliki hutang sebanyak 20 unit yang belum bisa diproduksi hingga saat ini.
Data tersebut menunjukkan bahwa terdapat masalah pada perusahaan yang menyebabkan terhambatnya proses produksi. Melalui data tersebut dapat diindikasikan bahwa pegawai PT.DI masih memiliki tingkat kreativitas kerja yang rendah, terutama pada tahun 2010, 2011, dan 2012 dimana PT.DI tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan. Namun hingga sekarang, PT. Dirgantara Indonesia masih diindikasikan memiliki kreativitas yang rendah dikarenakan PT.DI masih memiliki hutang sebanyak 20 unit yang masih belum bisa diproduksi hingga sekarang.
Jika pegawai pada PT.DI sudah memiliki kreativitas kerja yang tinggi maka mereka seharusnya dapat mengatasi macam-macam rintangan dan hambatan yang terjadi. Melalui ide-ide dan inovasi strategi yang dimiliki pegawai akan dapat tercipta berbagai alternatif jawaban masalah, dan pegawai yang kreatif juga dapat mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin akan terjadi sehingga dapat membuat keputusan dengan cepat, tepat, efektif dan efisien sehingga masalah sehingga hambatan dalam proses produksi dapat diatasi.
suatu perubahan. Perubahan tersebut dapat dilihat pula dari inovasi cara yang dilakukan pegawai tersebut dalam melakukan kegiatan/proses dalam pencapaian target pekerjaan.
Peneliti melakukan wawancara pada tanggal 5 Maret 2014 dengan Bapak Ade Sobana selaku pegawai Divisi Perencanaan Perusahaan. Melalui wawancara tersebut didapat informasi bahwa masalah yang menjadi penyebab terhambatnya proses produksi diantaranya yaitu masalah material yang diimpor, baik keterlambatan pengiriman maupun ketersedian yang tidak memadai, kemudian masalah persediaan modal produksi, dan dari segi SDM terdapat masalah pada skill atau kemampuan dan keterampilan pegawainya. Selain hal tersebut mesin/fasilitas yang sudah tua maupun tak layak menjadi salah satu kendala di bidang produksi. Narasumber juga mengatakan bawa sebagian besar pegawai sudah berusia lanjut/hampir pensiun.
Rendahnya kreativitas pegawai juga dapat dilihat dari motivasinya dalam bekerja. Pegawai yang kreatif akan memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin guna mencapai target pekerjaannya. Pegawai yang kreatif tidak hanya akan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan saja, melainkan ia cenderung mencari dan mencoba pekerjaan lain atau mencari jalan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan masalah yang akan menambah wawasan dan kemampuannya.
rendahnya krativitas pada sumber daya manusia tersebut seharusnya dapat dikendalikan oleh divisi pengembangan SDM. Jika pegawai pengembangan SDM dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka peneliti menduga seluruh permasalahan yang umumnya berkaitan dengan SDM tersebut akan teratasi. Berdasarkan piagam/charter divisi Human Capital Development tugas pokok dari divisi pengembangan SDM di PT.DI yaitu:
Menyusun dan mengusulkan kebijakan, memformulasikan strategi, menyusun rencana kerja Divisi Human Capital Development dan mengimplementasikan Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital Development) dengan target mewujudkan dan memelihara demografi Sumber Daya Manusia yang proporsional dan optimal bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya.
Jika tugas pokok divisi pengembangan SDM dikaitkan oleh data capaian target delivery PT.DI yang telah dibahas, maka dapat diindikasikan bahwa kreativitas pegawai divisi pengembangan SDM belum optimal berkembang. Hal tersebut dapat dilihat dari tugas pokok divisi pengembangan SDM yang belum sepenuhnya terealisasi. Jika pegawai dapat memformulasikan dan mengimplementasikan strategi divisinya yakni mewujudkan dan memelihara demografi Sumber Daya Manusia yang proporsional dan optimal bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya, maka seharusnya perusahaan dapat mengantisipasi dan mengatasi dengan baik masalah yang manghambat proses delivery pesawat dan helikopter tersebut.
melalui wawancara tersebut didapat informasi mengenai masalah yang terjadi pada divisi Pengembangan SDM yakni diantaranya jumlah pegawai yang terlalu sedikit untuk menangani masalah 4000 lebih pegawai PT.Dirgantara Indonesia, kemudian prosedur kerja yang kurang jelas sampai terjadinya beberapa pelanggaran. Ironisnya, divisi Pengembangan SDM ini mengemban tanggung jawab yang cukup berat salah satunya yaitu mengembangkan pusat-pusat keunggulan yang meliputi pengembangan organisasi dan manajemen, pengembangan karir karyawan, dan pelatihan dan pengembangan.
Adapun informasi lain yang peneliti dapat dari Direktur Utama PT.DI Budi Santoso mengenai SDM pada PT.DI tahun 2012, beliau mangatakan bahwa “Ada 800 insinyur yang berusia di atas 40 tahun. Di
bidang produksi mungkin ada 1.200 insinyur. Kami masih memerlukan 400 tenaga insinyur senior, dan 400 yang junior. Untuk mendidik orang sampai bisa ikut satu siklus, diperlukan waktu empat sampai lima tahun. Jika dalam dua tahun ke depan tidak ada program pengembangan, kami bisa habis.”(www.indonesian-aerospace.com)
Informasi tersebut menunjukkan seberapa pentingnya peranan program pengembangan SDM bagi perusahaan, karena dengan suksesnya program pengembangan SDM tersebut akan menjadikan pegawai memiliki skill dan kreativitas tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam
pegawai divisi Pengembangan SDM PT.DI perlu ditingkatkan agar secepatnya dapat membuat sebuah inovasi program pengembangan SDM yang akan menyelamatkan perusahaan dari permasalahan tersebut.
Kendala kreativitas kerja pegawai yang terjadi pada divisi pengembangan SDM tersebut dapat terjadi dikarenakan oleh beberapa faktor. Masalah tersebut seharusnya dapat diatasi/diantisipasi oleh manajer selaku pimpinan divisi yang bertanggung jawab atas kelancaran pekerjaan divisi yang dipimpinnya. Peneliti menduga terdapat masalah pada gaya kepemimpinan manajer divisi Pengembangan SDM yang menyebabkan tidak berkembangnya kreativitas pegawainya dan akan berdampak pula pada efektivitas kerja, kinerja, dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Dugaan tersebut didukung oleh Andriopoulus dan Cheung & Wong (Mega.N.S, 2012:3) yang menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kreativitas pegawai yaitu iklim organisasi, karakteristik tugas, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, struktur organisasi, ketersediaan sumber daya dan karakteristik pegawai.
Dari beberapa prediktor yang baru saja disebutkan, Scott and Bruce, Tierney et. al, dan Cheung & Wong gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dalam organisasi/perusahaan merupakan faktor kunci dalam menentukan tingkat kreativitas bawahan/pegawai (Mega. N.S, 2012:5).
dijelaskan melalui empat indikator kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio, yaitu Idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized consideration.(Mega. N.S, 2012:
5-6; Tertio Kunto.D, 2012:12; Gary Yukl 2010: 305).
Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena rendahnya kreativitas kerja pegawai pada divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. Dirgantara Indonesia Bandung, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku organisasi.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut dalam skripsi yang berjudul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer
terhadap Kreativitas Kerja Pegawai pada Divisi Pengembangan
Sumber Daya Manusia di PT.Dirgantara Indonesia Bandung”
1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah
pendekatan tertentu terhadap pegawai dalam rangka mengembangkan kreativitas kerjanya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kreativitas, diantaranya iklim organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, karakteristik tugas, ketersediaan sumber daya, struktur organisasi dan yang lainnya. Berdasarkan hasil kajian secara empiric terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas kerja pegawai PT. Dirgantara Indonesia Kota Bandung, diduga faktor determinan yang paling berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai adalah masalah gaya kepemimpinan manajer divisi. Oleh karena itu masalah kreativitas kerja pegawai dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif gaya kepemimpinan.
Berdasarkan uraian masalah yang telah dijelaskan diatas, maka untuk memperjelas dan mempermudah pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, maka terlebih dahulu perlu mengindentifikasi masalah yang dirasa penting untuk diteliti serta merumuskan masalah kedalam pernyataan sebagai berikut: “Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh manajer divisi Pengembangan SDM di PT. Dirgantara Indonesia Kota Bandung, belum menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat, dan hal ini menyebabkan kreativitas kerja pegawai relatif kurang optimal”.
1.3 Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan transformasional manajer divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kreativitas kerja pegawai divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan ruang lingkup permasalahan sebagaimana dirumuskan di atas penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan transformasional manajer divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
2. Mengetahui gambaran mengenai tingkat kreativitas kerja pegawai divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada divisi pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia.
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian lebih lanjut mengenai hal yang sama secara lebih dalam di masa yang akan mendatang.
2. Secara Praktis a. Bagi Penulis
Dapat memperluas pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitaspegawai.
b. Bagi Perusahaan
3.1 Objek dan Subjek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan transformasional manajer terhadap kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia. Objek penelitian terdiri dari varibel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional yang indikatornya yaitu: Idealized influence (Pengaruh yang Ideal), Inspirational motivation (Inspiratif),
Intellectual stimulation (Stimulasi Intelektual), Individualized consideration
(Pertimbangan pribadi) dan variabel terikatnya adalah kreativitas kerja pegawai, yang indikatornya adalah: keterampilan berfikir lancar, keterampilan berfikir luwes (fleksibel), keterampilan berfikir rasional, keterampilan memperinci (mengelaborasi), dan keterampilan menilai (mengevaluasi).
Adapun subjek yang ditelitinya adalah sampel dari seluruh pegawai tetap pada Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia yang beralamat di Jalan Padjajaran No.154 Bandung 40174.
3.2 Metode Penelitian
merupakan penelitian yang bersifat kuantitatif dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data.
Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2010: 29) yaitu “Metode
deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah kesatu dan kedua. Data yang digunakan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian data tersebut dikumpulkan, dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori yang dipelajari, jadi dari data tersebut akan ditarik kesimpulan.
Sedangkan Masyhuri (2010:45) mengemukakan bahwa “Metode
verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistic.Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel X terhadap Y yang diteliti. Verifikatif berarti menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.
3.3 Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer, dan variabel terikat (Y) yaitu Kreativitas Kerja Pegawai. Peneliti merumuskan definisi-definisi variabel tersebut sebagai berikut:
3.3.1 Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dan Avolio gaya kepemimpinan transformasional dapat diartikan gaya kepemimpinan yang mampu mendukung pengikutnya untuk berpikir secara kreatif dengan menggunakan pendekatan yang baru, melibatkan pengikutnya dalam proses pengambilan keputusan, menginspirasi loyalitas pengikutnya dan mencoba memahami perbedaan individualitas pengikutnya dalam rangka mengembangkan potensi optimal dari pengikutnya. Bass dan Avolio menyebutkan 4 indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu: idealized influence, inspiration motivation, intellectual stimulation, dan individual
consideration. (Mega N.S, 2012:24; Gary Yukl, 2010: 305)
3.3.2 Operasional Variabel Kreativitas Kerja
berfikir rasional, keterampilan memperinci (mengelaborasi), keterampilan menilai (mengevaluasi).
Penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel berikut ini:
Tabel 3. 1
Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kreativitas Kerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Gaya Kepemimpinan
3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Dalam suatu penelitian sudah tentu akan memerlukan data yang akan diteliti, baik sebagai subjek maupun sebagai objek penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini, sumber data penelitian yang ada adalah:
3.4.1 Data Primer
Data primer menurut M. Burhan Bungin (2010:122), adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut maka data primer dalam penelitian ini diperoleh dari para pegawai di Divisi Pengembangan SDM PT.DI Bandung. Data diperoleh dari kuesioner dan wawancara.
3.4.2 Data Sekunder
Sedangkan data sekunder menurut M. Burhan Bungin (2010:122), adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan.
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Pengertian populasi menurut Sambas Ali Muhidin (2010:1), adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).
Pada penelitian ini, penulis menggunakan penelitian sensus atau menggunakan seluruh populasi sebagai subjek penelitian. Penggunaan populasi atau sensus ini dikarenakan jumlah unit analisis hanya 43 orang. Sebagaimana yang dikemukakan oleh M. Burhan Bungin (2010:101) yaitu:
“Tidak semua penelitian menggunakan sampel sebagai sasaran penelitian, pada penelitian tertentu dengan skala kecil yang hanya memerlukan beberapa orang sebagai objek penelitian, ataupun beberapa penelitian kuantitatif yang dilakukan terhadap objek atau populasi kecil, biasanya penggunaan sampel tidak diperlukan. Hal tersebut karena keseluruhan objek penelitian dapat dijangkau oleh peneliti. Dalam istilah penelitian kuantitatif, objek penelitian yang kecil ini disebut sebagai sampel total atau sensus, yaitu keseluruhan populasi merangkap sebagai sampel penelitian”.
Berdasarkan beberapa definisi populasi diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Divisi Pengembangan SDM PT.Dirgantara Indonesia Bandung yang berjumlah 43 orang.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
1) Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran gaya kepemimpinan manajer dan gambaran kreativitas pegawai pada divisi Pengembangan SDM di PT. Dirgantara Indonesia Bandung.
2) Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2008:66). Penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi
desain interior dari responden.
3) Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui laporan, naskah, brosur serta dokumentasi yang dimiliki perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti dan tujuan penelitian.
1.7 Pengujian Instrumen Penelitian
Instrumen sebagai alat pengumpulan data penelitian, haruslah diuji kelayakannya, agar data yang didapatkan adalah data yang akurat. Instrumen yang baik dan layak harus memenuhi dua syarat, yaitu harus valid dan reliabel. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011:137), bahwa: “Valid berarti berarti instrumen yang digunakan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur suatu objek yang sama, maka data yang dihasilkan adalah sama”. Dengan menggunakan instrumen yang valid
dan reliabel, maka hasil dari penelitian yang dilakukan akan menjadi valid dan reliabel.
Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden, yaitu kepada 20 pegawai di Departemen dukungan teknis dan suku cadang pada PT. Dirgantara Indonesia. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. 2
Jumlah AngketUji Coba
No. Variabel Jumlah Item Angket
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) 15
2. Kreativitas Kerja (Y) 13
Total 28
Sumber : Hasil Pembuatan Angket
3.7.1 Uji Validitas
dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui tepat atau tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap bulir item dengan skor total.
Rumus ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali, 2010:26), seperti berikut:
= ∑ ∑ ∑
Y = Jumlah skor total (seluruh item)
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010:26-30), adalah sebagai berikut:
1. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .
6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.
8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:
Jika
rhitung
≥rtabel,
maka instrumen dinyatakan valid. Jika
rhitung
<rtabel,
maka instrumen dinyatakan tidak valid.Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Maka akan diperoleh nilai hitung kemudian dibandingkan dengan nilai dengan n = 20 dengan taraf nyata ( ) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Jika ≥ maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika < maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:
Tabel 3. 3
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X)
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 0.583 0.444 Valid
2 0.788 0.444 Valid
3 0.336 0.444 Tidak Valid
4 0.088 0.444 Tidak Valid
5 0.549 0.444 Valid
6 0.750 0.444 Valid
7 -0.200 0.444 Tidak Valid
8 0.731 0.444 Valid
9 0.660 0.444 Valid
10 0.648 0.444 Valid
11 0.684 0.444 Valid
12 0.811 0.444 Valid
13 0.586 0.444 Valid
14 0.853 0.444 Valid
15 0.741 0.444 Valid
Berdasarkan tabel diatas pengujian validitas terhadap 15 item untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer (X), menunjukkan sebanyak 3 item tidak valid dan sisanya sebanyak 12 item dinyatakan valid. Dengan demikian, item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer berjumlah 12 item.
Tabel 3. 4
Hasil Uji Validitas VariabelKreativitas Kerja Pegawai (Y)
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 0.294 0,444 Tidak Valid
2 0.536 0,444 Valid
3 0.615 0,444 Valid
4 0.783 0,444 Valid
5 0.712 0,444 Valid
6 0.498 0,444 Valid
7 0.476 0,444 Valid
8 0.801 0,444 Valid
9 0.601 0,444 Valid
10 0.733 0,444 Valid
11 0.667 0,444 Valid
12 0.486 0,444 Valid
13 0.522 0,444 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Responden
Dengan demikian, secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 3. 5 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba
No. Variabel
Sumber : Hasil Pengolah Data
Item angket yang tidak valid berada pada dimensi yang berbeda, sehingga meskipun item angket yang tidak valid dibuang, angket yang lain masih dianggap respresentatif untuk mengukur dimensi yang dimaksud.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas instrumen, selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas instrumen. Sambas Ali Muhidin (2010:31), menyatakan bahwa:
“Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas istrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya, jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.” Sugiyono (2011:137), juga menyatakan bahwa: “Instrumen yang reliabel
adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”.
menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien alfa ( ) dari Cronbach (1951), yaitu:
= ∑
Dimana sebelum menentukan nilai reliabilitas, maka terlebih dahulu mencari nilai varians dengan rumus sebagai berikut:
= ∑
∑
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha
k = Banyaknya bulir soal ∑ = Jumlah varians bulir
= Varians total N = Jumlah Responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian seperti yang dijabarkan oleh Sambas Ali Muhidin (2010:31-35), adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil iju coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.
6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.
8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n– 2.
9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya:
Jika nilai < nilai , maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabelitas angket terhadap variabel gaya kepemimpinan Transformasional Manajer dan variabel kreativitas kerja pegawai dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. 6
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y
No. Variabel Hasil Ket
1. Gaya Kepemimpinan
Transformasional Manajer (X) 0.846 0,444 Reliabel 2. Kreativitas Kerja Pegawai (Y) 0.839 0,444 Reliabel Sumber : Uji Coba Angket
Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel X (Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer) dinyatakan reliabel karena
yaitu: 0,846 > 0,444. Selanjutnya, hasil perhitungan reliabilitas
terhadap variabel Y (Kreativitas Kerja Pegawai) dinyatakan reliabel karena ≥ yaitu: 0,839 > 0,444.
1.8 Uji Persyaratan Analisis Data
3.8.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji normalitas ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dianalisis tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas, diuji dengan menggunakan Liliefors testdengan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Menurut Harun Al-Rasyid (Sambas Ali Muhidin, 2010:93), kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power
full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil.
Langkah–langkah pengujian normalitas data dengan Liliefors (Sambas Ali Muhidin, 2010:93-95), adalah sebagai berikut:
a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.
b) Periksa data beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
d) Berdasarkan frekuensi kumulatif hitunglah proporsi empirik (observasi).
e) Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. f) Menghitung theoritical proportion.
g) Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi.
h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji, tolak jika D hitung > D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05)
i) Memasukkan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:
Tabel 3. 7
Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas
x f fk Sn( Z Sn( - [ ]
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f + fk sebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formla, Sn( = fki : n
Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = = ̅,
dimana ̅ = ∑ dan S = √∑ (∑ )
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.
Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).
Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.
Selanjutnya menghitung D tabel pada = 0,05 dengan cara
√ .
kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung < D tabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal.
D hitung D tabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.
3.8.2 Uji Homogenitas
kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010:96).
Uji statistika yang akan digunakan adalah uji Barlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung 2> nilai tabel 2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :
∑
(Sambas Ali Muhidin, 2010 : 96) Dimana :
Si2 = Varians tiap kelompok data
dbi= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett ∑
S2gab = Varians gabungan
∑
∑
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini (Sambas Ali Muhidin, 2010:97), adalah:
a) Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
b) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :
Tabel 3. 8
Model Tabel Uji Barlett
Sampel db=n-1 Log db. Log db.
1
2 3
∑ Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:97)
c) Menghitung varians gabungan.
d) Menghitung log dari varians gabungan. e) Menghitung nilai Barlett.
f) Menghitung nilai .
g) Menentukan nilai dan titik kritis.
h) Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut :
Jika nilai hitung < dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan homogen.
Jika nilai hitung dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan tidak homogen.
3.8.3 Uji Linieritas
Uji linieritas menjadi salah satu syarat untuk analisis data yang menggunakan uji parametrik. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:99) menyatakan bahwa:
“Teknik analisis data yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi Product Moment, termasuk di dalamnya teknik analisis regresi dan analisi jalur (path analysis)”.
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010.
Sambas Ali Muhidin (2010:99-101), mengatakan bahwa pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah sebagai berikut:
= ∑ kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. i) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus:
=
j) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (R ) dengan rumus:
k) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( dengan rumus:
l) Mencari nilai uji F dengan rumus: F =
m) Menentukan kriteria pengukuran : Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.
karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.
Tujuan dilakukannya analisis data adalah untuk mendeskripsikan data dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisi data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.
3.9.1 Analisis Data Deskriptif
Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.
kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81), yaitu:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK=ST x JB x JR. untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:
∑xi= x1 x2 x3 ...+x37.
Keterangan :
X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x
X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:
Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :
R =
Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat
disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti berikut ini:
Tabel 3. 9
Skala Penafsiran Skor Rata-Rata
Rentang Kategori Penafsiran
X Y
1 – 1,7 Sangat Rendah Sangat tidak efektif Sangat rendah
1,8 – 2,5 Rendah Tidak efektif Rendah
2,6 – 3,3 Sedang Cukup efektif Cukup
3,4 – 4,1 Tinggi Efektif Tinggi
3.9.2 Analisis Data Inferensial
Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan miminal untuk data interval dan ratio serta statistik non parametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelintian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah nomor 3, yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh positif gaya kepemimpinan Transformasional Manajer terhadap kreativitas kerja pegawai.
Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris antara lain dengan menggunakan F-testdan t-test terhadap koefisien regresi.
Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).
3.10 Pengujian Hipotesis
Tujuan dari hipotesis ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (gaya kepemimpinan transformasional) terhadap variabel terikat (kreativitas kerja).
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:43), langkah-langkah pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus), adalah sebagai berikut:
1. Menentukan rumusan hipotesis dan
: = 0 : Tidak terdapat pegaruh yang positif gaya kepemimpinan
transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).
H1: β > 0 : Terdapat pengaruh yang positif gaya kepemimpinan
transformasional Manajer (variabel X) terhadap kreativitas kerja pegawai (variabel Y).
2. Membuat Persamaan dan Koefisien Regresi Sederhana.
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010 : 105), regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model persamaan regresi sederhana adalah:
Ŷ = a + bX
Dimana : Ŷ: variabel tak bebas (nilai duga)
a : penduga bagi intersap (α)
b : penduga bagi koefisien regresi (β)
∑ ∑ dan ∑ ∑ ∑
∑ ∑
3. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu F =
Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( dengan rumus:
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑
c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus: = ∑
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a ( ), dengan rumus:
=
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ), dengan rumus:
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ), dengan rumus: =
g. Menghitung F, dengan rumus: F =
4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk = 1 dan = n – 2
Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:
= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3. 10
Batas-batas Nilai r (Korelasi)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat kuat
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:
KD = x 100%
dimana:
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan seperti yang dijabarkan sebagai berikut :
1. Gambaran gaya kepemimpinan Transformasional Manajer pada Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia, yang terdiri dari 4 indikator yaitu: 1) Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence); 2) Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation); 3) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation); dan 4) Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration),
berada pada kategori efektif. Keempat indikator tersebut berada pada kategori efektif. Hal tersebut membuktikan bahwa setiap indikator dari gaya kepemimpinan transformasional sudah terlaksana dengan baik. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence) memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration) memiliki tingkat persentase terendah.
(mengelaborasi); dan 5) Kebutuhan keterampilan menilai (mengevaluasi) berada pada kategori tinggi. Hal ini membuktikan bahwa setiap indikator dari kreativitas kerja pegawai sudah diaplikasikan dengan baik. Dari kelima indikator tersebut terdapat satu indikator yang berada pada kategori cukup yaitu indikator keterampilan berfikir rasional, sedangkan keempat indikator lainnya berada pada kategori tinggi. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian penelitian ini, diketahui bahwa indikator keterampilan menilai (mengevaluasi) memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator keterampilan berfikir rasional memiliki tingkat persentase yang terendah.
3. Gaya kepemimpinan transformasional manajer mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kreativitas kerja pegawai pada Divisi Pengembangan SDM di PT.Dirgantara Indonesia yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa gaya kepemimpinan Transformasional Manajer yang terdiri dari indikator Pengaruh yang Ideal (Idealized Influence); Motivasi Inspiratif (Inspirational Motivation);
Stimulasi intelektual (intellectual stimulation); dan Pertimbangan Pribadi (Individualized Consideration), memiliki pengaruh yang kuat antara
5.2 Saran
1. Salah satu indikator Variabel X (Gaya Kepemimpinan Transformasional) yang perlu ditingkatkan lagi oleh manajer Divisi Pengembangan SDM pada PT.Dirgantara Indonesia yaitu indikator “Pertimbangan Pribadi (individualized consideration)”. Seyogyanya manajer lebih mempertimbangkan ide dan aspirasi pegawai, memperhatikan kebutuhan pegawainya, dan memberikan penghargaan kepada pegawainya yang berprestasi, dengan begitu pegawai akan termotivasi untuk memberikan ide dan aspirasinya karena ia merasa upayanya dihargai.
2. Variabel Y (kreativitas kerja) memang dinilai tinggi, namun hasil menunjukkan bahwa indikator “keterampilan berfikir rasional” masih perlu ditingkatkan lagi. Merujuk pada hasil tersebut, sebaikya seorang manajer memberikan pengarahan dan pelatihan kepada pegawai agar terampil dalam menemukan titik permasalahan secara logis dan obyektif serta memiliki referensi dan alat bukti yang dapat dipertanggung jawabkan. Pegawai juga perlu dilatih dalam memecahkan masalah dengan cara-cara baru yang tidak terpikirkan sebelumnya namun tetap mempertimbangkan kekurangan dan kelebihan cara yang lama. Maka dengan demikian, pegawai akan mampu mengatasi suatu masalah dan dapat memprediksi masalah atau hal lain yang mungkin akan terjadi secara rasional.
Ahmad Sani Supriyanto, dan Masyhuri Machfudz. (2010). Metodologi Riset Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Bungin, M. Burhan. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.
Choo, Chun Wei and Nick Bontis (ed). (2002). The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. New York: Oxford University Press, Inc.
Dubrin, Andrew J. (2009). Leadership (Terjemahan) Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana
Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta. _______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Ivancevich, et al,.(2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Mardalis. (2008). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi Aksara.
Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Andhika Utama.
Munandar, Utami. (1992). Mengembangkan Bakat & Kreativitas Anak Sekolah. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama
_______. (1995). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
_______. (2002). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
