BAB II URAIAN TEORITIS
D. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa, “ Hasil kerja perlu dinilai, penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya”.
Sedangkan Marihot Tua (2002:195) mendefinisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan (2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan yang ditujukan untuk penilaian.
Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya, seperti :
a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan. Karyawan-karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. b. Kuantitas Kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung Jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.
d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja Sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada para karyawan.
Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat didalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.
Hasibuan (2007:87), menyatakan: Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007:88) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan.
5. Pengaruh Deskripsi Kerja dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Deskripsi kerja, pengawasan dan prestasi merupakan tiga hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam konteks kerja. Tanpa deskripsi kerja perusahaan hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur dan tidak dapat mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Deskripsi kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, yang akhirnya megakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
Deskripsi kerja akan membantu karyawan untuk memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Hal inilah yang akan mendukung tercapainya peningkatan prestasi karyawan. Karena karyawan telah memahami apa yang seharusnya karyawan kerjakan dengan didukung adanya kejelasan deskripsi pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Salah satu dari ketiga faktor tersebut diatas adalah kemampuan penerimaan dan penjelasan delegasi tugas. Hal ini memiliki kaitan dengan adanya kejelasan pemberian deskripsi kerja yang jelas. Jadi dengan demikian adanya deskripsi kerja yang jelas yang diberikan bagi karyawan akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja bagi karyawan.
Pemimpin yang baik harus menganalisa terlebih dahulu tentang kebutuhan karyawan dan apa yang dapat meningkatkan prestasi dalam bekerja. Melalui
pengawasan karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengawasan dari atasan sehingga dengan sendirinya karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan tempatnya bekerja (Reksohadiprojo dalam Yogi, 2001:5)