KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NURUL MUTMAINAH
NIM 21313047
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NURUL MUTMAINAH
NIM 21313047
HALAMAN JUDUL
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi
Saudara:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28 September 2017
Pembimbing
iii
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG)
DISUSUN OLEH
NURUL MUTMAINAH
NIM: 213 13 047
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 28 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr.Agus Waluyo, M.Ag _____________________
Sekretaris Penguji : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag M.A _____________________
Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, M. M _____________________
Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si _____________________
Salatiga, 28 September 2017
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
iv Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC
Semarang)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Nurul Mutmainah
v Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi ini ” PENGARUH MOTIVASI,
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Nurul Mutmainah
vi
Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang
disertai dengan do’a, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia
tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.
Sebuah tantangan akan selalu menjadi menjadi beban, jika itu hanya
dipikirkan. Sebuah cita-cita juga adalah beban, jika itu hanya
vii
PERSEMBAHAN
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang maha pengasih lagi maha penyayang
yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan
penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di
Bank BNI S yariah KC Semarang)” dengan lancar.
Tak lupa shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan
kita, Nabi Muhammad Saw. yang kita harapkan syafa’atnya di hari akhir kelak.
Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang telah
ix
motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam
menempuh studi selama ini.
7. Seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang yang telah mengizinkan untuk
mengadakan penelitian di BNI Syariah KC Semarang.
8. Sumber inspirasiku, sumber kekuatanku, penyemangat hidupku yaitu Kedua
orang tua (Bapak Purwadi dan Ibu Nur Ainiyah) terimakasih atas do’a dan kasih
sayangan yang telah diberikan selama ini.
9. Untuk suamiku tercinta Rista Zulianto dan anakku tercinta Almira Yusfina
Naziha, adikku Suci Novita Sari, bapak dan ibu mertuaku, terima kasih yang
telah memberikan doa, kasih sayang dan dukungan.
10.Ucapan terima kasih kepada teman-teman PS S1 angkatan 2013,
sahabat-sahabatku Anisa Filia, Siwi, Eta Zulfina, yang selalu menemaniku dalam
perkuliahan selama 8 semester, khofianida dan Kunni Mashrohah
seperjuanganku melakukan penelitian sampai skripsi selesai. Terima kasih kalian
telah menjadi keluarga keduaku sukses untuk kita semua.
11.Seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang selama ini
membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh
x bermanfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis
Nurul Mutmainah
xi
Mutmainah, Nurul. 2017.Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadapp Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di Bank BNI Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Nafis Irkhami
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Syariah KC Semarang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 35 responden dengan teknik Sampling Random. Analisis data dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistic melalui uji ttest , Ftest
serta koefisian determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Analisis data dibantu dengan mengguakan SPSS versi 21. Berdasarkan hasil uji ttest menunjukan bahwa variable
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Ftest menunjukan
bahwa variable independen secara bersama-sama mempengaruhi variable dependen yaitu kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,31.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
ix
1. Motivasi ... 16
2. Lingkungan Kerja ... 21
3. Disiplin Kerja ... 27
4. Kompensasi ... 30
5. Kinerja Karyawan ... 33
C. Kerangka Penelitian ... 36
D. Hipotesis Penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
A. Jenis Penelitian... 42
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42
C. Populasi dan Sampel ... 42
D. Teknik Pengumpulan Data ... 43
E. Skala Pengukuran ... 44
F. Definisi Konsep dan Operasional variabel ... 45
G. Instrumen Penelitian ... 47
H. Uji Instrumen Penelitian ... 49
I. Alat Analisis ... 54
BAB VI ANALISA DATA ... 56
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56
1. Profil Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ... 56
2. Sejarah Bank BNI Syariah... 56
x
B. Deskripsi Data Responden ... 61
1. Profil responden berdasarkan Jenis kelamin ... 61
2. Profil responden berdasarkan usia ... 62
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir ... 63
C. Analisis Data ... 64
1. Hasil Uji Instrumen ... 64
2. Hasil Uji Statistik ... 67
a. Uji Regresi Linier Berganda ... 67
b. Uji Ttest (uji parsial) ... 68
BAB V PENUTUP ... 79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
xi
Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ... 14
Tabel 2.2 Hipotesis... 41
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ... 48
Tabel 4.1 Struktur Organisasi Bank Bni Syariah Kc Semarang ... 60
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 67
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest ... 69
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Ftest ... 70
Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Koefisien Determinan (R2) ... 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ... 72
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 73
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ... 74
xii
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar memperoleh
tenaga kerja yang profesional. Sumber daya manusia merupakan hal
penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha
untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan kemampuan organisasi
perusahaan.
Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran
yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas organisasi. Setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan
yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Masalah perusahaan yang sering kali dihadapi yakni terkait dengan masalah
sumber daya manusianya dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi
Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang
ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah
perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini menandakan kinerja
karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang
sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini harus
didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik,
organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Untuk itu tentu karyawan
memerlukan motivasi untuk dapat bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak
mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya (Setiawan, 2013).
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,
2006). Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang
dimiliki oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi
dengan nilai- nilai, emosi, peran, struktur sosial dan peristiwa- peristiwa baru,
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah
pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Di mana lingkungan
kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka
dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti
lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih,
pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yangcukup maupun musik
yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan,
kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar
karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sidanty, 2015).
Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang
bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara
optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang
pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak
mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut
akan rendah.
Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi
para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana
melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada
setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin
tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah,
atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari
instansi itu sendiri. Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan
seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik
diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada waktunya.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Prasetyo (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu
dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi
juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan.
Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan
dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada
pengawasan langsung dari atasan (Setiawan, 2013).
Dalam konteks perusahaan, Handoko (2001) mengemukakan bahwa
suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Hasibuan (2006)
menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi juga merupakan
penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung,
financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan
mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi
sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja
karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan,
bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non financial diantaranya
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung. Kompensasi merupakan faktor yang juga
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri,
keluarga, dan masyarakat.
Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat
membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja
turun dapat merugikan perusahaan. membutuhkan kinerja karyawan yang
tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan
memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja
yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka
produktivitas perusahaan akan meningkat. Oleh karena itu, berdasarkan
pernyataan – pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”..
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, rumusan masalah yang
dapat dianalisa adalah:
1. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank BNI
syariah?
2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinera karyawan bank
BNI syariah?
3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah?
4. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI
Syariah?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
bank BNI syariah.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Untuk akademik
Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan
pengetahuan, dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian
berikutnya.
2. Untuk BNI Syariah KC Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan yang terkait dalam
bidang sumber daya manusia khususnya mengnai motivasi, lingkungan
kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.
3. Untuk peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber
daya manusia khususnya yang berhubungan lingkungan kerja,
motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi serta dampaknya terhadap
kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dan penulisan dalan memahami skripsi
skripsi yang berisi tentang halaman judul skripsi, halaman pengesahan,
halaman motto halaman persembahan, halaman kata pengantar, d halaman
daftar isi.
Untuk bagian isi skripsi terdiri dari:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini berisikan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka
penelitian dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,
definisi konsep dan operasional, instrument penelitian, uji instrument
penelitian, dan alat analisis.
BAB VI ANALISIS DATA
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran
DAFTAR PUSTAKA
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja, dan kompensasi terhadap kinerja bank syariah telah banyak dilakukan
oleh beberapa peneliti dengan hasil yang berbeda-beda. Seperti hasil
penelitian yang dilakukan Tri Harjono (2013) melakukan penelitian dengan
“Judul Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kemempuan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil”. Variable yang digunakan yaitu
motivasi, disiplin kerja, dan kemampuan kerja, hasil penelitianya
menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian tentang kinerja karyawan juga dilakukan oleh
Reza (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara”. Variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin kerja dan hasil penelitianya menunjukan bahwa terdapat pengaruh
positif antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
Berdasarkan penelitian Susanti (2013) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi
terhadap Kinerja Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT Bank Syariah
Mandiri dan PT Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang”
Menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten
Sukoharjo)”. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, komunikasi,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wulan (2011) dengan
judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”, dengan variabel X1 motivasi kerja, variabel X2
Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivsi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variabel
penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai
Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta)” menyatakan bahwa Variable gaji, tunjangan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri cabang
Yogyakarta. Variable bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawn. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus dimoderasi motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Afriansyah (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang”
menggunakan dua variable independen yaitu kompensasi dan konflik kerja,
dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
karyawan sedangkan konflik kerja berpengruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Arsyenda (2013) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS pada
BAPPEDA Kota Malang” menyatakan hasil dari penelitian ini yaitu motivasi
dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2013) dengan
judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Bmkg Stasiun Geofisika Manado” bahwa Variabel yang digunakan
yaitu kompensasi sebagai variabel independen dan variable kinerja karyawan
sebagai variable dependen. Hasil dari penelitian ini yaitu bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Madiun” menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja
(X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2013) dengan judul
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”, menyatakan bahwa
Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,8976.
Sedangkan nilai uji t untuk variabl disiplin kerja adalah sebesar -0,102 dengan
probabilitas signifikansinya 0,768. karena nilai koefisiennya berbanding
terbalik yaitu -0,102 maka disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. kerja terhadap kinerja pegawai.
Tri Harjono (2013) Motivasi kerja
berpengaruh positif
Yuli Suwati (2013) Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja positif tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
Lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Sidanti (2015) lingkungan kerja (X1) berpengaruh negatif
terhadap Kinerja Pegawai
karyawan
Pengaruh kedisiplinan dan lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja
Ariyanto (2013) Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa
kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Kerja
terhadap kinerja Karyawan PT. Bank Pundi Indonesia,Tbk
Nicky Zetira(2015) Variable disiplin kerja dan motivasi berpengaruh Bank Syariah Mandiri Dan Pt Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang
Susanti (2013) Kompensasi tidak
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap inerja karyawan.
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk
bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara
tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali,
2006: 126).
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan
mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus
dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379)
Motivasi kerja menurut Gibson (1997) adalah kekuatan yang
mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki
diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.
Sedangkan komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang dan
tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam
adalah kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan
komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah
suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan
agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai
sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.
Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa
disebut pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan
tujuan individu (setiawan, 2013)
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar
karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980)
dalam (Sigit:2010) antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Beri kesempatan mereka untuk maju
f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding
i. Pembinaan insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan
c. Indicator motivasi
Indicator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010)
1) Dorongan untuk mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam
diri mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang
maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari
suatu bank atau instansi.
2) Semangat kerja
Semangat kerja sebgai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau instansi.
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada
dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
diselesaikan secara tepat waktu.
d. Proses motivasi kerja
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014;169) motivasi itu terdiri dari
beberapa proses, yaitu:
1) Tujuan
Dalam motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi. Setelah itu baru karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2) Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui
keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut
kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3) Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
akan diperolehnya (misalnya intensif) dan syarat yang harus
dipenuhinya supaya intensif tersebut dapat diperoleh.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan
organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah
needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan
karyawan harus disatukan. Untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan
bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi
dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.
Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang
berupa fisik berkaitan dengan sarana dan prasarana. Sedangkan yang
berkaitan dengan non fisik atau sosial adalah kondisi kerja yaitu
hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama
karyawan.
Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah
lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis, prestasi
kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan
kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sarwoto (2007:26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi
tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
efesiensi kerja, di antaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat
karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat
menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak.
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat
Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan
memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan
semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan
hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat
kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Suhu dan kelembapan udara
Suhu dan kelembapan yang tepat di dalam ruangan kerja
karyawan dibutuhkan udara yang cukup, di mana dengan
adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu
panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Suara
Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi
kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak
untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
e. Suasana kerja
Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam
kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang
baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana
dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara
atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya
hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling
pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat
menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu
akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja
menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun
luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut
keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam
memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama
ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang
memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah
terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan
2) Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja
nonfisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan
dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan
dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan
sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih
nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat
kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut
meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan yaitu:
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta
bertanggung jawab atas tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja
yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar,
baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
(Sedarmayanti, 2001:46) adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
7) hubungan karyawan
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai
bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin
apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam faktor-faktor yang
laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang
berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan
aturan tujuan dengan tercapai.
b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe
kegiatan pendisiplinan, yaitu:
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karna dipaksa oleh pihak manajemen
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan
disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
c. Indicator-indikator Disiplin Kerja
Menurut (Suwendra, 2001) terdapat beberapa indikator untuk
menilai disiplin kerja karyawan. Bebrapa indicator tersebut
diantaranya:
1) Kehadiran
Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan
menggunakan sara absensi diperusahaan tersebut untuk mencatat
kehadiranya.
2) Ketaatan
Tunduk terhadap peraturan yang telah ditetapkan dan bersedia
menerima sanksi maupun hukuman jika melanggar.
3) Ketepatan waktu
Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena
waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah
dengan bisa menggunakan waktu dengan baik.
4) Perilaku
Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan
tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas
maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan yang diterima oleh karyawan.
Menurut Simamora (2004) terminologi dalam kompensasi adalah
sebagai berikut: Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Menurut Rivai (2009:741) Kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010:348)
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal.
Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif
adalah: memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan
karyawan yangada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku
yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum,
memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation)
dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (rivai, 2005)
1. Kompensasi langsung terdiri dari
a. Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima seorang
karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji merupakan
imbalan financial langsung dibayarkan kepedakaryawan secara
teraktur. Sedangkan upah adalah imbalan financial lansung
diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.
b. Penghasilan yang tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan suatu
organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap:
1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir
2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai
target penjualan tertentu
3) Opsi saham, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai
sebuah target penjualan tertentu.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:
a. Tunjangan karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti
pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit,
libburan hari merah, acara pribadi, asuransu kesehatan, dan
program pension)
b. Tunjangan jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan
tunjangan karyawan.
c. Indikator kompensasi
Indicator kompensasi menurut simamora (2004:445) diantaranya:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
d. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus
(Sigit, 2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:
1) Memperoleh personil yang berkualifikasi
2) Mempertahankan karyawan yang ada
3) Menjamin keadilan
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan biaya
6) Mengikuti aturan hokum
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu
perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas,
dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi (Setiawan, 2013).
b. Karakteristik Kinerja
Menurut (Mangkunegara, 2001) bahwa karakterikstik orang
yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Gibson, 1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,
kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan.
d. Indikator kinerja karyawan
Indikator kinerja menurut (Habibullah dan Iin, 1991)
1) Kemampuan
2) Efektifitas dan efisiensi
3) Otoritas dan tanggung jawab
4) Disiplin
C. Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka
pemikiran yang merupkan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian
dan kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka penelitian pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori dan kerangka
pemikiran diatas menunjukan adanya saling keterkaitan antara motivasi,
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X3)
Kompensasi (X4)
yang lebih signifikan dibandingkan dengan factor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Factor motivasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja, kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1998:67).
Berdasarkan teori dari paparan diatas maka penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga
keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi
seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan
hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,
untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai
yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006)
menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja yaitu
faktor motivasi, di mana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
H1 : terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi terhadap
kinerja karyawan
2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Di mana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga
akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, dan kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggangu
konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
H2 : terdapat pengaruh signifikan antara varibel lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah ditentukan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan
komunikasi dengan para karyawan mengenai tingkah laku mereka dengan
cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi dan disiplin kerjalah yang
menjadi alat komunikasi yang efektif. Disiplin kerja adalah suatu alat atau
sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan
disiplin yang tinggi para pegawai akan menaati semua peraturan yang
ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja, karena
disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata
kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam
bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004).
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah
Semarang didukung penelitian yang dilakukan satriyani (2013) dengan
judul pengaruh motivasi kerja islam, disiplin kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan BPRS saka dana mulia kudus. Hasil penelitian
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian
yang dilakukan oleh azizah dan treona (2013) dengan judul pengaruh
motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan PT Bank Muamalat Indonesia tbk Cabang Malang.
H3 : terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi
karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan
merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam
pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan
harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.
Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu
(2010) yang menya- takan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
H4 : terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi dengan
kinerja karyawan.
Table 2.2
Hipotesis Penelitian
No Hipotesis
H1 Terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi dengan kinerja karyawan
H2 Terdapat pengaruh signifikan antara variable lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
H3 Terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin kerja dengan kinerja karyawan
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis PenelitianJenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:8) metode penelitian kuantitatif
merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di bank BNI Syariah KC Semarang sebagai
objek penelitian yang beralamatkan Jl Ahmad Yani no. 152 Semarang.
Adapun waktu penelitian ini dilakukan bulan juli 2017.
C. Populasi dan Sampel
Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk di
analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek
penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan
atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan.
Syariah KC Semarang di Jl Ahmad Yani no 152 yang berjumlah 60
karyawan.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,
2010: 173). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampel jenuh atau semua karyawan bank BNI Syariah KC Semarang
yang berjumlah 60 orang. Peneliti sudah menyebarkan kuisioner ke semua
karyawan bank BNI Syariah KC Semarang sebanyak 60 kuesioner akan
tetapi data yang digunakan sebanyak 35 kuesioner.
D. Teknik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data menurut Bawono (2006:29) adalah tehnik
atau cara yang dilakukan peneliti untuk mendapatkan data yang akan di
analisis atau di olah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.
Tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:
1. Metode angket (kuesioner)
Kuesioner (angket) adalah serangkaian daftar pertanyaan yang
disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden.
Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas
atau peneliti (Bungin, 2006: 62). Didalam kuesioner terdapat rancangan
dan tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam
menguji hipotesis.
2. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian di mana peneliti
melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi
yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan
untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variable (Sugiyino,
2001:69). Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking
terhadap responden, yang ranking dapat berupa preferensi, perilaku dan
sebagainya. Skala interval digunakan kalua jawaban untuk berbagai hal atau
pertanyaan yang bias dtangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, 10 butir, dan
kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variable supranto
(2003).
Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1-10
memuahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat
tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik
buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut
adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukan skor
1-10.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat tidak setuju sangat valid
F. Definisi Konsep dan Operasional variabel
Menurut sugiarto, dkk (2003: 13,15) dalam melakukan penelitian atau
observasi peneliti tentunya perlu menentukan adanya karakter yang akan
diobservasi dari unit amatan, yang sering disebut dengan variable. Variable
dalam suatu penelitian merupkan suatu atribut dari sekelompok obyek yang
lain dalam sekelompok tersebut. Dudalam penelitian yang bersifat
kuantitatif pasti terdapat variable-variabel penelitian yang mendukung dan
berkaitan satu sama lain, yaitu :
1. Variael Independen (independent variable) yaitu variable yang bersifat
bebas dan merupakan variable yang menjadi sebab terjadinya
(terpengaruhnya)nvariabel dependen (variable terikat). Didalam
penelitian ini yang menjadi variabel independen yaitu :
a. Motivasi (X1) dengan indicator :
2) Semangat kerja
3) Inisiatif
4) Rasa tanggung jawab
b. Lingkungan Kerja(X2)
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) hubungan karyawan
c. Disiplin Kerja (X3)
1) Kehadiran
2) Ketaatan
3) Ketepatan waktu
4) Perilaku
d. Kompensasi (X4)
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4. Variable Dependen (Dependent Variable) yaitu variable yang bersifat
terikat dan merupakan variable yang nilainya dipengaruhi oleh variable
independen (variable bebas). Didalam penelitian ini yang menjadi
variable dependen (Y) adalah kinerja karyawan indikatornya yaitu :
a. Kemampuan
b. Efektifitas dan efisiensi
c. Otoritas dan tanggung jawab
d. Disiplin
e. Inisiatif
G. Instrumen Penelitian
Sugiyono (2014: 133) menyatakan bahwa instumen penelitian
digunakan untuk mengukur nilai variabel yang akan diteliti. Secara lebih
detail Arikunto (2013: 203) menjelaskan bahwa instrumen penelitian adalah
alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data
agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih
cermat, lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.
Instrumen penelitian adalah pedoman tertulis tentang wawancara,
pengamatan, atau daftar pertanyaan yang dipersiapkan untuk mendapatkan
informasi dari responden (Jamilah, 2017: 29). Instumen penelitian yang
