KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
Kau tak akan pernah mampu menyebrangi lautan sampai kau berani berpisah dengan daratan (Christoper Colombus)
Jika kamu merasa tidak mampu melakukan sesuatu, kamu benar-benar tidak akan bisa melakukannya. Tapi jika kamu merasa optimis maka kamu akan
vii
PERSEMBAHAN
Allah SWT atas segala karunia-Nya.
Kepada nabi Muhammad sebagai teladan terbaik bagi setiap muslim. Untuk Islam agamaku.
Untuk ayah dan ibuku tercinta terimakasih atas segala yang telah diberikan kepadaku. Semoga Allah selalu memberikan kesabaran dan kebahagiaan dunia
dan akhirat.
Untuk para dosen FEBI dan Bapak Mochlasin,M.Agselaku pembimbing saya Untuk adik-adikku, keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam
penyusunan skripsi.
Untuk sahabat-sahabat yang membantuku dalam penyusunan skripsi ini. Untuk teman-teman seperjuangan yang memberikan dukungan dan selalu
menyemangati.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil’alammin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang ”. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritiual. Ucapan terimakasih oleh penulis tujukan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
ix
4. Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkanwaktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.
5. Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen dan staff Program Studi S1-Perbankan Syariah Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.
7. Kedua orang tuaku tercinta dan kakakku serta seluruh keluarga besarku yang selalu memberikan dukungan dan do’a.
8. Semua pihak PT. Bank Tabungan Negar Tbk. Syariah Cabang Semarang karena telah membantu dan memberikan data untuk diteliti di perusahaannya
9. Untuk ketiga adikku Dian, Dita dan Endang yang telah mau berperan membantuku dalam pembuatan skripsi ini.
10.Untuk para sahabat-sahabatku Inka, Nayla, Indah dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan dorongan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
11.Teman-teman mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Pebankan Syariah
x
kritik yang membangun demi penyempurnaan dikemudian hari. Akhir kata penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 12 Desember 2017 Penulis
xi
ABSTRAK
Cahyati, Cuci. 2017. Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Mochlasin Ma.g. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Bank Syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 57 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 16. Teknik analisis yang digunakan meliputi uji validitas, reliabilitas, uji regresi berganda, uji hipotesis melalui uji Ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2) dan uji
asumsi klasik.Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil yaitu, Y = ,330-,011PNP-,002KMP+,780LKI. Apabila penempatan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja islami bernilai 0 maka kinerja karyawan bernilai, ,330. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel penempatan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel lingkungan kerja islami mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,628 yang berarti bahwa 62,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X), sedangkan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.
xii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ... Error! Bookmark not defined.
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... Error! Bookmark not defined. MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Telaah Pustaka ... 9
B. Kerangka Teori ... 13
1. Kinerja Karyawan ... 13
2. Penempatan ... 18
3. Kompensasi ... 25
4. Lingkungan Kerja Islami ... 34
xiii
6. Kerangka Penelitian ... 50
BAB III METODE PENELITIAN ... 50
A. Jenis Penelitian... 50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 50
C. Populasi dan Sampel ... 51
1. Populasi ... 51
2. Sampel... 51
D. Metode Pengambilan Data ... 52
1. Kuesioner (Angket) ... 52
2. Pengamatan (Observation)... 52
3. Wawancara (interview) ... 53
4. Studi Pustaka ... 53
E. Skala Pengukuran... 53
1. Skala Nominal ... 53
2. Skala Interval ... 54
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 54
1. Definisi konsep ... 54
2. Variabel Penelitian ... 56
3. Definisi Operasional ... 57
G. Instrumen Penelitian ... 57
H. Uji Instrumen Penelitian ... 58
1. Uji Validitas ... 59
2. Uji Reliabilitas ... 59
3. Analisis Regresi Berganda ... 60
4. Uji Statistik ... 61
5. Uji Asumsi Klasik ... 63
I. Alat Analisis... 66
BAB IV ANALISIS DATA ... 67
xiv
2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ... 68
3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ... 68
4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang ... 69
B. Analisis Deskriptif ... 69
1. Jenis Kelamin ... 69
2. Umur ... 70
3. Gaji per bulan ... 71
C. Analisis Data ... 72
1. Uji Validitas ... 72
2. Uji Reliabilitas ... 74
3. Analisis Regresi Berganda ... 75
4. Uji Hipotesis ... 76
5. Uji Asumsi Klasik ... 80
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 87
1. Uji Hipotesis 1 (H1) ... 87
2. Uji Hipotesis 2 (H2) ... 87
3. Uji Hipotesis 3 (H3) ... 88
BAB VPENUTUP ... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 9
Tabel 2. 2 Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja ... 11
Tabel 2. 3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ... 11
Tabel 2. 4 Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja ... 12
Tabel 3. 1 Instrumen Penelitian ... 58
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ... 69
Tabel 4. 2 Umur Responden ... 70
Tabel 4. 3Gaji per bulan Responden ... 72
Tabel 4. 4 Ringkasan Hasil Uji Validitas... 73
Tabel 4. 5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ... 74
Tabel 4. 6Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ... 75
Tabel 4. 7 Hasil Uji test ... 77
Tabel 4. 8 Hasil Uji Ftest ... 79
Tabel 4. 9 Hasil Uji R2 ... 80
Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 82
Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF ... 83
Tabel 4 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 84
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ... 85
Tabel 4. 14Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model Linieritas ... 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004: 67).
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial) Hartatik (2014: 239).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186-187), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Dalam ajaran Islam, dikenal dengan yang berkaitan denganpenciptaan manusia dan alam yakni konsep khalifah dan amanah. Khalifahdisini menyatakan bahwa manusia telah dipilih oleh Allah di muka bumi ini(khalifatullah fil’ardh). Sebagai wakil Allah, manusia wajib untuk dapatmempresentasikan dirinya sesuai dengan sifat-sifat Allah. Salah satu sifatAllah adalahsebagai pemeliharaan atau penjagaan. Jadi sebagai wakilkhalifah Allah di muka bumi, manusia harus aktif dan bertanggung jawabuntuk menjagabumi dan lingkungan kita ini (Arif, 2010: 265).
menjalankan pekerjaanya dan mengasingkan diri dari kehidupan dunia (Muhammad, 2006: 236).
Menurut Yusmin dalam Mega (2013: 3-4) memnyatakan bahwa demikian tinggi, indah dan terperinci aturan Sang Pencipta ini,sehingga bukan hanya mencakup aturan bagi sesama manusia saja, melainkanjuga terhadap lingkungan sekitar untuk bekerja dan tolong-menolong kepadamakhluk Allah yang membutuhkan. Sebab lingkungan kerja islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungandengan manusia dan Allah SWT, yang menciptakan alam. Alam merupakanrepresentasi dari Allah SWT, yang merupakan sumber keberadaan lingkunganitu sendiri. Realitas alam ini diciptakan dengan tujuan tertentu bukan karenakebetulan atau main-main. Lingkungan mempunyai eksistensi riil, objektifserta bekerja sesuai dengan hukum-hukum yang berlaku disebut sebagaihukum Allah (sunnatullah).
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis merasa tertarik melakukan penelitian terkait kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh
B. Rumusan Masalah
Dalam pemaparan dari latar belakang tersebut, maka dapat diperoleh rumusan sebagai berikut:
1. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
3. Apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuandari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui apakah penempatan kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
3. Mengetahui apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat yang mencangkup dua aspek:
1. Kegunaan teoritis, yaitu:
a. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
b. Diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam pengembangan ilmu ekonomi islam kedepan.
2. Kegunaan praktis
a. Diharapkan dapat memberikan masukan bagi bank dalam pengambilan keputusan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank tersebut.
b. Diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak Bank yang berkenaan dengan peningkatan kinerja karyawan
E. Sistematika Penulisan
sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut:
BAB I: Pendahuluan. Pada bab ini memuat latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II: Landasan Teori. Pada bab ini membahas tentang pustaka tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan teoritik, dan hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti.
BAB III: Metodologi Penelitian. Pada bab ini menguraikan tentang metode-metode yang digunakan dalam penelitian. Bab ini berisi penjelasan mengenai model penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengukuran data, sumber data, definisi operasional variabel instrument penelitian, pengujian instrument penelitian dan teknis analisis.
BAB IV: Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengelolaan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan.Analisis tersebut diintreprestasikan terhadap pengolahan data dengan menggunakan teori.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan beberapa hasil penelitian yang berhubungan dengan variabel yang akan diteliti dalam tabel penelitian terdahulu dibawah ini yaitu:
Tabel 2.1Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
No Peneliti/ Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan Kerja dan Kinerja Karyawan
Penempatan (+),
(2014)
Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Kinerja SFE (Syariah Funding Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kerja sebagai Moderating pada Bank Syariah Mandiri Kota Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri (studi kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang) Karyawan pada PT. Tunas Hijau Motivasi dan Beban Kerja terhadap
Christoffel
Dari tabel 2.1 dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, gaji dan tunjangan, bonus, kompetensi, motivasi kerja, kompensasi, penempatan, pelatihan, komunikasi, disiplin kerja, dan ketrampilan.
Tabel 2.2Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 I Putu Satria Wira Kusuma dan Komang Ardana (2014)
Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Signifikan
2 Nur Rahmad
(2014)
Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Muamalat Jember
Pengaruh Penempatan
Kerja, Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang)
Signifikan
Tabel 2.3Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Nuraini Firmandari (2014)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta)
Signifikan
Pratiwi dan Agung Budi Sulistiyo (2016)
Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan Banyuwangi 3 I Putu Satria Wira
Kusuma dan Komang Ardana (2014)
Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Signifikan
4 Yuli Suwati (2013)
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda
Signifikan terhadap Kinerja SFE (Syariah Funding
Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kersa sebagai Moderating pada Bank Syariah Mandiri Kota Bandung
Signifikan
6 Muhimatur Rofi’ah (2012)
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang)
Tidak Signifikan
Tabel 2.4Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Nur Rahmad
(2014)
Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Muamalat Jember
Signifikan
2 Vicky Ambarwati
(2016)
Pengaruh Lingkungan
Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro)
Signifikan
perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan, kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak hanya lingkungan kerja biasa tapi lingkungan kerja islami sama-sama berpengaruhnya terhadap kinerja karyawan, karena dengan lingkungan kerja yang islami karyawan lebih mudah dalam menyeimbangkan urusan duniawi dan akhirat. Dan dengan tersedianya tempat ibadah bisa menunjang karyawan lebih giat dalam beribadah serta bisa lebih optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai umat muslim sekaligus tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. Ketika tanggung jawab seorang muslim dan karyawan terpenuhi maka kinerja seseorang akan meningkat pula.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
(Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2004: 67).
b. Kriteria Ukuran-ukuran Kinerja
Kriteria ukuran-ukuran kinerja menurut Noe, dkk (2010: 461-464) dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Kesesuaian strategi
seberapa baik para karyawan dalam melayani para pelanggan perusahaan.
2) Keabsahan
Keabsahan (validity) adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting. Hal ini sering disebut “keabsahan isi”. Agar ukuran
kinerja menjadi absah, ukuran kinerja tidak boleh kurang atau tercemar.
3) Kendalan
4) Penerimaan
Penerimaan (acceptability) mengacu pada apakah individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat menerimanya. Banyak ukuran kinerja yang rumit sangat absah dan dapat diandalkan, tetapi menghabiskan begitu banyak waktu manajer sehingga mereka menolak menggunakannya. Mereka yang dievaluasi dengan menggunakan ukuran mungkin tidak dapat menerimanya. 5) Kekhususan
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi (Mangkunegara, 2002: 68) adalah sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi 3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
d. Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Faktor kemampuan (ability)
2) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2. Penempatan
a. Pengertian Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Menurut Hasibun (2008:32) mengemukakan bahwa penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan kerja Hariandja (2002: 156-157).
b. Jenis-Jenis Penempatan
Jenis-jenis penempatan menurut Sondang (2000:169-175) adalah sebagia berikut:
1) Promosi
dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi, yaitu pengisian jabatan, pengembangan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, dan peningkatan motivasi kerja.
2) Transfer
Transfer merupakan pemindahan pegawai dari satu jabatan kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama, dan level organisasi yang sama. Tantangan–tantangan internal dan eksternal yang dihadapi perusahaan menghendaki organisasi harus mampu memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal mungkin dengan cara adanya kemungkinan pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini sangat penting khususnya ketika supply tenaga kerja untuk jabatan tertentu sulit didapat atau ada kekosongan jabatan yang tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri. 3) Demosi
Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan pegawai kepekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang tidak tepat.
4) Pemutusan Hubungan Kerja
c. Metode Penempatan Kerja
Berikut ini adalah metode penempatan menurut Gomes (2003: 122) yaitu:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia; 2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan
atau mengisi jabatan-jabatan;
3) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid; 4) Pengadaan;
5) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas; 6) Mengadakan seleksi pelamar yang berkualitas;
7) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar;
8) Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.
d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan
Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan menurut Mangkuprawira (2011: 171-172) sebagai berikut:
1) Pertumbuhan perusahaan
sudah ada atau yang baru sama sekali. Hal ini karena adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut sangat didukung oleh keadaan stabilitas sosial-ekonomi-politik dalam dan luar negeri.
2) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan atau merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivias departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan karyawan.
3) Kecenderungan ekonomi umum
Sebaliknya, jika kondisi ekonomi keseluruhan, semakin membaik, rekrutmen, dan seleksi karyawan baru.
4) Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal disebut atrisi. Secara khusus, program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).
e. Syarat-Syarat Penempatan Kerja
Beberapa syarat-syarat yang harus terpenuhi dalam penempatan kerja menurut Gomes (2003: 118) adalah sebagai berikut:
1) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
3) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
f. Indikator Penempatan
Indikator dari penempatan ini mengacu dari pendapat Bernardin dan Russel dalam Riva’I (2015) sebagai berikut: 1) Pengetahuan
2) Ketrampilan 3) kemampuan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
konsep penggajian tingkat relative dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relative strukktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi (Gomes, 2003: 129).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
pekerjaan yang telah mereka lakukan. (Rachmawati, 2008: 143).
Dalam surat At-Taubah (105)“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya menurut Rachmawati (2008: 144-145):
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas 2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada 3) Adanya keadilan
4) Perubahan sikap dan perilaku 5) Efisiensi biaya
6) Administrasi legalitas
c. Gaji dan Upah
aktualisasi diri.Gaji dan upah merupakan salah satu faktor pemicu masalah yang terjadi antara manajemen dan karyawan, terutama apabila tidak dapat mengkomodasi kepentingan keluarganya dengan adil.Oleh karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan dengan hati-hati serta melalui lamngkah-langkah yang terencana (Rachmawati,2008:146).
d. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut menurut Rachmawati (2008: 147)
yaitu:
1) Menganalisis jabatan/tugas 2) Mengevalusasi jabatan
3) Melakukan survey gaji dan upah 4) Menentukan tingkat gaji
e. Terminologi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:54) terminologi kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2) Insentif, merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program intensif disesuaikan dengan memberikan bayaran berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3) Tunjangan, contoh-contoh tujangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pension dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4) Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
f. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Rivai (2004: 358) ada 3 yaitu:
1) Kompensasi financial secara langsung berupa, bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran intensif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham).
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempa parkir.
3) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggungjawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
g. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi
Kriteria keberhasilan sistem kompensasi menurut Irianto (2001:103) adalah:
1) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi
3) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
4) Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi
6) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisai berada
7) Dapat mencapai ke-enam kriteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal 8) Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif
h. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan
Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 84-85), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperlihatkan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan dalam menentukan tingkat upah pegawai
6) Kemampuan membayar
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
i. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah menurut Rachmawati (2008: 147) adalah sebagai berikut:
1) Analisis jabatan 2) Evalusasi jabatan
a) Metode penilaian kerja
b) Metode pemeringkatan (Job ranking) c) Metode pengelompokan (Job grading) d) Metode perbandingan factor-faktor e) Metode penentuan poin (point system) 3) Melakukan survey gaji
4) Menentukan tingkat gaji
j. Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012: 86) indikator kompensasi msebagai berikut:
4. Lingkungan Kerja Islami
a. Pengertian Lingkungan Kerja Islami
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila mansusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti, 2001: 12).
pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Trisnawati, 2005: 62 (dalam Isni Purwati, 2016: 27) menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala hal yang berkaitan dengan operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat produtivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan untuk oprasional perusahaan.
Sedangkan pengertian lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan, 2005: 19-20).
Ghaib, yang menciptakan alam. Alam merupakan representasi dariAllah, yang merupakan sumber keberadaan lingkungan itusendiri. Realitas alam ini diciptakan dengan tujuan tertentubukan karena kebetulan atau main-main. Lingkunganmempunyai eksistensi riil, objektif serta bekerja sesuaidengan hukum-hukum yang berlaku, yang disebut sebagaihukum Allah (sunnatullah) Yusmin dalam Mega(2013: 4-5).
Semua makhluk hidup mempunyai hak yang samaterhadap alam/lingkungan sekitar. Manusia diperkenankanuntuk memanfaatkan sumberdaya alam sekitarnya untukkehidupannya dan kemashlahatan umum, akan tetapi tidakboleh berlebihan, berbuat aniaya (dzalim) dan kerusakan(fasad).
Dalam Al-Qur’an:QS. Ibrahim( ayat : 13) yang artinya “Orang-orang kafir berkata kepada Rasul-rasul mereka: ”Kami sungguh-sungguh akan mengusir kamu dari negeri kami atau kamu kembali kepada agama kami”. Maka Tuhan mewahyukan kepada mereka: “Kami pasti akan membinasakan orang-orang yang zalim itu”.
kebahagiaanmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan”.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti, 2001:21 tentang jenis-jenis lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000:171).Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
c. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Islami
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungankerja islami tersebut banyak ragamnya termasuk dalamaspek, etika, ekonomi, sosial, hukum, politik, teknologi, dan lain-lain (Bashu, 1999: 30).
hukumtersebut memiliki sifat, karakter dan ruang lingkup sendiri.Etika lingkungan juga dibedakan menjadi dua etikapelestarian dan etika pemeliharaan. Etika pelestarianadalah etika yang menekankan pada mengusahakanpelestarian alam dan lingkungan untuk kepentinganmanusia, sedangkan etika pemeliharaan dimaksudkanuntuk mendukung usaha pemeliharaan lingkungan untukkepentingan semua mahluk.
2) Hukum, Islam sebagai agama yang ajarannya universal,dalam arti mencangkup semua manusia di dunia dan jugamemiliki sistem hukum sendiri untuk mengatur danmenjaga lingkungan itu sendiri. Sebagai bentuk kewajibanyang berhubungan dengan Allah ibadah dan kewajibanyang berhubungan dengan manusia dalam rangkamenjamin ketertiban dalam masyarakat (mu’amalah).Disadari ataupun tidak, pemahaman umat Islam seperti initelah meninggalkan salah satu aspek yang juga pentingdalam rangka jaminan ketertiban dalam masyarakat, yaitulingkungan.
suatumasyarakat tertentu. Pertama, perubahan karakteristikdemografi seperti, jumlah penduduk dengan keterampilankhusus, pertumbuhan atau pengurangan dari golonganpopulasi tertentu, mempengaruhi cara perusahaanmenjalankan usahanya. Kedua, perubahan sosial budayadalam perilaku, dan norma-norma juga mempengaruhipermintaan akan produk dan jasa suatu usaha yang dikerjakan.
Berikut ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992: 21), yaitu:
1) Faktor internal a) Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya masalah pewarnaan peralatan kantor, mesin, bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
b) Lingkungan kerja yang bersih
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, karena kebersihan itu sendiri akan mempengaruhi kesehatan karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut. Jika lingkungan bersih, maka akan menimbulkan seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
c) Penerangan yang cukup
d) Pertukaran udara yang baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik karyawan.
e) Musik yang menimbulkan suasana gembira dalam bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik. Sebaliknya bila musik yang didengarkan menyenangkan, maka musik akan menimbulkan suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.
2) Faktor eksternal
a) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari kerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong semnagat kerja dan untuk lebih giat bekerja.
b) Kebisingan
diperbaiki. Oleh karena itu, kebisingan harus di atasi, misalnya dengan perlindungan telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.
c) Bebas dari gangguan sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan eksternal tidak menjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
QS. An-Nisa (ayat 36) yang artinya“Sembahlah Allah dan janganlah kamu mempersekutukan-Nya dengan sesuatupun. Dan berbuat baiklah kepada dua orang ibu-bapa, karib-kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin, tetangga yang dekat dan tetangga yang jauh, dan teman sejawat, ibnu sabil dan hamba sahayamu. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong dan membangga-banggakan diri”.
d. Prinsip-prinsip Lingkungan Kerja Islami
Prinsip lingkungan kerja Islam bertumpu pada dua unsur pokok dari pendapat biosentrisme dan ekosentrisme. Pertama komunitas moral tidak hanya dibatasi dengan komunitas sosial, melainkan mencangkup komunitas ekologis seluruhnya. Kedua hakikat manusia tidak bukan hanya makhluk sosial, melainkan juga makhluk ekologis dan religius. Kedua unsur ini juga mewarnai hampir seluruh prinsip lingkungan kerja islami diantaranya menurut Arif (2010: 249):
1) Muhasabah (evaluasi diri)
Melakukan evaluasi terhadap lingkungan kerja merupakan suatu prinsip dasarbagi manusia sebagai bagian dari lingkungan. Manusia berkewajiban menghargai hak sesama makhluk hidup untuk berada, hidup, tumbuh dan berkembang secara alamiah secara dengan tujuan penciptanya.
2) Murroqabah (kedekatan pada pencipta alam)
Terkait dengan prinsip muhasabah terhadap linkungan kerja Islam merupakan tanggungjawab moral terhadap karyawannya.
3) Muaqobah
kekayaan, saran standardmaterial saja yang dicari melainkan dengan hidup penuh mulia dan sederhana. 4) Muhaddah (kesatuan)
Muncul kenyataan bahwa manusia adalah bagian integral dari alam semesta. Ia ikut merasa apa yang terjadi dalam alam, karena ia merasa satu dengan alam dan lingkungan.
e. Indikator Lingkungn Kerja Islami
Menurut Swatha Bashu (1999: 30) beberapa faktor yang dapat dijadikan indikator Lingkungan kerja islami yaitu sebagai berikut:
1) Etika Islam 2) Hukum Islam 3) Sosial Budaya Islam 4) Tekhnologi
5. Pengembangan Hipotesis
a. Pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan
penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan kerja Hariandja (2002: 156-157).
Dalam penelitian I Putu Satria dan Ardana2 (2014) yang berjudul “pengaruh penempatan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan” menyatakan bahwa penempatan berpengaruh total secara positif terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan menurut Nur Rahmad (2014) yang berjudul “pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember” menyatakan bahwa penempatan variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini dapat dirumuskan:
H1: Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
Sedangkan Lian Cantika (2016) yang berjudul ”pengaruh kompetensi, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat dan Bni Syariah Cabang Jember dan Banyuwangi” menyatakan bahwa bahwa secara parsial kompensasi (X3) berpengaruh secarasignifikan dan positif terhadap kinerja karyawan (Y) di BankMuamalat dan Bni Syariah Cabang Jember dan Banyuwangidengan nilai thitung (2.483) > ttabel (2.0244 karyawan (Y) juga semakintinggi,
begitu juga sebaliknya jika kompensasi (X3)karyawan semakin kecil maka kinerja karyawan (Y)juga semakin rendah.
I Putu Satria (2014) yangberjudul “pengaruh penempatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan” juga berpendapat bahwa kompensasi berpengaruh total secara positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,507.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini dapat dirumuskan:
c. Pengaruh lingkungan kerja islami terhadap kinerja
karyawan
Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat
tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan, 2005: 19-20).
Dalam penelitian Nur Rahmad (2014) yang berjudul “pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember” menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Jember dengan tingkat keyakinan 95% yang menyatakan Ho ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian bisa dikatakan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja islami juga bisa berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
H3: Ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan kerja islami terhadap kinerja karyawan
6. Kerangka Penelitian
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
H3 : Lingkungan kerja islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Penempatan kkerja (X1)
Kompensasi (X2)
Lingkungan Kerja Islami
(X3)
Kinerja Karyawan
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20). Penelitian kuantitatif mengumpulkan data secara tertutup dan pembatasan fenomena dalam wujud identifikasi variabel dan pengukurannya, disertai dengan analisis yang bersifat pengujian (testing) dan objektif (Wijaya, 2013: 35).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
36,31% dibandingkan tahun sebelumnya yang sebesar 230,19 miliar (Republika.co.id, 2016).
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti (Supardi, 2005: 101). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang sejumlah 90 orang.
2. Sampel
Kriteria yang di ambil dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan pada bagian marketing, customer service, teller dan office.
2. Karyawan yang bekerja diatas satu tahun.
Jumlah sampel yang di ambil peneliti dari BTN Cabang Syariah Semarang adalah sebesar 57 responden.
D. Metode Pengambilan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Adapun metode yang peneliti gunakan sebagai berikut:
1. Kuesioner (Angket)
Angket adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini disebar sejumlah 57 angket.
2. Pengamatan (Observation)
3. Wawancara (interview)
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interview). Interview digunakan oleh peneliti untuk menilai keadaan seseorang (Arikunto, 2010: 198). Dalam hal ini penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan di BTN Syariah untuk memperoleh informasi yang diinginkan.
4. Studi Pustaka
Studi pustaka (atau sering disebut juga studi literature – literatur review) merupakan sebuah proses mencari berbagai literatur, hasil kajian atau studi yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Ada berbagai jenis sumber pustaka (literatur) yang dapat dimanfaatkan sebagai sumber pustaka, baik buku teks, surat kabar, majalah, brosur, tabloid, dan sebagainya (Martono, 2011: 46).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Skala Nominal
menunjukkan keamanan atau perbedaan ciri-ciri tertentu dari objek yang diamati (Martono, 2011: 60). Dalam penelitian ini ditunjukkan dalam pertanyaan-pertanyaan mengenai data responden.
2. Skala Interval
Skala yang digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau atribut yang bisa dianggap oleh 5 butir (7 butir atau 10 butir) dan dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut menurut Supranto dalam Murdianingsih (2015: 46). Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).
Sangat Tidak Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi konsep
a. Pengertian kinerja
Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja (Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
b. Pengertian penempatan
c. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
d. Pengertian lingkungan kerja islami
Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat
tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan, 2005: 19-20).
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari:
a. Variabel Independen
akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu (Martono, 2001: 57). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami.
b. Variabel Dependen
Variabel terikat (dependent vaiable) merupakan variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik penelitian (Martono, 2011: 57). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
3. Definisi Operasional
Definisi oprasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian (Wijaya, 2013: 14).
G. Instrumen Penelitian
untuk penelitian adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang penulis inginkan.
Tabel 3.1Instrumen Penelitian
Variabel
Pengaruh Penempatan dan Ketrampilan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia SyariahCabang Pekalongan (Muhammad Fikry Syauqi, 2014)
Skala Interval
Penempatan 1.Pengetahuan 2.Ketrampilan 3.Kemampuan
Pengaruh Ketepatan Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Malang (Nanang Rifa’I, 2015)
Skala Interval terhadap Kinerja SFE (Syariah Funding Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kerja sebagai Moderating pada Bank Syariah Mandiri Kota Bandung (Zulfa, 2015)
Skala Interval
Lingkungan Kerja Islami
1. Etika Islam 2. Hukum Islam 3. Sosial Budaya Islam
4. Teknologi
Pengantar Bisnis Moderen (Swatha Bashu, 1999: 30)
Skala Interval
Sumber : Data yang diolah dalam penelitian ini
H. Uji Instrumen Penelitian
menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebut uji realibilitas dan uji validitas (Bawono, 2006: 63):
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatife, maka H0 akan
tetap ditolak dan H1 diterima.
2. Uji Reliabilitas
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan caraone shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dan pengukuran dengan cara Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya (Ghozali, 2013: 48).
Pengukuran reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013: 48).
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda dilakukan menganalisis nilai variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel independen (Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami).
Persamaan regresi berganda dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 85):
Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + …+є
Di mana:
ß1,2,3 = Koefisien dari variabel independen
(Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami)
X1,2,3 = Variabel independen (Penempatan,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami Є = Residual atau prediction error
4. Uji Statistik
a. Uji ttest (Uji Secara Individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,
kompenasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan, kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006: 91).
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel idependen (penempatan,
kompensasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan, kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006: 92).
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen.Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang
diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berati model regresi yang digunkan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006: 92-93).
5. Uji Asumsi Klasik
