Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran DAFTAR PUSTAKA
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja bank syariah telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti dengan hasil yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Tri Harjono (2013) melakukan penelitian dengan “Judul Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kemempuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil”. Variable yang digunakan yaitu motivasi, disiplin kerja, dan kemampuan kerja, hasil penelitianya menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian tentang kinerja karyawan juga dilakukan oleh Reza (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”. Variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja dan hasil penelitianya menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian Susanti (2013) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi terhadap Kinerja Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT Bank Syariah Mandiri dan PT Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang” Menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten Sukoharjo)”. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, komunikasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wulan (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, dengan variabel X1 motivasi kerja, variabel X2 Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivsi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variabel penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta)” menyatakan bahwa Variable gaji, tunjangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri cabang Yogyakarta. Variable bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawn. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus dimoderasi motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Afriansyah (2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang” menggunakan dua variable independen yaitu kompensasi dan konflik kerja, dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan sedangkan konflik kerja berpengruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Arsyenda (2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS pada BAPPEDA Kota Malang” menyatakan hasil dari penelitian ini yaitu motivasi dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Bmkg Stasiun Geofisika Manado” bahwa Variabel yang digunakan yaitu kompensasi sebagai variabel independen dan variable kinerja karyawan sebagai variable dependen. Hasil dari penelitian ini yaitu bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2013) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”, menyatakan bahwa Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,8976. Sedangkan nilai uji t untuk variabl disiplin kerja adalah sebesar -0,102 dengan probabilitas signifikansinya 0,768. karena nilai koefisiennya berbanding terbalik yaitu -0,102 maka disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Table 2.1 Penelitian Terdahulu
Isu Penulis Hasil
Analisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.
Tri Harjono (2013) Motivasi kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Yuli Suwati (2013) Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dwi Wahyu Wijayanti (2012) Motivasi berpengaruh positif tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
I Putu Sedhana Yasa
dan I Wayan
Murdhiata Utama (2010)
Lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Pengaruh Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Sidanti (2015) lingkungan kerja (X1) berpengaruh negatif
terhadap Kinerja Pegawai
karyawan
Pengaruh kedisiplinan dan lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja
Ariyanto (2013) Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa
kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Kerja
terhadap kinerja Karyawan PT. Bank Pundi Indonesia,Tbk
Nicky Zetira(2015) Variable disiplin kerja dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Bagian Akuntansi Dan Keuangan Pada Pt Bank Syariah Mandiri Dan Pt Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang
Susanti (2013) Kompensasi tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Gorontalo Rika Kristiyanti Pradido (2014) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap inerja karyawan.
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali, 2006: 126).
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379)
Motivasi kerja menurut Gibson (1997) adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki komponen dalam dan luar, komponen dalam ialah perubahan dalam
diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Sedangkan komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang dan tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu (setiawan, 2013)
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980) dalam (Sigit:2010) antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian e. Beri kesempatan mereka untuk maju
f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding i. Pembinaan insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan
c. Indicator motivasi
Indicator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010) 1) Dorongan untuk mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam diri mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.
2) Semangat kerja
Semangat kerja sebgai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
d. Proses motivasi kerja
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014;169) motivasi itu terdiri dari beberapa proses, yaitu:
1) Tujuan
Dalam motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah itu baru karyawan dimotivasi kearah tujuan. 2) Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3) Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang apa yang
akan diperolehnya (misalnya intensif) dan syarat yang harus dipenuhinya supaya intensif tersebut dapat diperoleh.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan karyawan harus disatukan. Untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan. Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang berupa fisik berkaitan dengan sarana dan prasarana. Sedangkan yang berkaitan dengan non fisik atau sosial adalah kondisi kerja yaitu hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama karyawan.
Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis, prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sarwoto (2007:26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di antaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak. b. Cahaya dalam ruangan yang tepat
Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Suhu dan kelembapan udara
Suhu dan kelembapan yang tepat di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, di mana dengan adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara
Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha
untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
e. Suasana kerja
Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.
2) Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja nonfisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan yaitu:
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti, 2001:46) adalah sebagai berikut:
1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan 6) Keamanan kerja
7) hubungan karyawan
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah
laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan aturan tujuan dengan tercapai.
b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu:
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karna dipaksa oleh pihak manajemen 2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.
c. Indicator-indikator Disiplin Kerja
Menurut (Suwendra, 2001) terdapat beberapa indikator untuk menilai disiplin kerja karyawan. Bebrapa indicator tersebut diantaranya:
1) Kehadiran
Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan menggunakan sara absensi diperusahaan tersebut untuk mencatat kehadiranya.
2) Ketaatan
Tunduk terhadap peraturan yang telah ditetapkan dan bersedia menerima sanksi maupun hukuman jika melanggar.
3) Ketepatan waktu
Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik.
4) Perilaku
Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung kerjanya.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan yang diterima oleh karyawan. Menurut Simamora (2004) terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Menurut Rivai (2009:741) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010:348) Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal. Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif adalah: memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan karyawan yangada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (rivai, 2005) 1. Kompensasi langsung terdiri dari
a. Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji merupakan imbalan financial langsung dibayarkan kepedakaryawan secara teraktur. Sedangkan upah adalah imbalan financial lansung diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b. Penghasilan yang tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan suatu organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap:
1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan
2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai target penjualan tertentu
3) Opsi saham, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai sebuah target penjualan tertentu.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya: a. Tunjangan karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, libburan hari merah, acara pribadi, asuransu kesehatan, dan program pension)
b. Tunjangan jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
c. Indikator kompensasi
Indicator kompensasi menurut simamora (2004:445) diantaranya: 1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.