BAB II KERANGKA TEORI
2.2 Motivasi
2.2.4 Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan tentunya harus diorganisir dengan baik dan penanganan yang efektif. Mangkunegara (2013:87) mengemukakan beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, diantaranya :
1. Prinsip partisipasi, (pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan)
2. Prinsip komunikasi, (pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan upaya pencapaian tugas dengan jelas)
3. Prinsip mengakui andil bawahan (pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan)
4. Prinsip pendelegasian wewenang, (pemimpin yang memberikan otoritas kepada pegawainya untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya) dan
5. Prinsip memberi perhatian (pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan bawahan).
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sayuti (2007:85) menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor Internal
Faktor Internal terdiri dari:
a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh karena itu, kebiasaan yang dibawa sejak kecil sangat mempengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian
juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimiliknya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat pegawai tersebut mempunyai motivasi yang rendah.
c. Keinginan dan Harapan pribadi
Seseorang akan bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
d. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi maka semakin besar pula motivasi yang dibutuhkan.
e. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerja.
f. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat pada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang.pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan komitmen yang kuat terhaadap pekerjaannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
b. Kompensasi yang memadai Penghargaan nyata yang akan diterima pegawai karena bekerja adalah bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang terpenting kepada pegawai adalah memberikan kompensasi kompetitif artinya harus dekat dengan apa yang diberikan perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh pegawai sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerjanya.
c. Supervisi yang baik, Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang supervisor harus menjadi sebuah panutan yang baik bagi pegawainya, hal ini sangat diyakini dapat menentukan tumbuh dan turunnya tingkat motivasi pegawai.
d. Ada Jaminan Karir, Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang dalam hidupnya. Para pegawai mengejar karirnya untuk dapat memenuhi kebutuhan individu secara mendalam. Seorang pegawai tidak akan sungkan melakukan sesuatu untuk perusahaan jika memang ada jaminan karir yang diberikan perushaan kedepannya.
e. Status dan Tanggung ,Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan ssetiap pegawai dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka berharap akan ada kesempatan menduduki jabatan tertentu.
f. Peraturan yang fleksibel , Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya adalah peraturan. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi cara kerja dan sudut pandang pegawai.
2.2.6 Indikator Motivasi
Maslow mengungkapkan teorinya sebagai berikut dalam Notoatmodjo (2009:94):
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs), kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup. Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs), dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs).
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau pengakuan dari oranglain. Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai dengan standard organisasi atau perusahaan. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Mangkunegara (2013:67) menyatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Rivai (2009:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Hasibuan (2007:93) menyatakan:“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas sikap, disiplin, kesungguhan, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dan dapat tidaknya diandalkan.”
Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Menurut Simamora (2008:60) menyatakan: “kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.”
Menurur Hersey and Balancrd (2007:15) menyatakan: “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.” Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2007:7) menyatakan: “kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
Berdasarkan pengertian pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan.
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
Kondisi Fisik, Peralatan, Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain organisasi, Pelatihan, Keberuntungan.
2.3.3 Indikator Penilaian Kerja
Indikator kinerja yang efektif menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Indikator kinerja merupakan ciri-ciri yang dapat menilai atau melihat kinerja setiap karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkunegara ( 2013: 75 ) menyatakan bahwa “Terdapat empat indikator kinerja, yaitu:
1. Kuantitas Pekarjaan 2. Dapat tidaknya diandalkan 3. Sikap
4. Kualitas Pekerjaan Berikut penjelasannya : 1. Kuantitas pekerjaan
Peningkatan volume atau jumlah dari suatu kegiatan yang menghasilkan suatu hasil kerja. Tidak hanya diperhatikan dari pekerjaan rutin, tetapi juga diperhatikan seberapa cepat bisa menyelesaikan kerjaan.
2. Dapat tidaknya diandalkan
Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan tingkat ketelitian, kemauan, serta semangat yang tinggi. Contoh: mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, dan kerajinan.
3. Sikap
Menggambarkan sikap yang menunjukkan tingkat kerja sama diantara sesama
pegawai dan terhadap atasan, serta sikap terhadap pegawai perusahaan lain.
4. Kualitas pekerjaan
Mencerminkan peningkatan mutu dan standart kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan, antara lain:
ketepatan kerja, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan.
Dengan adanya indikator-indikator dari kinerja diatas, dapat diukur kinerja karyawan yang telah dicapai karyawan tersebut dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi kemampuan dari karyawan tersebut dalam bekerja sudah atau belum memenuhi standar dari kinerja perusahaan.
Menurut Wirawan (2009:80) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indicator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas hariannya.
2. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
3. Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturanperusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
4. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan-usulan baru yang konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktivitas.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 No Nama Peneliti dan Tahun
Penelitian
Judul Penelitian
1 Agripa Toar Sitepu ( 2013)
Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado.
2 Sujarwanto (2016)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta.
3 Olivia Theodora (2015)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang
4 Kiki Cahaya Setiawan (2015)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang
5 Riny Chandra (2017)
Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central finance Cabang di Langsa.
Sumber : Diolah oleh penulis Tahun 2019
1) Agripa Toar Sitepu (2013) dengan judul Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitiannya peneliti menggunakan metode penelitian Kuantitatif. Metode yang digunakan adalah menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan Regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukan tidak terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan karena beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan Negara cabang Manado ini sudah sesuai dengan keadaan para karyawan. Adapun hasil analisis regresi membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Sujarwanto (2016) dengan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta. Metode yang digunakan adalah menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan Regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukan motivasi dan beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3) Olivia Theodora (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 110 orang. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Kuantitatif dengan hasil yang didapat bahwa motivasi exsistence tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan namun motivasi relatedness berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang.
4) Kiki Cahaya Setiawan (2015)Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.Dalam
Penelitiannya peneliti menggunakan metode Kuantitatif. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional random sampling. berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
5) Riny Chandra (2017) dengan judul Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central finance Cabang di Langsa. Dalam penelitiannya. Penulis melakukan penelitian langsung melalui observasi, wawancara, dan kuesioner, adapun teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh dengan jumlah 45 orang. Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitiab didapat bahwa hasil persamaan regresi linier berganda diketahui beban kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan dan stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal yang dapat menunjang tercapainya tujuan kinerja organisasi ialah dengan adanya motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Didalam perusahaan hal terpenting yang diharapkan adalah karyawan mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal, untuk itu motivasi sangat diperlukan oleh perusahaan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun beban kerja mental. Beban kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, dengan
memberikan beban kerja yang sesuai dan efektif maka perusahaan dapat mengetahui sejauh mana karyawan dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan itu sendiri
Motivasi dan beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Sumber : Diolah Oleh Penulis Tahun 2019
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X2)
Beban Kerja (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu untuk menggambarkan suatu generalisasi atau menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang lain dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah penekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, analisis data, dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi pada penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), Jalan Sei Batang Hari No. 2 Medan, Sumatera Utara. Adapun waktu penelitian ini akan dilakukan mulai tanggal 6 sampai 7 May 2019.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018:215). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 500 karyawan.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2018).
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan rumus Taro Yamane dalam buku Riduwan dan Kuncoro (2008:49) yaitu sebagai berikut :
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Presisi atau kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Sebagai peneliti dengan jumlah populasi yang cukup besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini besar. Jumlah karyawan yang berada di PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu 500 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut:
n = 500 / 500 (0,10²) +1 = 83,33 84
Maka sampel dibulatkan menjadi 84 orang. Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan Probability sampling yaitu sebuah tekik yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
3.4 Hipotesis Penelitian
Juliandi (2014:122) menyatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan didalam rumusan masalah sebelumnya dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan masalah, yakni jawaban sementara terhadap hal-hal yang dipertanyakan pada rumusan masalah. Hipotesis disebut dengan sementara oleh karena jawaban sebenarnya belum mungkin dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data apapun yang dikumpulkan oleh peneliti. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
1. Hipotesis Variabel Beban
H0 : Variabel Beban Kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Beban Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
2. Hipotesis Variabel Motivasi
H0 : Variabel Motivasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
3. Hipotesis Beban kerja dan Motivasi
H0 : Variabel Beban kerja dan Motivasi bertransaksi secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Beban kerja dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
3.5 Definisi Operasional
Variabel diukur dalam rangka memudahkan pelaksanaan penelitian dilapangan, sehingga memerlukan operasionalisasi dari masing-masing konsep yang digunakan dalam menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dengan kata-kata yang dapat diuji dan diketahui kebenarannya. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Beban Kerja yang merupakan variabel (X1) dalam penelitian adalah berat atau ringannya tanggung jawab setiap anggota kayawan dalam melakukan pekerjaannya dimana berpengaruh pada beban kerja karyawan yang terdiri dari tekanan
waktu,jadwal kerja, beban kerja sesuai dengan jenis pekerja, kebisingan, tempertaur, dan tanggung jawab. (Munandar,2008)(Tawaka,2011)(Gibson,2009)(Haryono,2010) Yang menjadi indikator dalam vaiabel ini adalah :
1. Time pressure (tekanan waktu) Secara umum dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan 2. Jadwal kerja atau jam kerja, Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi
terhadap pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres di lingkungan kerja.
3. Kebisingan, Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan performancenya.
4. Temperature extremes atauheat overload, Sama halnya dengan kebisingan, factor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan.
5. Tanggung jawab Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda, berbeda pula fungsinya sebagai penekan.
6. Beban kerja berdasarkan jenis pekerjaan, Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja dapat dibedakan atas atas beban kerja ringan, sedang dan berat.
Motivasi yang merupakan variabel (X2) dalam penelitian ini motivasi merupakan pendorong yang mempengaruhi seseorang melalui beberapa aspek yakni aspek kepuasan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan
afiliasi, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan perwujudan diri. Dan juga dari luar seperti keadilan dan harapan.(Mangkunegara,2013)(Robbin,2012)(Notoatmodjo2009) Indikator dalam variabel ini adalah :
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs), kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup. Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs), dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs). Yaitu kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi, kebutuhan untuk bisa ikut serta.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau pengakuan dari oranglain. Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
6. Harapan karyawan akan termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan dan mereka percaya bahwa mereka memiliki peluang atau harapan yang masuk akal untuk diraih.
7. Keadilan manusia memiliki ego dank arena egonya manusia selalu
7. Keadilan manusia memiliki ego dank arena egonya manusia selalu