BAB II LATAR BELAKANG PERUBAHAN BENTUK
A. Peranan Birokrasi Dalam Mengupayakan Good Governance
3. Peran Aparatur Biro Hukum Dalam Good Governance
Aparatur Biro Hukum mempunyai peran yang strategis untuk mengupayakan prinsip-prinsip good governance, oleh karena menurut Keppres
No. 188 tahun 1998 aparatur Biro Hukum diberikan penekanan bahwa biro tersebut harus mendapat porsi yang lebih signifikan dalam penyusunan peraturan perundangan. Ketentuan itu sekaligus menetapkan agar biro hukum harus terlibat secara penuh dalam penyusunan peraturan perundangan sejak penyusunan draft rancangan, hingga tahap sosialisasi.
Dengan ini harus pula ada peningkatan koordinasi antar biro hukum dan bagian hukum baik di tingkat pusat maupun daerah dalam sistem jaringan dokumentasi dan informasi hukum. Harus ada koordinasi yang baik dalam penyediaan informasi yang dibutuhkan oleh masyarakat. Oleh karena itu aparatur Biro hukum harus dapat menjadi pintu informasi bagi masyarakat untuk menemukan informasi yang dibutuhkan. Hal ini sejalan dengan upaya mencari bentuk yang bagaimana harus dilakukan aparatur Biro Hukum untuk dapat mendukung jalannya reformasi hukum.
Untuk itu, aparatur Biro hukum harus membuka akses masyarakat untuk melakukan pengawasan melalui mekanisme dengar pendapat umum, diskusi dan sebagainya. Dengan cara demikian masyarakat dapat melakukan kontrol. Sejalan dengan itu pula aparatur Biro hukum harus dapat berperan sebagai pintu masuk untuk menerima keluhan dari masyarakat. Gunanya, agar dalam pembuatan peraturan perundang-undangan apa yang menjadi keluhan masyarakat dapat ditampung dalam peraturan tersebut. Artinya, unsur
aspirasi masyarakat. Apabila dilihat dari unsur acomodation terpenuhi, maka hukum itu harus mengakomodasi keseimbangan definisi dan status yang jelas bagi kepentingan individu-individu atau kelompok-kelompok dalam masyarakat.64
Untuk itu, perlu masyarakat dapat memperoleh informasi untuk mengembangkan pribadi dan lingkungan sosialnya, serta mereka mempunyai hak untuk mencari, memperoleh, memiliki, menyimpan, mengelola dan menyampaikan informasi dengan menggunakan segala jenis saluran yang tersedia. Oleh karena itu pula, hak atas informasi hukum bermakna strategis dalam mewujudkan negara yang demokratis. Dengan hak tersebut masyarakat dapat berperan serta dalam pembuatan keputusan publik dan melakukan kontrol terhadap pemerintahan.
Namun, apa yang muncul dalam kondisi sekarang ini, seperti kesulitan publik untuk mengakses informasi hukum masih mengemuka, tidak dapat dibantah. Hal ini tentunya tidak terlepas dari keadaan baik karena kendala unsur birokrasi dan unsur masyarakat maupun kendala yang bersifat teknis maupun yang terkait dengan kebijakan pemerintahan.
Dalam mengupayakan prinsip-prinsip good governance tersebut, kiranya apa yang menjadi pendapat yang berkembang sekarang ini perlu didukung agar prinsip-prinsip itu dapat berjalan dengan baik. Tentunya salah satunya adalah
64
Lihat. Leonard J. Theberge, “Law and Economic Development”, Journal of International Law and Policy, (Vol. 9, 1980), hal. 232.
perlu dirumuskan dan dilakukan penguatan akses publik terhadap informasi hukum. Selanjutnya, perlu pula disadari bersama sebagaimana pendapat yang juga berkembang bahwa pemenuhan hak atas informasi tergantung kepada empat faktor. Pertama, jaminan dalam peraturan perundang-undangan. Kedua,
budaya aparatur pemerintah atau pejabat publik. Ketiga, sarana. Keempat,
budaya masyarakat.
Good governance akan bermakna bila prinsip-prinsipnya didukung
berbagai kalangan yang terlibat. Seperti lembaga yang melibatkan kepentingan publik, misalnya, negara, sektor swasta, dan masyarakat madani. Oleh karena itu, pendekatan yang harus diambil dalam mengupayakan prinsip-prinsip good
governance harus diramu dari pendekatan multi dan interdisipliner dan lintas
sektoral.
Dalam konteks birokrasi, untuk mengupayakan prinsip-prinsip good
governance tidak terlepas dari budaya birokrasi, yang memang ikut
menentukan perilaku pejabat publik dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan masyarakat. Oleh karena budaya birokrasi harus mencerminkan budaya yang profesional dan memiliki integritas yang kokoh.
Akhirnya, birokrasi pemerintah memang harus menyadari bahwa ia merupakan bagian pelayanan publik. Sebab itu merupakan salah satu fungsi penyelenggaraan pemerintahan. Di sini perlu ditanamkan suatu kesadaran yang tinggi bahwa birokrasi pemerintah berfungsi untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat umum. Dalam melaksanakan fungsinya itu harus didasarkan pada kepastian hukum, tertib penyelenggaraan negara, kepentingan umum, keterbukaan proporsionalitas, profesionalitas, dan akuntabilitas.65
Pertumbuhan dan perubahan lingkungan global yang sedemikian cepat ditambah dengan semakin banyak dan kompleksnya pihak-pihak yang berkepentingan dengan perusahaan berdampak pada proses manajemen dan kompetisi dunia usaha yang semakin ketat dan luas. Sebagai konsekuensinya, perusahaan harus memiliki strategi yang tepat untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan yang tinggi serta untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan yang tinggi serta melengkapi perangkat pengendalian yang handal dan terpadu.66
Untuk mengantisipasi hal tersebut praktek penerapan Good Corporate
Governance (GCG) bukan lagi merupakan pilihan bagi perusahaan tetapi
menjadi suatu keharusan. PT Kereta Api (Persero) sebagai salah satu keharusan. PT Kereta Api (Persero) sebagai salah satu BUMN telah diwajibkan untuk menerapkan GCG sebagai landasan operasional di lingkungan PT KA (Persero) agar mampu bersaing dengan perusahaan lain.67
Dalam arti sempit GCG hanya melibatkan organ utama (RUPS, Komisaris dan Direksi) perusahaan, sementara dalam arti luas GCG yang baik
65 Ibid. 66
PT Kereta Api (Persero), Petunjuk Pelaksanaan GCG di Lingkungan PT KA (Persero) (Good Corporate Manajemen), April 2006, hal. 1.
67 Ibid
melibatkan RUPS, Komisaris, Direksi, Manajemen dan Stakeholders lainnya seperti pemerintah, pegawai, pemasok, pelanggan, kreditur dan masyarakat serta kelompok lainnya.68
Keterkaitan antara GCG dengan pelaksanaan tata kelola perusahaan yang baik atau disebut Good Corporate Management (GCM) adalah adanya komitmen yang disepakati bersama oleh organ utama (RUPS, Komisaris, dan Direksi), yang meliputi visi, misi, tujuan serta pemilihan strategi dan penilaian kinerja. Komitmen tersebut kemudian diimplementasikan oleh Direksi dalam bentuk pengelolaan perusahaan melalui penetapan kebijakan dan penciptaan budaya dan etika perusahaan yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan.69 Tujuan dan Manfaat
1) Penerapan GCG pada perusahaan bertujuan untuk:70 a) Memaksimalkan nilai perusahaan;
b) Mendorong pengelolaan perusahaan secara profesional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ;
c) Mendorong agar organ dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku serta kesadaran akan 68 Ibid hal.2 69 Ibid 70 Ibid hal. 3.
adanya tanggung jawab sosial perusahaan terhadap stakeholders maupun kelestarian lingkungan di sekitar perusahaan;
d) Meningkatkan kontribusi perusahaan dalam perekonomian nasional; e) Meningkatkan iklim investasi nasional;
f) Menyukseskan program restrukturisasi/ privatisasi. 2) Manfaat penerapan GCG bagi perusahaan adalah:
a) Memperbaiki pondasi perusahaan untuk dapat menjadi perusahaan yang sehat, transparan, dan bertanggung jawab;
b) Memperbaiki etika perusahaan sehingga dapat mengurangi perilaku tercela seperti KKN;
c) Dapat menarik investor potensial karena pulihnya kepercayaan dengan diterapkannya GCM;
d) Terciptanya kinerja perusahaan yang tinggi; e) Terwujudnya citra perusahaan yang baik.71
4. Implementasi GCM dalam Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM)
Implementasi GCM dalam Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), antara lain:72
71
Ibid hal. 4. 72
a. Suksesi Manajemen
1) Dalam rangka mempersiapkan kader-kader terbaik PT Kereta Api (Persero) terkait dengan suksesi manajemen, harus disusun pola kaderisasi dan pemetaan kompetensi pegawai yang memenuhi persyaratan berdasarkan tingkat kompetensi (skill, knowledge, and
attitude), prestasi kerja, dedikasi, aspirasi dan prospek, yang tertuang
dalam Rencana Induk (Master Plan) pembinaan dan dan pengembangan sesuai dengan visi, misi, strategi dan proses bisnis perusahaan. (sesuai dengan Prinsip Akuntabilitas)
2) Pola kaderisasi dan pemetaan kompetensi pegawai harus diinformasikan kepada pegawai. (sesuai dengan Prinsip Transparansi)
b. Rekruitmen Pegawai
1) Pemenuhan kebutuhan pegawai harus berdasarkan pada rencana kebutuhan pegawai yang disusun dalam rencana jangka panjang perusahaan (RJPP) dan rencana induk (master plan) pembinaan dan pengembangan SDM sesuai visi, misi, strategi dan proses bisnis perusahaan; (sesuai dengan prinsip Akuntabilitas)73
2) Rencana kebutuhan pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 1) di atas harus memuat informasi sekurang-kurangnya sebagai berikut:
73
a) Kualifikasi dan persyaratan yang harus dipenuhi; b) Lingkup tugas;
c) Status kepegawaian; d) Jumlah kebutuhan;
e) Jadwal pengadaan. (sesuai dengan prinsip akuntabilitas)
3) Rencana rekruitmen pegawai berikut kualifikasi, persyaratan dan tahapan-tahapan seleksi harus dipublikasikan melalui saluran resmi (media massa) baik terhadap internal maupun eksternal perusahaan dilakukan melalui tahapan seleksi secara terbuka; (prinsip transparansi) 4) Rekruitmen pegawai sebagaimana dimaksud angka 3) di atas harus
menggunakan alat ukur yang jelas yang berpedoman pada tingkat kompetensi, latar belakang pendidikan dan persyaratan lain yang ditetapkan sesuai kebutuhan perusahaan; (prinsip akuntabilitas)
5) Dalam rangka pemenuhan kebutuhan pegawai perusahaan harus memberikan kesempatan kerja yang sama terhadap tenaga kerja tanpa memperhatikan latar belakang etnik, agama, jenis kelamin, usia serta cacat tubuh yang dimiliki seseorang dan/ atau keadaan khusus lainnya yang dilindungi oleh undang-undang; (prinsip kewajaran/ fairness)
6) Manajemen harus menetapkan pengaturan dan penempatan khusus terhadap terhadap pegawai yang mamiliki cacat tubuh dan/ atau keadaan
khusus lainnya yang dilindungi oleh undang-undang disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan operasional perusahaan; (prinsip kewajaran/
fairness)
7) Keseluruhan proses seleksi rekruitmen pegawai harus sudah diselesaikan dalam waktu paling lama 6 (enam) bulan dan apabila dipandang perlu dalam pelaksanaannya baik untuk keseluruhan tahapan seleksi maupun pada salah satu tahapan seleksi dapat melibatkan pihak lain yang kompeten dengan pendamping (counter part) lain dari unit kerja yang terkait sesuai kompetensinya; (prisip akuntabilitas)
8) Guna menghindari konflik kepentingan dan praktek-praktek kolusi dan nepotisme, kolusi dan nepotisme, maka pegawai/ pejabat yang ditunjuk dalam panitia rekruitmen pegawai, apabila ternyata terdapat pelamar yang memiliki pertalian keluarga dan atau kerabat, baik karena hubungan darah atau hubungan perkawinan, maka harus mengundurkan diri dari kepanitiaan; (prinsip kemandirian)
9) Guna menghindari terjadinya penyimpangan-penyimpangan serta praktek-praktek korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) dalam proses rekruitmen pegawai, manajemen harus menetapkan prosedur tetap rekruitmen pegawai yang baku berikut ketentuan sanksi terhadap setiap penyimpangan dalam pelaksanaan rekruitmen pegawai. (prinsip akuntabilitas)
c. Program Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
1) Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan guna peningkatan dan pengembangan kompetensi tanpa memperhatikan latar belakang etnik, agama, jenis kelamin, usia serta cacat tubuh yang dimiliki seseorang dan atau keadaan khusus lainnya yang dilindungi oleh undang-undang yang berpedoman pada rencana induk (master plan) pembinaan dan pengembangan SDM; (prinsip kewajaran/ fairness)74
2) Perusahaan harus menyusun program pendidikan dan pelatihan berdasarkanhasil analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan (training
needs analysis) sesuai tantangan dan lingkungan bisnis perusahaan;
(prinsip pertanggungjawaban)
3) Guna meningkatkan motivasi pegawai dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan, maka terhadap pegawai yang berprestasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan, harus ditetapkan sistem penghargaan yang berdampak langsung terhadap kesempatan pengembangan karir; (prinsip pertanggungjawaban)
4) Manajemen harus menetapkan sistem pemberian sanksi terhadap pegawai/pejabat yang menolak dan/ atau atasan pegawai/ pejabat yang menahan pegawai/ pejabat bawahannya, yang telah diperintahkan untuk
74
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang ditetapkan perusahaan; (prinsip pertanggungjawaban)
5) Setiap pegawai yang akan melanjutkan pendidikan atas biaya sendiri guna memperoleh ijazah yang lebih tinggi dari ijazah yang dimiliki pada saat melamar di dalam jam kerja yang akan mengganggu pekerjaan/ tugas pokok dan/ atau kegiatan operasional perusahaan, harus mendapatkan rekomendasi dari atasan langsung dan izin tertulis dari Direktur Personalia dan Umum; (prinsip pertanggungjawaban)75
5. Latar Belakang Perubahan Bentuk Perusahaan Kereta Api dari