BAB 1 PENDAHULUAN
E. Lingkup Penelitian 7
11. Penilaian Kinerja Pelayanan Publik
Penilaian kinerja merupakan bentuk kontrol yang dilakukan oleh pimpinan dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan dari organisasi dapat dicapai secara baik, yang dibuktikan dengan kinerja yang dilakukan oleh bawahan.penilaian kinerja merupakan bagian dari pengaturan terhadap sumber daya manusia organisasi dengan penempatan kerja sesuai kompentensi dan kualifikasi.
Menurut Sinambela 2012 dalam Hayat (2017:88) penilaian kinerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan-pekerjaan itu melalui menentuan kedudukan dan rasio satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan yang lain. sementara Rivai:Basri (2005:1) dalam Hayat (2017:88) bahwa penilaian kinerja menitip beratkan pada suatu proses
33
pengukuran yang memberikan perhatian pada teknik-teknik penilaian.
Keefektifannya tergantung dari validitas dan realibilitasnya.
Sudah menjadi klausul yang umum bahwa, setiap pekerjaan harus mempunyai nilai. Nilai yang dilakukan oleh sumber daya manusia yang bekerja.
Terutama dalam penyelenggaraan pemerintahan yang notabene adalah berhubungan lansung dengan publik. prinsip keterbukaan dan transparansi menjadi penting dalam pelayanan publik. sedangkan Wibowo 2013 dalam Hayat (2017:89), menjelaskan bahwa pengukuran kinerja adalah berfokus pada antara strategi pelanggan dan tujuan dengan tindakan. Untuk melakukan pengukuran kinerja. Pengukuran yang tepat menurutnya ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelangggan telah terpenuhi. Pengukuran kinerja bukan hanya untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai, tetapi menjadikan salah satu unsur kemanfaatan yang dapat dirasakan oleh pelanggan. Persyaratan yang ditentukan dalam suatu kinerja adalah sesuai dengan yang diinginkan oleh pelanggan. Pada aspek kinerja pelayanan publik, apa yang diinginkan oleh masyarakat dalam kinerja pelayanan publik sudah seharusnya dipenuhi sebagai upaya untuk memberikan pelayanan prima.
b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
Standar kinerja dalam sebuah organisasi menjadi keharusan yang tidak dapat diabaikan dalam pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja diikuti oleh berbagian perbandingan yang memberikan preferensi apakah dengan standar pengukuran kinerja yang dilakukan sudah baik atau tidak. Apakah dengan standar kinerja yang ada memberikan implikasi yang signifikan terhadap kualitas kinerja pelayanan.
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
Penilaian kinerja memastikan bahwa setiap pegawai dapat dinilai pekerjaannya. Dalam upaya melakukan monitor terhadap seorang
34
pegawai, diperlukan sesesorang untuk mengawasinya secara bersinambungan tentang kinerja yang dilakukan. Saling monitor satu sama lain menjadi bagian terpenting dalam pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa apa yang dinilai tepat dan benar sesuai dengan kinerja yang dilakukan.
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian. Kualitas kinerja menjadi tujuan dalam pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja melahirkan kualitas kinerja.
Kualitas kinerja berdampak pada hasil kerja yang berimplikasi pada kualitas lembaga. Pada kinerja pelayanan publik, sebagai tujuan utama adalah kepuasan masyarakat terhadap pelayananan yang diberikan.
e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas. Kinerja pegawai berfokus pada aspek tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang diharapkan adalah peningkatan kualitas kinerja. Apa yang melemahkan pada kinerja pegawai bertumpu pada aspek kinerja. Kinerja yang baik dan maksimal akan menghasilkan kualitas kinerja yang baik pula.
f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya. Untuk memastikan bahwa kinerja pegawai akan berjalan secara baik dan optimal, penggunaan sumber daya menjadi perhatian yang serius. Sumber daya manusia, sumber daya infrastruktur, dan sumber daya dana adalah bagian yang menyatu dalam organisasi.
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Kinerja pegawai menjadi barometer organisasi untuk mengukur kualitas kinerja. Pengukuran kinerja pastinya mempunyai implikasi bagi organiasi dan bagi pegawai itu sendiri. Dalam pengukuran kinerja, tentunya, feedback atau umpan balik yang baik dan berimplikasi pada peningkatan kinerja menjadi tujuan dari penilaian kinerja. Dalam penilaian kinerja pelayanan publik, umpan balik terhadap aspek yang dinilai kepada pegawai menjadi kunci keberhasilan pengukuran kinerja pelayanan publik. dari yang kurang baik, dengan pengukuran kinerja dapat diubah menjadi lebih baik, secara substansi, penilaian kinerja adalah bagian dari pembinaan kepada aparatur untuk terus memacu perbaikan dan kualitas kinerja, yaitu kualitas kinerja pelayanan publik.
Sujana 2004 dalam Hayat (2017:96) memberikan gambara tentang pengukuran kinerja aparatur harus disiapkan komponen pengukurannya.
Dibutuhkan konsep pengukuran kompetensi sebagai dasar terhadap peningkatan kinerja aparatur. Komponen-komponen tersebut adalah:
35
a. Jumlah komponen penilaian yang akan digunakan. Komponen penilaian harus sama bagi setiap aparatur Negara. Misalnya untuk peningkatan kinerja pegawai, dibutuhkan 3 (tiga) kompetensi yang harus di miliki, antara lain: 1) kompetensi inti core competency, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap aparatur Negara dengan menekankan pada unsur motive, traits, dan self concept. 2) kompentensi kepemimpinan leadership competency yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh jabatan tertentu. 3) kompetensi teknis hard competency, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh unit tertentu dengan menekankan pada aspek pengetahuan dan ketrampilan.
b. Unsur-unsur yang terdapat dalam kompetensi-kompotensi tersebut.
Misalnya, integritas, kejujuran, pembelajaran berkelanjutan dan menekankan pada prinsip profesionalisme.
c. Diperlukan level kecakapan untuk mendorong unsur-unsur dalam kompetensi. Setiap,level tercantum uraian perilaku dari setiap aparatur yang dapat diamati oleh atasan atau sejawanya.
d. Menentukan makna dari setiap level yang dinilai.
e. Menentukan standar level kecakapan pada setiap uraian kompetensi untuk setiap jabatan tertentu, baik yang jabatan strukural maupun fungsional.
Menurut Greiling 2005 dalam Hayat (2017:99) mengungkapkan bahwa yang menjadi salah satu kunci sukses terhadap pembaharuan kinerja dalam sektor publik adalah dengan melakukan pengukuran terhadap kinerja. Kinerja yang dinilai merupakan gambaran konkret dari prestasi pegawai. Ketika pegawai diberikan penilaian, secara tidak langsung semangat dan motivasinya akan terpacu, mengingat pengukuran kinerja menjadi rapor bagi setiap aparatur.
Penilaian juga membuka ruang inovasi dan kreativitas bagi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Penilaian kinerja pelayanan publik secara prinsip adalah membentuk karakter aparatur Negara menjadi lebih baik dan berkualitas. Kompotensi dan ketrampilan menjadi bagian yang dinilai, termasuk sikap dan perilaku menjadi
36
terpisahkan. Bentuk penilaian dengan instrumen yang dibuat adalah bentuk kontrol pemerintah dan masyarakat dalam kinerja pelayanan publik yang dilakukan oleh aparatur Negara. Melalui penilaian kinerja pelayanan publik, diharapkan aspek pelayanan publik mengalami peningkatan secara kualitas dan dapat memberikan dampak signifikan terhadap output yang dihasilkan.
12. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Pada Kantor Dinas Kependudukan