BAB I. PENDAHULUAN
B. Perumusan Masalah 5
Dari uraian Latar belakang masalah di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
“Bagaimana Strategi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk memperoleh informasi dan gambaran mengenai strategi Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga (Dinas Dikpora) Kota Surakarta dalam proses pengadaan
kepala sekolah.
2. Sebagai syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Diperoleh Informasi dan gambaran mengenai strategi Dinas Pendidikan, Pemuda
dan Olahraga (Dinas Dikpora) Kota Surakarta dalam proses pengadaan kepala
sekolah guna memperoleh calon kepala sekolah yang berkualitas.
2. Memberikan masukan dan sumbangan saran bagi Badan atau Dinas terkait sebagai
pertimbangan dalam menentukan strategi guna memperoleh pegawai negeri
khususnya Kepala Sekolah yang berkompeten, unggul dan profesional, serta
mampu menghadapi tuntutan global.
3. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dan memperluas wawasan
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Strategi
Kata strategi berasal dari bahasa Yunani “ stratego” , yaitu gabungan
dari kata stratos yang berarti tentara dan ego yang berarti pemimpin (Bryson, 2007
: 25). Strategi disini diartikan sebagai taktik atau cara bagi seorang pemimpin
perang dalam memobilisasi pasukannya untuk memenangkan peperangan.
Konotasi ini berlaku selama masa perang dan berkembang dalam manajemen
ketentaraan.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2001 : 1092) strategi
memiliki beberapa arti yaitu siasat perang, ilmu siasat perang, tempat yang baik
menurut siasat perang atau dapat pula diartikan sebagai rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Dari pengertian tersebut dapat
dikatakan bahwa strategi berkaitan erat dengan peperangan. Namun dewasa ini
istilah strategi sudah digunakan oleh semua jenis organisasi, dan ide-ide pokok
yang terdapat dalam pengertian semula yang di pertahankan, hanya saja lebih
diaplikasikan sesuai dengan jenis organisasi yang menerapkan.
Pengertian strategi juga dikemukakan oleh Kolonel CKU Drs. Anthon
Simbolon, M.Si dalam tulisannya di materi workshop penyusunan rencana
strategis dan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
Departemen Pertahanan pada tahun 2003 menyatakan bahwa startegi adalah cara
mencapai tujuan dan sasaran yang dijabarkan kedalam kebijakan-kebijakan dan
dihasilkan dalam jangka waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun. Sasaran
adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi pemerintah dalam
rumusan yang spesifik, terukur dalam waktu yang lebih pendek dari tujuan,
kemudian dijabarkan didalam kebijakan. Kebijakan pada dasarnya merupakan
ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang untuk
dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk dalam pengembangan ataupun
pelaksanaan program/ kegiatan guna tercapainya kelancaran dan keterpaduan
dalam perwujudan sasaran, tujuan, visi, dan misi instansi pemerintah. Sedangkan
program adalah kumpulan kegiatan yang sistematis dan terpadu untuk
mendapatkan hasil yang dilaksanakan oleh satu atau beberapa instansi pemerintah
ataupun dalam rangka kerjasama dengan masyarakat guna mencapai sasaran
tertentu.
Strategi adalah semua keputusan untuk melakukan perubahan dan
mencapai kondisi yang diinginkan organisasi di masa depan. Sehingga organisasi
mampu menyesuaikan sumber daya organisasi dengan peluang dan tantangan yang
akan dihadapi. Dengan demikian, beberapa ciri strategi yang utama adalah :
1) Goal-directed actions, yaitu aktivitas yang menunujukkan “apa” yang
diinginkan organisasi dan “bagaimana” mengimplementasikannya.
2) Mempertimbangkan semua kekuatan internal (sumber daya dan
kapabilitas), serta memperhatikan peluang dan tantangan (Mudrajad
Kuncoro, 2006 : 12).
Strategi dipandang sebagai pola tujuan, kebijakan, program, tindakan, keputusan,
atau alokasi sumber daya yang mendefinisikan bagaimana organisasi itu, apa yang
commit to user
strategi merupakan perluasan misi guna menjembatani organisasi dan
lingkungannya. Strategi biasanya di kembangkan untuk mengatasi isu strategis,
strategi menjelaskan respon organisasi terhadap pilihan kebijakan pokok.
Dilihat dari sudut etimologi, strategi diartikan sebagai kiat, cara, atau
taktik. Oleh karena itu, menurut Hadari Nawawi (2005 : 147) strategi dalam
sebuah manajemen organisasi dapat diartikan sebagai kiat, cara, atau taktik utama
yang dirancang secara sistematik dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
yang terarah pada tujuan strategis organisasi.
Frederica Ricceri dan James Guthrie dalam 3rd Workshop on
Usualizing, Measuring, and Managing Intangibles & Intellectual Capital (2007 :
7) mengemukakan :
“Strategication involves two concepts strategic formulation and implementation, these concepts are seen as being interactive and part of a continous process of innovation that occurs throughout the organization when emergent strategies and the workface, within or outside the current strategy .“
Dalam jurnal diatas dijelaskan bahwa strategi meliputi dua konsep yaitu
pembuatan startegi dan implementasi. Konsep-konsep tersebut merupakan proses
yang saling berhubungan dan berkelanjutan dalam inovasi dan penetapan, berupa
inovasi secara perlahan ataupun radikal yang muncul dalam sebuah organisasi
ketika sebuah strategi baru digunakan oleh semua pimpinan.
Setiap strategi menuntut adanya suatu implementasi, karena tanpa
adanya suatu implementasi, strategi menjadi tidak berarti. Impelemntasi strategi
berfokus pada aktivitas-aktivitas administratif yang merupakan suatu proses
tersendiri dari sering tidak dipandang sebagai bagian integral dari pengambilan
dari berbagai aktivitas guna mencapai suatu sasaran tertentu. Implementasi suatu
strategi menuntut suatu kehati-hatian, karena menyangkut bagaimana
melaksanakan startegi tersebut. Apabila strategi tersebut merupakan hasil
keputusan strategis yang inkrimental maka implementasinya tidak menimbulkan
masalah yang terlalu banyak, tetapi kalau merupakan keputusan yang baru
ditetapkan, maka akan sulit pelaksanaannya. Untuk menjamin bahwa strategi akan
berhasil, diperlukan adanya kebijaksanaan yang berkaitan dengan pedoman
pelaksanaan, metode kerja, prosedur dan peraturan-peraturan, dan segala sesuatu
yang diperlukan untuk memberikan dorongan dan motivasi bagi yang
bersangkutan dalam menyukseskan pencapaian sasaran organisasi.
Suatu strategi hendaknya mampu memberikan informasi agar lebih
mudah dipahami oleh setiap individu dalam suatu instansi atau organisasi seperti
Dinas Pendidikan, pemuda dan Olahraga Kota Surakarta, sebagai sebuah instansi
pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan, pemuda dan olahraga.
Menurut Donelly dalam Salusu (2004 : 109), ada enam informasi yang tidak boleh
dilupakan dalam strategi, yaitu : (1) Apa, apa yang dilakukan; (2) Mengapa
demikian, suatu uraian tentang alasan yang dipakai dalam menentukan apa diatas;
(3) Siapa yang bertanggung jawab untuk atau mengoperasionalkan strategi; (4)
Berapa banyak biaya yang harus dikeluarkan untuk menyukseskan strategi; (5)
Berapa lama waktu yang diperlukan untuk operasionalisasi strategi tersebut; (6)
Hasil apa yang diperoleh dari strategi itu.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas,
dapat disimpulkan bahwa strategi dapat diartikan sebagai suatu cara yang
commit to user
proses pengadaan kepala sekolah agar diperoleh calon kepala sekolah yang
berkualitas dan berkompeten.
2. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama dari
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dalam pengadaan sumber daya
manusia merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk
mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif
tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. (Hasibuan, 2006: 27).
Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai
tujuan organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian
dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000).
Pengadaan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya
harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan (job description). Siapa artinya mencari orang-orang yang tepat untuk
menduduki jabatan berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).
Pengadaan ini harus mendapat perhatian yang serius serta di dasarkan pada
analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi
jabatan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi
pekerjaan (job evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).
(Hasibuan, 2006: 28).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan
sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
3. Kepala Sekolah
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “Kepala” dan “Sekolah”.
Kata “kepala” dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau
sebuah lembaga. Sedangkan “sekolah” adalah sebuah lembaga di mana menjadi
tempat menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat
diartikan pemimpin sekolah atau suatu lembaga di mana tempat menerima dan
memberi pelajaran. (Wahjosumidjo, 2005:83) mengartikan bahwa:
“Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran”.
Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor
0296/U/1996, tanggal 1 Oktober 1996 tentang Penugasan Guru Pegawai Negeri
Sipil sebagai Kepala Sekolah di lingkungan Depdikbud, disempurnakan dengan
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor : 162/U/2003 tentang Pedoman
Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah menerangkan bahwa :
“Kepala Sekolah adalah guru yang mendapat tugas tambahan sebagai Kepala Sekolah dan masa jabatan Kepala Sekolah selama 4 (empat) tahun serta dapat diperpanjang kembali selama satu masa tugas berikutnya bagi kepala sekolah yang berprestasi sangat baik.”
Status Kepala Sekolah adalah guru dan tetap harus menjalankan tugas-tugas guru,
mengajar dalam kelas minimal 6 jam dalam satu minggu di samping menjalankan
tugas sebagai seorang manajer sekolah. Begitu juga ketika masa tugas tambahan
berakhir maka statusnya kembali menjadi guru murni dan kembali mengajar di
commit to user
Ruth dalam J. Ukko, J. Tenhunen and H. Rantanen dalam The impacts
of performance measurement on the quality of working life (Int. J. Business
Performance Management, Vol. 10, No. 1, 2008 : 89-90), mengemukakan :
“ …the main qualities of leadership are abilities for long-term strategic thinking, communication skills, integrity and ambition. In the popular language leadership usually refers to motivating and committing people – in a word, leading people.”
Dalam jurnal tersebut menjelaskan bahwa kualitas utama dari pemimpin adalah
kecakapan untuk berpikir stratejik, keterampilan berkomunikasi, intregitas dan
keinginan. Dalam kepemimpinan biasanya ditujukan untuk memotivasi dan
menempatkan orang, dengan kata lain orang yang memimpin.
Sementara Rahman dkk (2006:106) mengungkapkan bahwa “Kepala
sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki
jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah”.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepala
sekolah adalah seorang guru yang diangkat untuk menduduki jabatan sebagai
kepala sekolah dan mempunyai kemampuan untuk memimpin sumber daya yang
ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk
mencapai tujuan bersama.
4. Strategi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta dalam proses Pengadaan Kepala Sekolah
Proses Pengadaan jabatan kepala sekolah tidak dapat diisi oleh
sembarang orang tanpa adanya pertimbangan dan prosedur serta
oleh Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta dalam mendapatkan
calon kepala sekolah yang paling memenuhi kualifikasi untuk mengisi formasi
kepala sekolah di satuan pendidikan tertentu. Dalam rangka meningkatkan mutu
pendidikan di Indonesia melalui pendidikan formal, berbagai upaya telah dan terus
dilakukan secara berkesinambungan. Salah satu upaya yang dilakukan adalah
pengembangan karir guru di lingkungan pendidikan dasar dan menengah. Dengan
demikian seorang guru akan dapat dipromosikan sebagai kepala sekolah setelah
melalui proses seleksi dan ketentuan lainnya.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik
Indonesia Nomor 162/U/2003 dan Keputusan Walikota Surakarta tentang
pedoman penugasan guru sebagai kepala sekolah. Kepmendiknas dan Keputusan
Walikota tentang pedoman penugasan guru sebagai kepala sekolah ini dilampirkan
mengenai Pedoman untuk memperoleh kepala sekolah yang meiputi : Kepala
Sekolah Taman Kanak-kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Dasar Luar Biasa, Sekolah
Menengah Pertama, dan Sekolah Menengah Atas. Pedoman ini secara eksplisit
mencantumkan syarat umum dan syarat khusus kepada calon kepala sekolah.
Persyaratan umum dan khusus yang ada dalam Kepmendiknas nomor 162/U/2003
dan Keputusan Walikota Surakarta tentang pedoman penugasn guru sebagai
kepala sekolah diperbaharui dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/
Madrasah. Dengan adanya Pedoman ini Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga
Kota Surakarta berharap arah pembinaan dan pengembangan untuk mendaptkan
calon kepala sekolah yang berkualitas dan berkompeten dapat lebih terarah.
commit to user
Kota Surakarta dalam memperoleh Kepala Sekolah yang bermutu dan berkualitas
sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dilakukan melalui
berbagai proses, yaitu dari proses penarikan, seleksi, dan penempatan calon kepala
sekolah.
Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga yang merupakan instansi
yang berkaitan dengan proses pengadaan kepala sekolah, senantiasa memberikan
advice dan pendampingan dalam mengendalikan pertumbuhan dan perkembangan
kualitas kepemimpinan kepala sekolah. Adapun proses-proses tersebut dijabarkan
sebagai berikut :
a. Penarikan
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi pegawai, agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan/
organisasi (Hasibuan, 2006 : 40). Menurut Edwin B. Fillppo dalam Hasibuan
“ Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational”. (Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi).
Agus Tulus (1994 : 60) berpendapat bahwa maksud dan tujuan
rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari
calon-calon pelamar, sehingga organisasi akan mempunyai kesempataan untuk
melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan. Rekrutmen sendiri
dibedakan menjadi dua yaitu : rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.
1) Rekrutmen umum dilakukan bila organisasi memerlukan sekelompok
orang tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
2) Rekrutmen khusus dilakukan bila organisasi memerlukan
individu-individu dari jenis yang khusus, terutama bagi tenaga pimpinan
(eksekutif) atau ahli-ahli khusus.
Dari definisi penarikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
proses penarikan merupakan langkah awal dimana proses kegiatan untuk
menarik pegawai dalam hal ini kepala sekolah harus dilakukan secara proaktif
dalam rangka mendapatkan guru yang paling menjanjikan untuk menjadi calon
kepala sekolah.
Proses penarikan pegawai yang baik menurut Hasibuan (2006 :
41-46) adalah sebagai berikut :
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan.
Penetapan Jumlah pegawai terdiri dari 2 jenis, yaitu :
a. Penetapan Pegawai dengan menggnakan metode Ilmiah, artinya
penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas
perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan cermat dari volume
pekerjaan dan standar prestai kerja.
b. Penetapan Pegawai dengan menggnakan metode nonIlmiah,
merupakan penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan benar-benar
sesuai atas perhitungan dan analisis beban kerja.
2. Penentuan dasar penarikan
Menentuan dasar penarikan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang
diuraikan secara rinci guna mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan,
commit to user dan berkedudukan sebagai tenaga fungsional.
3. Penentuan sumber-sumber penarikan
Penentuan Sumber Penarikan atau perekrutan calon pegawai berasal dari
sumber internal dan sumber eksternal organisasi.
a. Sumber internal, adalah pegawai yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dalam organisasi atau perusahaan tersebut, dengan cara
memutasikan atau memindahkan pegawai yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
b. Sumber Ekstrenal, adalah pegawai yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan atau perekrutan dari sumber-sumber
tenaga kerja di luar organisasi/ perusahaan, antara lain berasal dari :
1) Kantor penempatan tenaga kerja
2) lembaga-lembaga pendidikan
3) referensi karayawan atau rekanan
4) serikat-serikat buruh/ pegawai
5) pencangkokan dari perusahaan/ organisasi lain
6) nepotisme atau leasing
7) pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa,
dan,
4. Metode-metode Penarikan atau perekrutan
Metode penarikan atau perekrutan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang akan masuk kedalam perusahaan/ organisasi.
Metode penarikan atau perekrutan calon pegawai baru adalah dengan
a. Metode tertutup, adalah ketika proses penarikan atau perekrutan hanya
diinformasikan kepada pegawai atau orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka, adalah ketika dalam proses penarikan atau perekrutan
tersebut diinformasikan kepada para pegawai secara luas dengan
memasang iklan di media massa.
5. Kendala-kendala penarikan atau perekrutan
Agar proses penarikan atau perekrutan berhasil dengan baik, maka setiap
organisasi/ perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber
dari organisasi, pelaksana penarikan atau perekrutan dan lingkungan
eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi oleh setiap organisasi/
perusahaan tidaklah sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan
penarikan atau perekrutan, kondisi pegawai, solidaritas organisasi, dan
lingkungan eksternal. Gambar 2.1 Konsep penarikan Sumber : - Internal - Eksternal Metode : -Terbuka -tertutup
commit to user Penarikan atau recruitment
Dasar : - Job spesification - Peraturan Pemerintah Kendala : - Internal - Ekstern Organisasi
Dari uraian diatas, peneliti akan mengkaji hal-hal apa saja yang
dilakukan oleh Dikpora (dalam hal ini sebagai instansi yang terkait dengan proses
penarikan kepala sekolah) dan berikut adalah cara atau metode yang digunakan
oleh Dinas Dikpora Kota Surakarta dalam proses penarikan/perekrutan, antara lain
:
a) Dasar penarikan calon kepala sekolah yang dilakukan oleh Dikpora harus
berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang diuraikan secara rinci guna
mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan, meliputi : usia minimal dan
maksimal, pangkat/golongan, masa kerja, pengalaman, dan berkedudukan
sebagai tenaga fungsional. Hal ini terdapat dalam Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang
standar kepala sekolah/madrasah.
b) Penetapan Jumlah Pegawai yang dilakukan oleh Dinas Dikpora berdasarkan
pada perhitungan analisis beban kerja dan bukan hanya pada perkiraan saja.
internal organisasi sendiri, hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi guru-guru yang ada.
d) Metode atau cara yang digunakan oleh Dinas Dikpora dalam proses
penarikan adalah metode tertutup. Jadi penarikan pegawai hanya ditujukan
untuk guru-guru yang ada dibawah naungan Dinas Dikpora Kota Surakarta.
e) Kendala-kendala Penarikan
Jika banyak hambatan yang menghalangi proses penarikan maka akan
mengakibatkan terkendalanya proses pelaksanaan memperoleh pegawai.
Dengan demikian proses tersebut akan berhasil bila program tersebut
terlebih dahulu diinformasikan dengan jelas dan konsisten serta mudah
dipahami oleh calon tersebut.
b. Seleksi (Selection)
Menurut James A. F Stoner dalam Hasibuan (2006 : 47),
berpendapat bahwa :
“ The selection process involved evaluating and closing among job candidates. Apllication form resumes, interview, and reference checks are commonly uses selection decress” .
(proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi)
Seleksi merupakan suatu proses pengambilan keputusan terhadap
individu yang dipilih karena kebaikan yang dimilikinya daripada yang lain,
untuk mengisi satu jabatan yang didasarkan pada karakter atau sifat-sifat baik
commit to user (Wahyusumidjo, 2005 : 351).
Pengertian seleksi menurut Alex Nitisemito (1991 : 44), adalah
kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat
dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya.
Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat
pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula. Tetapi sebenarnya
untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat sebenarnya tidak dapat
digantungkan pada metode seleksi saja, tapi juga bergantung pada ketepatan
dalam menganalisa jabatan.
Menurut Wahyusumidjo (2005 : 351), Seleksi adalah suatu proses
pengambilan keputusan terhadap individu yang dipilih karena kebaikan yang
dimilikinya daripada yang lain, untuk mengisi satu jabatan yang didasarkan
pada karakter atau sifat-sifat baik daripada individu tersebut, sesuai dengan
persyaratan jabatan yang diinginkan. Dari definisi tersebut dapat diketahui,
bahwa tujuan seleksi adalah guna mendapatkan :
a. pegawai yang qualified dan potensial.
b. pegawai yang jujur dan berdisiplin.
c. pegawai yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. pegawai yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. pegawai yang memenuhi persyaratan perUndang-Undangan
f. pegawai yang dapat bekerjasama secara vertical maupun
horizontal
g. pegawai yang dinamis dan kreatif.
i. pegawai yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. mengurangi tingkat absensi dan turnover pegawai.
Salah satu usaha agar proses seleksi dapat dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya, diperlukan standar kriteria seleksi yang didefinisikan lebih
sempurna dan spesifik. Standar seleksi, adalah satu degree atau level yang
menunjukkan derajat keunggulan yang menjadi syarat (excellence of
recruitment) untuk penugasan seseorang menjadi kepala sekolah. Standar
kriteria seleksi jabatan kepala sekolah, seharusnya ditentukan dari berbagai
facet yang mencakup aspek-aspek:
1. intelligence (tingkat kecakapan mental)
2. preparation
3. pengalaman
4. specialized skills
5. karakter pribadi (kecakapan bergaul); dan 6. kualitas latar belakang.
Wahyusumidjo (2005 : 354) berpendapat bahwa dalam proses
seleksi itu terdiri dari empat tahap, yaitu : tahap awal, tahap pra seleksi, tahap
seleksi dan tahap sesudah seleksi. Masing-masing secara singkat kegiatan
pokoknya adalah sebagai berikut
Gambar 2.2
Model proses Pemilihan Kepala sekolah (Wahyusumidjo, , 2005 : 354)
Tahap III Past Seleksi Tahap II Seleksi Tahap I Pra Seleksi
