MANA
GEMENT DISCUSSION AND ANALYSIS
ANALIS
A D
AN PEMBAHA
SAN MANAJEMEN
jumlah tenaga kerja maupun dari segi kompetensi yang dibutuhkan, menyusun rencana pengalokasian karyawan dan rencana pengembangan karir serta mengukur produktivitas human capital yang ada.
Strategi pengelolaan SDM menekankan pada harmonisasi jumlah dan kompetensi SDM yang searah dengan portofolio bisnis Perseroan, disamping menyusun rencana pengalokasian karyawan untuk lima tahun kedepan dan rencana ketenagakerjaan setiap tahun, agar dapat memberikan informasi yang lebih akurat. Rencana pengalokasian karyawan disusun pada triwulan keempat setiap tahun dan berlaku selama satu tahun ke depan. Rencana pengalokasian karyawan berisi berbagai informasi, diantaranya nama posisi yang sudah atau sedang dan akan dijabat oleh karyawan, layer posisi, job stream, lokasi kerja, jumlah formasi, rencana pengaturan karyawan tiap bulan termasuk promosi, mutasi masuk dan keluar dan status penugasan (berjangka waktu/tidak berjangka waktu) .
Rencana ketenagakerjaan disusun dengan mengidentifikasi kebutuhan karyawan yang mengacu pada Human Capital Plan atau Rolling Human Capital
Plan CMNP Group dan mencakup penjelasan mengenai
profil sumber daya yang dihitung berdasarkan aktivitas bisnis dari tiap perusahaan di jajaran CMNP Group serta penjelasan berdasarkan pendidikan, posisi dan umur. Fokus dari rencana ketenagakerjaan adalah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi yang merujuk pada acuan yang kompetitif.
Pemenuhan kebutuhan SDM serta infrastruktur terkait di jajaran CMNP Group dilakukan dengan berdasarkan pada prinsip sinergi, penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien serta dalam koridor rasio efisiensi dan produktivitas yang diharapkan. Untuk pemenuhan SDM jangka pendek, Perseroan berupaya mengoptimalkan dan mengembangkan sumber daya dari lingkungan internal Perseroan melalui sinergi di jajaran CMNP
Group, sebelum mencari dan mendapatkan dari sumber
eksternal Perseroan.
Sinergi tersebut bertujuan untuk mengedepankan efisiensi pembiayaan rekrutmen dan pergantian SDM di masing-masing Perusahaan serta untuk mendapatkan kandidat terbaik sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan di CMNP Group. Selain itu, sinergi ini dengan sendirinya juga memfasilitasi pengembangan karir setiap karyawan di jajaran CMNP Group. Jika dimungkinkan, kebutuhan karyawan akan dipenuhi oleh kandidat yang
terms of the competencies required, planning the allocation of employees and career development plans, and measures the productivity of existing human capital.
HR management strategy emphasizes the harmonization of the number and competence of human resources that is in line with the Company‘s business portfolio, in addition to employee allocation plan for the next five years and employment plan every year, that results in the provision of more accurate information. Employee allocation plan is drafted in Q4 annually, and is valid until the next year. Employee allocation plan contains a variety of information. These include the position that had been or is being tenured, and the next position that will be held by employees, position layer, job stream, work location, number of formations, monthly arrangement plan of employees, including promotion, transfering in and out, and assignment status (periodic/non-periodic).
The employment plans is drafted by identifying the employee requirements that refers to Human Capital Plan or Rolling Human Capital Plan of the CMNP Group that includes the description of the resource profile that measured based on the business activities of each Company in CMNP Group, and the description based on education, position, and age. The focus of the plan is to increase the productivity and efficiency that refers to the competitive benchmark.
The process of fulfilling the requirement of human resources and related infrastructure in CMNP Group is done based on the principle of synergy, effective and efficient utilization of human resources, and in the corridors of the expected efficiency and productivity ratio. To meet the needs of short-term human resources, the Company seeks to optimize and develop the Company‘s internal environment through synergies in CMNP Group, before seeking and obtaining from external sources.
The synergy is aimed at promoting the financing efficiency in HR recruitment and turnover of each Company and to obtain the best candidates according to the qualifications required in CMNP Group. Moreover, this synergy by itself is also facilitating the career development for each employee in CMNP Group. If possible, the employee requirement is filled by the insider candidates.
Jumlah Karyawan Tetap Tahun 2011-2015
Number Of Permanent Employees in 2011-2015
567 581
533 537
526
Profil Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian Tahun 2014-2015
Profile of Employees Based on Employment Status in 2014-2015
berasal dari dalam.
Pemenuhan SDM dalam jangka panjang, terutama untuk pekerjaan-pekerjaan yang kompetensinya tidak dimiliki oleh Perseroan, akan dilakukan melalui eksternal rekrutmen, baik rekrutmen untuk SDM yang sudah berpengalaman maupun fresh graduate dari universitas terkemuka baik lokal maupun internasional untuk dididik dan dikembangkan lebih lanjut oleh Perseroan. Seiring dengan dinamika Perseroan dan agar Perseroan mendapatkan SDM yang tepat dari sisi kualitas maupun kuantitas, maka dalam proses rekrutmen Perseroan selalu menekankan pentingnya penilaian atas potensi, kompetensi dan karakter yang dimiliki oleh setiap calon karyawan. Untuk menjaga independensi dari hasil penilaian, dalam proses rekrutmen, Perseroan bekerjasama dengan konsultan independen yang profesional.
Perseroan juga berupaya menjembatani dunia pendidikan dengan dunia kerja dengan menyediakan kesempatan magang bagi pelajar dan mahasiswa. Sampai dengan Desember 2015, komposisi Sumber Daya Manusia Perseroan dapat dilihat sebagai berikut:
The fulfillment of human resources in the long term, especially for the works whose competency is not owned by the Company, will be done through external recruitment, both recruitment for experienced HR and fresh graduates from leading universities both locally and internationally, to be educated and further developed by the Company.
Along with the dynamics of the Company and for the Company to be able to obtain the appropriate human resources in terms of quality and quantity, the recruitment process emphasis on assessment of the potential, competence, and character possessed by each prospective employee. To maintain the independence of assessment results in the recruiting process, the Company held a collaboration with independent and professional consultants.
The Company also seeks to bridge the world of education with the world of business by providing internship opportunities for students.
Until December 2015, the composition of the Company’s Human Resources can be seen as follows:
2011 2012 2013 2014 2015 2014 524 515 2015 13 11 Tahun Years Tahun Years Tetap/Permanent Kontrak/Contract
MANA
GEMENT DISCUSSION AND ANALYSIS
ANALIS
A D
AN PEMBAHA
SAN MANAJEMEN
Profil Karyawan Berdasarkan Posisi Jabatan Tahun 2014-2015
Profile Of Employee Based On Job Positions in 2014-2015
Profil Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2014-2015
Profile Of Employees Based On Education Level in 2014-2015
Profil Karyawan Berdasarkan Usia 2014-2015
Profile Of Employee Based On Agein 2014-2015
2014 2014 2014 2015 2015 2015 Tahun/Years Tahun/Years Tahun/Years GENERAL MANAGER S2 S1 D3 SMA/SETARA MANAGER ASISTEN
MANAGER OFFICERSENIOR STAFF PELAKSANA
1 8 15 8 18 53 164 198 85 125 80 306 27 54 254 182 1 12 14 7 24 59 191 150 106 116 78 329 25 46 256 197 31-35 TAHUN >45 TAHUN 26-30 TAHUN 41-45 TAHUN >26 TAHUN 36-40 TAHUN
Perseroan berkomitmen untuk senantiasa mencapai kinerja efisien melalui penyediaan SDM yang unggul. Untuk menjadikan karyawan sebagai keunggulan perusahaan, beberapa upaya komprehensif telah dan sedang dilakukan Perseroan, baik melalui pemberian target kerja yang jelas bagi masing-masing karyawan, peningkatan standar kinerja, meminimalkan kinerja yang buruk, maupun mendorong karyawan untuk keluar dari zona nyaman, agar mereka tertantang dan berjuang untuk mencapai kinerja terbaiknya. Sejak tahun 2011 Perseroan telah menerapkan Sistem Manajemen Berbasis Kinerja (Performance Based System). Melalui implementasi sistem tersebut diharapkan dapat tercapai pengelolaan kinerja yang obyektif, adil, transparan serta dapat dipertanggung jawabkan.
Pelaksanaan sistem ini telah dilakukan secara online terhadap sejumlah indikator perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan pada saat mereka bekerja (demonstrated
behavior). Penilaian kinerja masing-masing karyawan
diukur dalam 2 (dua) aspek. Aspek pertama yaitu aspek hasil kerja berdasarkan sasaran kerja individu yang dirumuskan melalui Indikator Keberhasilan Kinerja atau Key Performance Indicator (KPI). Sedangkan aspek kedua adalah aspek kompetensi yaitu pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan serta proses yang dilakukan dalam mencapai hasil kerja yang diharapkan. Hasil penilaian kompetensi selanjutnya akan dikaitkan juga dengan proses-proses lainnya antara lain untuk kepentingan peningkatan kompetensi dan kinerja, pengembangan karir dan pemberian penghargaan. Perseroan juga menerapkan kebijakan reward and
punishment yang menjadi komitmen bersama antara
karyawan dan Perseroan dalam mencapai hasil. Bagi karyawan yang sudah memberikan upaya yang lebih dan terbukti memberikan kontribusi kepada keberhasilan unit kerja atau perusahaan, akan diberikan penghargaan
(reward) di dalam penilaian kinerjanya. Sedangkan
bagi karyawan yang tidak dapat mencapai target akan mendapatkan sanksi (punishment).
It has become the Company’s commitment to continuously achieve efficient performance through the provision of excellence human resources. In making the employees as the corporate excellence, there are some comprehensive efforts that have been and are being conducted by the Company, such as providing concise employment targets to every employee, increasing performance standard, minimizing poor performance, and encouraging employees to get out of their comfort zone, so they are challenged and strive to achieve their best performance. Since 2011, the Company has been implementing Performance Based Management System (Performance Based System). The implementation of such a system is expected to achieve the performance management that is objective, fair, transparent, and accountable.
The implementation of this system has been made online towards a number of behavior indicators exhibited by employees during the work (demonstrated behavior). Every employee performance is assessed in two (2) aspects. Firstly is working aspect based on individual working targets formulated Key Performance Indicator (KPI). The second is aspect of competence, such as required knowledge and skills, and the process is done in achieving the expected working results. The results in competency assessment will then related to other processes, among others, to the benefit of increasing competence and performance, career development, and awards.
The Company also applies the policy of reward and punishment, which is a shared commitment between the employee and the Company in achieving results. For employees who have put in more effort and proved to contribute to the success of the work unit or Company, there will be appreciation (reward) in performance assessment. As for employees who failed in reaching the target will get the sanctions (punishment).