BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Bahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode analisis (Hadi, 2000).
A.IDENTIFIKASIVARIABEL
Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (independent variable) : Gaya Kepemimpinan
Transformasional
2. Variabel terikat (dependent variable) : Organizational Citizenship Behavior
B.DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2013). Berikut ini merupakan definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya Kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Bass dalam Muchinsky (2003) yang meluputi; Individualized Consideration, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Attributed Charisma. Semakin tinggi skor skala gaya kepemimpinan transformasional yang diperoleh dari karyawan menunjukkan semakin kuat kualitas gaya kepemimpinan transformasional. Sebaliknya, semakin rendah skor skala gaya kepemimpinan transformasional yang diperoleh dari karyawan menunjukkan semakin lemah kualitas gaya kepemimpinan transformasional.
2. Organizational Citizenship Behavior
OCB adalah kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran dan prilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ dkk (2006), bahwa aspek-aspek organizational citizenship behavior adalah Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue. Semakin tinggi skor
skala OCB yang diperoleh pada karyawan menunjukkan semakin tinggi OCB karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah OCB karyawan.
C.POPULASI PENELITIAN
sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian (Nawawi, 1998). Populasi subjek dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada Divisi SDM di PTPN IV MEDAN yang berjumlah 61 orang.
D.JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian kausal. Metode penelitian kuantitatif berarti pengukuran akan diwujudkan dalam bentuk angka. Menurut Sugiyono (2007:30) “desain kausal adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antara variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi)”.
E.METODE PENGUMPULAN DATA
Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan menggunakan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum. Sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif.
1. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
Skala gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass dalam Muchinsky (2003) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional meliputi: Individualized Consideration, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation,
Attributed Charisma. Dimensi-dimensi ini kemudian diuraikan menjadi bentuk
pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasioanal.
Tabel 3.1
Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
No. Dimensi Aitem Jumlah Bobot 3. Intellectual Stimulation 13,14,15 16,17,18 6 25 4. Attributed Charisma 19,20,21 22,23,24 6 25
Total 12 12 24 100
2. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ dkk (2006), yaitu; Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue.
Sangat Setuju diberi nilai 1, Setuju diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Setuju diberi nilai 4, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 5.
Tabel 3.2 Blueprint Skala OCB
No. Dimensi Aitem Jumlah Bobot
%
favourable unfavourable
1. Altruism 1,2,3 4,5,6 6 20
2. Conscientiousness 7,8,9 10,11,12 6 20
3. Sportmanship 13,14,15 16,17,18 6 20
4. Courtesy 19,20,21 22,23,24 6 20
5. Civic Virtue 25,26,27 28,29,30 6 20
Total 15 15 30 100
F. VALIDITAS, RELIABILITAS DAN DAYA DISKRIMINASI AITEM
1. Validitas Alat Ukur
Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana sebuah alat ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Menurut Anastasi dan Urbina (1997), validitas tes berhubungan dengan apa yang diukur oleh suatu tes dan seberapa baik tes tersebut dapat mengukur atribut. Sebuah alat ukur dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya dan memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan yang dimasudkan. Validitas yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (construct validity).
representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 1997). Menurut Fitzpatrick (1983), validitas isi merupakan konsep mengenai seberapa banyak tes tersebut dapat meliputi seluruh domain yang seharusnya hendak diukur. Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli (professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas isi tes.
Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang berhubungan dengan sejauh mana sebuah tes dapat mengukur suatu konstruk teoritis yang ingin diukur (Azwar, 2010). Untuk mendapatkan validitas konstruk tidaklah mudah karena variabel-variabel psikologis pada dasarnya merupakan konsep yang sulit untuk dioperasionalisasikan. Adapun validitas konstruk yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis faktor.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas juga merujuk pada konsistensi skor yang dihasilkan oleh subjek ketika mereka diberikan lagi tes tersebut dengan pertanyaan-pertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi & Urbina, 1997). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat ukur yang reliabel.
Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.
3. Daya Diskriminasi Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Atau dengan kata lain, memilih item yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2010).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2010). Aitem dianggap memuaskan bila koefisien korelasi minimal 0,30. Namun ketika aitem memiliki indeks daya diskriminasi sama dengan atau lebih besar daripada 0,3 jumlahnya melebihi jumlah aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memiliki aitem dengan daya diskriminasi tertinggi.
G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional danorganizational citizenship behavior (OCB). Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print
aitem-aitem yang ingin diberikan. Skala gaya kepemimpinan transformasioanal terdiri dari 24 buah aitem, sedangkan skala OCB terdiri dari 30 buah aitem. Setiap respon terdiri dari 5 buah alternatif jawaban. Skala akan diprint pada kertas berukuran A4 dan berbentuk booklet.
Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur. Data hasil uji coba alat ukur langsung digunakan sebagai data hasil penelitian, dengan kata lain penelitian ini menggunakan tryout terpakai. Setelah skala terkumpul, peneliti melakukan analisis aitem yang dilakukan secara kuantitatif menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows untuk mengetahui daya beda aitem dan nilai reliabilitas skala.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan dari tanggal 4 April 2016 sampai dengan 15 April 2016 dengan penyebaran skala dilakukan oleh peneliti sendiri. Pengambilan data penelitian ini menggunakan metode tryout terpakai, pada metode ini penyebaran skala atau pengambilan data hanya dilakukan satu kali saja. Dalam arti, data subjek yang telah digunakan untuk uji coba akan digunakan sebagai data penelitian.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah skala terkumpul seluruhnya, peneliti memasukkan data-data penelitian dan menganalisis data tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows.
H. METODE PENGOLAHAN DATA
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan transformasioanal dengan OCB pada karyawan Divisi Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN. Maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji normalitas
Smirnov yang mana signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar sampel dianggap
berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
2. Uji linearitas
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian hingga sampai pada pembahasan mengenai hasil analisa data.
A. Analisa Data
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi SDM di PTPN IV MEDAN yang berjumlah 61 orang. Sebelum melakukan analisa data lebih lanjut, berikut dipaparkan gambaran umum dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut merupakan tabel yang menunjukkan gambaran subjek penelitian yang didasarkan pada jenis kelamin :
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi
Laki-laki 38 62,3%
Perempuan 23 37,7%
Total 61 100%
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada jumlah karyawan yang berjenis kelamin perempuan.
b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu dewasa muda dan dewasa madya. Berdasarkan teori perkembangan yang dikemukakan oleh Havighurst (Papalia, Olds, & Feldman, 2008), rentang usia 20-40 tahun disebut dengan masa dewasa muda, dan rentang usia 41-60 tahun disebut masa dewasa madya. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan pengelompokan usia:
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentasi
20-40 Tahun 39 63,94%
41-60 Tahun 22 36,06%
Total 61 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan dewasa muda yang berusia antara 20-40 tahun sebanyak 39 orang (63,94%), sedangkan karyawan dewasa madya yang berusia antara 41-60 tahun sebanyak 22 orang (36,06%).Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa muda lebih banyak daripada jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa madya.
c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
stage(tahap perkembangan) yaitu lama bekerja kurang dari 2 tahun, tahap kedua
adalah advancement stage (tahap lanjutan) yaitu lama bekerja 2 sampai 10 tahun dan tahap ketiga maintenance stage (tahap pemeliharaan) yaitu lama bekerja lebih dari 10 tahun. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentasi
<2 Tahun 4 6,56%
2-10 Tahun 22 36,06%
>10 Tahun 35 57,38%
Total 61 100%
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian yang lama bekerjanya dibawah 2 tahun berjumlah 4 orang (6,56%). Jumlah subjek penelitian yang lama bekerjanya diantara 2-10 tahun berjumlah 22 orang (36,06%). Jumlah subjek penelitian yang lama bekerjanya diatas 10 tahun berjumlah 35 orang (57,38%).
2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Sebelum menganalisis data menggunakan regresi sederhana, peneliti terlebih dahulu melakukan beberapa uji asumsi penelitian. Uji asumsi tersebut diantaranya adalah :
a. Uji Normalitas
seluruh populasi. Uji normalitas diukur dengan menggunakan SPSS 17.00 for windows dengan menggunakan uji One-sample Kolmogorov Smirnov. Asumsi normalitas pada penelitian ini dapat dikatakan terdistribusi secara normal apabila nilai signifikansi residu antara variabel data lebih besar dari 0.05. Berikut hasil uji normalitas yang dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap variabel OCB menunjukkan p = 0.711> p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel OCBterdistribusi secara normal. Selanjutnya adalah variabel gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan p = 0.171>p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel gaya kepemimpinan transformasional juga terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (Gaya Kepemimpinan Transformasional) berkorelasi secara linier atau tidak terhadap variabel tergantung (OCB). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis
OCB GPT
N 61 61
Normal Parametersa,,b Mean 84.08 83.70
Std. Deviation 10.985 12.726 Most Extreme
Differences
Absolute .090 .142
Positive .090 .142
Negative -.047 -.097 Kolmogorov-Smirnov Z .700 1.109 Asymp. Sig. (2-tailed) .711 .171 a. Test distribution is Normal.
statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS version 17.0.0 for windows. Data dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi variabel< 0,05.
Tabel 4.5
Hasil Uji Linealitas Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB ANOVA Table
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi yang diperoleh dari kedua variabel sebesar 0,000. Nilai signifikansi dibawah dari 0,05 yang artinya data dari variabel gaya kepemimpinan transformasional dan OCB memiliki hubungan yang linier.
3. Hasil Penelitian
Sesuai dengan yang dijelaskan pada Bab I, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua variabel yaitu variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Adapun hipotesa yang ada dalam penelitian ini adalah:
Ada pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB.
digunakan apabila nilai p < 0,05 maka kedua variabel memiliki pengaruh yang signifikan. Hasil uji regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6 ANOVA
Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat hasil perhitungan didapat nilai F = 19,462 dan Sig = 0,000. Jika nilai p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Selanjutnya akan dilihat bagaimana arah kedua variabel serta seberapa besar sumbangan efektif gaya kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh terhadap OCB. Hasil perhitungan dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Berdasarkan tabel diatas bahwa nilai R = 0,498 yang bertanda positif, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah signifikan, yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka OCB juga semakin tinggi begitu juga sebaliknya.
Dengan melihat tabel diatas bahwa koefisien determinan (R-square) yang diperoleh dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada subjek penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada divisi SDM di PTPN IV MEDAN adalah sebesar 24,8 %.
Yang artinya, gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 24,8 % dalam mempengaruhi OCB dan 75,2 % di pengaruhi oleh faktor lain. Dan selanjutnya model persamaan regresi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8 Coefficient
Hasil Uji Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB
Pada tabel tersebut, diketahui nilai koefisien konstanta B adalah 48.095 dan nilai koefisien variabel adalah 0.430 sehingga model persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Y = 48,095 + 0,430 X
Dari persamaan garis diatas, dapat diartikan bahwa bila variabel X diganti dengan suatu satuan akan menyebabkan peningkatan pada variabel Y. Hal ini berarti jika variabel gaya kepemimpinan transformasional bernilai 1, maka OCB adalah sebesar 48,525.
4. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilampirkan untuk mengetahui karakteristik data pokok yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang dilampirkan adalah perbandingan nilai empiris dan nilai hipotetik penelitian dan distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.
Nilai empiris diperoleh dari respon subjek, sedangkan nilai hipotetik diperoleh dari nilai yang kemungkinan diperoleh subjek atas jawaban skala yang diberikan. Dalam penelitian ini skala yang diberikan adalah skala gaya kepemimpinan transformasional dan skala organizational citizenship behavior (OCB).
maksimum 100. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik gaya kepemimpinan transformasional dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpina Transformasional
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel gaya kepemimpinan transformasional, dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih besar daripada mean hipotetik (75,74 > 60). Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasionalsubjek berada di atas rata-rata gaya kepemimpinan transformasional populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan kategorisasi pada skala gaya kepemimpinan transformasional. Kategorisasi gaya kepemimpinan transformasional dibuat menjadi tiga bagian yaitu rendah, sedang dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus standar deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.10
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Besar mean hipotetik Gaya kepemimpinan transformasional adalah 60 dengan standar deviasi 13,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD GKT 26 100 75,74 11,766 20 100 60 13,33
Tabel 4.11
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa 1,64% subjek memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional yang rendah, 32,79% subjek penelitian memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional sedang, dan 65,57% subjek penelitian memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional tinggi.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 22 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 22 dan skor maksimum 110. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 61 dan skor maksimum 108. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik kepuasan kerja dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD OCB 61 108 84,08 10,985 22 110 66 14,66
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa
Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase (%)
X <46,67 Rendah 1 1,64
46,67≤ X ≤ 73,33 Sedang 20 32,79
X >73,33 Tinggi 40 65,57
Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan kategorisasi pada skala OCB. Kategorisasi OCB dibuat menjadi tiga bagian yaitu rendah, sedang dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus standar deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.13
Norma Kategorisasi OCB
Besar mean hipotetik OCB adalah 66 dengan standar deviasi 14,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.14
Norma Kategorisasi OCB
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tidak ada subjek penelitian memiliki OCB yang rendah, 32,78% subjek penelitian memiliki OCB yang sedang, dan 67,22% subjek penelitian memiliki OCB yang tinggi.
Rentang Nilai Kategorisasi X < (µ -1.0 SD) Rendah (µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD) Sedang X > (µ+1.0 SD) Tinggi
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di kantor PTPN IV MEDAN. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB yang dilihat dari hasil perhitungan bahwa nilai p < 0,05 dan nilai R = 0,498 yang signifikan dan menunjukkan bahwa pengaruh varianel gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah signifikan yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional semangat OCB juga tinggi.
Selain itu dari nilai koefisien determinan (R-square) yang diperoleh dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada subjek penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di kantor PTPN IV MEDAN sebesar 24,8 %. Yang artinya, gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 24,8 % terhadap OCB.
positif dan signifikan terhadap OCB bawahan yang menunjukkan bahwa pengikut pemimpin transformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra peran atau OCB.
Kedua, perilaku OCB yang meningkat ditandai dengan meningkatnya perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela, perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari perselisihan. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lian dan Tui (2012) dan Jahangir et al. (2004). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap OCB bawahan.
transformasional tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap bawahan. Dimana, para bawahan merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional dapat mengartikan dengan jelas mengenai visi untuk organisasi, sehingga pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin tersebut (Bass dan Avolio, 1994).
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya. Hal tersebut
dibuktikan oleh 20 orang subjek (32,78%) termasuk dalam kategori sedang. Sedangkan 41 orang subjek (67,22%) termasuk ke dalam kategori Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi. Akan tetapi, tidak ada subjek yang tergolong ke dalam kategori rendah. Hasil dari kategorisasi ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada subjek penelitian berada di pada
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan dalam penelitian ini. Kemudian pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan organisasi maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruhpositif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan, artinya hal ini menunjukkan bahwa semakin positif gaya kepemimpinan transformasional yang dirasakan karyawan maka tingkat OCB karyawan juga semakin tinggi, dan berlaku sebaliknya.
2. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebesar 24,8% yang mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh sebesar 24,8% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan. Sedangkan 75,2% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
dimiliki oleh pemimpinDivisi SDM di PTPN IV MEDAN memiliki kualitas yang kuat.
4. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel tergantung yaitu perilaku OCB, diperoleh bahwa secara umum perilaku OCB karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN tergolong tinggi.
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dibagi ke dalam dua bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis (ditujukan kepada instansi penelitian) sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
Nilai koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebesar R-square = 0,248. Hal ini menunjukkan peranan gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) hanya sebesar 24,8%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja atau kepribadian karyawan. Oleh karena itu, disarankan peneliti selanjutnya yang ingin meneliti Organizational Citizenship Behavior (OCB) untuk mengkaji variabel lain yang mungkin mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Saran Praktis Bagi Perusahaan:
yang kuat dan organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan untuk dapat mempertahankan kualitas gaya kepemimpinan transformasional yang kuat sehingga akan berdampak pula pada tingginya OCB karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
