PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) KARYAWAN
PADA KOPERASI PEGAWAI NEGERI (KPN) BINA SEJAHTERA KABUPATEN BADUNG
Oleh :
I Gusti Ayu Ambalika Putri Nim: 1206205207
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN
PADA KOPERASI PEGAWAI NEGERI (KPN) BINA SEJAHTERA KABUPATEN BADUNG
Oleh:
I GUSTI AYU AMBALIKA PUTRI
NIM: 1206205207
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Reguler Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal :
Tim Penguji Tanda Tangan
1. Ketua : Drs. Komang Ardana, MM. .……….
2. Sekretaris : I Gusti Made Suwandana, SE.,MM. .……….
3. Anggota : Nyoman Sudharma, SE.,MM. .……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
(Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti,SE.,M.Si)
NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
(I Gusti Made Suwandana, SE., MM)
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,
di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, Januari 2016
Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimipinan Transformasional, Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Sejahtera Kabupaten Badung”. Penulis menyadari bahwa skripsi ini berhasil dengan adanya bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima
kasih kepada.
1) Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE.,MS., Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Udayana.
2) Prof. Dr. Ni Wayan Kerti Yasa, SE.,M.Si., Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana.
3) Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., dan Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa,
SE.,M.S., Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Udayana.
4) I Gusti Made Suwandana, SE., MM selaku Dosen pembimbing yang
memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
5) Nyoman Sudarharma, SE., MM selaku Dosen penguji yang memberikan
bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6) Drs. I Komang Ardana. MM selaku Dosen pembahas yang memberikan
bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
7) Anak Agung Ariawan, SH selaku pimpinan KPN Bina Sejahtera Kabupaten
v
8) Seluruh karyawan KPN Bina Sejahtera Kabupaten Badung, atas
kesediaannya memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis
dalam penelitian.
9) Kedua Orang Tua, dan Adik tercinta yang selalu memberikan doa dan
motivasi yang tulus selama proses penyusunan skripsi ini.
10) Teman-teman angkatan 2012 atas semangat dan bantuannya selama penulis
kuliah di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Udayana.
11) Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan semangat dan dorongan selama penyusunan skipsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini,
masih terdapat kekurangan yang disebabkan keterbatasan kemampuan serta
pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi yang berkepentingan.
Denpasar, Januari 2016
vi
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimipinan Transformasional, Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Sejahtera Kabupaten Badung
Nama : I Gusti Ayu Ambalika Putri NIM : 1206205207
Abstrak
Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Sejahtera dalam mendukung dan menjalankan usahanya dibutuhkan manajemen dan sumber daya manusia yang memadai, professional dan berkomitmen terhadap organisasi. Tujuan dari penelitian ini ialah (1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung, (2) untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung, (3) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung. Penelitian ini dilakukan di Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung yang bergerak dibidang usaha simpan pinjam dan unit usaha toko dengan menggunakan metode sensus (total sampling) dalam menentukan sampel sebanyak 61 responden, melalui teknik analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung. Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung. Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
Saran yang dapat diberikan, seorang pemimpin harus senantiasa memberikan perhatian pada kebutuhan bawahan dengan cara menjaga dan membina hubungan baik dengan bawahan. Pihak manajemen harus mengkaji ulang sistem pemberian bonus yang sesuai dengan beban kerja karyawan berdasarkan juga dengan keuntungan perusahaan. Perusahaan sebaiknya membina karyawan agar bersedia bertahan dalam perusahaan dengan pemberian keuntungan-keuntungan finansial yang sesuai dengan beban kerja yang diambil karyawan.
Kata kunci : gaya kepemimipinan transformasional, kompensasi, komitmen organisasi
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL……… . ………i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian... 10
1.5 Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep ... 12
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) 12 2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 13
2.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 16
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 17
2.1.5 Pengertian Kompensasi ... 18
2.1.6 Komponen-Komponen Kompensasi ... 20
2.1.7 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ... 21
2.1.8 Pengertian Komitmen Organisasi ... 22
2.2 Hipotesis Penelitian ... 27
2.3 Rumusan Hipotesis ... 30
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Desain penelitian ... 30
3.2 Lokasi atau ruang lingkup wilayah penelitian ... 31
3.3 Objek penelitian ... 31
3.4 Subjek penelitian ... 31
3.5 Identifikasi variabel ... 31
3.6 Definisi operasional variabel ... 32
3.7 Jenis dan sumber data... 37
3.7.1 Jenis data menurut sifatnya ... 37
3.7.2 Jenis data menurut sumber ... 37
viii
3.8.1 Populasi ... 38
3.8.2 Sampel ... 38
3.8.3 Metode Pengumpulan Data ... 39
3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 40
3.9.1 Uji Validitas ... 40
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis Data ... 41
3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 41
3.10.3 Uji Ketepatan Model Regresi ... 43
3.10.4 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (T-tes) ... 44
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum KPN Bina Sejahtera Kabupaten Badung ... 46
4.2 Struktur Organisasi KPN Bina Sejahtera Kabupaten Badung ... 47
4.3 Karakteristik responden ... 58
4.4 Uji Instrumen ... 61
4.4.1 Uji validitas ... 61
4.4.2 Uji reliabilitas ... 62
4.5 Pembahasan hasil penelitian ... 63
4.5.1 Deskriptif Data ... 63
4.5.2 Analisis Deskriptif ... 64
4.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 69
4.5.4 Menguji Ketepatan Model Regresi (F-tes) ... 71
4.5.5 Uji asumsi klasik ... 71
4.5.6 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (T-test) ... 73
4.5.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 75
4.5.8 Keterbatasan Penelitian ... 77
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 78
5.2 Saran ... 78 DAFTAR RUJUKAN
ix
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Jumlah Pegawai Pada Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina
Usaha Sejahtera, 2015 ... 3
1.2 Jumlah kompensasi yang diterima karyawan KPN Bina SejahteraKabupaten Badung dari tahun 2010 – 2014 ... 6
4.1 Distribusi Responden Menurut Umur ... 59
4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 60
4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan ... 61
4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas ... 62
4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 63
4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ... 64
4.7 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 65
4.8 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional... 66
4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kompensasi ... 67
4.10 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Komitmen Organisasi . 68 4.11 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 69
4.12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 72
4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 72
4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ... 73
x
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Penelitian ... 30
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Hal
1 Kuisioner ... 78
2 Tabulasi Data Penelitian ... 82
3 Validitas ... 83
4 Reliabilitas ... 85
5 Diskriptif dan Frekuensi ... 89
6 Regression ... 94
7 Uji F ... 97
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset
penting yang wajib dijaga dan dikembangkan organisasi. Gina (2013)menyatakan
keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta
maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat tergantung pada
kemampuan dan keahlian pimpinan dalam melaksanakan fungsi perusahaan
seperti pemasaran, produksi, keuangan, administrasi dan personalia. Fungsi
perusahaan satu sama lainnya mempunyai hubungan yang saling berkaitan, namun
demikian fungsi personalia mempunyai peran yang sangat strategis dari
fungsi-fungsi perusahaan lainnya (Hasibuan, 2007:29).
Sumber daya yang sangat penting dalam operasional perusahaan adalah
sumber daya manusia (Devi, 2007). Sumber daya manusia merupakan sumber
daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur dan kurang
bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi (Guven, 2012). Perusahaan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk
mendapatkan hal tersebut karyawan harus dipelihara dan diperhatikan (Chang,
2
Debora dan Ali (2004) menyatakan pengembangan SDM diharapkan dapat
memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Devi
(2007) menyatakan tanggung jawab yang dibentuk dengan baik harus diikuti
dengan kemampuan teknis yang baik pula, kondisi ini memberikan implikasi
bahwa sumber daya manusia yang potensial, mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan produk terkini (up to
date), menjadi kebutuhan perusahaan. Setiap perusahaan cenderung berusaha
menemukan dan melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber
daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga diperoleh hasil kerja yang
diharapkan. Namun pada kenyataannya yang terjadi di dalam perusahaan sering
kali tidak sesuai dengan yang diharapkan. Seperti yang terjadi pada KPN Bina
Sejahtera Kabupaten Badung, ketika memasuki awal dan akhir bulan terjadi
peningkatan transaksi pembelanjaannya yang dilakukan pegawai, situasi seperti
ini akan memperlihatkan kinerja karyawan yang harus maksimal dalam melayani
pembeli.
Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Usaha Sejahtera merupakan
koperasi yang dimiliki oleh pegawai negeri Pemerintahan Kabupaten Badung.
KPN Bina Sejahtera Kabupaten Badung menjalankan berbagai jenis usaha yang
dibagi menjadi usaha pokok dan usaha penunjang. Usaha pokok KPN Bina
Sejahtera adalah unit usaha simpan pinjam dan unit usaha toko. Dengan usaha
yang berbagai macam tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai
dan manajemen yang mendukung untuk menjalankan usaha tersebut (Sumber:
3
Sejahtera berjumlah 61 orang staf yang tersebar keseluruhan, dalam menjalankan
operasionalnya didukung oleh SDM yang jumlah karyawannya dapat dilihat pada
Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Pada Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Usaha Sejahtera, 2015
No Bagian Jumlah Karyawan
(Orang)
Sumber : Koperasi (KPN), Tahun 2015
Tabel 1.1 dapat diketahui jumlah karyawan Koperasi Pegawai Negeri
(KPN) Bina Usaha Sejahtera sejumlah 61 orang karyawan. Jumlah karyawan pada
bagian staf paling banyak yaitu 32 orang dan jumlah karyawan paling sedikit
sebanyak 2 orang pada bagian cleaning service. Tujuan dicantumkan tabel ini
adalah untuk mengetahui banyaknya karyawan (tenaga kerja) yang bekerja pada
Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Bina Usaha Sejahtera yang membantu
operasional dan kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Untuk mewujudkan visi KPN Bina Sejahtera yang menjadi koperasi
unggulan di tingkat Kabupaten, KPN Bina Sejahtera selalu berusaha untuk
membangun sumber daya manusia yang professional dan berkomitmen terhadap
organisasi. Pimpinan KPN Bina Sejahtera juga senantiasa berusaha berlaku adil
dalam memberikan bonus kepada setiap karyawan, karena telah senantiasa bekerja
4
belum dapat saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaanya, sangat
kurang rasa saling membantu karyawan satu sama lain untuk menyelesaaikan
pekerjaan itu sendiri.
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan
lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang
melebihi harapan. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan
tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Lamidi, 2008).
Robbins and Judge (2008:40) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang memahami Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang baik, akan memiliki skill yang lebih baik dari
organisasi lain. Perilaku positif karyawan akan mampu mendukung kinerja
organisasi untuk berkembang ke arah yang lebih baik (Tampi, 2013).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) diidentifikasikan sebagai dasar untuk
memahami hubungan antar karyawan (Stanley, 2013). Aset kunci yang sangat
penting untuk pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi, atau perusahaan
adalah sumber daya manusia.
Melalui pengamatan awal yang dilakukan terdapat beberapa masalah yang
dihadapi KPN Bina Sejahtera dalam menerapkan organizational citizenship
behavior, dimana kurangnya kerja sama karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan, tidak adanya toleransi bagi karyawan yang ingin terlibat dalam hal-hal
penting diperusahaan sehingga terkesan kurang baik bagi perusahaan. Hal ini
menunjukkan perlu adanya perhatian pihak KPN Bina Sejahtera dalam membina
5
untuk mendukung tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen
terhadap organisasi tidak hanya melakukan tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi juga bersedia untuk menampilkan usaha-usaha yang besar,
termasuk usaha yang termasuk sebagai organizational citizenship behavior
(Natalia dan Tommy, 2008).
Devi (2007) menegaskan kepemimpinan transformasional dapat
mempengaruhi organizational citizenship behavior. Kepemimpinan
transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada
persialan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan
semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Robbins and Coulter, 2007).
Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan etis yang melibatkan
kemampuan seorang pemimpimpin untuk mempromosikan intelektual stimulasi
melalui ilham (Iftikhor Choundhary, dkk 2013). Menurut Yasin Mohammed, dkk
(2013), kepemimpinan transformasional adalah suatu sikap yang dimiliki seorang
pemimpin untuk membangun loyalitas dan mengabdian tanpa banyak
pertimbangan untuk kepentingan mereka sendiri, dan yang juga membantu
pengikut mengidentifikasi mereka.
Tampi (2013) menegaskan dalam penelitiannya pemberian kompensasi
dapat menentukan sikap seorang karyawan dalam memahami organizational
citizenship behavior. Hasibuan (2007:112) menjelaskan kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
6
kompensasi adalah pelengkap baik yang bersifat material yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk memperbaiki kondisi fisik dan
mental karyawan (Hasibuan, 2007:185). Tampi (2013) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa kompensasi yang adil dan layak sangat membantu memotivasi
karyawan yang berdampak terhadap rasa puas karyawan. Bentuk kompensasi
yang diberikan kepada karyawan berupa gaji, bonus, hari cuti, tunjangan hari raya,
tunjangan makan, tunjangan transport, imbalan kecelakaan kerja, pelayanan
dokter 24 jam, persiapan dana pensiun.
Hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengatakan bahwa
kebijaksanaan pemberian kompensasi khusunya gaji dan tunjangan transport yang
diterima masih belum dapat mencukupi kebutuhan hidup dan mengingat sekarang
harga BBM sudah dinaikan pemerintah yang membuat biaya semakin naik. Hal
ini menunjukan bahwa bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan
belum memadai yang membuat karyawan belum dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya secara maksimal. Data kompensasi yang diterima karyawan KPN Bina
Sejahtera Kabupaten Badung dapat dilihat sebagai berikut.
Tabel 1.2 Jumlah kompensasi yang diterima karyawan KPN Bina SejahteraKabupaten Badung dari tahun 2010 – 2014
Tahun Gaji Pokok
7
Tabel 1.2 menjelaskan data kompensasi dari tahun 2010 sampai 2012
mengalami penurunan. Penurunan yang paling drastis terjadi pada tahun 2012, itu
disebabkan karena perbaikan jalan di seputaran KPN Bina Sejahtera dan
pembukaan cabang baru dikawasan Pusat Pemerintahan Kabupaten Badung. Hal
ini menyebabkan sisa hasil usaha menurun dan kompensasi yang diterima juga
menurun.
Lebih lanjut Devi (2007) menjelaskan kontribusi komitmen organisasi
mampu memberikan pengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior. Robbins and Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta
afektif positif terhadap organisasi, selain itu tingkah laku berusaha ke arah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka
waktu lama (Devi, 2007). Manajemen perlu mendapatkan komitmen dari
karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada organisasi
menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, komitmen organisasi
merupakan kemampuan segala daya, untuk kepentingan organisasi dan
ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Tampi, 2013). Komitmen
terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja
8
Masalah komitmen organisasional pada KPN Bina Sejahtera menjadi suatu
hal yang penting, karena KPN Bina Sejahtera merupakan suatu indikator yang
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Adapun masalah
komitmen organisasional yang ditemui pada KPN Bina Sejahtera seperti
karyawan selalu mengeluh dan tidak mau terlibat dalam hal yang mendukung
tujuan perusahaan, karyawan merasa kurang mendapatkan keuntungan finansial
dari pengabdian terhadap perusahaan dan karyawan sering melanggar
kewajiban-kewajibannya di dalam bekerja melayani nasabah.
Ali et al. (2008) mendefinisikan organizational citizenship behavior
sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan
yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas
fungsi-fungsi organisasi, bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak
diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut
berdasarkan kontrak dengan organisasi,melainkan sebagai pilihan personal.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
organisasi, Guven (2012)menjelaskan organizational citizenship behavior (OCB)
merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak
berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk
ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak
9
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian tentang “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Koperasi
Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Dari pemaparan latar belakang, perumusan masalah dalam penelitian ini
dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi
Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung?
2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera
Kabupaten Badung?
3) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri
Bina Sejahtera Kabupaten Badung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan tersebut, maka tujuan dari
10
1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada
Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina
Sejahtera Kabupaten Badung.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina
Sejahtera Kabupaten Badung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, maka diharapkan dapat memberi kegunaan
sebagai berikut:
1) Kegunaan teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif pada teori ilmu
manajemen sumber daya manusia terutama dalam meneliti pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional, kompensasi dan komitmen organisasi
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.Hasil
penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti lainnya
yang melakukan penelitian dengan objek yang sama.
2) Kegunaan praktis
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
11
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan khususnya gaya
kepemimpinan transformasional, kompensasi dan komitmen
organisasi.Hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi referensi
bagi organisasi untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan gaya
kepemimpinan transformasional, kompensasi dan komitmen organisasi
agar dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB)
karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka
penulisannya disusun secara sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan
yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah.
BAB I Pendahuluan
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas yang
meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian.
BAB II Kajian Pustaka
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
penelitian meliputi kepemimpinan transformasional, kompensasi,
komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (OCB)
dan rumusan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik
12 BAB IV Pembahasan
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan
hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang
telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu
baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian
1 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1)
berpartisipasi, terikat dan berada dalam suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan
suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh
organisasi; serta (3) melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi
persepsi perannya dalam organisasi, kategori terakhirlah yang sering disebut
sebagai organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-role behavior.
Judge dan Robbins (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Stanley (2013)
menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang
dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi
organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun.
Omer (2013) mengkategorikan organizational citizenship behavior (OCB)
ke dalam altruisme dan perilaku yang patuh, menghormati, berinisiatif membantu
orang lain tanpa pandang bulu, tidak membuang-buang waktu kerja, mampu
bekerja lebih baik tanpa harus diawasi oleh pimpinan, mampu memberikan ide
atau nasehat perbaikan kepada rekan kerja. Organizational citizenship behavior
2
memperbaiki performans kelompok karena membantu orang bekerja bersama.
Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk
meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas dari tugas-tugas yang lebih
penting (Sofiah and Mohd, 2012).
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang
menguntungkan organisasi. Tri dan Sudharma (2014) bahwa perilaku ini bersifat
bebas dan sukarela, karena perilaku ini diluar dari deskripsi formal pekerjaan.
Beberapa contoh perilaku dari organizational citizenship behavior (OCB) adalah
berinisiatif membantu rekan kerja, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja, tidak membuang-buang waktu kerja, mengajukan ide
atau saran yang berguna, mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan pimpinan
dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan (Maria et al.,
2015). Salah satu penyebab dari organizational citizenship behavior (OCB)
adalah komitmen karyawan terhadap organisasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Chang (2011) menyatakan Organizational Citizenship Behavior adalah
perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi atau karyawan yang:
1) tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melakukannya dan
juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya.
2) bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh
karyawan.
3) merupakan perilaku perilaku karyawan yang tidak membutuhkan latihan
3
Dimensi organizational citizenship behavior seperti termuat dalam
Greenberg dan Baron (2003), ada lima dimensi dari OCB, yaitu:
(1) Altruism (Menolong)
Merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan
pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya
ketika seorang karyawan baru saja sembuh dari sakitnya.
(2) Conscientiousness (Prilaku)
Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas -tugas yang
diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di
atas apa yang telah disyaratkan oleh organis asi/perusahaan.
(3) Sportmanship (Sikap sportif)
Merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek -aspek positif
organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap
gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan
memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan
keluhan atau komplain.
(4) Courtesy (Kebaikan)
Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang
mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah -langkah
untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu ma salah.
4
lain sebelum ia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaannya.
(5) Civic Virtue (Partisipasi)
Merupakan tindakan yang dilakukan un tuk ikut serta mendukung fungsi -
fungsi administrasi organisasi. Perilaku-perilaku yang dapat dijelaskan
sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan hubungan
keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat -surat, dan
selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
Ali et al. (2008) mengemukakan secara umum citizenship behavior
merujuk pada 3 elemen utama yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty),
dan partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara alami merupakan definisi
citizenship dalam pengertian yang luas, sehingga esensi dari citizenship behavior
adalah partisipasi (Debora dan Ali, 2004). Dalam partisipasi, perhatian terutama
ditujukan pada arena nasional (governance), arena komunal (local lives), dan
arena organisasional (tempat kerja).
Graham (1995) memberikan konseptualisasi OCB yang berbasis pada
filosofi politik dan teori politik modern. Dengan menggunakan perspektif teoritis
ini, Graham mengemukakan tiga bentuk OCB yaitu:
1) Ketaatan (Obedience) menggambarkan kemauan karyawan untuk
menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
2) Loyalitas (Loyality) menggambarkan kemauan karyawan untuk
menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan
5
3) Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.
Partisipasi terdiri dari:
a) Partisipasi sosial menggambarkan keterlibatan karyawan dalam
urusanurusan organisasi dan dalam aktivitas sosial organisasi.
Misalnya: selalu menaruh perhatian pada isu-isu aktual organisasi
atau menghadiri pertemuan-pertemuan tidak resmi.
b) Partisipasi advokasi, menggambarkan kemauan karyawan untuk
mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan
pemikiran inovatif. Misalnya: memberi masukan pada organisasi
dan memberi dorongan pada karyawan lain untuk turut
memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.
c) Partisipasi fungsional, menggambarkan kontribusi karyawan yang
melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya: kesukarelaan
untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur untuk
menyelesaikan proyek penting, atau mengikuti pelatihan tambahan
yang berguna bagi pengembangan organisasi.
2.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan
perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya
dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara
memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Robbins and
6
etis yang melibatkan kemampuan seorang pemimpimpin untuk mempromosikan
intelektual stimulasi melalui ilham (Iftikhor Choundhary, dkk 2013). Diana et al.
(2008) menyatakan kepemimpinan transformasional adalah suatu sikap yang
dimiliki seorang pemimpin untuk membangun loyalitas dan mengabdian tanpa
banyak pertimbangan untuk kepentingan mereka sendiri, dan yang juga membantu
pengikut mengidentifikasi mereka.
Seorang pemimpin transformasional dalam lingkungan perusahaan
diharapkan dapat menunjukkan kewibawaaan dan menimbulkan rasa hormat bagi
pengikutnya sehingga membuat para pengikut merasa terinspirasi untuk mengikuti
dan menunjukkan perilaku sebagai warga yang baik bagi perusahaannya
(Maptuhah, 2013). Keefektifan kepemimpinan transformasional akan mendorong
meningkatnya perilaku organizational citizenship behavior (Dian, 2014).
Karyawan yang paling mungkin terlibat dalam organizational citizenship
behavior (OCB) adalah dalam kondisi manajer menampilkan perilaku
kepemimpinan transformasional seperti mempunyai visi, menjadi teladan,
menyegarkan intelektual bawahan, dan mengkomunikasikan harapan kinerja yang
tinggi (Madhu and Venkat, 2005). Jelas sekali bahwa perhatian pada munculnya
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan bergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi (Venkat and Pooja, 2008).
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Transformasional Robbins and Coulter (2007:53) faktor yang mempengaruhi gaya
7
1) Visi dan misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan
kepercayaan.
2) Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha; menggambarkan maksud penting secara
sederhana.
3) Mendorong intelegensi, rasionalitas dan pemecahan masalah secara
hati-hati.
4) Memberikan perhatian pribadi, melayani secara pribadi, melatih dan
menasehati.
Sedangkan indikator gaya kepemimpinan transformasional (Robbins and
Coulter, 2007)
1) Kharisma atau idealism
2) Inspirasi atau motivasi
3) Stimulasi intelektual
4) Pertimbangan individual
2.1.5 Pengertian Kompensasi
Handoko (2003:112) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selanjutnya
Hasibuan (2007:76) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Nawawi (2005:101)
mengartikan kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan/ganjaran pada para
8
dari kegiatan yang disebut bekerja. Pentingnya pemberian kompensasi ini adalah
untuk menghilangkan dampak buruk yang dapat mendorong perputaran karyawan
dalam tingkat yang lebih tinggi karena adanya ketidakpuasan pada gaji
(Simamora, 2006).
Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan atas penghargaan yang diterima karyawan yang bersangkutan
(Stan, 2014). Sedangkan Hasibuan (2007:98) berpendapat bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Yang perlu dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi ini adalah
kompensasi itu harus layak, adil dapat diterimakan, bersifat memuaskan, member
motivasi kerja dan sesuai dengan kebutuhan. Pemberian kompensasi akan
memberi manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan,
maupun kepada pihak karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2013) kompensasi merupakan
segala bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas
penghargaan yang diterima karyawan yang bersangkutan. Yutaka (2007)
menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat
diterimakan, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan
sesuai dengan kebutuhan. Kompensasi yang dimaksud berupa gaji, tunjangan
makan, kesehatan, tunjangan hari raya dan uang kehadiran. Selain kompensasi
finansial.
Nawawi (2005:98) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga
9 1) Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau
upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
2.1.6 Komponen Kompensasi
Pemberian kompensasi secara langsung atau tidak langsung terdiri atas
beberapa komponen. Rivai (2006:774) komponen kompensasi tersebut yaitu.
1) Gaji.
Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarka kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Bersarnya upah berubah-ubah sesuai
10 3) Insentif
Imbalan merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Imbalan bentuk lain
dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan
kompensai tetap.
4) Insentif finansial tidak langsung
Merupakan imbalan finansial tamabahan yang diberikan perusahaan
terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi,
tunjangan, uang pensiun dan lainnya.
2.1.7 Fungsi Kompensasi
Ada beberapa fungsi dari pemberian kompensasi yaitu (Ardana dkk,
2012:154):
1) Ikatan kerja sama.
Pemberian imbalan akan menjalin ikatan kerjasama formal antara
pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan
sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan.
2) Kepuasan kerja.
Pemberian imbalan sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan
11 3) Pengadaan efektif.
Apabila program dari pemberian imbalan ditetapkan cukup besar maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih
mudah.
4) Motivasi.
Imbalan yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan
dalam memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Imbalan yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya
lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin.
Adanya imbalan yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga
karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya.
7) Pengaruh serikat buruh.
Adanya imbalan yang baik akan membuat para karyawan dapat terfokus
pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
8) Pengaruh pemerintah.
Apabila imbalan yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang
ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari
intervensi pemerintah.
2.1.8 Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins and Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasi adalah
12
dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Seseorang
yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta
afektif positif terhadap organisasi, selain itu tingkah laku berusaha ke arah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka
waktu lama (Andini, 2010). Manajemen perlu mendapatkan komitmen dari
karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada organisasi
menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, komitmen organisasi
merupakan kemampuan segala daya, untuk kepentingan organisasi dan
ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Chang, 2011). Komitmen
terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja
dengan baik untuk kepentingan organisasi (Chamdan, 2013).
Komitmen organisasional secara tradisional sebagai konstruk unidimensi
atau satu dimensi (Hueryren Yeh and Hong, 2012).Namun demikian, terdapat
bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada
organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber. Menurut Guven
(2012) dimensi berganda komitmen organisasional mempunyai hubungan yang
berbeda terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
lainnya. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana
seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut
(Guven, 2012). Luthans (2006) dalam bukunya perilaku organisasi
13
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional
memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat
pergantian karyawan yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang
rendah.Komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat
dan mendukung. Steers (1995) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan
loyalitas, yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap
organisasinya.Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai
menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi
bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya.Dengan
demikian,komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan Devi (2007) menggolongkan
multidimensi dari komitmen organisasi menjadi tiga komponen model, yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu pendekatan
14
individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif
berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam
suatu organisasi. Karyawan yang komitmen organisasinya berdasarkan
komitmen afektif yang kuat akan meneruskan bekerja dengan perusahaan
karena keinginan mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan
perusahaan dan kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan (Chamdan, 2013).
2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)
Komitmen berkelangsungan (continuance commitment) adalah hasrat yang
dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu
merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. Komitmen ini
didasarkan pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen
berkelangsungan yang kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan
organisasi, karena mereka membutuhkannya. Luthans (2006)
mengemukakan komitmen berkelangsungan sebagai komitmen berdasarkan
kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.Hal
ini mungkin dikarenakan kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3) Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) adalah suatu perasaan wajib
dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Normatif merupakan
perasaanperasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada
15
dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap
bergabung dalam organisasi karena mereka merasa sudah cukup untuk
hidupnya.
Bass dan Avolio (2003) menyatakan komponen dari kepemimpinan
transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu :
1) Kharisma
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana
pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para
pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana
pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpin sebagai seseorang,
sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
2) Motivasi inspiratif
Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan
usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antuasiasme
dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.
3) Stimulasi intelektual
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan
kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi,
memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan
16 4) Konsiderasi yang bersifat individual
Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan
setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai
pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.
Bass dan Avolio (2003) menambahkan satu komponen pada
kepemimpinan transformasional yakni :
5) Tingkah laku
Mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari pengikut mereka dengan
baik –baik mempertimbangkan kebutuhan pengikutnya di atas kebutuhan
mereka sendiri, membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang
paling utama dan menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika
dari keputusan kunci.
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap organization-nal citizenship behavior karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
Penelitian Ali et al, (2008) menyimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional secara parsial merupakan variabel yang berhubungan positif
dengan organizational citizenship behavior. Devi (2007) menyimpulkan
kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial dengan
organizational citizenship behavior. Pernyataan ini didukung oleh Stanley (2013)
menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial dengan
organizational citizenship behavior. Dipertegas oleh (Sudha and Venkat, 2009)
17
organizational citizenship behavior. Hal yang sama dibuktikan oleh Ung Hee et
al. (2013) penerapan organizational citizenship behavior dipengaruhi secara
positif oleh faktor kepemimpinan transformasional. Bass et al. (2003)
membuktikan pada penelitiannya kepemimpinan transformasional mampu
memberikan pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Dari
pemahaman di atas ditarik hipotesis sebagai berikut.
H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
signifikanterhadap organizational citizenship behavior karyawan pada
Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
2.2.2 Pengaruh kompensasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
Berdasarkan pada hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis, ditemukan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) (Yutaka, 2007). Hasil penelitian sebelumnya oleh
Tampi (2013) menyatakan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi
organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Lawler (2000) menyatakan
bahwa sistem upah/gaji dapat berperan sebagai sebuah agen perubahan bagi
organisasi. Dengan kata lain, dijelaskan oleh (Stanley, 2013) ketika sebuah
organisasi mengharapkan terjadi suatu perilaku baru/tambahan, melakukan
kebijakan organizational citizenship behavior perusahaan maka kompensasi dapat
digunakan sebagai alat untuk menumbuhkan perilaku tersebut. Debora dan Ali
(2004) menegaskan penerapan kompensasi dalam suatu perusahaan mampu
18
Widyatmini dan Khan (2011), menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh
psotif terhadap organizational citizenship behavior. Dari pemahaman di atas
ditarik hipotesis sebagai berikut.
H2: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap organizational
citizenship behavior karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina
Sejahtera Kabupaten Badung.
2.2.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri Bina Sejahtera Kabupaten Badung.
Diana et al. (2008) menyebutkan bahwa komitmen organisasional
mempunyai pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior. Debora
dan Ali(2004) membuktikan hal yang sama dalam penelitiannya bahwakomitmen
organisasional memiliki pengaruh secara parsial dengan organizational
citizenship behavior. Hal ini pun dikatakan oleh Guven (2012) kultur yang berada
dalam komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Thomas (2007) dalam penelitiannya
membuktikan adanay kometmen organisasi memberikan pengaruh positif sebagai
dasar untuk menerapkan organizational citizenship behavior. Sofiah and Mohd
(2012) menyatakan komitmen organisasi memberikan pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat
dirumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut.
H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan pada Koperasi Pegawai
