BAB II LANDASAN TEORI
B. Kerangka Teori
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan
konsep penggajian tingkat relative dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relative strukktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi (Gomes, 2003: 129).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dan aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rasngsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor yaitu, kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas
pekerjaan yang telah mereka lakukan. (Rachmawati, 2008: 143).
Dalam surat At-Taubah (105)“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya menurut Rachmawati (2008: 144-145):
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas 2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada 3) Adanya keadilan
4) Perubahan sikap dan perilaku 5) Efisiensi biaya
6) Administrasi legalitas
c. Gaji dan Upah
Gaji dan upah merupakan salah satu alasan bagi karyawan untuk bekerja dan merupkan salah satu alasan yang paling penting bagaimana seorang karyawan dapat berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri dan
aktualisasi diri.Gaji dan upah merupakan salah satu faktor pemicu masalah yang terjadi antara manajemen dan karyawan, terutama apabila tidak dapat mengkomodasi kepentingan keluarganya dengan adil.Oleh karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan dengan hati-hati serta melalui lamngkah-langkah yang terencana (Rachmawati,2008:146).
d. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut menurut Rachmawati (2008: 147)
yaitu:
1) Menganalisis jabatan/tugas 2) Mengevalusasi jabatan
3) Melakukan survey gaji dan upah 4) Menentukan tingkat gaji
e. Terminologi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:54) terminologi kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Upah / gaji, upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2) Insentif, merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program intensif disesuaikan dengan memberikan bayaran berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan- keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3) Tunjangan, contoh-contoh tujangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pension dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4) Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
f. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Rivai (2004: 358) ada 3 yaitu:
1) Kompensasi financial secara langsung berupa, bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran intensif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham).
2) Kompensasi financial tidak langsung berupa, program- program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pension, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempa parkir.
3) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggungjawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
g. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi
Kriteria keberhasilan sistem kompensasi menurut Irianto (2001:103) adalah:
1) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi
3) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
4) Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi
5) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi
6) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisai berada
7) Dapat mencapai ke-enam kriteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal 8) Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif
h. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 84-85), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula padasaat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperlihatkan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan dalam menentukan tingkat upah pegawai
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
i. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah menurut Rachmawati (2008: 147) adalah sebagai berikut:
1) Analisis jabatan 2) Evalusasi jabatan
a) Metode penilaian kerja
b) Metode pemeringkatan (Job ranking) c) Metode pengelompokan (Job grading) d) Metode perbandingan factor-faktor e) Metode penentuan poin (point system) 3) Melakukan survey gaji
4) Menentukan tingkat gaji
j. Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012: 86) indikator kompensasi msebagai berikut:
1) Gaji 2) Bonus 3) Insentif 4) tunjangan