Apabila terdapat perjanjian timbal balik yang belum atau baru sebagian
terpenuhi, maka pihak dengan siapa si berutang atau debitor mengadakan
perjanjian tersebut dapat meminta kepada kurator untuk memberikan kepastian
tentang kelanjutan pelaksanaan perjanjian tersebut dalam jangka waktu yang
disepakati oleh kurator dan kedua belah pihak.24 Apabila tidak mencapai
kesepakatan terkait dengan jangka waktu, maka Hakim Pengawas yang akan
menentukan jangka waktu tersebut. Namun bila kurator tidak bersedia
melanjutkan perjanjian maka perjanjian tersebut akan berakhir dan pihak yang
mengadakan perjanjian dengan debitor dapat menuntut ganti rugi serta
25 berkedudukan sebagai kreditor konkuren. Hal ini sebagaimana yang diatur dalam
Pasal 36 ayat (1), (2) dan (3) UU Kepailitan.
Namun apabila kurator menyatakan kesanggupannya atas pelaksanaan
perjanjian tersebut, maka kurator dapat dimintakan atau wajib memberikan
jaminan atas kesanggpannya melaksanakan perjanjian tersebut. Pelaksanaan
perjanjian tersebut tidak berlaku terhadap perjanjian yang prestasinya diwajibkan
debitor untuk melakukan sendiri perbuatan yang telah diperjanjikan.
2) Perjanjian Kerja antara Debitor Pailit dengan Pekerja
Pekerja yang bekerja dengan debitor dapat memutuskan hubungan kerjanya
dan sebaliknya kurator juga dapat memberhentikan pekerja dengan mengindahkan
jangka waktu menurut ketentuan undang-undang yang berlaku dan persetujuan
bersama, dengan ketentuan pemberitahuan paling singkat 45 (empat puluh lima)
hari sebelumnya. Sejak putusan pernyataan pailit diucapkan, maka upah yang
terutang sebelum maupun sesudah pernyataan pailit diucapkan merupakan bagian
dari utang harta pailit. Dalam penjelasan Pasal 39 ayat (1) UU Kepailitan
menyatakan bahwa:
“Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja, Kurator tetap berpedoman pada peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.”
Maka dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja, kurator tetap berpedoman dengan
peraturan perUndangan di bidang ketenagakerjaan pada
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Permasalahan yang selalu muncul akibat kepailitan dari adanya hubungan
26 perusahaan mengalami kesulitan dalam membahayar hak-hak normative yang
dimiliki oleh pekerja selama ia bekerja. Hal ini lah yang masih menjadi polemic
atas implikasi pemutusan hubungan kerja dikarenakan perusahaan mengalami
pailit, meskipun dalam UU Kepailitan telah secara jelas mengatur bahwa upah
yang terutang sebelum maupun sesudah dinyatakan pailit merupakan utang yang
dimasukkan dalam harta pailit. Sebagaimana diatur dalam Pasal 39
Undang-Undang No. 37 tahun 2004 tentang Kepailitan.
Dalam penjelasannya Pasal 39 ayat (2) UU No. 37 Tahun 2004 memberikan pengertian yang dimaksud dengan “upah” adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja
atas sutau pekerjaan atas jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarga.
Terkait dengan kedudukan pekerja dalam proses kepailitan, menurut
pendapat Joseph E. Stiglitz, Hukum Kepailitan itu sendiri harus mengandung tiga
prinsip. Prinsip pertama, peran pertama sebuah lembaga kepailitan di dalam
ekonomi kapitalis modern adalah untuk menggalakkan reorganisasi perusahaan.
Yaitu Hukum Kepailitan memberikan waktu yang cukuo bagi
perusahaan-perusahaan pailit untuk segera melakukan pembenahan. Prinsip kedua, meskipun
tidak dikenal Hukum Kepailitan yang berlaku universal dan ketentuan Kepailitan
telah berkembang dari waktu ke waktu seiring dengan perubahan keseimbangan
politik diantara para pelaku, transformasi structural perekonomian dan
perkembangan sejarah masyarakat, namun setiap Hukum Kepailitan bertujuan
27 menghindari terjadinya likuidasi premature.25 Dan kemudian prinsip ketiga, dalam
Hukum Kepailitan mestinya tidak hanya memperhatikan Debitor dan Kreditor
saja, tetapi lebih mementingkan stakeholder dalam kaitannya yang terpenting
adalah pekerja. Dalam ketentuan kepailitan memang telah memberikan posisi hak
istimewa dalam hal pembayaran gaji buruh yang termasuk dalam utang pailit.
Namun bagaimana dengan hak-hak yang dimiliki pekerja/buruh yang lainnya.
Singkat kata, Kepailitan adalah ultimum remidium, atau dapat dikatakan upaya
terakhir dalam penyelamatan hak-hak kreditor.
Sehingga dalam hal ini, Federasi Ikatan Serikat Buruh Indonesia berupaya
untuk melindungi hak-hak buruh/pekerja dengan mengajukan 2 (dua) kali
permohonan Judicial Riview terkait Pengujian Undang-Undang Nomor 37 Tahun
2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang terhadap
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dengan Nomor
putusan No. 2/PUU-VI/2008 tertanggal 6 Mei 2008 dan No. 18/PUU-VI/2018.
B. TINJAUAN UMUM TENTANG HUKUM KETENAGAKERJAAN DI
INDONESIA
1. Para Pihak Dalam Hukum Ketenagakerjaan
Dalam Hukum Ketenagakerjaan tidak hanya menyangkut tentang
pengusaha/majikan dan pekerja/buruh, melainkan juga menyangkut pihak-pihak
lain yang terkait. Luasnya keterlibatan dalam hubungan ketenagakerjaan karena
28 masing-masing pihak dalam hubungan industrial saling berinteraksi sesuai dengan
posisinya dalam hal penghasilan barang dan/atau jasa. Para pihak dalam Hukum
Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
a. Pekerja/Buruh
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 1 angka
3 memberikan pengertian terkait dengan pekerja/buruh yaitu:
“Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.”
Dalam definisi pekerja/buruh yang dijelaskan dalam pasal tersebut
menggambarkan dua unsur yaitu unsur dari pihak yang melakukan pekerjaan dan
unsur pihak yang menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Berbeda halnya
dengan tenaga kerja yaitu mereka yang potensial untuk bekerja, berarti bahwa
mereka bisa saja belum bekerja.26 Sedangkan pada pekerja/buruh adalah potensi
yang sudah terikat hubungan pekerjaan dengan pengusaha dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain.27 Maka pekerja/buruh merupakan bagian dari
tenaga kerja didalam sebuah hubungan kerja, dengan dibawah perintah dari
pemberi kerja baik badan hukum, pengusaha dan/atau perseorangan, dan atas jasa
dari pekerjaannya menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa pekerja/buruh adalah seorang yang menjalankan suatu
pekerjaan dibawah perintah pemberi kerja baik perorangan atau badan hukum
sehingga melahirkan suatu hubungan kerja dengan menerima suatu upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
26 Koesparmono Irsan dan Armansyah, Hukum Tenaga Kerja: Suatu Pengantar, Jakarta, Penerbit Erlangga, 2016, hal., 27.
29 Istilah dari pekerja/buruh secara yuridis di dalam Undang-Undang Nomor
13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebenarnya sama dan tidak memiliki
perbedaan diantara keduanya. Pembedaan pekerja/buruh dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan hanya didasarkan pada jenis kelamin antara pekerja/buruh
laki-laki dengan pekerja/buruh perempuan, dan dibedakan berdasarkan usia yaitu
pekerja/buruh anak. Pembedaan ini dilakukan bukan dalam rangka diskriminatif
tetapi untuk melindungi pekerja/buruh yang lemah daya tahan tubuhnya dan untuk
menjaga norma-norma kesusilaan.28
b. Pengusaha/Majikan
Istilah pengusaha secara umum menunjukkan beberapa kelompok
sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 5 menyatakan, Pengusaha adalah:
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri.
b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri
sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia yang mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a
dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Pada prinsipnya pengusaha merupakan pihak yang menjalankan perusahaan baik
miliknya sendiri ataupun bukan kepemilikannya. Yang mana secara umum
dikatakan sebagai orang yang melakukan suatu usaha yang melahirkan hubungan
kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh.
30 Selain pengusaha UU Ketengakerjaan juga menyebutkan adanya pihak
pemberi kerja, sebagaimana disebutkan dalam Pasal 1 angka 4, yaitu orang
perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain. Adanya ketentuan terkait dengan pemberi kerja ini dimaksudkan agar
menghindari orang yang bekerja pada pihak lain yang tidak digolongkan sebagai
pengusaha, khususnya bagi pekerja yang bekerja pada sector informal.
Sedangkan pengertian perusahaan sebagaimana disebutkan dalam
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tertuang pada Pasal 1
ayat (6), yaitu:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik perksekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain.
b. Usaha-usaha social dan usaha-usaha yang mempunyai pengurus dan
memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
c. Organisasi Buruh/ Serikat pekerja
Serikat pekerja/buruh merupakan syarat untuk memperjuangkan,
melindungi, dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta
keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan.29 Undang-Undang Hubungan Industrial menjelaskan bahwa serikat
31 pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.30
Organisasi Buruh di perusahaan didirikan oleh para pekerja/buruh di dalam
perusahaan tersebut untuk memperjuangkan hak dan kepentingan mereka,
sehingga menghindari perlakuan sewenang-wenang oleh pihak pengusaha.
Pekerja/buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam
hukum, memiliki hak untuk mendapatkan suatu pekerjaan serta penghidupan yang
layak, memiliki hak untuk mengeluarkan pendapatnya, berkumpul dalam suatu
organisasi, serts berhak untuk mendirikan dan menjadi anggota organisasi buruh
atau serikat pekerja/buruh. Hak untuk menjadi anggota serikat tersebut dijamin
oleh Undang-Undang Dasar 1945 dalam Pasal 28.
Dalam Lampiran Kepmenaker No. KEP-438/MEN/1992, Bab II tentang
Serikat Pekerja Perusahaan menjelaskan fungsi dan peran serta tugas pokok dalam
serikat pekerja, yaitu:
a. Sebagai wadah penyalur aspirasi anggota dalam masalah yang menyangkut
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai pekerja maupun sebagai warga
negara.
b. Memberikan perlindungan serta memperjuangkan hak-hak dan kepentingan
anggota dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja.
30 Pasal 1 ayat (8) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
32 c. Meningkatkan keterampilan dan pengabdian para anggota bagi kelangsungan
hidup perusahaan.
d. Meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab untuk terpeliharanya
ketenangan kerja dan ketenangan usaha.31
d. Organisasi Pengusaha/Majikan
Dasar dan tujuan Organisasi Pengusaha adalah kerja sama antara
anggota-anggotanya berkaitan dengan soal teknis dan ekonomi. Dalam sejarah Indonesia
terdapat berbagai organisai pengusaha salah satunya di bidang perkebunan yang
didirikan pada tahun 1853, yaitu Nederlandsch Indische Maatschappij voor
Nijverheid. Berjalannya pertumbuhan ekonomi di Indonesia organisasi pengusaha semakin tumbuh dan berkembang sangat pesat.
Organisasi Pengusaha yang bergerak dalam bidang sosial ekonomi yang
termasuk dalam ketenagakerjaan saat ini adalah Assosiasi Pengusaha Indonesia
(APINDO). Organisasi pengusaha yang berbadan hukum merupakan mitra dari
gabungan serikat buruh. APINDO merupakan contoh dari Perkumpulan
Majikan/Assosiasi Pengusaha yaitu bersama dengan serikat pekerja dan
Pemerintah DKI menentukan batas upah minimum di Jakarta. Dalam Pasal 105
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengisyaratkan adanya
organisasi pengusaha, yaitu:
(1) Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi
pengusaha.
33 (2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
e. Pengawasan
Pengawasan ketenagakerjaan merupakan kegiatan untuk mengawasi dan
menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan dalam bidang
ketenagakerjaan. Semua peraturan perundang-undangan yang ditujukan untuk
melindungi buruh perlu diawasi oleh sekelompok ahli pengawasan agar
perlindungan tersebut dapat berjalan sesuai dengan ketentuannya. Pasal 176
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan
bahwa:
“Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independent guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan”
Pengertian pengawasan tersebut bukan merupakan alat bagi perlindungan
buruh melainkan cara untuk menjamin bahwa pelaksanaan peraturan maupun
perundang-undangan yang berlaku dijalankan dengan baik, serta sangat
diperlukan adanya pengawasan agar norma-norma perlindungan kerja dapat
dijalankan sebagaimana mestinya. Sehingga setiap pengusaha wajib untuk
menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja seara
menyeluruh bagi pekerja/buruh yang terintegrasi dengan sistem manajemen di
34 2. Hubungan Kerja
Ditegaskan dalam Pasal 1 angka 15 bahwa hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Maka berdasarkan pengertian
hubungan kerja dalam pasal tersebut ditegaskan hal-hal yang melekat dalam suatu
hubungan kerja yaitu sebagai berikut.
Pertama, subjek hukum dalam suatu hubungan kerja adalah pihak pengusaha
dan pihak pekerja/buruh. Kedudukan subjek hukum antara kedua pihak tersebut
merupakan hubungan kerja yang khusus. Tidak ada hubungan kerja apabila
subjek pendukungnya bukan pihak-pihak tersebut. Kedua, adanya sebuah
hubungan kerja didasarkan oleh suatu perjanjian kerja. Tepatnya dalam hal ini
adalah hubungan hukum antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang didasarkan
atas perjanjian kerja. Dilihat pada Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan
menyatakan bahwa:
“Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.”
Sementara itu, yang dimaksud dengan pemberi kerja adalah orang perorangan,
pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga
kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.32
Ketiga, hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur diantaranya
32 Abdul R. Budiono, Hukum Perburuhan, Cetakan Kedua, Jakarta Barat, Permata Puri Media, 2011, hal., 22.
35 pekerjaan, upah dan perintah. Ketiga unsur tersebut bersifat kumulatif yang
berarti ketiadaan atas salah satu unsur tersebut menyebabkan tidak adanya
hubungan kerja. Oleh karena itu, yang menjadi dasar hubungan kerja memuat 4
(empat) unsur, yaitu:
a. Adanya pekerjaan (termuat dalam Pasal 1601 a KUHPerdata dan Pasal 341
KUHDagang).
b. Adanya perintah orang lain (dalam ketentuan Pasal 1603 b KUHPerdata).
c. Adanya Upah (dalam ketentuan Pasal 1603 p KUHPerdata)
d. Terbatas waktu tertentu, karena tidak ada hubungan kerja yang berlangsung
terus-menerus.33
Sehingga pada dasarnya suatu hubungan kerja merupakan hubungan yang
menagtur hak dan kewajiban pengusaha dengan pekerja/buruh. Dapat
digambarkan dalam sebuah skema yang akan memperjelas uraian tentang makna
hubungan kerja.
33 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, PT Citra Aditya Bakti, 2003, hal., 25-26.
Hubungan Hukum antara Buruh dan Pemberi Kerja Hubungan Hukum antara Buruh dan Pengusaha
Hubungan Hukum karena Perjanjian Kerja
36
3. Hak dan Kewajiban atas Hubungan Kerja
Adanya Hubungan hukum antara pengusaha dengan pekerja/buruh secara
otomatis melahirkan hak dan kewajiban diantara keduanya. Apabila pekerja/buruh
telah menyelesaikan kewajibannya maka sudah seharusnya perusahaan memenuhi
hak-hak yang dimiliki pekerja sesuai dengan perjanjian kerja serta peraturan
perundang-undangan. Adapun hak-hak pekerja/buruh telah diuraikan dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:
a. Dalam Pasal 6, tenaga kerja memiliki kesempatan tanpa adanya diskriminasi
untuk mendapatkan pekerjaan.
b. Dalam Pasal 11, Pasal 18 ayat (1), dan Pasal 23, Pekerja/buruh berhak untuk
memperoleh pelatihan terkait dengan pembekalan, pelatihan, dan bentuk
kegiatan lain dalam rangka meningkatkan keterampilan (kompetensi) untuk
menunjang bidang kerjanya.
c. Dalam Pasal 31, Tenaga kerja diberikan keleluasaan untuk berpindah kerja
sesuai dengan kualifikasi dan kompetensinya.
d. Dalam Pasal 82, Pekerja/buruh perempuan diperbolehkan mendapatkan waktu
istirahat pada saat melahirkan dan/atau keguguran.
e. Dalam Pasal 86, Pekerja/buruh mendapatkan hak atas keselamatannya dan
kesehatan kerja.
f. Dalam Pasal 88, Pekerja/buruh berhak mendapatkan penghasilan atau upah
yang layak.
g. Dalam Pasal 99, Pekerja/buruh beserta dengan keluarganya mendapatkan
37 Hak-hak tersebut harus dipenuhi oleh perusahaan-perusahaan terhadap
pekerja-pekerja yang telah melaksanakan kewajibannya. Berkaitan dengan hal
tersebut kewajiban yang dimiliki oleh Pekerja/buruh adalah:
1) Melaksanakan tugas maupun pekerjaannya sesuai dengan apa yang sudah
disepakati dalam perjanjian kerja dengan sungguh-sungguh.
2) Melaksanakan tugas maupun pekerjaannya sendiri, tidak digantikan dengan
orang lain tanpa sepengetahuan pengusaha.
3) Pekerja/buruh menaati peraturan dalam pekerjaannya sesuai dengan perjanjian
kerja.
4) Menaati tata tertib yang ada di Perusahaan dimana pekerja/buruh itu bekerja.
5) Membayar ganti rugi atau denda apabila pekerja lalai mengerjakan tugasnya,
sesuai dengan yang disepakati dalam perjajian kerja.
Setelah pemenuhan kewajiban-kewajiban oleh pekerja/buruh, maka
Pengusaha juga diwajibkan untuk memenuhi kewajiban-kewajibannya dalam
suatu hubungan kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Pengusaha berkewajiban membayar upah kepada pekerja/buruh sesuai dengan
Upah Minimum yang telah ditetukan.
b) Mengatur pekerjaan dan tempat kerja sesuai dengan apa yang telah
diperjanjikan dalam perjanjian kerja.
c) Memberikan cuti dan hari libur sesuai dengan ketentuan dalam peraturan
undang-undang yang bersangkutan.
d) Memberikan perawatan dan pengobatan terhadap pekerja/buruh apabila terjadi
kecelakaan dalam bekerja.
38
4. Perlindungan Buruh
Pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya di dasari atas suatu hak
dan kewajiban, sehingga dalam pemenuhan atas hak beserta dengan kewajibannya
diperlukan suatu perlindungan hukum yang berimplikasi terhadap adanya
kepastian hukum di antara para pihak yang terikat dalam hubungan industrial.
Perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh tercermin berdasarkan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta melindungi beberapa aspek
atas adanya hak maupun kewajiban yang dimiliki oleh pekerja/buruh, yang mana
perlindungan hukum merupakan hak konstitusional bagi seluruh warga negara
dalam menjalankan kehidupannya.
Perlindungan terhadap tenaga kerja merupakan suatu jaminan
keberlangsungan hubungan kerjasama secara harmonis tanpa disertai dengan
adanya suatu tekanan-tekanan dari pihak yang kuat kepada pihak yang lemah.
Pada dasarnya setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa adanya
suatu diskreminasi untuk memperoleh suatu pekerjaan. Setiap pekerja berhak pula
mendapatkan hasil atas jerih payah mereka selama satu bulan untuk menerima
upah yang layak sesuai dengan upah minimum yang telah diatur dalam peraturan
perundang-undangan.
Berkaitan dengan hal tersebut, Imam Soepomo membagi perlindungan
pekerja ini menjadi 3 (tiga) macam yaitu:34
a. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan
usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup
34 Zainal Asikin, Agusfian Wahab, Lalu Husni, Zaeni Asyhadei, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Cetakan Kesemilan, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2012, hal., 97.
39 memenuhi keperluan sehari-hari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam
hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya.
Perlindungan ini disebut dengan jaminan sosial;
b. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha
kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam dan
memperkembangkan perikehidupannya sebagai manusia pada umumnya, dan
sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga; atau yang biasa disebut:
kesehatan kerja;
c. Perlindungan Teknis, yaitu sutau jenis perlindungan yang berkaitan dengan
usha-usaha untuk menjaga pekerja dari bahaya kecelakaan yang dapat
ditimbulkan oleh pesawat-pesaat atau alat kerja lainnya atau oleh badan yang
diolah atau dikerjakan perusahaan. Di dalam pembicaraan selanjutnya,
perlindungan jenis ini disebut dengan keselamatan kerja.
Dalam penulisan ini lebih membahas tekait dengan perlindungan ekonomis
bagi pekerja/buruh yaitu berupa jaminan sosial yang salah satunya adalah
jamsostek. Jamsostek adalah suatu perlindungan yang diperuntukkan bagi tenaga
kerja berupa santunan uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang
hilang atau berkurang maupun sebagai akibat dalam peristiwa yang dialami oleh
para tenaga kerja berupa kecelakaan, sakit, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.
Jamsostek tersebut diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993, yang
40 1) Jaminan berupa uang
a) Jaminan kecelakaan kerja
b) Jaminan kematian
c) Jaminan hari tua
2) Jaminan berupa pelayanan
a) Jaminan pemeliharaan kesehatan
b. Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam permasalahan pemutusan hubungan kerja, tenaga kerja selalu
menjadi pihak yang lemah apabila dihadapkan dengan pengusaha ataupun pihak
pemberi kerja yang memiliki kekuatan leih disbanding dengan pekerja/buruh.
Maka dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja (PHK) telah memiliki
pengaturannya sendiri. Maka dalam hal ini, prosedur Pemutusan Hubungan Kerja
yaitu sebagai berikut:35
a. Wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja atau dengan pekerja,
maksud Pemutusan Hubungan Kerja tersebut.
b. Bila perundingan gagal atau tidak menghasilkan persetujuan, maka pengusaha
hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial,
permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis
kepada lembaga penyelesaian perelisihan hubungan industrial dengan disertai
alasan yang menjadi dasarnya.
41 c. Permohonan penetapan dapat diterima bila telah dirundingkan terlebih dahulu
dan perundingan itu gagal. PHK tanpa penetapan adalah batal demi hukum
dan pengusaha wajib memperkerjakan pekerja yang bersangkutan serta
membeyar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima, serta selama
putusan belum ditetapkan, maka baik pengusaha maupun pekerja harus tetap