BAB IV PENYAJIAN DATA
C. Klasifikasi Data …
2. Prestasi Kerja Pegawai (Variabel Y)
2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Telah kita ketahui setiap organisasi diciptakan hanyalah untuk menghasilkan sasuatu yang diperlukan dengan kata lain berupa prestasi. Prestasi adalah “kemampuan untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksimal” (Siagian, 1988:12). Sedangkan menurut Winardi (1972:393) prestasi adalah “jumlah yang dihasilkan setiap pekerja dalam jangka waktu terentu”.
Menurut Kasmir (2000:126) prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya melai dari disiplin waktu bekerja dan pencapain target maupun kualitas pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Rao (1986:23) juga mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang diperoleh dari kemampuan setiap pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka.
Dari beberapa defenisi di atas prestasi kerja dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara individu maupun secara kelompok. Hasil tersebut dapat berupa barang atau jasa yang dapat diukur melalui kualitas atau mutu kerja, volume kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan suatu persoalan atau permasalahan.
2.2. Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar dari prestasi kerja menurut Moesanif (1986:209), yaitu sebagai berikut:
1. Kecapakan dibidang tugas 2. Keterampilan melakukan tugas 3. Pengalaman dibidang tugas
4. Bersungguh-sungguh dalam melaksankan tugas 5. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani
6. Melaksanakan tugas secara berdaya guna
7. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan 2.3. Manfaat dan Tujuan Penilai Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja pegawai. Menurut Handoko (2001:135) ada beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan dan latihan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek kemungkinan menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang akan perlu diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.
7. Ketidakteraturan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
8. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.
9. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prsetasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut memungkinkan bagi suatu instansi untuk membantu setiap pegawai. (Handoko, 2001:150).
Setiap penilaian prestasi kerja benar-benar memiliki tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian tersebut dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan, yang menjadi tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:
1. Mengidentifikasi pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan. 2. Menetapkan kenaikan gaji dan upah tambahan lainnya.
3. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru. 4. Menetapkan kebijaksanan baru dalam rangka reorganisasi.
5. Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. (Martoyo, 1990: 95).
Penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam peraturan pemerintah No. 10 Tahun 1979. Hasil penilaian pelaksanaan tersebut dituangkan dalam suatu daftar yang disebut daftar penilaian pelaksanan pekerjaan (DP3). Tujuan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam penilaian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Sistem karir adalah suatu kepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat objektif lainnya turut juga menentukan. Sedangkan sistem prestasi kerja, para pegawai yang memperlihatkan prestasi kerjanya, makin lama semakin nampak adanya kemahiran, kecakapan, dan keterampilan di bidang pekerjaan itu.
2. Daftar penilain pelaksanaan pekerjaan harus dibuat seobjektif mungkin dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia, maka setiap pejabat yang berwenang membuat DP3 wajib memelihara catatan mengenai pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungan masing-masing.
2.4. Unsur-Unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah sebagai berikkut:
1. Kesetiaan, yaitu ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negari Sipil yang bersangkutan.
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani memikul resiko atau keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh kedinasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanaan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerja sama, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil suatu keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan. 8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.