i
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, KOMPENSASI,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Disusun Oleh
SITI ROBIAH
213 14 294
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
ii
KEMENTRIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jl. Tentara Pelajar No.2 Telp (0298) 3432784 Salatiga 50722 Website: www.iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Assalamualaikum wr. wb.
Disampaikan dengan hormat, setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan, maka skripsi mahasiswa :
Nama : Siti Robiah
NIM : 213-14-294
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 13 September 2018 Pembimbing
iii
KEMENTRIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jl. Tentara Pelajar No.2 Telp (0298) 3432784 Salatiga 50722 Website: www.iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Siti Robiah NIM : 21314294
Telah dipertahankan didepan panitia dewan penguji skripsi fakultas ekonomi dan bisnis islam negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal ... September 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Mochlasin , M.Ag
Sekretaris Penguji : Qi Mangku B, Lc., M.SI. Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Penguji II :Taufikur Rahman, M.Si
Salatiga, ... September 2018 Dekan FEBI IAIN Salatiga
v
MOTTO
1.
‘’Dan Allah Tidak Menjadikan Pemberian Bala Bantuan
Itu Melainkan Sebagai Kabar Gembira Bagi
Kemenanganmu, Dan Agar Tentram Hatimu Karena
Nya. Dan Kemenanganmu Itu Hanyalah Dari Allah
YME’’.
2.
Banyak kegagalan hidup terjadi karena orang-orang
tidak menyadari betapa dekatnya kesuksesan ketika
mereka menyerah.-Thomas Alfa Edison-
PERSEMBAHAN
1.
Skrispi Ini Ku Persembahkan Untuk Diriku Sendiri.
Congratulation telah menyelsaikan skripsi ini tepat waktu.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas Rahmatnya yang
telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat
waktu.Penulisan skripsi ini bertujuan sebagai salah satu syarat dalam
menyelesaikan studi progam Strata Satu (S1) Fakultas Ekonimi dan Bisnis Islam.
Dalam penyusunan skripsi ini, penyusun menyadari skripsi ini tidak dapat terwujud apabila tidak ada bantuan dari berbagai pihak, melalui kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan rasa terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Anton Bawono, M. Si. selaku Ketua Progam Studi PS S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Ika Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah.
4. Dr. Mochlasin, M.Ag, selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan memberikan arahan dan saran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh staff pengajar Program StudiPerbankan SyariahS1 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah memberikan ilmu dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis.
vii
7. Kakak saya Muhamad Arifin dan istrinya Rasni Intansariterimakasih atas dukungannya selama ini serta Michella Zoe Arfani.
8. Rani Rohmawati dan Lutfika Devi Saraswati sudah menjadi tempat curhat dan sangat membantu menyelesaikan tugas akhir ini sehingga saya bisa menyelesaikan tepat waktu. Terimakasih atas semuanya.
9. Adam Laksana Putra atas support dan doanya walaupun tidak menemani mneyelesaikan skripsi ini. Dan keluarga besar Adam Laksana Putra yang berada di Kuningan terimakasih atas dukungannya.
10.Teman seperjuangan Sinta Novitasari dan Dwi Putri Agustin untuk persahabatan dan dorongan untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
11.Muhamad Erfani, Niko Handoyo, Galih Bagas atas dukungan dan bantuannya.
12.Team KKN 142 yang bernama (Nurul, Helmi, Rangga, Maria, Faisal, Miladil, Bunda) untuk motivasi dan doanya. Terimaksih untuk semuanya.
Penyusun menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, semua saran dan kritik yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penulisan laporan ini sangat penulis harapkan. Dan akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan alhamdulillahirobil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.Semogaskripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Salatiga, 18 September 2018
Penulis
Siti Robiah
viii
ABSTRAK
Robiah, Siti. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Mochlasin, M.Ag.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan (2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan(3) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yang berjumlah 60 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Semarang pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabiitas, uji asumsi klasik yang terdiri daru uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas , uji statistik yang terdiri(Uji t, Uji f, dan Uji R2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi,
ix
DAFTAR ISI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined. MOTTO ... v
PERSEMBAHAN... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II TELAAH PUSTAKA ... 13
A. Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori ... 18
1. Kinerja ... 18
a. Pengertian Kinerja ... 18
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 19
2. Penilaian Kinerja ... 22
a. Pengertian ... 22
b. Tujuan penilaian kinerja ... 23
x
a. Pengertian kepemimpinan transformasional ... 26
b. Karakteristik kepemimpinan transformasional ... 28
4. Motivasi ... 30
a. Pengertian Motivasi ... 30
b. Teori Motivasi ... 31
c. Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi Pegawai ... 33
d. Tindakan Memotivasi ... 34
5. Kompensasi ... 37
a. Pengertian Kompensasi ... 37
b. TujuanPemberian Kompensasi ... 38
c. Manfaat Pemberian Kompensasi ... 41
d. Bentuk – Bentuk Kompensasi ... 44
6. Lingkungan Kerja ... 45
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 45
b. Jenis Lingkungan Kerja ... 46
c. Manfaat Lingkungan Kerja ... 47
d. Faktor- Faktor yang Lingkungan Kerja Mempengaruhi ... 48
e. Indiktor lingkungan kerja ... 51
C. Kerangka Penelitian ... 51
D. Hipotesis Penelitian ... 52
BAB III METODE PENELITIAN ... 56
A. Jenis Penelitian ... 56
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 56
C. Populasi dan Sampel ... 57
D. Teknik Pengumpulan Data ... 57
E. Skala Pengukuran ... 59
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 60
G. Instrumen Penelitian ... 64
H. Teknik Analisis Data ... 65
1. Uji Instrumen ... 65
xi
a. Uji Normalitas ... 67
b. Uji Multicollinearity ... 67
c. Uji Heteroscendasticity ... 68
3. Uji Statistik ... 69
a. Uji Regresi Linier Berganda ... 69
b. Uji Ttest (Uji secara individual) ... 71
c. Uji Ftest (uji secara serempak) ... 73
d. Uji R2 (Koefisien determinasi) ... 74
1. Alat Analisis ... 75
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 76
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 76
1. Profil BTN Syariah Semarang ... 76
2. Visi BTN Syariah Semarang ... 77
3. Misi BTN Syariah Semarang ... 77
B. Analisis Deskriptif Responden ... 77
1.Jenis Kelamin Responden... 77
2. Pendidikan Responden ... 78
3. Lama Bekerja ... 79
4. Penghasilan ... 80
C. Analisis Data ... 80
1. Uji Instrumen ... 80
a. Uji Validitas ... 81
b. Uji Reabilitas ... 82
2. Uji Asumsi Klasik ... 83
a. Uji Normalitas ... 84
b. Uji Heteroskedastisitas ... 87
c. Uji Multikolonieritas ... 88
3. Uji Statistika ... 89
a. Uji Regresi Linier Berganda ... 89
b. Uji Secara Parsial (Uji t) ... 91
xii
d. Koefisien Determinasi (R2) ... 94
D. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 95
BAB V PENUTUP ... 99
A. Kesimpulan... 99
B. Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA ... 101
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja ... 13
Tabel 2.2 penelitian kepemimpinan transformasional terdahulu ... 14
Tabel 2.3 penelitian motivasi terdahulu ... 14
Tabel 2.4 penelitian kompensasi terdahulu ... 16
Tabel 2.5 penelitian lingkungan kerja terdadulu ... 17
Tabel 3.1 definisi konsep dan operasional ... 63
Tabel 4.1 jesnis kelamin responden ... 78
Tabel 4.2 pendidikan responden ... 79
Tabel 4.3 lama bekerja karyawan ... 79
Tabel 4.4 penghasilan responden ... 80
Tabel 4.5 hasil uji validitas ... 81
Tabel 4.6 hasil uji reliabilitas ... 83
Tabel 4.7 hasil uji normalitas ... 85
Tabel 4.8 hasil uji heteroskedastisitas ... 88
Tabel 4.9 hasil uji multikolonieritas ... 89
Tabel 4.10 hasil uji regresi berganda ... 90
Tabel 4.11 hasil uji t ... 92
Tabel 4.12 hasil uji f ... 92
xiv
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu sumber
daya yang penting dalam suatu perusahaan, dan sering disebut sebagai
ujung tombak untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang
berkinerja tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka dibutuhkan
perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik untuk
mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia penting untuk
mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan bagi organisasi dimasa
depan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan
(Mangkuprawira, 2014:151).
Selain itu, sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam
menentukan laba atau kemajuan suatu usaha. Artinya sumber daya
manusia memiliki peranan penting untuk mewujudkan tujuan perusahaan
guna memperoleh keuntungan. Maka banyak perusahaan menempatkan
sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan dan sangat
bergantung kepada sumber daya manusia yang dimilikinya. Pentingnya
2
diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya
manusianya. Artinya kemampuan sumber daya manusia harus benar-
benar teruji sehingga mampu mengerjakan semua pekerjaan yang
dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil yang
sempurna, baik kuantitas maupun kualitasnya (Kasmir, 2016:178-179).
Apabila sumber daya manusia dalam perusahan dapat berjalan
dengan efektif maka perusahaan pun akan berjalan efektif, dengan kata
lain kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil yang dicapai dari apa yang diinginkan oleh organisasi
(Kasmir, 2016: 183).
Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, dalam menyesuaikan diri
dengan perkembangan lingkungan, dan dalam upaya untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya (Sunyoto dan Burhanudin,
2015:83). Akan tetapi sebagian besar faktor tersebut dipengaruhi oleh
pemimpin, baik sifat yang melekat pada pemimpin maupun gaya
kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola organisasi tersebut
Dongaron (2004) dalam (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut mencoba untuk
mempengaruhi orang lain. Pemimpin memiliki peran yang sangat penting
dalam menentukan arah dan tujuan organisasi.Kepemimpinan lebih
3
Jadi kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau pemimpin
mempengaruhi pengikut dengan cara- cara yang tidak memaksa untuk
mencapai suatu tujuan (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84-85).
Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan
kinerja pengikut dibandingkan kepemimpinan transaksional (Sunyoto dan
Burhanudin, 2015:107). Kepemimpinan transformasional adalah
pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu
memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya Robbins
dan Coutler, (2008:90) dalam Baskoro (2014). Kepemimpinan
transformasional diyakini akan mampu melahirkan pemikiran pemikiran
untuk jangkuan kedepan, azas kedemokrasian dan ketransparanan.
Kemampuan seseorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya
merupakan faktor dominan yang menentukan keberhasilan suatu
organisasi, karena pemimpin memiliki peran sebagai koordinator,
motivator, dan katalisator yang kan membawa organisasi pada puncak
keberhasilan (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84).
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh
Adinata (2015) dan Supartini (2017) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan artinya bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional
4
yang dilakukan oleh Muarif (2015) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Selain kepemimpinan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu
motivasi kerja. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti
pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu (Manullang,1981: 146). Oleh karena itu
motivasi merupakan subyek yang amat penting bagi seorang pemimpin
atau manajer, karena seorang pimpinan atau manajer harus bekerja dengan
dan melalui orang lain. Karyawan sebagai mahluk sosial dalam bekerja
tidak hanya mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan bahwa
dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh sesama karyawan, dia
pun juga akan lebih berbahagia apabila dapat menerima dan membantu
karyawan lain (Anoraga, 2002: 77).
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Harahap (2016) dan
Yulanda (2017) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik motivasi maka
semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan penelitian yang
dilakukan oleh Yuniawan (2016) yang menyatakan bahwa motivasi tidak
5
Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan pemberian
kompensasi bagi para pegawainya. Kompensasi merupakan faktor yang
juga penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu
sendiri, keluarga, dan masyarakat Mondiani (2012). Kompensasi
merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010: 348). Jika dikelola dengan
baik kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidak mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam
pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan–
keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan – tindakan
fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan
jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,
juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang gaya
kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan
suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan (Mangkuprawira,
6
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kompensasi
terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Oetomo (2017) dan
Syafriani (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik kompensasi yang
diberikan perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda
halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Maulana (2018) yang
menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Faktor lain yang harus dipertimbangkan yaitu lingkungan kerja.
Kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi faktor penting untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut akan tercapai dengan
adanya lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya kondisi kerja yang
baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001: 1). Menurut Mangkunegara
(2005: 105) lingkungan kerja ialah semua aspek fisik kerja, psikolo gis
kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
pencapaian produktivitas kerja. Menurut Nitisemito (2002: 183)
lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi diri dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.
7
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Pratiwi (2017)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik lingkungan
kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rahmayanti (2014) yang menyatakan
bahwa lingkungna kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) pada
PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang mulai beroperasi mulai tanggal
14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di
Jakarta. BTN Syariah menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, tujuan
dari penerapan UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan
nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai pada prinsip syariah
dan memberi manfaat yang seimbang, setara, dan dalam pemenuhan
kepentingan nasabah.
Bank BTN sebagai bagian Bank BTN yang merupakan
Badan Usaha Milik Negara (BUMN), menjalankan fungsi intermediasi
dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro,
Tabungan, dan juga Deposito, serta menyalurkan kembali ke sektor usaha
nyata melalui pembiayaan KPR, Investasi, dan modal kerja.
8
mendukung kebijakan pemerintah dalam bidang ekonomi dan
pembangunan nasional.
Sebagai Unit Usaha Syariah dari Bank BTN Konvensional, saat ini
BTN Syariah mempunyai 22 unit Kantor Cabang Syariah, 21 unit Kantor
Cabang Pembantu Syariah, 7 unit Kantor Kas Syariah, dan 240 unit
Kantor Layanan Syariah. BTN Syariah memperhatikan kepatuhan
terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS), semua
produk BTN Syariah telah memenuhi pengujian dari DPS sehingga telah
memenuhi aturan syariah.
Atas dasar uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan
penelitian di Bank BTN Syariah. Adanya hasil penelitian yang berbeda
dalam berbagai jurnal juga menjadi alasan lebih lanjut penulis untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi dan Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
9
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang?
4. Bagimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang
akan dicapai melalui penelitian ini sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membacanya maupun yang terkait langsung didalamnya, adapun
manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan tentang
dunia ekonomi khususnya di bidang perbankan dan dapat
10
dibangku kuliah dengan praktik langsung dilapangan serta menambah
pengalaman.
2. Bagi Institusi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan
bagi pihak– pihak yang berkepentingan dan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber
daya manusia terutama mengenai kinerja karyawan.
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa
tambahan kepustakaan atau referensi penelitian yang akan meneliti
permasalahan yang serupa dan dapat menambah hasil- hasil penetilian
,khususnya yang berkaitan dengan aspek perbankan syariah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana
sistematika penulisan penelitian dari awal hingga akhir kesimpulan adalah
sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang pertama latar belakang masalah yang
berisi alasan mengapa penelitian ini perlu dilakukan, kedua
rumusan masalah yang terdiri dari pernyataan masalah
11
dan kelima sistematika penulisan yang digunakan dalam
penelitian .
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini membahas mengenai telaah pustaka yang berisi
penelitian terdahulu yang mendukung penelitin ini dan alasan
dilakukan penelitian ini, kerangka teori yang digunakan yaitu
berisi tentang teori dan konsep yang akan digunakan untuk
menganalisis dan mengambil kesimpulan,kerangka pemikiran
yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis
dan modelpenelitian yang ak diuji dalam bentuk gambar, dan
pengembangan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan metode - metode yang digunakan dalam
penelitian yaitu tentang jenis dan data penelitian, lokasi dan
waktu penelitian, penentuan populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran data, variabel penelitian,
definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji
instrumen penelitian,dan alat analisis yang digunakan.
BAB IV : ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik
analisis data secara deskriptif maupun analisis pengujian
12
diinterprestasikan terhadap hasil pengolahan data dengan
menggunakan teori.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini menyajikan tentang kesimpulan dari penelitian
yang telah dilakukan, keterbatasan penulis serta saran– saran
yang dapat diberikan kepada Bank dan pihak – pihak lain yang
membutuhkan.
DAFTAR PUSTAKA
13
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional,
motivasi dan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
di Bank Syariah telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti dengan
hasil yang berbeda- beda.
1. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Tabel 2. 1faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja No Peneliti ,
Tahun Lokasi , Sampel Alat Analisis Hasil 1. Agripa Toar
Sitepu, 2013 -Manado -42 karyawan dari seluruh populasi (72 karyawan) di PT. Bank Tabungan Negara,tbk
Bank Syariah Mandiri
14
Baskoro, 2014 -Kabupaten Pati -Seluruh populasi karyawan Koperasi
Yuliana, 2016 -Semarang -Seluruh karyawan PT. BCA Syariah (32
Dari beberapa penelitian terdahulu diatas terdapat beberapa variabel
yang mempengaruhi kinerja karyawan tetapi penulis hanya mengambil
variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi dan
lingkungan kerja.
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Tabel 2. 2 penelitian kepemimpinan transformasional terdahulu
15
3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Tabel 2. 3 penelitian motivasi terdahulu
No. Peneliti,
16
4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Tabel 2. 4 penelitian kompensasi terdahulu
No. Peneliti,
Tahun Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil 1. Wahyu
Maulana, 2018
-Pamekasan
17
5. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Tabel 2. 5 penelitian lingkungan kerja terdahulu
No. Peneliti,
Tahun Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil 1. Widyanto
2017 -Pematangsiar -Seluruh populasi PT. Bank Sumut
Dari uraian diatas menunjukkan adanya ketidakkonsistennya hasil
temuan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional,
motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Beberapa peneliti menyatakan bahwa keempat variabel berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan tetapi ada hasil
penelitian menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh
18
berbeda membuat penulis untuk melakukan penelitian kembali mengenai
“pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang”.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Robbins (2006: 258), kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2007)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance(prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai
oleh seseorang yaitu, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara
(2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja
individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah
ditentukan, sedangkan kinerja organisasi dalah gabungan dari
19
Menurut Nawawi, 2004 dalam (Widodo, 2015:131)
menyatakan kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non material. Sedangkan
menurut Simanjutak, 2005 dalam (Widodo, 2015:131) kinerja
adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Simanjutak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai
atau tugas yag harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjutak, 2005 dalam (Widodo, 2015: 133)
dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal – hal yang
berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi
kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang sering berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, saran
produksi, teknologi) dan hal – hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan
kerja).
3) Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan
20
Menurut sedarmayanti, 2007 dalam (Widodo, 2015: 133)
faktor– faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)
2) Pendidikan
3) Keterampilan
4) Manajemen kepemimpinan
5) Tingkat pengahasilan
6) Gaji dan kesehatan
7) Jaminan sosia
8) Iklim kerja
9) Sarana prasarana
10) Teknologi dan
11) Kesempatan berprestasi.
c. Faktor yang Dipengaruhi Kinerja
Dengan memperoleh kinerja ynag baik, maka akan
mempengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja
dipengaruhi oleh variabel lain (Kasmir, 2016:195) .
Berikut beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara
21
1) Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan perusahan pada
karyawannya. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu
akan memperoleh balas jasa misalnya dengan kenaikan gaji,
atau tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika kinerja
tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang
diperolehnya. Besar kecilnya kompensasui yang diperoleh
tentu disesuaikan dengan peraturan perushaan. Dengan
demikian artinya kinerja akan mempengaruhi kompensasi
karyawannya.
2) Jenjang karier
Merupakan pengahargaan yang diberikan perusahaan
kepada seseorang. Karyawan yang memiliki prestasi atau
kinerja yang baik tentu akan diberikan penghargaan karier.
Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk,
maka akan ada sanksi brupa penurunan karier atau tidak
memperoleh kenaikan karier. Kenaikan karier dapat berupa
kenaikan jabatan atau kenaikan kepangkatan. Oleh karena itu,
kinerja karyawan akan mempengaruhi karier karyawan.
3) Citra karyawan
Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau
karyawan, karena telah melaksanakan sesuatu. Artinya dengan
22
penghargaan dan tentu saja orang- orang akan memandangny
dengan pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang
terjadi sebaliknya, jika kinerja buruk, ikiyt membuat citra
seseorang atau karyawan menjadi tidak baik, bahkan
mendapatkan cemoohan dari pihak lain (Kasmir, 2016:
195-196).
2. Penilaian Kinerja
a. Pengertian
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu
evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan standar
kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi perlunya pelatihan dan
pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang (Widodo,
2015:130). Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya
Werther & Davis 1996 dalam (Widodo, 2015:137).
Menurut Mondy (2008) dalam (Widodo, 2015:137)
penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan
tugasnya.
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen
sumber daya manusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan
23
manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya berapa gaji
atau bonus, atau kesejahteaan lain yang pantas diberikan kepada
karyawannya. Karena tidak tahu dasar untuk menentukan jumlah
jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah untuk
menetukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau
menurunkan jabatan (Kasmir, 2016:196-197).
b. Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan
yang ingin dicapai dengan baik oleh perusahaan maupun bagi
seluruh karyawannya (Kasmir, 2016: 197).
Adapun tujuan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain:
1) Untuk memperbaiki bagi kualitas kinerja
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan
melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen
perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan
sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera
akan dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang
digunakan maupun karyawan itu sendiri.
2) Keputusan penempatan
Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata
kurang mampu menempati posisinya sekarang, maka perlu
dipindahkan ke unit bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka
24
kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja
sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.
3) Perencanaan dan pengembangan karier
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan
jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami
peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau
kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan. Demikian
pula sebaliknya bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya
terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan
karier atau demosi. Karyawan yang kinerjanya kurang baik
dapat dilakukan mutasi kebagian lain yang sesuai dengan hasil
analisis sebelumnya.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan pengembangan pelatihan
dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang
memiliki kemampuan atau keahlain yang kurang, perlu
diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.
5) Penyasuaian kompensasi
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan
penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerja
meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi.
Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan
25
kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang
diperoleh.
6) Inventori kompetensi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh
karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memilki
simpanan data karyawan. Data dan informasi mengenai
kompetensi, skill, bakat, peotensi seluruh karyawan. Artinya
perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan
karyawannya.
7) Kesempatan kerja adil
Dengan melkukan sistem kinerja yang baik akan
memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi
mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas
jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi
mereka yang kinerjanya menurun atau kurang baik akan
menerima dengn lapang dada dan tidk perlu melakukan hal- hal
yang tidak perlu.
8) Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk efektivitas
komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat
mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi
26
yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan
pengaruh terhadap kinerja seseorang.
9) Budaya kerja
Dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya
budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat
bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha
meningkatkan kinerjanya.
10)Menerapkan sanksi
Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung
dari tingkat kinerja yang telah diterima karyawan. Sanksi
teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi
perbuatan dan sanggup meningkatkn kinerjanya dimasa depan
(Kasmir, 2016:197-200).
3. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian kepemimpinan transformasional
Menurut Yulk (2007) dalam (Sunyoto dan Burhanudin,
2015: 84) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain
untuk memhami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan
dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta
proses unuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai
tujuan bersama/ shared goal. Tidak hanya mencakup upaya untuk
mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu kelompok atau
27
dipersiapkan untuk menghadapi tantangan – tantangan dimasa
yang akan datang.
Menurut Robbins and Cloutler (2010) pemimpin
transformasional yaitu pemimpin yang mestimulasi dan
menginspirasi (transformasi) bawahan untuk mencapai hasil yang
luar biasa. Sedangkan, Burns menjelaskan kepemimpinan
transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para
pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas
dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba
menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan
cita-cita yang lebih tinggi dan nilai- nili moral seperti
kemerdekaan, keadilan, dan kemanusian bukan didasarkan atas
emosi, seperti keserakahan, kecemburuan dan kebencian (Siswanto
dan Sucipto, 2008: 199).
Dalam hierarki kebutuhan Maslow (1954 dalam Yukl,
1994:296), maka para pemimpin transformasional menggerakkan
kebutuhan- kebutuhan pengikut pada tingkatan yang lebih tinggi.
Para pengikut dinaikkan dari “ diri sehari- hari” ke “diri yang lebih
baik” mereka. Menurut Burns, kepemiminan transformasional
dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis
posisi apa saja. Dapat menyangkut orang-orang yang
mempengaruhi teman- teman sejawatnya dan para atasan dan juga
28
Menurut Bass (1985: dalam Yukl 1994: 297) tingkat sejauh
mana seorang pemimpin disebut transformasional di ukur dalam
hubungannya dengan efek kepemimpinan tersebut terhadap para
pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional
merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetian, dan hormat
terhadap pemimpin tersebut dan mereka merasa termotivasi untuk
melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan oleh mereka.
Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut
mereka dengan :
1) Membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil- hasil
suatu pekerjaan.
2) Mendorong mereka untuk mementingkan organisasi atau tim
daripada kepentingan diri sendiri (Siswanto dan Sucipto, 2008:
199).
b. Karakteristik kepemimpinan transformasional
Menurut Pramastuti, 2006 dalam (Sunyoto dan Burhanudin,
2015:107) kepemimpinan transformasional terdiri dari bebrapa
karakteristik, antara lain:
1) Charismatic leadership. Pemimpin transformasional memiliki
suatu karisma yang dikagumi dan dihormati, sehingga dengan
pengaruh dan kekuatan karisma tersebut pemimpin mudah
untuk mengkomunikasikan visi dan misi organisasi kepada
29
ingin ditiru, sehingga menumbuhkan antusiasme kerja. Melalui
karisma yang dimiliki tersebut pemimpin dapat membentuk
dan memperbanyak anggotanya melalui keyakinan, ambisi,
energi, jeli melihat dan memanfaatkan peluang yang ada.
Disamping itu melalui karismanya, pemimpin dapat
mengilhami loyalitas, ketekunan, menanamkan kebanggan dan
kesetiaan, serta membangkitkan rasa hormat.
2) Inspirational leadership. Pemimpin transformasional mampu
untuk membangkitkan semangat pengikutnya yang merasa
ragu- ragu atau tidak mampu dalam menyelesaikan suatu tugas.
Pemimpin dapat memberikan inspirasi, secara emosional
membangkitkan, menggerakkan, dan menyemarakkan kondisi
yang sudah tidak lagi menggairahkan. Misalnya dengan cara
memberikan semangat, pujian maupun dorongan.
3) Belief. Pemimpin transformasional memiliki insting atau naluri
yang kuat, dapat melihat dan membuat keputusan- keputusan
tepat yang berdampak positif bagi organisasi, sehingga mamu
bertindak dengan penuh keyakinan dan menanamkan
kepercayaan kepada para pengikutnya.
4) Intellectual stimulation. Pemimpin transformasional mampu
berikan dan melakukan stimulan– stimulan intelektual kepada
para pengikutnya, mampu mendorong para pengikutnya untuk
30
dengna cara- cara baru, berani memunculkan ide- ide dan
berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, tidak
berdasarkan opini atau dugaan saja. Bawahan dikondisikan
pada situasi untuk selalu bertanya pada dirinya sendiri dan
membandingkannya dengan asumsi yang berkembang
dimasyarakat, kemudian mengembangkan kemampuan
pemecahan masalah secara bebas dengan menggunakan
intellectual stimulation yang mereka miliki.
5) Individualized consideration. Ciri ini berkitan dengan tanggung
jawab dan kemampuan pemimpin dalam memberikan kepuasan
dan meningkatkan produktivitas para pengikutnya. Pemimpin
transformasional cenderung bersikap membaur menjadi satu
dengan pengikutnya, bersahabat, dekat, informal, dan mampu
memperlakukan pengikutnya sebagaimana layaknya individu
dengan kebutuhn masing- masing. Pemimpin memperhatikan
faktor- faktor individual, karena adanya perbedaan,
kepentingan, dan pegembangan, diri yang berbeda antara satu
dengan lainnya.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang
mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya
31
suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana
tingkat motivasinya. Dengan kata lain motivasi sesungguhnya
adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan
sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan
keinginan saja (Widodo, 2015:187).
Menurut Greenberg dan Baron, 2003 dalam (Sunyoto dan
Burhanudin, 2015:27) motivasi didefinisikan sebagai serangkaian
proses yang menggerakkan, mengarahkan, dan mempertahankan
perilaku individu untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi
merupakan suatu dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang
muncul kekosongan.
Dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus- menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010: 379).
b. Teori Motivasi
1) Teori A.H. Maslow
Maslow berpendapat ,bahwa tingkah laku atau tindakan
masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya
ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Oleh
32
perlu memahami hirarki daripada kebutuhan- kebutuhan
manusia.
Hirarki kebutuhan manusia, menurut A.H. Maslow adalah
sebagai berikut:
a) Physiological Needs – kebutuhan badaniah , meliputi
sandang, pangan, dan pemuasan seksual.
b) Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik
kebutuhan akan keamanan jiwa mupun kebutuhan akan
keamanan harta.
c) Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang lain; kebutuhan akan perasaan
dihormati; kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi
dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
participation).
d) Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa
kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang
lain terhadap kita.
e) Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri
yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri” yaitu kebutuhan
mengenai nili dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan
33
c. Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi Pegawai
Menurut Mangkunegara (2008: 100), terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai antara lain:
1) Prinsip partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,
dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian
34
memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
d. Tindakan Memotivasi
Menurut Baldoni dalam Wibowo (2010: 385) menyatakan
bahwa motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh
serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam 3
kelompok, yaitu:
1) Memberi daya (energize), adalah apa yang dilakukan pemimpin
ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi
dengan jelas dan memberi tantangan yang tepat.
a) Exemplify
Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang
baik. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi
harus mencerminkan visi, misi dan budaya organisasi yang
mereka pimpin.
b) Communicate
Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi
harus mengkomunikasikan visi, misi dan tindak lanjut
untuk menunjukkan saling pengertian. Motivasi hanya
dapat terjadi apabila terdapat komunikasi dua arah.
c) Challenge
Orang pada umumnya suka diberi tantangan.
35
dapat dengan kuat mencapai tujuan karena dihubungkan
dengan pemenuhan harapan.
2) Mendorong (encourage), adalah apa yang dilakukan pemimpin
untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,
coaching dan pengakuan.
a) Empower
Pemberdayaan merupakan proses dengan mana
orang memperkirakan tanggung jawab dan diberi
kewenangan melakukan pekerjaan. Pemberdayaan menjadi
alat memotivasi yang kuat karena menempatkan orang
mengawasi nasib mereka sendiri. Pemberdayaan harus
mendorong untuk tumbuh subur dalam kerangka tujuan
orgnisasi.
b) Coach
Menjadi tanggung jawab pemimpin memberikan
dukungan yang benar pada orang untuk melakukan
pekerjaan mereka. Cara terbaik untuk memelihara
hubungan dan pekerja melalui sesi coaching tatap muka,
hal tersebut memberikan kesempatan kepada pemimpin
mengetahui pekerja sebagai pribadi dan bagaimana mereka
dapat membantu pekerja mencapai tujuan pribadi dan
36
c) Recognize
Pengakuan mungkin merupakan satu – satunya
alasan kuat bahwa orang bekerja, disamping untuk
mendapatkan penghasilan. Pemimpin yang mengenal
bawahan mereka menunjukkan perhatian mereka atas
bagaimana pekerjaan dilakukan.
3) Mendesak (exhort), adalah bagaimana pemimpin menciptakan
pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang
mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh
dengan subur.
a) Sacrifice
Pengorbanan merupakan bentuk komitmen pada
orang lain. Pengorbanan merupakan ukuran kepemimpinan
karena dalam pengorbanan kita menemukan karakter dan
keyakinan, yang keduanya penting untuk menciptakan
kondisi dimana motivasi dapat terjadi.
b) Inspire
Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi.
Karena motivasi bersal dari dalam, bentuknya menjadi
inspirasi diri. Proses ini dipelihara dengan memerhatikan
37
5. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk
manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerja semakin meningkat Yani, 2012: 139 dalam
(Widodo, 2015: 153). Sedangkan menurut Bejo Siswanto
(2003:181) dalam (Widodo, 2015:155) kompensasi merupakan
istilah luas yang berkaitan dengan imbalan- imbalan finansial yang
diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan organisasi.
Menurut Notoadmojo (2003: 153) dalam (Widodo,
2015:154) kompensasi adalah yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mecapai produktivitas yng semakin tinggi (Casio F. Wayne, 1990).
Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekedar
hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa
38
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan
sebagainya, tetapi juga bukan bentuk finansial. Bentuk ini berupa
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa
tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan ,
sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja,
pembagian kerja, status, dan kebijakan (Mangkuprawira, 2014:
203).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi adalah penghargan atau imbalan yang diterima
oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan
kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik
pada suatu organisasi (Widodo, 2015:155).
b. TujuanPemberian Kompensasi
Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan
banyak keuntungan bagi karyawan. Artinya perusahaan
memberikan kompensasi yang layak bagi seluruh karyawannya.
Keuntungan juga akan diperoleh oleh pihak manajemen sebagai
pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dicapai, karena salah satu
sebabnya adalah pemberian kompensasi (Kasmir, 2016: 236).
Secara umum tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
39
Artinya kompensasi harus diberikan karena merupakan hak
karyawan atas jerih payahnya dalam bekerja.
2) Memberikan rasa keadilan
Artinya pemberian kompensasi yang dilakukan secara
terbuka dan penentuan besarnya kompensasi didasarkan kepada
kinerjanya. Penentuan kompensasi dilakukan tanpa ada
diskriminasi dan apa adanya kan memberikan rasa
keadilan.karyawan merasa diperlakukan secara adil oleh
pemimpin sehingga semangat dan motivasi kerja karyawan
akan meningkat.
3) Memperoleh karyawan yang berkualitas
Artinya dengan pemberian kompensasi yang baik akan
menarik pelamar yang berkualitas untuk melamar
keperusahaan. Pelamar yang memiliki kualitas yang tinggilah
yang paling banyak melamar. Sebaliknya jika kompensasi yang
dibayarkan kurang atau tidak menarik, maka akan memperoleh
karyawan yang kurang memiliki kualifikasi atau tidak
berkualitas.
4) Mempertahankan karyawan
Artinya dengan pemberian kompensasi yang sesuai atau
layak, maka akan mengurangi karyawan yang keluar. Dengan
kompensasi yang sesuai maka karyawan akan terus bertahan
40
timbul ketakutan akan dikeluarkan jika bekerja tidak baik. Pada
akhirnya turnover karyawan juga dapat diminimalkan,
karyawan terus bekerja sampai pensiun.
5) Menghargai karyawan
Pemberian kompensasi salah satu bentuk penghargaan
terhadap jasa karyawan. Dengan kompensasi yang sesuai dan
wajar karyawan akan merasa dihargai atas jerih payahnya.
Dengan dihargai perusahaan juga akan dihargai karyawan juga
akan menghargai perusahaan, dengan bekerja sebaik- baiknya
atau dengan berprestasi setinggi- tingginya, guna memajukan
perusahaannya.
6) Pengendalian biaya
Dengan pemberian kompensasi yang layak akan dapat
mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini
dapat terjadi karena dengan pembayaran kompensasi yang
tidak wajar dan tidak sesuai dengan aturan, maka akan
menimbulkan tingkat turnover karyawan. Pada akhirnya
karena terjadi turnover, maka ada posisi yang kosong dan harus
segera diisi. Untuk mengisi posisi inilah diperlukan biaya
rekrutmen dan seleksi serta biaya untuk melatih karyawan baru.
Lebih dari itu dengan keluarnya karyawan kan menimbulkan
posisi kosong dan mengganggu hasil produksinya yang pada
41
7) Memenuhi peraturan pemerintah
Artinya pemberian yang sesuai dengan kebijakan
pemerintah, berarti ikut mendukung progam pemerintah.
Dengan mematuhi peraturan pemerintah, akan terhindar dari
berbagai bentuk sanksi yang mungkin terjadi. Bagi perusahaan
yang tidak memberikan kompensasi berdasarkan peraturan
pemerintah maka akan dikenakan sanksi yang pada akhirnya
akan merusak citra perusahaan, baik didalam maupun diluar
perusahaan.
8) Menghindari konflik
Artinya dengan kompensasi perselisihan atau pertengkaran
antar karyawan dengn perusahaan atau karyawan dengan
karyawan, dapat diminimalkan jika kompensasi jika
kompensasi dibayar secara layak dan wajar dan sesuai aturan
yang berlaku. Namun sebaliknya jika kompensasi tidak dibayar
secara layak, dan wajar serta tidak sesuai aturan yang berlaku,
maka akan menimbulkan konflik yang pada akhirnya kan
merugikan perusahaan secara keseluruhan (Kasmir, 2016:
236-238).
c. Manfaat Pemberian Kompensasi
Menurut Kasmir (2016: 238-239) banyak manfaat yang dapat
diperoleh dengan adanya kompensasi antara lain:
42
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan
membuat karyawan bekerja bersungguh- sungguh dan
menumbuhkan rasa memiliki perusahaan yang makin besar.
Karyawan akan setia kepada perusahaan dengan bekerja sesuai
yang telah ditugaskan. Karyawan yang loyal biasanya tidak kan
meninggalkan perusahaan dan tidak akan membongkar rahasia
perusahaan kepada pihak lain.
2) Komitmen terhadap perusahaan meningkat
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar,
karyawan akan mematuhi segala kewajiban yang diberikan
kepada perusahaan dan mematuhi semua peraturan yang
ditetapkan perusahan.
3) Motivasi kerja meningkat
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka
dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga
merangsang karyawan untuk terus bekerja. Jika kompensasi
dibayar tidak wajar, akan menurunkan motivasi kerjanya.
4) Semangat kerja meningkat
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka
karywan akan bersemangat untuk bekerja. Upaya untuk
melakukan pekerjan dengan baik, dilakukan dengan penuh
semangat. Karyawan juga akan pantang menyerah terhadap
43
ada solusi. Karyawan juga tidak mudh putus asa untuk mencari
jalan keluar terhadap permasalahanyang dihadapinya.
5) Kinerja karyawan meningkat
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka
karyawan akan terus meningkatkan prestasi kerja dan
kinerjanya.
6) Konflik kerja dapat dipengaruhi
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka
pertentangan diantara karyawan dengna pimpinan atau dengan
karyawan dapat diminimalkan, sehingga semua karyawan
bekerja sama makin kompak.
7) Memberikan rasa aman
Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka
karyawan kan merasa aman dan nyaman, sehingga tidak
menimbulkan kegelisahan saat bekerja. Karyawan selalu fokus
untuk melakukan pekerjaan tanpa terganggu dengan pikiran
tentang kompensasi yng diterimanya.
8) Memberikan rasa kebanggaan
Artinya pemberian kompensasi yang relatif lebih besar dari
ketentuan pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa
bangga karyawan. Dengan memiliki rasa bangga yang besar
akan membuat karyawan bekerja lebih bersungguh- sungguh
44
9) Proses kegiatan perusahaan berjalan lancar
Artinya pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar akan
memperlancar jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi,
karena tidak ada kekosongan jabatan atau posisi yang
ditinggalkan. Demikian pula sebaliknya jika kompensasi
dibayar tidak sesuai dan tidak wajar, maka kegiatan perusahaan
tidak berjalan lancar, karena adanya karyawan yang tidak
bersemangat, tidak komit terhadap perusahaan atau tidak
termotivasi untuk bekerja.
d. Bentuk – Bentuk Kompensasi
Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial.
Kompensasi yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung
seperti upah, gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung
misalnya: asuransi kesehatan hidup, kecelakaan; tunjangan sosial
seperti dana pensiun, tunjangn keselamatan sosial; kompensasi
karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja; tunjangan
pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat,
dan sebagainya.
Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam bentuk
pekerjaan misalnya, pemberian tugas- tugas yang menarik,
menantng, penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan
peluang untuk berkembang. Sedangkan kompensasi yang
45
kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten,
teman kerj yang bersahabat, simbol status yang layak, kondisi
lingkuangan kerja yang menyenangkan, pengaturan kerja yang
luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain- lain (Widodo, 2015:
158).
Menurut Triton (2007:126) dalam (Widodo, 2015:158)
berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dibedakan
menjadi dua, yaitu :
1) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya
secara langsung berkaitang dengan prestsi kerja.
2) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi
yang penerimannya secara tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja.
6. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan
kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada
46
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman
dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan- lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,
2001: 12).
Menurut Bambang (1991: 122) lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang
mendukung dai untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan
kinerja yang baik, sehingga jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk
bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan
rendah.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009: 21) menyatakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan fisik dan non
47
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun secra tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
c. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Arep dan Hendri (2013), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang
kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif ditempat kerja adalah
salah satu syarat untuk menciptakan kinerja karyawan yang lebih
