BAB II LANDASAN TEORI
E. Penilaian Dalam Penggajian dan Kenaikan Gaji
Menurut Winardi ( 1990 : 158 )Pegawai menerima tingkat pembayaran gaji maksimum, minimum atau tingkat menengah, tergantung dari evaluasi hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Penilaian ( rating ) atau evaluasi ini dinamakan : penilaian hasil pekerjaan ( performance rating ) kadang-kadang dinamakan penilaian kecakapan pegawai ( employee rating ) atau penilaian prestasi ( merit rating )
commit to user
Ada empat macam jenis rencana-rencana merit rating ( Winardi. 1990 : yaitu :
1. Perbandingan antara pegawai ( employee comparison )
Metode ini merupakan metode pengurutan ( ranking ) yang bersifat elementer, dimana dilakukan sesuatu perbandingan hasil pekerjaan relatif para pegawai ( dari hasil pekerjaan yang paling memuaskan hingga yang paling tidak memuaskan )
2. Pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain ( man-to-man )
Di sini pegawai yang bersangkutan dinilaikan dengan jalan membandingkannya dengan pegawai lain yang dianggap menunjukkan rating tertinggi
3. Daftar-daftar isian ( check lists )
Check lists terdiri dari sejumlah pernyataan atau pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan 4. Tabel-tabel ( charts )
Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan ( direct compensation ) dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan di lingkup perusahaan / organisasi memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan ( job evaluation ). Penilaian jabatan ( job evaluation ) merupakan metode pembobotan berat ringannya suatu jabatan dibandingkan terhadap jabatan-jabatan lainnya di lingkup organisasi / perusahaan yang sama. Hasil penilaian jabatan adalah berupa nilai jabatan ( job value ) dan kelas jabatan ( job classes ), yang merupakan cerminan dari upaya sistematis perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan keadilan internal dalam pemberian penghasilan pegawai serta dapat menjadi dasar penetapan jenjang karier jabatan pada saat data nilai jabatan tersebut dimatriks dengan data keluarga jabatan ( Kadarisman. 2012 : 334 ).
Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan dalam organisasi diteliti dan kemudian diberi harga menurut bentuk-bentuk ( Kadarisman. 2012 : 335 ) :
commit to user 1) Kepentingan relatif dari sebuah pekerjaan
2) Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan 3) Kesulitan dari suatu pekerjaan
Pemberian gaji pegawai negeri didasarkan pada syarat-syarat ( Kadarisman. 2012 : 339 ) :
1) Karyawan yang mempunyai pangkat sama mendapat gaji pokok yang sama
2) Diberikan tunjangan khusus kepada karyawan yang memikul tanggung
jawab yang berat; mencapai prestasi yang tinggi; dan sifat pekerjaan memerlukan pemusatan pemikiran dan pengerahan tenaga
Terdapat beberapa komponen yang mempengaruhi besar kecilnya gaji yang diterima oleh seorang karyawan ( Kadarisman. 2012 : 339 ) :
1) Pangkat atau golongan karyawan yang bersangkutan
2) Masa kerja karyawan
3) Susunan keluarga
4) Jabatan karyawan yang disandangnya yang semakin tinggi, maka
semakin banyak masing-masing komponen tersebut, akan semakin besar pula gaji yang diterima seorang karyawan
Menurut Thomson dalam Kadarisman ( 2012 : 333 ) menjelaskan sebagai berikut :
“Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasi berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, yaitu pembayarannyadihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian. Beberapa organisasi telah menjadi pendekatan gaji tetap secara keseluruhan untuk karyawan pabrik dan
commit to user
klerikal mereka, untuk menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Akan tetapi, mereka tetap harus membayar lembur untuk karyawan tertentu dalam pekerjaan yang ditentukan sesuai ketentuan. “
Tujuan pemberian gaji ( Rivai dalam Kadarisman. 2012 : 340-341 ) adalah : 1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik atau pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / pemilik wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang
qualified untuk perusahaan / organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer / pimpinan akan mudah memotivasi para pegawainya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program gaji yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
commit to user 8) Pengaruh asosiasi usaha sejenis / Kadin
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover
relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan / organisasi sejenis dapat dihindarkan.
9) Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Program pemberian gaji memerhatikan ketentuan yang berlaku. Prisnsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai ( Rivai dalam Kadarisman. 2012 : 341 ) :
1) Asas adil
Besarnya gaji yang yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap pegawai menerima gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi pegawai akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar
Gaji yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya gaji didasarkan atas batas sesuai ketentuan yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari pegawai yang qualified tidak berhenti dan lain-lain.
Kenaikan gaji dimaksudkan sebagai kenaikan gaji dasar yang diberikan kepada seorang karyawan apabila yang bersangkutan naik pangkat, dan telah mencapai masa kerja minimal 2 tahun dengan persyaratan Daftar Pelaksanaan
commit to user
Penilaian Pekerjaan ( DP-3 ) minimal cukup ( 61 tahun ke atas ). Kenaikan gaji berdasarkan masa kerja ini disebut kenaikan gaji berkala ( Kadarisman. 2012 : 438 ).
Yang menyebabkan tertundanya kenaikan gaji berkala bagi karyawan ( Kadarisman. 2012 : 348-349 ) adalah :
1) Belum memenuhi syarat masa kerja dan DP-3, ditunda paling lama 1 tahun;
2) Bila sehabis satu tahun penundaan, masih belum memenuhi syarat, dapat ditunda lagi tiap-tiap kali paling lama 1 tahun dengan ketentuan jumlah penundaan tidak lebih dari satu tahun;
3) Setelah masa penundaan 3 tahun dinyatakan tidak cakap, maka
kedudukan karyawan yang bersangkutan ditetapkan oleh Direksi; 4) Masa penundaan tetap dihitung sebagai masa kerja untuk kenaikan gaji
commit to user
23