PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
RIZKY MELINDA OKTAVIANI 150907053
PROGRAM STUDI ILMUADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2019
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : Rizky Melinda Oktaviani NIM : 150907053
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Judul : Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Medan, 16 Juli 2019
Pembimbing Ketua Program Studi
Dr. Beti Nasution, M.Si Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP. 196106251987112001 NIP. 195908161986111003
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si NIP. 197409302005011002
ABSTRAK
PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
Nama : Rizky Melinda Oktaviani
NIM : 150907053
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M.Si
Kinerja beberapa karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan tidak berjalan secara optimal, beberapa karyawan tidak melakaukan pekerjaannya dengan baik bahkan cenderung melakukan aktifitas pribadi yang tidak ada hubungannya dengan perkerjaan. Hal ini bisa saja memicu karyawan lain untuk melakukan hal yang sama.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Menganalisis bagaimana pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif. Teknik pengambilan data primer mealalui penyebaran kuesioner.
Pengambilan data sekunder melalui dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Sampel yang diambil sebanyak 84 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner.
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis linier berganda serta uji instrument berupa uji validitas, realibilitas, dan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas, serta pengujian hipotesis menggunakan uji T, uji F, dan uji koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa beban kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana variabel beban kerja dan motivasi memberikan sumbangan pengaruh sebesar 47,9% dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan dan sisanya sebesar 52,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan di dalam penelitian ini. Adapun variabel yang memberikan pengaruh paling besar adalah variabel motivasi dengan persentase 52,6%.
Kata Kunci : beban kerja, motivasi, kinerja karyawan
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORKLOAD AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
Name : Rizky Melinda Oktaviani
NIM : 150907053
Studies Program : Business Administration Faculty of Social and Political Science
Lecturer : Dr. Beti Nasution, M.Si
The performance of several employees of PT. Plantation Nusantara III (Persero) Medan does not run optimally, some employees do not do their jobs well even tend to do personal activities that have nothing to do with work. This could trigger other employees to do the same thing .
This study aims to analyze how the effect of workload on the performance of employees of PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Analyzing the influence of motivation on the performance of employees of PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Analyzing how the influence of workload and motivation on the performance of employees of PT. Perkebunan Nusantara III Medan..
This study uses a quantitative approach with the type of associative research.
Primary data collection techniques through questionnaires. Secondary data retrieval through documentation. The population in this study were all employees of PT.
Perkebunan Nusantara III Medan. The samples taken were 84 respondents. Data collection is done by distributing questionnaires. The analysis technique used is multiple linear analysis and instrument test in the form of validity, reliability, and classic assumption tests in the form of normality test, multicollinearity test, and heteroscedasticity test, and hypothesis testing using T test, F test, and test coefficient of determination.
The results of this study indicate that workload and motivation have a positive and significant effect on employee performance where workload and motivation variables contribute influence by 47.9% in explaining employee performance variables and the remaining 52.1% is explained by other variables not explained in in this research. The variables that have the greatest influence are motivation variables with a percentage of 52.6%.
Keywords: workload, motivation, employee performance
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinera Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.” Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada program studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Penulis benar-benar menyadari bahwa pertolongan dan campur tangan beberapa pihak lah yang memampukan penulis selama proses perkuliahan. Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Runtung, SH, M.Hum selaku Rektor USU.
2. Bapak Dr. Muryanto Amin, M.Si selaku Dekan FISIP USU.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.
4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU sekaligus dosen pembimbing penulis.
5. Kak Ainun Mardhiyah, S.AB, M.AB selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan selama penulisan skripsi.
6. Kak Siswati. S.Sos, M.SP dan Bang Farid selaku staff pegawai Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang berperan dan membantu penulis selama masa perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
7. Kepada kedua orang tua penulis dan seluruh keluarga besar penulis, terimakasih atas doa dan semangatnya yang tidak henti menyemangati agar sukses dikemudian hari.
8. Teman-teman seperjuangan kelas A Stambuk 2015 Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.
9. Dewi Rinjani, Nadira Aliza, Annisa Rizqia sahabat yang selalu ada dan selalu memberi dukungan dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi.
10. Dwi Maya Puspita sebagai sahabat dari kecil yang selalu menemani dan membantu penulis.
11. Putri Febby, Nisa Tanjung, Anggi Liana, Mutiara, dan Harisa sahabat yang selalu mendengarkan curhatan hati penulis dan menyemangati penulis.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah dengan tulus ikhlas memberikan doa dan dukungan hingga dapat terselesainya skripsi.
Perlu disadari bahwa dengan segala keterbatasan, skripsi ini masih jauh dari sempurna, sehingga masukan dan kritikan sangat penulis harapkan demi sempurna nya skripsi ini. Akhirnya semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Medan, Juli 2019
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KERANGKA TEORI ... 7
2.1 Beban Kerja ... 7
2.1.1 Pengertian Beban Kerja ... 7
2.1.2 Faktor-faktor Beban Kerja ... 9
2.1.3 Indikator Beban Kerja ... 10
2.2 Motivasi ... 12
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 12
2.2.2 Teori Motivasi Kepuasan ... 14
2.2.3 Teori Motivasi Proses ... 18
2.2.4 Prinsip-Prinsip Motivasi ... 20
2.2.5 Faktor-faktor Motivasi ... 21
2.2.6 Indikator Motivasi ... 24
2.3 Kinerja Karyawan ... 25
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 25
2.3.2 Faktor-faktor Kinerja ... 27
2.3.3 Indikator Kinerja ... 28
2.4 Penelitian Terdahulu ... 30
2.5 Kerangka Pemikiran... 32
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
3.1 Bentuk Penelitian ... 35
3.2 Lokasi Penelitian ... 35
3.3 Populasi dan Sampel ... 35
3.3.1 Populasi ... 35
3.3.2 Sampel ... 36
3.4 Hipotesis ... 36
3.5 Definisi Operasional ... 37
3.6 Skala Pengukuran Variabel ... 44
3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 44
3.7.1 Pengumpulan Data Primer ... 44
3.7.2 Pengumpulan Data Sekunder ... 44
3.8 Teknik Analisis Data... 40
3.8.1 Metode Analisis Asosiatif ... 45
3.8.2 Uji Instrumen ... 45
3.8.2.1 Uji Validitas ... 45
3.8.2.2 Uji Realibilitas ... 46
3.9 Uji Asumsi Klasik ... 46
3.9.1 Uji Normalitas ... 46
3.9.2 Uji Heteroskedastisitas... 47
3.9.3 Uji Multikolinearitas ... 47
3.10 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47
3.11 Pengujian Hipotesis ... 48
3.11.1 Uji Simultan (Uji F) ... 48
3.11.2 Uji Parsial (Uji T) ... 49
3.11.3 Uji Determinasi (R2) ... 49
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 50
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 50
4.1.1 Sejarah Umum PT Perkebunan Nusantara III ... 50
4.1.2 Logo PT Perkebunan Nusantara III ... 53
4.2 Penyajian Data ... 54
4.2.1 Deskripsi Identitas Responden ... 54
4.2.2 Data Hasil Kuesioner ... 57
4.2.2.1 Variabel Beban Kerja (X1) ... 57
4.2.2.2 Variabel Motivasi (X2) ... 65
4.2.2.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 74
4.3 Analisis Data ... 83
4.3.1 Uji Instrumen ... 83
4.3.1.1 Uji Validitas ... 83
4.3.1.2 Uji Reliabilitas ... 87
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 88
4.3.2.1 Uji Normalitas ... 88
4.3.2.2 Uji Multikolonieritas ... 91
4.3.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 92
4.3.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 93
4.3.4 Uji Hipotesis ... 95
4.3.4.1 Uji Parsial (Uji T) ... 95
4.3.4.2 Uji Simultan (Uji F) ... 97
4.3.4.3 Uji Determinasi (R2) ... 98
4.4 Pembahasan... 99
BAB V PENUTUP ... 104
5.1 Kesimpulan ... 104
5.2 Saran ... 105 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Tabel penelitian Terdahulu ... 30
Tabel 3.1 Tabel Defenisi Operasional ... 42
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 44
Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56
Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan ... 57
Tabel 4.6 Jawaban Responden Tentang Tekanan Waktu ... 58
Tabel 4.7 Jawaban Responden Tentang Tekanan Waktu ... 58
Tabel 4.8 Jawaban Responden Tentang Jadwal Kerja ... 59
Tabel 4.9 Jawaban Responden Tentang Jadwal Kerja ... 60
Tabel 4.10 Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ... 58
Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ... 60
Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ... 61
Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang Jenis Pekerja ... 62
Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang Kebisingan ... 63
Tabel 4.15 Jawaban Responden Tentang Temperatur ... 64
Tabel 4.16 Jawaban Responden Tentang Temperatur ... 64
Tabel 4.17 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Fisiologis ... 65
Tabel 4.18 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Rasa Aman ... 66
Tabel 4.19 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Rasa Aman ... 67
Tabel 4.20 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Afiliasi ... 68
Tabel 4.21 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Afiliasi ... 68
Tabel 4.22 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Penghargaan ... 69
Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Penghargaan ... 70
Tabel 4.24 Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Perwujudan diri ... 71
Tabel 4.25 Jawaban Responden Tentang Keadilan... 71
Tabel 4.26 Jawaban Responden Tentang Harapan ... 72
Tabel 4.27 Jawaban Responden Tentang Harapan ... 73
Tabel 4.28 Jawaban Responden Tentang Harapan ... 73
Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Kuantitas Pekerjaan ... 74
Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Kuantitas Pekerjaan ... 75
Tabel 4.31 Jawaban Responden Tentang Dapat Tidaknya Diandalkan ... 76
Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Dapat Tidaknya Diandalkan ... 77
Tabel 4.33 Jawaban Responden Tentang Sikap ... 77
Tabel 4.34 Jawaban Responden Tentang Sikap ... 78
Tabel 4.35 Jawaban Responden Tentang Kualitas Pekerjaan ... 79
Tabel 4.36 Jawaban Responden Tentang Kualitas Pekerjaan ... 80
Tabel 4.37 Jawaban Responden Tentang Kreativitas ... 80
Tabel 4.38 Jawaban Responden Tentang Disiplin ... 81
Tabel 4.39 Jawaban Responden Tentang Disiplin ... 82
Tabel 4.40 Jawaban Responden Tentang Kejujuran ... 82
Tabel 4.41 Uji Validitas Beban Kerja (X1) ... 84
Tabel 4.42 Uji Validitas Motivasi (X2) ... 85
Tabel 4.43 Uji Validitas Kinerja (Y)... 86
Tabel 4.44 Uji Reabilitas X1 ... 87
Tabel 4.45 Uji Reabilitas X2 ... 88
Tabel 4.46 Uji Reabilitas Y ... 88
Tabel 4.47 Uji Normalitas Kolnogorov-Smirnov ... 89
Tabel 4.48 Uji Multikonearitas ... 92
Tabel 4.49 Uji Regresi Linier Berganda ... 94
Tabel 4.50 Uji Parsial (Uji T) ... 96
Tabel 4.51 Uji Simultan (Uji F) ... 98
Tabel 4.52 Uji Determinasi (R2) ... 99
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 33
Gambar 4.1 Logo PT. Perkebunan Nusantara III ... 53
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 90
Gambar 4.3 Uji Normalitas P-P Plot ... 91
Gambar 4.4 Uji Heterokedastisitas ... 93
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah jantung dari kehidupan organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja manusia memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan yang merupakan faktor penggerak utama dalam melakukan kegiatan perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Oleh karenanya setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat bekerja dengan baik secara individu ataupun kerjasama tim dalam menjalankan visi, misi dan tujuan perusahaan.
Tujuan dan target suatu perusahaan dapat dicapai dengan memperhatikan sumber daya manusia salah satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap perusahaan, menginginkan agar perusahaannya dapat terus berjalan dan bertahan dalam jangka waktu yang lama. Hal ini tentu saja didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Dimana terdapat peningkatan secara kuantitas maupun kualitas dari hasil yang maksimal yang telah dilakukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya sesuai dengan job description yang telah
ditentukanoleh perusahaan. Kinerja mempengaruhi hasil atau tujuan perusahaan, jika kinerja buruk maka tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Begitu juga sebaliknya maka dari itu setiap perusahan memiliki tata cara penilaian yang berbeda-beda setiap perusahaan. Kinerja merupakan suatu unsur yang penting untuk melihat sejauh mana hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif apabila memperhatikan aspek beban kerja dan motivasi bagi karyawan.
Setiap aktifitas dan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja pasti selalu memberikan dampak yang dirasakan oleh pekerja, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Hal tersebut sering disebut dengan beban kerja. Beban kerja berdampak secara langsung berdasarkan besarnya beban kerja yang dirasakan oleh pekerja. Oleh karenanya, beban kerja yang diterima oleh karyawan harus sesuai dan seimbang dengan kemampuan fisik dan kemampuan kognitif. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja itu sendiri.
Rendahnya motivasi dalam bekerja akan berdampak pada beban kerja yang menumpuk, sehingga membutuhkan waktu yang lebih dari waktu kerja normal yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit.
Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban kerjanya. Hal ini sangat berguna untuk menjaga motivasi dalam diri karyawan Beban kerja yang tinggi dan ditambah dengan motivasi yang rendah akan menimbulkan menurunnya kinerja. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntukan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Oleh karena itu, pembagian beban kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan karyawan sangat perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga pencapaian perusahan itu sendiri.
Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai kinerja yang baik. Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi, sikap mental individu yang setuju dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat untuk mencapai kinerja dengan hasil yang maksimal. Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat
mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi.
Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
PT.Perkebunan Nusantara III, berkantor pusat di Jalan Sei Batanghari No.2 Medan 20122, Sumatera Utara, Indonesia. Hasil observasi yang dilakukan peneliti di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) berdasarkan pengamatan peneliti pada saat melakukan praktek kerja lapangan pada bulan juli dan agustus 2018, diperoleh bahwa kinerja beberapa karyawannya tidak berjalan secara optimal, beberapa karyawan tidak melakaukan pekerjaannya dengan baik bahkan cenderung melakukan aktifitas pribadi yang tidak ada hubungannya dengan perkerjaan. Hal ini bisa saja memicu karyawan lain untuk melakukan hal yang sama. Adapun dari yang saya amati hal tersebut terjadi dikarenakan beberapa karyawan memiliki jumlah pekerjaan yang lebih banyak dan beberapa karyawan tidak memiliki pekerjaan yang terlalu banyak sehinga hal tersebut dapat terjadi. Selain itu beberapa pegawai terlihat memiliki pekerjaan yang menumpuk. banyaknya beban kerja yang dirasakan sebagian pekerja tersebut berdampak kepada adanya kecenderungan menurunnya kinerja karyawan, terkadang pekerjaan yang selayaknya dikerjakan beberapa orang harus dilakukan satu orang sehingga mengakibatkan pekerjaan tersebut menumpuk, hal ini memicu
menurunnya kinerja karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan diperlukan untuk memberikan motivasi-motivasi ataupun pelatihan kepada karyawan agar kinerja keryawan dapat berjalan secara optimal.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimanakah pengaruh Beban Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan?
2. Bagaimanakah pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan?
3. Bagaimanakah pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan.
3. Menganalisis pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti
Sebagai sarana pengaplikasian ilmu yang didapat di meja perkuliahan dan untuk menambah wawasan pengetahuan dan pemahaman peneliti yang berkaitan dengan pengaruh beban kerja dan motivasi terhdap kinerja karyawan pada PT.PN III.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan beban kerja karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan.
3. Bagi Program Studi
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Beban Kerja
2.1.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Munandar (2008:192) mengemukakan “Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu”. Beban kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011:106) adalah “suatu yang muncul dari interaksi Antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja”. Beban kerja kadang-kadang didefenisikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Adapun menurut Kusdi, (2010:82) “beban kerja adalah sesuatu yang terasa memberatkan, barang-barang atau sesuatu bawaan yang dipikul, yang sukar untuk dikerjakan”. Beban berarti tanggungan yang harus menjadi tanggung jawabnya. Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan bertujuan mendapatkan balas jasa.
Dengan demikian beban kerja adalah segala sesuatu yang menjadi tanggung jawab seseorang yang dilaksanakan dengan baik untuk mencapai tujuan tertentu. Beban kerja menurut Siagian (2011:56) yaitu” jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh
seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal”.
Pengertian beban kerja menurut Suwatno (2003) adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi. Menurut Gibson (2009), beban kerja adalah tekanan sebagai tanggapan yang tidak dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang. Menurut Sutarto (2008:87) menyatakan beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing karyawan hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya karyawan yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada karyawan yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.
Berdasarkan uraian dari berbagai defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Tarwaka (2011:130) Beban kerja di pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik dan bersifat mental b. Organisasi Kerja
c. Lingkungan Kerja 2. Faktor internal :
a. Faktor somatis b. Faktor psikis
Penjelasan dari faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja diatas adalah sebagai berikut:
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, tata ruang, tempat kerja, kondisi kerja, dan sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, dan tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor seperti :
a Somatis yang meliputi jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan
b Faktor psikis yaitu meliputi motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan.
2.1.3 Indikator Beban Kerja
Menurut Gibson (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja, yaitu:
1. Time pressure (tekanan waktu)
Secara umum dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat
meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan kuantitatif ketika hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang.
2. Jadwal kerja atau jam kerja
Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres di lingkungan kerja.
Hal ini berhubungan dengan penyesuaian waktu antara pekerjaan dan keluarga terutama jika pasangan suami-istri sama-sama bekerja. Jadwal kerja strandart adalah 8 jam sehari selama seminggu. Untuk jadwal kerja ada tiga tipe, yaitu: night shift,
long shift, flexible work schedule. Dari ketiga tipe jadwal kerja tersebut long shift dan night shift dapat berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.
3. Kebisingan
Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan performancenya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising dapat mempengaruhi efektifitas kerjanyadalam menyelesaikan tugasnya, dimana dapat mengganngu konsentrasi dan otomatis mengganggu pencapaian tugas sehingga dapat dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.
4. Temperature extremes atauheat overload
Sama halnya dengan kebisingan, factor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini utamanya jika kondisi tersebut berlangsung lama dan tidak ada peralatan pengamannya.
5. Tanggung jawab
Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang.
Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda, berbeda pula fungsinya sebagai penekan.
Menurut Munandar (2008:194) menyatakan bahwa beban kerja diartikan jika:
1. Beban kerja berdasarkan jenis pekerjaan
Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja dapat dibedakan atas atas beban kerja ringan, sedang dan berat. Penggolongan beban kerja meliputi kerja ringan yaitu jenis pekerjaan di kantor, dokter, perawat dan guru. Kerja sedang adalah jenis pekerjaan pada industri ringan, mahasiswa, buruh bangunan, petani dan kerja di toko. Kerja
berat adalah jenis pekerjaan petani tanpa mesin, kuli angkat dan angkut, pekerja tambang, penari dan atlit.
Menurut Tawaka (2011:131) pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (dubjective method) salah satunya menggunakan teknik beban kerja subjektif (Subjective Workload Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT performasi kerja manusia terdiri dari tiga (3) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu:
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan, dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Didalam perusahan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Untuk itu perlu dilakukannya pemberian motivasi kepada karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013:82) ”Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Menurut Robbins (2012) “motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya”. George R. Terry dalam M.
Manulang (2015:193) berpendapat “Motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
Motivasi menurut Siagian (2011:76) “menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya”. “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”, Hasibuan (2007: 95). Menurut Notoatmodjo ( 2009:92 ) motif atau motivasi berasal dari kata latin moreve yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau needsatau want. Kebutuhan adalah suatu “ potensi “ dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspons. Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut, dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas. Apabila kebutuhan tersebut belum direspon atau dipenuhi maka akan selalu berpotensi untuk muncul kembali sampai dengan terpenuhinya kebutuhan yang dimaksud.
Motivasi adalah tindakan sekelompok factor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003:38). Motivasi mengajarkan
bagaimana caranya mendorong semangat kerja bawahan agar mereka mau bekerja lebih giat dan bekerja keras dengan menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organ
isasi yang ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian motivasi dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor pendorong yang dapat menciptakan semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, orang-orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak mendapatkan motivasi.
2.2.2 Teori Motivasi Kepuasan
Kepuasan menyangkut perasaan positif karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Terciptanya kepuasan kerja karyawan diharapkan akan membantu terciptanya tujuan-tujuan yang akan dicapai perusahaan. kepuasan kerja sebagai kombinasi kondisi psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan orang berkata saya puas dengan pekerjaan saya. Maksudnya, kepuasan kerja adalah kondisi dimana individu menyukai pekerjaannya.
Setiap individu memiliki needs (kebutuhan, dorongan intrinsic dan ekstrinsic factor), yang pemunculannya sangat terkait dengan dengan kepentingan individu.
Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow membuat “need hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagitu juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah Teori Hirarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya, menurut Notoatmodjo (2009:94) hirarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ke tingkat yang lebih tinggi. Maslow mengungkapkan teorinya sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs), kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup. Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs), dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs).
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau pengakuan dari oranglain. Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita- citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan 5 (lima) jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul/mendesak apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.
2. Teori Dua Faktor Dari Hezberg
Teori Hezberg dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Frederick Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1. Hygiene Factors
adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya atau faktor-faktor ekstrinsik, contoh dari faktor-faktor ini adalah :
a. Supervisi teknis
b. Supervise antar pribadi
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan d. Kondisi kerja
2. Motivation Factors
adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan “isi” pekerjaan atau faktor-faktor intrinsik; contoh dari faktor-faktor ini adalah :
a. Prestasi/keberhasilan b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembangan diri
Teori Hezberg ini pada hakikatnya sama dengan teori Maslow, faktor hygine sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja, adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan ialah motivator.
Dari Teori Hezberg ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ( Notoatmodjo, 2009:119) : a Faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya adalah kelompok faktor-faktor motivasional.
b Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri.
c Perbaikan faktor hygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.
2.2.3 Teori Motivasi Proses
Dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang memusatkan perhatiaanya pada bagaimana proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi proses. Berikut beberapa teori-teori yang dikemukakan para ahli :
1. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori penguatan menggunakan pendekatan tingkah laku. Penganut teori ini memandang tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi lingkungan. Keadaan lingkungan yang terus berulang akan mengendalikan tingkah laku. Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan lebih lanjut model dari penguatan, yaitu melalui tiga prinsip:
a. Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan
b. Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman
c. Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman.
2. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan.
Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima
komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: (1) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam), (2) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi, (3) karyawan harus menerima tujuan itu, (4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut, (5) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja.
3. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
4. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi.
Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain.
Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya.
Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:
a. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan
b. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya
c. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.
d. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar)
Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain.
2.2.4 Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan tentunya harus diorganisir dengan baik dan penanganan yang efektif. Mangkunegara (2013:87) mengemukakan beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, diantaranya :
1. Prinsip partisipasi, (pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan)
2. Prinsip komunikasi, (pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan upaya pencapaian tugas dengan jelas)
3. Prinsip mengakui andil bawahan (pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan)
4. Prinsip pendelegasian wewenang, (pemimpin yang memberikan otoritas kepada pegawainya untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya) dan
5. Prinsip memberi perhatian (pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan bawahan).
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sayuti (2007:85) menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor Internal
Faktor Internal terdiri dari:
a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh karena itu, kebiasaan yang dibawa sejak kecil sangat mempengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian
juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimiliknya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat pegawai tersebut mempunyai motivasi yang rendah.
c. Keinginan dan Harapan pribadi
Seseorang akan bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
d. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi maka semakin besar pula motivasi yang dibutuhkan.
e. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerja.
f. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat pada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang.pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan komitmen yang kuat terhaadap pekerjaannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
b. Kompensasi yang memadai Penghargaan nyata yang akan diterima pegawai karena bekerja adalah bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang terpenting kepada pegawai adalah memberikan kompensasi kompetitif artinya harus dekat dengan apa yang diberikan perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh pegawai sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerjanya.
c. Supervisi yang baik, Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang supervisor harus menjadi sebuah panutan yang baik bagi pegawainya, hal ini sangat diyakini dapat menentukan tumbuh dan turunnya tingkat motivasi pegawai.
d. Ada Jaminan Karir, Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang dalam hidupnya. Para pegawai mengejar karirnya untuk dapat memenuhi kebutuhan individu secara mendalam. Seorang pegawai tidak akan sungkan melakukan sesuatu untuk perusahaan jika memang ada jaminan karir yang diberikan perushaan kedepannya.
e. Status dan Tanggung ,Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan ssetiap pegawai dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka berharap akan ada kesempatan menduduki jabatan tertentu.
f. Peraturan yang fleksibel , Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya adalah peraturan. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi cara kerja dan sudut pandang pegawai.
2.2.6 Indikator Motivasi
Maslow mengungkapkan teorinya sebagai berikut dalam Notoatmodjo (2009:94):
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs), kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup. Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs), dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs).
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau pengakuan dari oranglain. Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai dengan standard organisasi atau perusahaan. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Mangkunegara (2013:67) menyatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Rivai (2009:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Hasibuan (2007:93) menyatakan:“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas sikap, disiplin, kesungguhan, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dan dapat tidaknya diandalkan.”
Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Menurut Simamora (2008:60) menyatakan: “kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.”
Menurur Hersey and Balancrd (2007:15) menyatakan: “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.” Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2007:7) menyatakan: “kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
Berdasarkan pengertian pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan.
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
Kondisi Fisik, Peralatan, Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain organisasi, Pelatihan, Keberuntungan.
2.3.3 Indikator Penilaian Kerja
Indikator kinerja yang efektif menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Indikator kinerja merupakan ciri- ciri yang dapat menilai atau melihat kinerja setiap karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkunegara ( 2013: 75 ) menyatakan bahwa “Terdapat empat indikator kinerja, yaitu:
1. Kuantitas Pekarjaan 2. Dapat tidaknya diandalkan 3. Sikap
4. Kualitas Pekerjaan Berikut penjelasannya : 1. Kuantitas pekerjaan
Peningkatan volume atau jumlah dari suatu kegiatan yang menghasilkan suatu hasil kerja. Tidak hanya diperhatikan dari pekerjaan rutin, tetapi juga diperhatikan seberapa cepat bisa menyelesaikan kerjaan.
2. Dapat tidaknya diandalkan
Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan tingkat ketelitian, kemauan, serta semangat yang tinggi. Contoh: mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, dan kerajinan.
3. Sikap
Menggambarkan sikap yang menunjukkan tingkat kerja sama diantara sesama
pegawai dan terhadap atasan, serta sikap terhadap pegawai perusahaan lain.
4. Kualitas pekerjaan
Mencerminkan peningkatan mutu dan standart kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan, antara lain:
ketepatan kerja, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan.
Dengan adanya indikator-indikator dari kinerja diatas, dapat diukur kinerja karyawan yang telah dicapai karyawan tersebut dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi kemampuan dari karyawan tersebut dalam bekerja sudah atau belum memenuhi standar dari kinerja perusahaan.
Menurut Wirawan (2009:80) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indicator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas hariannya.
2. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
3. Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturanperusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
4. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan-usulan baru yang konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktivitas.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 No Nama Peneliti dan Tahun
Penelitian
Judul Penelitian
1 Agripa Toar Sitepu ( 2013)
Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado.
2 Sujarwanto (2016)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta.
3 Olivia Theodora (2015)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang
4 Kiki Cahaya Setiawan (2015)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang
5 Riny Chandra (2017)
Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central finance Cabang di Langsa.
Sumber : Diolah oleh penulis Tahun 2019
1) Agripa Toar Sitepu (2013) dengan judul Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitiannya peneliti menggunakan metode penelitian Kuantitatif. Metode yang digunakan adalah menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan Regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukan tidak terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan karena beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan Negara cabang Manado ini sudah sesuai dengan keadaan para karyawan. Adapun hasil analisis regresi membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Sujarwanto (2016) dengan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta. Metode yang digunakan adalah menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan Regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukan motivasi dan beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3) Olivia Theodora (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 110 orang. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Kuantitatif dengan hasil yang didapat bahwa motivasi exsistence tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan namun motivasi relatedness berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang.
4) Kiki Cahaya Setiawan (2015)Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.Dalam
Penelitiannya peneliti menggunakan metode Kuantitatif. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional random sampling. berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
5) Riny Chandra (2017) dengan judul Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central finance Cabang di Langsa. Dalam penelitiannya. Penulis melakukan penelitian langsung melalui observasi, wawancara, dan kuesioner, adapun teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh dengan jumlah 45 orang. Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitiab didapat bahwa hasil persamaan regresi linier berganda diketahui beban kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan dan stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal yang dapat menunjang tercapainya tujuan kinerja organisasi ialah dengan adanya motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Didalam perusahaan hal terpenting yang diharapkan adalah karyawan mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal, untuk itu motivasi sangat diperlukan oleh perusahaan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun beban kerja mental. Beban kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, dengan
memberikan beban kerja yang sesuai dan efektif maka perusahaan dapat mengetahui sejauh mana karyawan dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan itu sendiri
Motivasi dan beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Sumber : Diolah Oleh Penulis Tahun 2019
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X2)
Beban Kerja (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu untuk menggambarkan suatu generalisasi atau menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang lain dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah penekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, analisis data, dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi pada penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), Jalan Sei Batang Hari No. 2 Medan, Sumatera Utara. Adapun waktu penelitian ini akan dilakukan mulai tanggal 6 sampai 7 May 2019.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018:215). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 500 karyawan.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2018).
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan rumus Taro Yamane dalam buku Riduwan dan Kuncoro (2008:49) yaitu sebagai berikut :
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Presisi atau kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Sebagai peneliti dengan jumlah populasi yang cukup besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini besar. Jumlah karyawan yang berada di PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu 500 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut:
n = 500 / 500 (0,10²) +1 = 83,33 84
Maka sampel dibulatkan menjadi 84 orang. Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan Probability sampling yaitu sebuah tekik yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
3.4 Hipotesis Penelitian
Juliandi (2014:122) menyatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan didalam rumusan masalah sebelumnya dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan masalah, yakni jawaban sementara terhadap hal-hal yang dipertanyakan pada rumusan masalah. Hipotesis disebut dengan sementara oleh karena jawaban sebenarnya belum mungkin dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data apapun yang dikumpulkan oleh peneliti. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
1. Hipotesis Variabel Beban
H0 : Variabel Beban Kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Beban Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
2. Hipotesis Variabel Motivasi
H0 : Variabel Motivasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
3. Hipotesis Beban kerja dan Motivasi
H0 : Variabel Beban kerja dan Motivasi bertransaksi secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
Ha : Variabel Beban kerja dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Medan.
3.5 Definisi Operasional
Variabel diukur dalam rangka memudahkan pelaksanaan penelitian dilapangan, sehingga memerlukan operasionalisasi dari masing-masing konsep yang digunakan dalam menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dengan kata-kata yang dapat diuji dan diketahui kebenarannya. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Beban Kerja yang merupakan variabel (X1) dalam penelitian adalah berat atau ringannya tanggung jawab setiap anggota kayawan dalam melakukan pekerjaannya dimana berpengaruh pada beban kerja karyawan yang terdiri dari tekanan
