Pengujian Hipotesis (Uji t)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

22 Saya dapat melakukan pekerjaan dinas di luar jam kerja 3

4.6. Pengujian Hipotesis (Uji t)

Pengujian pada penelitian ini adalah pengujian t, yaitu untuk mengetahui apakah secara individu variabel independen mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen dengan asumsi variabel independen lainnya konstan. Hasil pengujian signifikansi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.38 Hasil Uji T

Variabel

_T

_hitung

_T

_tabe

_l

.Sig Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) -Direktif (X1A) -Supportif (X1B) -Partisipatif (X1C) -Berorientasi Prestasi (X1D) Motivasi Kerja (X2)

- Motivasi Intrinsik (X2A) - Motivasi Ekstrinsik (X2B) 7.245 2.236 2.085 2.608 2.289 7.401 3.847 7.564 1.960 1.960 1.960 1.960 1.960 1.960 1.960 1.960 .000 .027 .038 .010 .023 .000 .000 .000 Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh

Berdasarkan tabel di atas diketahui secara umum baik indikator pada variabel gaya kepemimpinan maupun variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh dan berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting dalam menciptakan kepuasan kerja anggotanya.

Semakin baik gaya kepemimpinan yang ditunjukkan dan diterapkan oleh seorang pemimpin organisasi pada bawahannya, maka kepuasan kerja akan meningkat. Adanya kelemahan pada seorang pemimpin dalam berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil keputusan perlu menjadi perhatian untuk lebih ditingkatkan hubungan. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak, karena setiap individu berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif, kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan kurang. Menurut Hasibuan (2007 : 203), ”Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, suasana lingkungan kerja, sikap pimpinan dan kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak”.

Perhatian pemimpin dengan menerapkan perlakuan yang adil terhadap anggota dengan memberikan penghargaan menurut teori harapan Victor H. Vroom. Menurut teori ini, “Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu”. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Sementara itu pada variabel motivasi kerja yang terdiri dari 2 sub variabel masing- masing memiliki nilai t hitung > t tabel dengan nilai probabilitas (p) < 0.05 yang berarti sub-sub variabel motivasi kerja secara statistik berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara umum variabel gaya kepemimpinan dan variabel motivasi kerja secara statistik berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Indikator motivasi intrinsik memiliki nilai t hitung = 3.847, lebih kecil dari indikator motivasi ekstrinsik yang memiliki t hitung = 7,564.

Bahwa tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain, namun menurut Hadiman bahwa pemimpin yang baik adalah : (1) Pemimpin yang tidak pernah berbohong pada bawahannya; (2) Pemimpin yang rela berkorban untuk bawahannya; (3) Pemimpin yang selalu membela bawahannya, dengan ilustrasi pada organisasi Polri adalah jika seorang pemimpin memperjuangkan kemajuan anak buahnya untuk mengikuti sekolah-sekolah; (4) Pemimpin tidak sukar dihubungi yang pada akhirnya seorang pemimpin akan kaya informasi dan unggul dilapangan; (5) Pemimpin tidak pernah mengambil hak bawahannya; (6) Pemimpin adalah teladan dari bawahannya dan; (7) Pemimpin memiliki iman taqwa yang mantap.

BAB 5 PENUTUP

BRIMOB yang sejak awal dibentuknya adalah kesatuan paramiliter yang merupakan kesatuan khusus Polri, makin mengentalkan warna militeristiknya ketika Polri disatukan dengan Tentara Nasional Indonesia (TNI) pada masa orde baru dalam wadah organisasi bernama Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ABRI). Warna militeristik yang makin kental ini masih terbawa sampai era reformasi yang telah memasuki usia ke-12 tahun, termasuk gaya kepemimpinan yang diterapkan khususnya pada Detasemen C Satuan III Pelopor. Dengan segala keterbatasannya, BRIMOB Polri khususnya Pada Detasemen C Satuan III Pelopor, harus tetap mewujudkan sosok BRIMOB yang bersih, profesional dan akuntabel sesuai tuntutan zaman dan masyarakat. Salah satu upaya yang harus dilakukan adalah dengan merubah gaya kepemimpinan yang tentunya akan berdampak pada termotivasinya anggota dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jika demikian, tentunya anggota akan mencapai kepuasan kerja dan dampak yang lebih luas adalah pelaksanaan tugas yang baik dan professional dalam mengayomi masyarakatnya.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen gaya kepemimpinan dan motivasi kerja baik secara tunggal maupun bersama- sama terhadap variabel dependen kepuasan kerja anggota Detasemen C Satuan III Pelopor. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah diuraikan pada bab hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil kesimpulan dan saran sebagai berikut : 5.1 Kesimpulan

1. Gaya kepemimpinan yang diukur dari dimensi gaya direktif, supportif, partisipatif dan berorientasi prestasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dirasakan lebih memberikan andil besar dalam peningkatan kepuasan kerja anggota terutama untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dengan memberi kesempatan mengikuti pendidikan kejuruan dan pelatihan-pelatihan. Meluangkan waktu untuk

dapat mengembangkan anak buah untuk dapat menunjukkan prestasinya merupakan sebuah perilaku yang penting bagi seorang pemimpin. Hal ini sebenarnya bukan hanya untuk apa yang pemimpin kerjakan bagi orang- orang yang ia bantu, tetapi juga memberikan pengaruh yang sama bagi pemimpin itu sendiri dan juga organisasinya. Dibentuknya tim pendaki sebagai sarana pengembangan bakat dan kemampuan anggota, melatih dan membentuk tim untuk penanganan aksi terror, pemeliharaan kemampuan gerilya anti gerilya agar siap digunakan setiap saat menghadapi separatis dan pelatihan PHH secara berkala adalah suatu bentuk nyata yang diupayakan oleh organisasi yang dapat memacu semangat dan motivasi anggota. Satuan yang masih lekat dengan sebutan satuan paramiliter ini, tetap masih membutuhkan sosok pemimpin dengan gaya direktif, yang memberikan perintah-perintah dengan jelas dan tidak bertele-tele. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan yang lebih cenderung memberikan dukungan terhadap anggotanya baik bersifat teknis maupun non teknis ternyata merupakan dukungan yang sangat diharapkan oleh anggota.

2. Motivasi kerja pada Detasemen C Satuan III Pelopor, baik motivasi yang timbul dari dalam dirinya sendiri maupun karena faktor luar dirinya cukup dapat berjalan dengan baik. Hal ini terlihat pada proses jalannya program- program baik latihan maupun penugasan yang selalu dapat dilaksanakan sesuai dengan perintah maupun rencana yang ditetapkan. Agar para karyawan bisa termotivasi, maka hendaknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Hal ini dikuatkan dengan hasil penelitian yang diperoleh yaitu keinginan anggota akan sosok pemimpin yang berorientasi prestasi.

3. Faktor gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara keseluruhan memberikan kontribusi cukup signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen C Satuan III Pelopor Korps BRIMOB. Kontribusi gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pada motivasi kerja karena kepemimpinan sebagai pengelola sumber daya dan sumber

dana dalam organisasi dan seharusnya dapat selalu memberikan motivasi sebagai sarana dalam mencapai tujuan organisasi tanpa mengesampingkan kepentingan anggota. Dengan gaya kepemimpinan yang baik dan sesuai, maka akan timbul dan mendorong motivasi kerja pada anggota menjadi lebih baik sehingga jika motivasi kerja anggota baik akan meningkatkan kerja dan menghasilkan kepuasan.

4. Kepuasan kerja sangat penting karena bermanfaat bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat yang diayomi dan dilayani. Tingkat kepuasan kerja anggota yang paling menonjol yaitu pada kondisi kerja yang mendukung. Kepuasan tersebut dirasakan anggota karena fasilitas kerja yang mendukung, lingkungan tempat bekerja termasuk dukungan rekan kerja yang mendukung dan gaya kepemimpin yang tepat serta dapat memotivasi kerja anggota, sehingga dalam melaksanakan kegiatan baik dalam rangka latihan sehari-hari maupun pelaksanaan penugasan, anggota merasa senang dan nyaman sehingga timbul kepuasan. Sementara itu tingkat kepuasan terendah pada pekerjaan yang menantang mental (Mentally Chalenging Work) seperti pekerjaan yang tidak sesuai dengan hati nurani, kesempatan melakukan pekerjaan dengan hal yang berbeda setiap saat. Sedangkan pada pengukuran nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja anggota paling rendah adalah gaji.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti berkewajiban memberi saran sebagai masukan bagi organisasi tempat penelitian, sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada anggota Den C Sat III Por seyogyanya lebih ditekankan pada kepemimpinan yang konsekuen dalam menerapkan penghargaan untuk merangsang prestasi anggota dan juga berikan hukuman bagi personel yang melanggar aturan. Akan lebih baik jika pendidikan atau pelatihan kepemimpinan yang tidak hanya bersifat kedinasan diberikan kepada para pemimpin di Satuan ini sebagai upaya mendekatkan diri secara pribadi kepada para anggota. Sebutan untuk

kesatuan dan jabatan Komandan akan baik jika dikembalikan seperti dahulu (Dankorps, Danmen, Resimen, Danyon, Batalyon, Danki, Kompi dan lain-lain).

2. Seyogyanya para pemimpin mau berbaur dengan anggotanya baik dalam jam dinas maupun diluar jam dinas. Sedapatnya pemimpin menyempatkan waktu walau hanya sekadar menyapa karena hal ini memungkinkan hubungan terjalin tidak hanya dalam kedinasan saja tetapi pribadi, sehingga berpeluang besar dalam meningkatkan motivasi kerja anggota. 3. Perlunya melakukan evaluasi pelaksanaan kepemimpinan dalam

memotivasi anggota dengan melakukan survey terhadap sikap anggota, motivasi mereka terhadap pekerjaannya yang berdampak pada kepuasan kerjanya dengan melakukan kerja sama dengan kalangan akademisi maupun pemerhati BRIMOB, dalam pelaksanaannya. Kobarkan semangat BRIMOB pada era keemasan dahulu, sebaiknya tidak anti terhadap yang berbau militer (sikap keras/ disiplin) karena hakekatnya disiplin tidak hanya milik militer.

4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja anggota, pemimpin sebaiknya membuat rencana seleksi terhadap anggota dengan kualifikasi sesuai dengan tugas pada fungsi BRIMOB. Sehingga diharapkan para personel menjadi cakap dan tepat pada fungsi yang diembannya serta pada akhirnya dapat melaksanakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya dengan baik. Dukungan sarana dan prasarana yang telah ada patut untuk dipertahankan dengan cara merawat secara tertib sehingga akan tetap layak pakai saat dibutuhkan, meningkatkan moral dan motivasi anggota dalam setiap pelaksanaan tugas. Bahkan jika dimungkinkan, kembalikan kejayaan kesatuan Pelopor pada masa lalu, misal dengan penggunaan seragam Pakaian Dinas Lapangan (PDL) hijau dan loreng PELOPOR.