Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang merupakan konsistensi penulisan dari bab I sampai bab V.
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Adibah (2014) tentang “Pengaruh
Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja
Karyawan”, latar belakang pendidikan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap etos kerja dimana penelitian ini menggunakan kuesioner dengan analisa deskriptif analisis dan naratif Sedangkan pendekatan penelitian ini bersifat asosiatif, yaitumenggambarkan pola hubungan antara dua variabel atau lebih, objek dari penelitian ini Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
Hasil regresi berganda menunjukkan koefisien β latar belakang
pendidikan bernilai negatif sebesar -0,139 dan nilai t hitung < t tabel yaitu sebesar -2.154 < 1,68 dengan tingkat signifikansi 0,036 < 0,05. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hasil regresi
berganda menunjukkan koefisien β pengalaman kerja bernilai positif
sebesar 0,936 dan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 12,262 > 1,68 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 75,613 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena itu probabilitas jauh lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang
berarti ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Priansa dan Garnida
(2015) tentang “Pengaruh Kepemimpinan Visioner Dan Etos Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri” dimana penelitian ini termasuk penelitian deskriptif dan verifikatif dan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Bank Syariah Mandiri di salah satu Kantor Cabang di Kota Bandung sebanyak 60 orang pegawai. Karena jumlah populasi di bawah 100 orang, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yang artinya seluruh populasi menjadi unit sampel. Penelitian ini menggunakan dua jenis analisis, yaitu analisis deskriptif, khususnya bagi variabel yang bersifat kualitatif; serta analisis verifikatif berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik bagi data yang bersifat kuantitatif. Objek dari penelitian ini adalah Bank Syariah Mandiri di Salah Satu Kantor Cabang di Kota Bandung.
Hasil dari Penelitian ini adalah Berdasarkan tabel pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan koefisien regresi dari etos kerja terhadap kinerja pegawai diketahui bahwa konstanta sebesar 3,800 menyatakan jika tidak ada etos kerja, maka tingkat kinerja pegawai sebesar 3,800. Sedangkan koefisien regresi sebesar 1,030
14
menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk etos kerja, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 1,030. Sebaliknya, jika etso kerja turun satu kali, maka kinerja pegawai juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 1,030.
Penelitian selanjutnya tentang “Motivasi Kerja Islam Dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya yang dilakukan oleh
Anoraga dan Prasetyo” (2015) dimana objek dari penelitian ini adalah Bank
Jatim Syariah dan penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yang bertujuan untuk menguji hipotesis, dengan data yang terukur dan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisir.
Hasil dari penelitian ini adalah Simpulan penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Islam terhadap Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya adalah tingkat motivasi kerja Islam berpengaruh langsung, positif, dan signifikan terhadap etos kerja Islam karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan motivasi kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap etos kerja Islam karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya adalah diterima. Secara teoritis temuan ini mengandung makna bahwa motivasi kerja Islam merupakan instrumen penting untung membentuk Etos kerja Islam karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya. Semakin tinggi tingkat motivasi kerja Islam, akan semakin baik pula Etos kerja Islam karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Nuroniah dan Triyanto tentang “Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah” (2015) dimana penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang ditunjang dengan kualitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menjelaskan intensitas pengamalan agama dan sikap beragama di kalangan para karyawan, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya Metode penelitian yang digunakan adalah asosiatif, yakni mencari hubungan antara dua atau lebih variabel.
Hasil dari penelitian ini adalah penelitian ini menemukan bahwa 76% karyawaan berada pada posisi baik dan sangat baik. Sedangkan 24% sisanya berada pada posisi kinerja cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang relatif sangat tinggi akan memberikan keuntungan yang tinggi pula bagi perusahaan. Kinerjayang realtif tinggi inisalah satu kemungkinannya adalah dipengaruhi oleh tingkat religiositas para karyawan. Sehingga visi dan tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Kemudian pencapaian ini akan semakin dipercepat seiring dengan peningkatan kinerja para karyawan. Dari data penilaian kinerja oleh HCD dan peneliti dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan bank syariah tergolong relatif sangat baik.
Penelitian tentang “Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator (studi pada
karyawan cv. Arafah group, sukoharjo)” yang dilakukan oleh Hidayat
16
pertanyaan (kuesioner) dan akan diuji dengan uji validitas dan reliabilitas, Untuk mencapai tujuan penelitian yang diharapkan, maka dalam penelitian ini melakukan tiga pengujian, yaitu statistik diskriptif, uji instrument dan uji hipotesis.
Hasil dari penelitian ini yaitu besarnya nilai standardized beta etika kerja islami adalah 0,307 dan besarnya nilai probabilitas signifikansi adalah 0,043 dibawah 0.05, maka dapat dikatakan bahwa etika kerja islami berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 didukung dalam penelitian ini. Dari tabel ANOVA dapat dilihat adanya perubahan nilai F dari 5,155 menjadi 5,631. Berdasarkan hasil uji interaksi (MRA) yang telah dilakukan, diketahui bahwa etika kerja islami merupakan moderating variable yang bisa memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 didukungi dalam penelitian ini.
Penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” yang
dilakukan Susetyo, Kumaningtyas, dan Tjahjono (2014) dimana populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area cabang Surabaya meliputi Cabang Darmo, Cabang Mansyur, dan Capem Kertajaya sejumlah 40 orang, Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang bentuknya tertutup dengan pilihan jawaban yang mempergunakan skala Likert dengan 5 altematif,
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan
Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS (Partial Least Square). Partilal Least Square (PLS).
Hasil dari penelitian ini adalah Hasil uji menunjukkan bahwa : Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, karena nilai T statistik sebesar 3.857 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H1 dapat dinyatakan diterima. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, karena nilai T statistik sebesar 2.745 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H2 dapat dinyatakan diterima. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena nilai T statistik sebesar 2.257 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H3 dapat dinyatakan diterima. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena nilai T statistik sebesar 1.980 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H4 dapat dinyatakan diterima. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena nilai T statistik sebesar 2.788 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H5 dapat dinyatakan diterima.
Dari penelitian-penelitian sebelumnya beda penelitian terletak pada metode penelitian dimana penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan metode penelitian regresi linier barganda, analisis jalur, dan dan kuantitatif
sedangkan dalam penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif yaitu data yang digunakan melalui interview dan observasi kemudian data
18
ditulis menggunakan kata-kata tertulis bukan berupa angka. Objek dalam penelitian ini adalah BMT.
Beda penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabular, maka dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 2.1
Tabel Perbedaan dan Kesimpulan Penelitian Terdahulu
No Nama dan Judul Perbedaan Kesimpulan
1. Ayuk Wahdanfiari Adibah (2014) tentang “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan” Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan analisa deskriptif dan naratif.
Latar belakang pendidikan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap etos kerja. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri. 2. Donni Juni Priansa,
Agus Garnida (2015) tentang
“Pengaruh Kepemimpinan Visioner Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah
Mandiri”
Penelitian ini
menggunakan dua jenis analisis, yaitu analisis deskriptif, khususnya bagi variabel yang bersifat kualitatif; serta analisis verifikatif berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik bagi data yang bersifat kuantitatif.
Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 76,3%.
3. Bhirawa Anoraga, Ari Prasetyo (2015)
tentang “ Motivasi Kerja Islam Dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya yang dilakukan oleh Anoraga dan
Prasetyo”
Menggunakan
pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yang bertujuan untuk menguji hipotesis,
dengan data yang terukur dan menghasilkan
kesimpulan yang dapat digeneralisir.
Simpulan penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Islam terhadap Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya adalah tingkat
motivasi kerja Islam
berpengaruh langsung, positif, dan signifikan terhadap etos kerja Islam karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya.
Sumber: Data yang diolah, 2017 4. Eva Nuroniah, Abdi Triyanto (2015) tentang “Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah” Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang ditunjang dengan kualitatif.
Berdasarkan analisis kuantitatif dan kualitatif ditemukan bahwa tingkat religiositas mampu
mempengaruhi kinerja
karyawan secara cukup
signifikan. 5. Muhammad Taufiq Hidayat (2009) tentang “ Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator (studi pada karyawan cv. Arafah group, sukoharjo) Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan penelitian ini melakukan tiga
pengujian, yaitu statistik diskriptif, uji instrument dan uji hipotesis.
Etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan ternyata didukung dalam penelitian ini. etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada komitmen organisasi ternyata tidak didukung dalam penelitian ini. etika kerja islami memoderasi secara positif dan signifikan dalam pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan ternyata terbukti dalam penelitian ini. 6. Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono (2014) tentang “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang
digunakan dalam
penelitian menggunakan
Structural Equation Modelling (SEM) dengan
software Smart PLS (Partial Least Square).
Partilal Least Square
(PLS).
Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer
Area Cabang Surabaya.
Variabel budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya
20
B. Kajian Teoritik
1. Pengertian Etos Kerja
Pengertian kamus bagi perkataan “etos” menyebutkan bahwa ia
berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang bermakna watak atau karakter. Secara lengkapnya, pengertian etos ialah karakteristik dan sikap, kebiasaan serta kepercayaan, dan seterusnya, yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok manusia. Sikap ini tidak dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta system nilai yang diyakininya. Secara sederhana etos dapat didefinisikan sebagai watak dasar yang dimiliki oleh individu, kelompok maupun masyarakat (Irham, 2012:12). Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok (Suparmin, 2004:64).
Menurut pakar lain, etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja (Anoraga, 1992:26). Kalau seseorang mempunyai pandangan dan sikap yang menunjukkan bahwa kerja merupakan suatu hal yang patut dimiliki untuk kehidupan manusia, maka etos kerja yang dimiliki itu akan tinggi. Sedangkan seseorang yang tidak mempunyai pandangan dan sikap terhadap kerja, untuk kehidupan manusia, maka etos kerja yang dimiliki cenderung rendah.
Istilah Inggris ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos kerja berkaitan dengan budaya kerja. Kehadiran etos kerja antara lain produktivitas dan kualitas kerja. Sebagai dimensi budaya, kehadiran etos kerja dapat diukur dengan tinggi atau rendah, kuat atau lemahnya suatu semangat kerja seseorang (Ndraha,2012:91).
Sedangkan etos kerja professional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigm kerja yang integral. Setiap organisasi yang selalu ingin maju akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kerjanya, di antaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja (Sinamo, 2011:26).
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 71 Tahun 1991 Tentang Latihan Kerja, Pasal 1 (satu) ayat 8 (delapan) menyebutkan bahwa yang dimaksud Etos kerja adalah jiwa dan semangat kerja yang didasari oleh cara pandang yang menilai pekerjaan sebagai pengabdian terhadap diri sendiri, masyarakat dan Tuhan Yang Maha Esa.
Dari berbagai definisi di atas dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah cara pandang seseorang dalam menyikapi, melakukan dan bertindak dalam bekerja, dengan kemauan organisasi, instansi maupun perusahaan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik. Sikap
22
mental seseorang atau kelompok orang dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan yang diwujudkan sebagai perilaku kerja antara lain tepat waktu, tanggung jawab, kerja keras, rasional dan jujur.
2. Aspek-aspek Etos Kerja
Menurut Sinamo ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja, yaitu:
a. Kerja adalah rahmat, karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
b. Kerja adalah amanah, kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan kepada kita sehingga kita mampu bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab.
c. Kerja adalah panggilan, kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja keras dengan penuh integritas.
d. Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat.
e. Kerja adalah ibadah, bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam Pengabdian.
f. Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga lahirlah dayacipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.
g. Kerja adalah kehormatan, pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan. h. Kerja adalah pelayanan, manusia bekerja bukan hanya untuk
memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja sempurna dan penuh kerendahan hati (Sinamo, 2011:34).
Menurut Petty, etos kerja memiliki tiga aspek yaitu: a. Keahlian Interpersonal
Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan seorang pekerja dengan pekerja yang lain di lingkungan kerjanya. Sikap, cara, penampilan, dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.
Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi dalam perfomansi kerja seseorang. Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja yaitu, sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan kerjasama, menolong, disenangi, tekun,
24
loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan mempunyai kemauan yang keras.
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak cepat puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancer. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatof dalam bekerja.
Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif pekerja, yaitu cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
c. Dapat Diandalkan
Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implicit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini meruoakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjaan.
Terdapat tujuh sifat yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan yaitu mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu (Sinamo, 2011:34).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu: a. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu system nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah. hal ini tertera dalam Al-Qur’an Surat Al-Jumu’ah
ayat 9-10 yang artinya “Hai orang-orang beriman, apabila diseru
untuk menunaikan shalat Jum’at, Maka bersegeralah kamu kepada
mengingat Allah dan tinggalkanlah jual beli, yang demikian itu lebih baik bagimu jika kamu Mengetahui. Apabila Telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung”.
(QS. Al-Jumu’ah (62) : 9-10). b. Budaya
26
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etoskerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh system orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki system nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki system nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c. Sosial Politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos kerja dapat muncul di karenakan factor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat
mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. e. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi. f. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat di pengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka secara penuh.
g. Motivasi Intrinsik Individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri
28
sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik (Anoraga, 1992:52).
4. Ciri-ciri atau Indikator Etos Kerja
Indikator seseorang yang mempunyai etos kerja banyak diungkapkan oleh para ahli. Seorang ahli menyebutkan bahwa perilaku yang mencerminkan etos kerja meliputi: Efisiensi, kerajinan, keterampilan, sikap tekun, tepat waktu, kesederhanaan, sikap mengakui rasio dalam mengambil keputusan dan tindakan, kesediaan untuk berubah, kegesitan dalam menggunakan kesempatan-kesempatan yang muncul, percaya diri, mau bekerja sama, dan berorientasi ke masa depan (Soewarso et. all, 1995:47).
Ahli lain mengemukakan variabel-variabel yang dapat digunakan