PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh :
MILA MELINDASARI
0707861
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Mila Melindasari 2012 Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2012
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
ABSTRACT
Mila Melindasari (0707861), “The Influence of Style Leadership on the Employees Job Satisfaction (Perceptional Survey on Human Resources Management Division in INTI, Inc Bandung)”. Under the guidance Dr. B. Lena Nuryanti, M.Pd. and Drs. H. Ahim
Surachim, M.Pd., M.Si.
This study is based on the performance of the employees human resources management division in INTI, Inc Bandung. This resulted in a drop in performance that resulted in not achieving the company's corporate goals. Based on the data obtained appear to look degradation of employee job satisfaction. The causes of performance degradation due employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung to the integration of style leadership are not good. Therefore, the company seeks to improve the integration of style leadership that occur so as not to impact negatively on the company but a positive impact on employee job satisfaction improvement.
The purpose of this study conducted for:1) To know the description of style leadership in employees human resources management division in INTI, Inc Bandung, 2) To know the description of the employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung, 3) To determine how much the effect of style leadership of employee job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung.
Objects in this study were employees human resources management division in INTI, Inc Bandung. The Indepent Variable in this study is style leadership of employee job satisfaction as a dependent variable. Kind of research that is in use is descriptive verificative and the method is in use explanatory survey method with saturated sample technique with a sample 37 respondents. The analysis technique is in use is simple linear regression analysis with the tool SPSS 16.0 software.
In this study stated that 1) Style leadership in employees human resources management division in INTI, Inc Bandung were on medium category, 2) Employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung were on medium category, 3) Style leadership gives positive effect on the employees job satisfaction with high corellation and amount of style leadership influence on the employees job satisfaction is equal to 65,7% and the remainder by 34,3% influenced by other factor. Based on the results of this study is recommende as the basics for other research about style leadership with different indicators and object.
DAFTAR ISI
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
UCAPAN TERIMAKASIH... iv
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 13
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 71
3.2 Metode Penelitian... 72
3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan... 72
3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 74
3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel... 81
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Gaya Kepemimpinan Perusahaan dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung... 109 Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung... 117 4.1.2.1 Profil Responden Berdasarkan Usia... 117
4.1.2.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan... 118
4.1.2.3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 119
4.1.2.4 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan... 120
4.2 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan... 121
4.2.1 Perilaku Tugas... 121
4.2.2 Perilaku Hubungan... 126
4.2.3 Gambaran Gaya Kepemimpinan... 135
4.3 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 139
4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung (Survei Persepsional pada
Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia)... 159
4.4.1 Analisis Korelasi... 159
4.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana... 162
4.4.3 Uji Normalitas………. 165
4.4.4 Koefisien Determinasi... 167
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian... 168
4.5.1 Gambaran Terhadap Gaya Kepemimpinan... 168
4.5.2 Gambaran Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 169
4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 171 4.6 Implikasi Hasil Penelitian... 174
4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis... 174
4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik... 176
4.7 Implikasi Hasil Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis... 176
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan... 188
5.2 Rekomendasi... 190
DAFTAR PUSTAKA... 193
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Tabel Hal
1.1 Komposisi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun
2007-2011……….
3
1.2 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Periode Januari-September 2011………..
4
1.3 Data Turnover Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung
Tahun 2007-2011……….
5
2.1 Resume Hasil Penelitian Terdahulu………. 61
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian……… 75
3.2 Jenis dan Sumber Data………. 81
3.3 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung Periode September 2011……….. 82 3.4 Interprestasi Besarnya Koefisien Korelasi………... 90
3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X)……… 92 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)………... 93 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian……….. 96
3.8 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden…………... 100
3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi……… 105 4.1 Profil Responden Berdasarkan Usia………. 117
4.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 118
4.3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja………. 119
4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan……….. 120 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Partisipasi
Pimpinan Dalam Membuat Rencana Kerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)
Bandung………... 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Partisipasi Dalam
Membuat Keputusan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….
122
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Mendorong Kerjasama Tim Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….
123
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Melihat Kemajuan Dan Kualitas Karyawan Secara Transparan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..
124
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Mengevaluasi Kinerja Individu Dan Unit-Unit Organisasi Secara Transparan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
125
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Memberikan Wewenang Dan Tanggung Jawab Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
126
4.11 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesediaan Dalam Memberikan Bimbingan Dan Arahan Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
127
4.12 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keramahan Dan Kesabaran Dalam Membantu Karyawan Yang Mengalami Kesulitan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
128
4.13 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Pujian Terhadap Kinerja Yang Baik Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)
Bandung………... 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam
Memberikan Penghargaan Terhadap Kontribusi Dan Peran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
130
4.15 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Saran Dan Kritik Yang Membangun Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
131
4.16 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Menggunakan Teknik-Teknik Mempengaruhi Dan Memberikan Semangat Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..
132
4.17 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Contoh Dan Perilaku Yang Baik Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
133
4.18 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Memberikan Informasi Keputusan, Rencana Kerja, Dan Kegiatan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..
134
4.19 Rekapitulasi Indikator Terhadap Gaya Kepemimpinan……... 135 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara
Pekerjaan Dengan Keahlian Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….
139
4.21 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Pekerjaan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
140
4.22 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……… 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara
Target Dan Hasil Dari Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
142
4.24 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Kebijakan Perusahaan Yang Dapat Memberikan Kepuasan Kerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
143
4.25 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Pemberian Reward Kepada Karyawan Berprestasi Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..
144
4.26 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Program Pendidikan Dan Pelatihan Yang Diberikan Perusahaan Pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
145
4.27 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Imbalan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….
146
4.28 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Tunjangan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
147
4.29 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keeratan Hubungan Antara Atasan Dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..
148
4.30 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Yang Terjalin Antara Atasan Dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
149
4.31 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keeratan Hubungan Antara Sesama Karyawan Divisi Manajemen
Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….. 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Yang Terjalin
Antara Sesama Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….
151
4.33 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keamanan Lingkungan Dan Situasi Yang Mendukung Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...
152
4.34 Tanggapan Responden Terhadap Kelengkapan Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan Untuk Mendukung Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………
153
4.35 Rekapitulasi Indikator Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan……….
154
4.36 Output Koefisien Korelasi……… 160
4.37 Model Summary……… 161
4.38 Descriptive Statistics……… 162
4.39 Output Anova………... 163
4.40 Output Koefisien Regresi………. 164
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Gambar Hal
1.1 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan……… 6 2.1 Empat Gaya Dasar Kepemimpinan……….. 39
2.2 Reward Performance Model Of Motivation………. 56
2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung………
68
2.4 Paradigma Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung………
69
3.1 OUTPUT UJI NORMALITAS……… 101
4.1 Diagram Garis Linier Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia………
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Lampiran
1 Curriculum Vitae 2 Ijin Kuesioner 3 Kuesioner Penelitian
4 Struktur Organisasi PT. INTI (Persero) Bandung
5 Karakteristik Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung 6 Koding Variabel Gaya Kepemimpinan Divisi MSDM PT. INTI
(Persero) Bandung
7 Koding Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung
8 Uji Validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Karyawan 10 Perhitungan F Tabel dan t Tabel
11 Regresi Linier Sederhana 12 Product Moment
13 Hasil Uji Normalitas Dengan Menggunakan SPSS 16.0 14 Koding Variabel Gaya Kepemimpinan (X) MSI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sejalan dengan perkembangan teknologi dan informasi yang sangat pesat pada saat ini memberikan pengaruh yang sangat signifikan dalam semua aspek kehidupan manusia. Termasuk didalamnya adalah perilaku manusia dalam menjalankan aktivitasnya. Perilaku ini akan berpengaruh kepada cara berpikir manusia dari yang tadinya sederhana menjadi lebih rumit. Akibatnya pengelolaan sumber daya manusia (SDM) sebagai unsur pelaksana dari sebuah organisasi juga akan semakin rumit.
Indikasi atau tolak ukur dari kepuasan kerja diantaranya adalah tingkat turnover, moral kerja, prestasi kerja, produktivitas kerja karyawan serta
kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kedisiplinan ini salah satunya dapat dilihat dari waktu dan tingkat absensi. Jika karyawan datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat absensinya kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus dirasakan dan dimiliki oleh setiap karyawan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi secara langsung perilaku karyawan tersebut dalam bekerja, seperti perilaku malas, rajin, bersemangat, dan lain sebagainya. Dengan demikian sangat penting bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi seluruh karyawannya.
Kepuasan kerja karyawan merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap perusahaan, termasuk perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang sedang mengalami permasalahan yang cukup kompleks adalah PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung.
serius yang dapat berdampak terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu permasalahan PT. INTI (Persero) Bandung adalah rendahnya kepuasan kerja.
Gambaran umum rendahnya kepuasan kerja PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari jumlah karyawan keseluruhan karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2007 sampai Tahun 2011 sebagai berikut :
TABEL 1.1
KOMPOSISI KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2007-2011
TAHUN JUMLAH KARYAWAN
2007 719
2008 702
2009 686
2010 683
2011 672
Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2010 berjumlah 683 karyawan mengalami penurunan pada Tahun 2011 menjadi 672 karyawan. Penurunan jumlah karyawan tersebut dapat menjadi salah satu indikator bahwa kepuasan PT. INTI (Persero) Bandung sedang mengalami permasalahan, yang mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menurun dikarenakan gaji dan upah yang kurang sesuai, kondisi kerja yang kurang kondusif dan kurang nyaman, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya sehingga berdampak pada pencapaian tujuan dan target perusahaan.
salah satu kunci kesuksesan dalam suatu perusahaan, seperti pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2010:202) yang mengemukakan bahwa “Kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.
Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu. Selama menjalankan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu prioritas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menilai kepuasan kerja karyawannya.
Akibat adanya ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang di dapatkan karyawan, tentunya ini menimbulkan masalah ketidakpuasan yang terjadi pada karyawan. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Salah satu cara untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yaitu dapat dilihat dari data kehadiran karyawan. Tinggi rendahnya kepuasan dapat terukur pada Tabel 1.2 yang menyajikan data kehadiran karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2011 :
TABEL 1.2
REKAPITULASI KEHADIRAN KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG PERIODE JANUARI-SEPTEMBER 2011 Bulan Jumlah Hari Kerja Kehadiran (%)
01 Januari-31 Maret 58 96,32
01 April- 30 Juni 63 97,61
01 Juli-30 September 53 91,52
Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
dilihat dari rata-rata perbandingan setiap bulannya yang mengalami fluktuasi, dimana kehadiran karyawan pada bulan April sampai bulan Juni mengalami kenaikan yaitu sebesar 97,61%. Sedangkan pada bulan Juli sampai bulan September mengalami penurunan yaitu sebesar 91,52%. Penurunan kehadiran karyawan tersebut menunjukkan masih rendahnya atau menurunnya kepuasan kerja karyawan dikarenakan gaji dan upah yang kurang sesuai, kondisi kerja yang kurang kondusif dan kurang nyaman, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya.
Faktor lain yang dapat dilihat sebagai indikator adanya tingkat kepuasan kerja karyawan yang rendah selain meningkatnya tingkat ketidakhadiran karyawan adalah meningkatnya turnover karyawan selama kurun waktu 5 tahun. Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat terukur pada Tabel 1.3 yang menyajikan data turnover karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2007 sampai Tahun 2011 :
TABEL 1.3
DATA TURNOVER KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2007- 2011
Tahun Tingkat Turnover (%)
2007 9,61
2008 7,84
2009 9,80
2010 8,00
2011 13,72
Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
sampai Tahun 2011 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan semakin naik, kecuali pada Tahun 2010 yang angkanya menurun dari tahun sebelumnya menjadi 8,00 %. Tingkat turnover tertinggi terjadi pada tahun 2011 yang menunjukkan angka sebesar 13,72%. Hal tersebut menggambarkan adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja atau menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga timbul keinginan dalam diri karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya. Hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:118) yang menyatakan bahwa :
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
Salah satu faktor yang pengaruh terbesar dalam masalah rendahnya kepuasan kerja pada PT. INTI (Persero) Bandung dapat terlihat pada Gambar 1.1 yang menyajikan faktor-faktor utama penyebab karyawan tidak puas dalam bekerja :
GAMBAR 1.1
FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
64% 25%
11%
Gaya
Berdasarkan Gambar 1.1 diketahui bahwa gaya kepemimpinan menjadi faktor paling kuat yang mempengaruhi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengenai gaya kepemimpinan di PT. INTI (Persero) Bandung diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan ini masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya.
Pemimpin memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh, sedangkan karyawan yang juga mempunyai peranan penting dalam berjalannya suatu perusahaan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan maupun kebijakan, tentunya harapan karyawan adalah untuk dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan.
Pemimpin haruslah mempunyai kemampuan memimpin yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Kemampuan memimpin tersebut dapat diartikan kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya agar mau bekerja dalam mencapai tujuan tertentu. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (Sedarmayanti, 2011:249) “Kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor
penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya”.
maksudnya yaitu pemimpin dapat menyesuaikan dirinya dengan situasi dan kondisi dalam mencapai tujuan yang hendak diraih perusahaan.
Penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan PT. INTI (Persero) Bandung. Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter oleh pimpinan perusahaan masih belum sesuai dengan harapan karyawan. Dalam pelaksanaannya, segala keputusan dan kebijakan yang diambil perusahaan ditentukan oleh pemimpin secara penuh, sedangkan karyawan tidak diberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat dan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, pemimpin dinilai kurang mengerti akan kebutuhan karyawan. Hal ini tentunya membuat karyawan kurang mendapatkan kepuasan karena harapan karyawan kurang terpenuhi.
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan uraian diatas yang menjadi masalah penelitian yaitu bagaimana rendahnya kepuasan kerja karyawan maka perlu dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Rendahnya kepuasan kerja yang terlihat dalam jumlah karyawan, kehadiran karyawan, dan turnover karyawan yang menunjukkan adanya masalah dalam bekerja yang dialami oleh karyawan yang seharusnya mampu menyelesaikan kompetensi atau pekerjaan utamanya.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan. (Veithzal Rivai, 2008:479)
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi identifikasi masalah sebagai berikut :
merupakan output dari suatu proses pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu, PT. INTI (Persero) Bandung diharapkan menerapkan gaya kepemimpinan sehingga karyawan dapat mencapai SKI (Standar Kinerja Individu) untuk penilaian kerja, sehingga karyawan dapat melanjutkan kompetensi atau pekerjaan selanjutnya.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.
2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan, tujuan penelitian ini adalah untuk :
2. Mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan data informasi yang diperoleh dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan berguna untuk memberikan informasi, menambah wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini. Selain itu, diharapkan dapat menjadi sumbangan dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pada bidang sumber daya manusia serta bidang-bidang lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
b. Kegunaan Praktis 1. Bagi Perusahaan
dapat memenuhi atau meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.
2. Bagi Peneliti
Dapat mengaplikasikan berbagai teori yang dipelajari ketika perkuliahan ke dalam realisasi kehidupan sehari-hari dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang diteliti sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang ada.
3. Bagi Pihak Lain
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung. Variabel bebas (independent variable) adalah gaya kepemimpinan (X) yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Kemudian yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah kepuasan kerja (Y) yang terdiri dari isi pekerjaan, supervisi,
organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.
Menurut Sugiyono (2010:61) “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat), sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.
3.2 Metode Penelitian
3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan
Menurut Sugiyono (2010:2) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono menyatakan bahwa (2010:54) metode deskriptif adalah: ”Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek,
suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Selain itu Sugiyono (2010:64) mengemukakan bahwa metode deskriptif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian.
2. Dalam mengumpulkan data digunakan teknik wawancara, dengan menggunakan schedule questionair ataupun interview guide.
3. Data yang dikumpulkan memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.
Sugiyono (2010:11) menjelaskan bahwa, “Penelitian deskriptif adalah
variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.
Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung. Adapun Penelitian verifikatif diterangkan oleh Suharsimi Arikunto (2008:8) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dimana pengujian hipotesis tersebut menggunakan perhitungan-perhitungan statistik”. Dalam penelitian ini akan diuji mengenai kebenaran hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan, mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung.
Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2010:17) yang dimaksud dengan metode survei adalah:
Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis.
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang akan diteliti yang bersifat saling mempengaruhi. Dalam hal ini, variabel-variabel tersebut juga dapat disebut sebagai objek penelitian. Suharsimi Arikunto (2008:96), menjelaskan bahwa “Variabel adalah objek penelitian atau apa yang akan menjadi titik perhatian suatu
penelitian”.
Sedangkan menurut Sugiyono (2010:58) “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.
kepuasan kerja (Y) yang meliputi isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 3.1 berikut ini :
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat
Pengukuran adalah seseorang yang mempergunakan
Tingkat ketepatan dalam mendorong kerjasama tim
Ordinal 3
Pengendalian dalam melihat kinerja dan kualitas karyawan
Tingkat kejelasan dalam melihat kemajuan dan kualitas karyawan secara transparan
Ordinal 4
Tingkat ketepatan dalam
Tingkat kejelasan dalam
memberikan wewenang dan
Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat
Tingkat kesediaan dalam
Tingkat ketepatan dalam
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik
Ordinal 9
Tingkat ketepatan dalam
Tingkat ketepatan dalam
memberikan saran dan kritik yang membangun
Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat
Tingkat ketepatan dalam
Tingkat ketepatan dalam
Tingkat kejelasan dalam
1. Isi pekerjaan Pekerjaan sesuai dengan keahlian
Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat
Pemberian reward kepada karyawan
Pemberian pelatihan dan pendidikan
Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat
Tingkat keeratan hubungan antara
Sumber : Hasil Pengolahan Data
3.2.3 Jenis dan Sumber Data
(scoring). Dalam penelitian ini maka jenis data yang digunakan yaitu data kuantitatif.
Sumber data penelitian merupakan sumber data yang diperlukan dalam kegiatan penelitian. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Sugiyono (2010:137) menjelaskan bahwa, ”Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen”. Sedangkan menurut Malhotra (2009:120-121) mendefinisikan data primer dan data sekunder tersebut, antara lain:
a. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung. Selain itu juga data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara terhadap kepala divisi sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung. b. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain
Secara lebih jelasnya mengenai data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.2 berikut ini :
TABEL 3.2
JENIS DAN SUMBER DATA
Jenis Data Sumber Data Kategori Data
Komposisi Karyawan PT. INTI
Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Periode Januari-September 2011
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan
Pra Penelitian Sekunder Tanggapan karyawan terhadap
gaya kepemimpinan
Karyawan Primer
Tanggapan karyawan terhadap kepuasan kerja
Karyawan Primer
Sumber: Berdasarkan Hasil Pengolahan Data 2011
3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.2.4.1 Populasi
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut Riduwan (2008:55) mengemukakan bahwa “Populasi merupakan
objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.
Berdasarkan pendapat para ahli, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung dengan total jumlah karyawan pada September tahun 2011 yaitu berjumlah 37 orang. Ukuran tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini merupakan rincian jumlah karyawan berdasarkan jumlah setiap bagian.
TABEL 3.3
REKAPITULASI KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
PERIODE SEPTEMBER 2011
NO BAGIAN JUMLAH KARYAWAN
1. Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 12 2. Pengembangan Sistem SDM dan Organisasi 10
3. Manajemen Kualitas 3
4. Pelayanan SDM dan Remunerasi 12
Jumlah 37
Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
3.2.4.2 Sampel
Dalam suatu penelitian tidak mungkin semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. ”Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang
diteliti” (Suharsimi Arikunto, 2008:117). Sugiyono (2010:116) menyatakan bahwa sampel adalah :
Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.
Mengenai berapa jumlah karyawan yang harus diambil dalam penelitian sampel Suharsimi Arikunto (2008:62) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dikarenakan jumlah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi atau karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung sebanyak 37 orang.
3.2.4.3 Teknik Sampling
diperoleh nilai karakteristik perkiraan (estimate value). Menurut Sugiyono (2010:116) “Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Mengingat populasi yang dijadikan objek penelitian sebanyak 37 orang, maka teknik
sampling yang diambil adalah sampling jenuh”. Sugiyono (2010:116)
mengemukakan bahwa “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan cara kombinasi secara langsung atau tidak langsung. Dalam penelitian ini untuk memperoleh data menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:
1. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Instrumen yang digunakan dalam melakukan observasi, yaitu checklist, rating scale, anecdotal record, catatan berkala, dan mechanical device.
d. Harus diketahui bagaimana cara mengumpulkan data agar berjalan mudah dan lancar.
e. Harus diketahui tentang cara mencatat hasil observasi, seperti telah menyediakan buku catatan, kamera, tape recorder, dan alat-alat tulis lainnya.
2. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak PT. INTI (Persero) Bandung. Wawancara ini dilakukan kepada karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung, guna memperoleh informasi tentang permasalahan yang sedang diteliti. Teknik wawancara yang digunakan yaitu teknik wawancara tidak terstruktur dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya (Sugiyono, 2010:233). Langkah-langkah melakukan kegiatan wawancara dijelaskan sebagai berikut :
1). Menetapkan tujuan wawancara
Sebelum wawancara dilakukan, perlu ditetapkan tujuan wawancara. Penetapan tujuan ini dilakukan agar pertanyaan yang kalian ajukan kepada narasumber bisa terarah pada informasi yang kita butuhkan sehingga wawancara akan berhasil.
2). Menyiapkan daftar pertanyaan
dari narasumber. Berikut adalah petunjuk penyusunan daftar pertanyaan dalam wawancara.
a. Pertanyaan disusun berdasarkan tujuan wawancara. b. Upayakan satu pertanyaan untuk menggali satu informasi. c. Kalimat tanya disusun dengan singkat dan jelas.
d. Daftar pertanyaan dibicarakan dulu dengan orang yang lebih mengerti.
3). Melakukan wawancara
Proses melakukan wawancara dilakukan dengan beberapa tahapan. Meskipun tahapan itu bukan merupakan tahapan baku, paling tidak tahapan-tahapan itu bisa menjadi pemandu kalian dalam berwawancara agar bisa berhasil.
a.Pendahuluan
Pewawancara membuat janji dulu dengan narasumber, kapan dan dimana narasumber bersedia diwawancarai. Jangan lupa sampaikan tujuan wawancara kepada narasumber.
b.Pembukaan
c.Tahap inti
Ajukan pertanyaan secara urut, singkat, dan jelas. Lakukan perekaman selain pencatatan. Hindarilah pertanyaan yang memojokkan atau menginterogasi.
d.Penutup
Akhiri wawancara dengan kesan yang baik dan menyenangkan. Jangan lupa ucapkan terima kasih atas waktu dan kesediaan narasumber diwawancarai.
4). Melaporkan hasil wawancara
Hasil wawancara dituliskan sebagai bentuk laporan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun laporan hasil wawancara. 1. Perhatikan kaidah penulisan laporan.
2. Jangan mencampuri hasil wawancara dengan pendapat sendiri. 3. Pilihlah data yang relevan dengan permasalahan.
4. Jaga nama baik narasumber dan jaga kerahasiaan identitas responden
disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.
Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut: a) Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.
b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.
c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap pendapat responden atas pertanyaan diberi nilai dengan skala ordinal.
3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas
3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas
Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. ”Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah” (Sugiyono, 2010:177). Suharsimi Arikunto (2009:168) mengemukakan bahwa:
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.
Keterangan:
r = Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item
Y = Skor total
X = Jumlah skor dalam distribusi X
Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
2X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
2Y = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n = Banyaknya responden
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 sebagai berikut :
TABEL 3.4
INTERPRESTASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi
Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi
Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)
Keputusan pengujian validitas item instrumen dengan tingkat kesalahan 5% sebagai berikut :
1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel atau rhitung>rtabel.
2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil atau sama dengan dari rtabel atau rhitung≤ rtabel.
Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan (X) berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Jumlah seluruh responden yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebanyak 37 orang. Sedangkan jumlah responden yang akan dipergunakan untuk menguji validitas adalah 37 responden, dengan dk = n-2 = 37-2=35 dan tingkat kesalahan 5% maka akan diperoleh rtabel = 0,334.
TABEL 3.5
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X)
No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.
1 Pimpinan sangat aktif dalam pembuatan
rencana kerja 0,560 0,334 Valid
2 Pimpinan sangat berperan dalam pembuatan
keputusan 0,506 0,334 Valid
3
Pimpinan selalu mendorong dan
menganjurkan karyawan untuk bekerja dalam tim
0,652 0,334 Valid
4
Pimpinan mempunyai program khusus dalam melihat kemajuan dan kualitas karyawan secara transparan
0,793 0,334 Valid
5
Pimpinan mempunyai program untuk mengevaluasi kinerja individu dan unit-unit organisasi secara transparan
0,792 0,334 Valid
6
Pimpinan dapat mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan secara jelas
0,560 0,334 Valid
7
Pemimpin selalu memberikan bimbingan dan arahan terhadap pekerjaan yang dirasa sulit bagi karyawan
0,620 0,334 Valid
8
Pimpinan selalu memberikan simpati serta dukungan kepada karyawan yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaan
0,441 0,334 Valid 9 Pimpinan selalu memberikan pujian kepada
karyawan yang bekerja dengan baik 0,685 0,334 Valid 10 Pimpinan hanya memberikan penghargaan
kepada karyawan yang berprestasi 0,373 0,334 Valid 11 Pimpinan memberikan saran dan kritik yang
membangun kepada karyawan 0,732 0,334 Valid
12 Pimpinan selalu memberikan semangat
kepada para karyawan agar bekerja lebih baik 0,674 0,334 Valid 13 Pimpinan selalu memberikan contoh yang
baik kepada bawahan 0,788 0,334 Valid
14
Pimpinan menginformasikan hal-hal yang berhubungan dengan keputusan, rencana, dan kegiatan pekerjaan
0,814 0,334 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)
menginformasikan hal-hal yang berhubungan dengan keputusan, rencana, dan kegiatan pekerjaan yang bernilai 0,814 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sangat tinggi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada item pernyataan pimpinan hanya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi yang bernilai 0,373 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya rendah.
Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 3.6 sebagai berikut ini :
TABEL 3.6
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)
No Pernyataan rhitung rtabel Ket.
1
Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan
0,728 0,334 Valid 2 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan
pengalaman karyawan 0,641 0,334 Valid
3 Karyawan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya 0,423 0,334 Valid
4 Tingkat kesesuaian hasil pekerjaan yang
dicapai dengan target yang telah ditetapkan 0,464 0,334 Valid 5
Kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
0,720 0,334 Valid 6 Penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai
memberikan kepuasan tersendiri 0,497 0,334 Valid 7
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dapat membantu saya untuk mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi
0,582 0,334 Valid 8 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan
imbalan yang diberikan perusahaan 0,634 0,334 Valid 9 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan
tunjangan yang diberikan perusahaan 0,745 0,334
Valid 10 Tingkat hubungan karyawan dengan atasan sanga
erat 0,645 0,334
Valid 11 Tingkat komunikasi antara atasan dengan
karyawan dapat menunjang kelancaran bekerja 0,806 0,334
No Pernyataan rhitung rtabel Ket. 12 Tingkat hubungan dengan rekan kerja sangat
erat 0,469 0,334
Valid 13 Tingkat komunikasi antara sesama rekan kerja 0,545 0,334 Valid 14 Lingkungan sekitar tempat kerja kondusif
dalam menyelesaikan pekerjaan 0,420 0,334
Valid
15
Sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan dapat menunjang karyawan bekerja dengan baik
0,685 0,334
Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)
Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada item pernyataan tingkat komunikasi antara atasan dengan karyawan dapat menunjang kelancaran bekerja yang bernilai 0,806 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sangat tinggi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada item pernyataan lingkungan sekitar tempat kerja kondusif dalam menyelesaikan pekerjaan yang bernilai 0,420 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya rendah.
3.2.6.2Hasil Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpulan data yang digunakan. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dipercaya dan yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.
Suharsimi Arikunto (2008:178) “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu”.
Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya juga. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal
k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal
2 t
s
= Deviasi standar total2
s
b = Jumlah deviasi standar butirSedangkan rumus variansnya adalah:
s
(Husein Umar, 2008:172)Keterangan: N = Jumlah sampel
n = Jumlah responden
11
X = Nilai skor yang dipilih
2
s
= Nilai variansKeputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Jika koefisien internal seluruh item rhitung > rtabel dengan tingkat kesalahan
5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel.
2) Jika koefisien internal seluruh item rhitung≤ rtabel dengan tingkat kesalahan
5% maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16. for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel yang bernilai 0,334 hal ini dapat dilihat dalam Tabel 3.7 berikut ini :
TABEL 3.7
HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN PENELITIAN
No Variabel rhitung rtabel Keterangan
1 Gaya Kepemimpinan 0,919 0,334 Reliabel
2 Kepuasan Kerja Karyawan 0,905 0,334 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)
Method Of Successive Interval (MSI)
semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :
3.2.7 Rancangan Analisis Data
Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan. Alat penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah angket. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian.
Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Menyusun data
Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta isian data yang sesuai dengan tujuan penelitian.
2. Tabulasi data
Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Memberi skor pada setiap item
b. Menjumlahkan skor pada setiap item
c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian 3. Menganalisis Data
Menganalisis data yaitu proses pengolahan data dengan menggunakan rumus-rumus statistik, menginterprestasi data agar diperoleh suatu kesimpulan.
4. Pengujian Hipotesis
3.2.7.1Rancangan Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji signifikansinya (Sugiyono, 2010:144).
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:
1. Analisis Deskriptif Gaya Kepemimpinan
Variabel X terfokus pada penelitian terhadap gaya kepemimpinan yang meliputi : perilaku tugas dan perilaku hubungan.
2. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja
Variabel Y terfokus pada penelitian terhadap kepuasan kerja (Y) yang meliputi : isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.
TABEL 3.8
KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN No Kriteria Penafsiran Keterangan
1 0% Tidak Seorangpun
2 1% - 25% Sebagian Kecil
3 26% - 49% Hampir Setengahnya
4 50% Setengahnya
5 51% - 75% Sebagian Besar
6 76% -99% Hampir Seluruhnya
7 100% Seluruhnya
Sumber: Moch. Ali (1985: 184)
3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif
Teknik analisa data yang digunakan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel. Nirwana SK Sitepu (1994:11) menyatakan “Syarat variabel dalam regresi sekurang-kurangnya interval” berdasarkan pendapat tersebut maka sebelumnya harus diuji terlebih dahulu :
1. Uji Normalitas
1. Entry data atau buka file data yang akan dianalisis
2. Pilih menu berikut ini, Analyze, Descriptives Statistics, Explore
misalnya Kolmogorov–Smirnov. Hipotesis yang diuji adalah: H0 : Sampel berasal dari populasi berdistribusi normal
H1 : Sampel tidak berasal dari populasi berdistribusi normal
GAMBAR 3.1
OUTPUT UJI NORMALITAS
Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa titik-titik tersebar disekitar garis lurus, sehingga dapat disimpulkan semua populasi berdistribusi normal. Untuk menetapkan kenormalan, kriteria yang berlaku adalah sebagai berikut.
1. Tetapkan taraf signifikansi uji α = 0,05
2. Bandingkan α dengan taraf signifikansi yang diperoleh
3. Jika signifikansi yang diperoleh > α , maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal
2.Diagram Pencar
Pada diagram pencar, terdapat gambaran secara kasar bahwa pola hubungan variabel Y (kepuasan kerja karyawan) atas variabel X (gaya kepemimpinan) adalah pola hubungan linier, maka cukup beralasan mengatakan bahwa model hubungan ini adalah model regresi linier sederhana yaitu Y = b0 + b1 X + e. Dari sampel model yang dipergunakan adalah Y = b0 + b1 X + e. Kovariasi antara X dan Y sifatnya searah, dalam arti bahwa apabila X berubah makin besar maka Y pun berubah makin besar atau apabila X berubah makin kecil, maka Y pun berubah makin kecil. Kovariasi antara kedua variabel itu disebut kovariasi positif, ini mengisyaratkan hubungan positif.
3. Menguji β Melalui Uji t
Menguji β adalah untuk memeriksa apakah dalam populasi memang ada
hubungan linier antara Y dengan X. Statistik uji yang dipergunakan (Draper and Smith, 1981):
(Nirwana SK Sitepu, 1994:21) Nilai b didapat dengan rumus:
Nilai (b1) didapat dengan rumus:
(Nirwana SK Sitepu, 1994:20) Keterangan:
b 1 = Koefisien Regresi (b1) = Standar eror untuk b1
Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah: 1. Jika thitung ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
2. Jika thitung≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) pembilang (k-2) dan dk penyebut (n-k) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan.
Secara statistik, pengujian hipotesis kelinieran regresi adalah: a) Ho : 0, tidak terdapat pengaruh
Artinya antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan koefisien arah regresinya tidak linier.
b) Ho : 0, terdapat pengaruh
4.Analisis Korelasi
Analisis korelasi bertujuan mencari derajat keeratan hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r) paling sedikit -1 dan paling besar 1 (-1<r<1) artinya jika:
r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan sama sekali.
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation. Rumus dari analisis Korelasi Product Moment adalah:
Sumber: Sugiyono (2010:213) Keterangan:
Angka korelasi berkisar antara 0 sampai dengan 1. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel. Keeratan variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
TABEL 3.9
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI
Besarnya Koefisien Klasifikasi
0,000 - 0,199 Sangat Rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang
0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2010:250)
5. Analisis Regresi Linear Sederhana
Definisi regresi sederhana menurut Husein Umar (2008:216) ialah “hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih atau mendapatkan pengaruh antara variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan pengaruh varibel prediktor terhadap variabel kriteriumnya”.
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dengan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :
Y = a + bX + e (Sugiyono, 2010:270)
Dimana :
2 ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan
X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu e = faktor lain yang mempengaruhi
Untuk dapat menemukan persamaan regresi , maka harus di hitung terlebih dahulu harga a dan harga b. Cara menghitung harga a dan b dapat dihitung dengan rumus:
(Sugiyono, 2010: 272)
Keterangan :
Y = Nilai taksiran gaya kepemimpinan X = Nilai kepuasan kerja karyawan a = Konstanta
b = Koefisien regresi n = Banyaknya responden
tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.
3.2.7.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien korelasi. Dalam penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus dikalikan 100%. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, dengan menggunakan rumus:
KD = (ryx)2x100% (Riduwan, 2008:136) Keterangan :
KD : Nilai Koefisien determinasi r : Nilai koefisien korelasi
3.2.7.4 Pengujian Hipotesis
Rancangan analisis untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistik yang tepat. Hipotesis penelitian dapat diuji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier.
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
Ha:ρ > 0, artinya terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan regresi linier sederhana antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan maka berdasarkan penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran gaya kepemimpinan dapat dilihat dari dimensi-dimensinya yang terdiri dari perilaku hubungan dan perilaku tugas menurut karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung memperoleh nilai sedang. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan telah dilaksanakan dengan efektif oleh pimpinan PT. INTI (Persero) Bandung. Dimensi perilaku hubungan merupakan dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi dalam kenaikan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan dimensi yang memiliki pengaruh paling rendah dalam kenaikan kepuasan kerja karyawan adalah dimensi perilaku tugas.
Bila dilihat berdasarkan sub variabel, pada dimensi perilaku hubungan yang memiliki pengaruh besar ada pada dimensi training and coaching, sedangkan dimensi yang dinilai paling kecil ada pada pujian.
2. Gambaran kepuasan kerja karyawan yang diukur berdasarkan melalui isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja serta kondisi pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan yang diukur melalui dimensi rekan kerja berada pada kategori tinggi. Sedangkan dimensi yang paling kecil pengaruhnya yaitu dimensi gaji berada pada kategori sedang.
Bila dilihat berdasarkan sub variabel, pada dimensi rekan kerja yang memiliki pengaruh besar ada pada hubungan antara karyawan dengan karyawan lainnya, sedangkan dimensi yang dinilai paling kecil ada pada hubungan antara karyawan dengan atasan. Pada dimensi kondisi pekerjaan yang paling besar nilainya ada pada fasilitas yang mendukung pekerjaan, sedangkan dimensi yang dinilai paling kecil ada pada situasi dan lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan. Pada dimensi supervisi yang paling besar nilainya ada pada pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan. Pada dimensi kesempatan untuk maju yang paling besar nilainya ada pada pemberian pelatihan dan pendidikan untuk mendapatkan karir yang lebih tinggi.
