BAB 2 : LANDASAN TEORI
B. Pengembangan
5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM
Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia, ada beberapa tahapan yang perlu ditempuh oleh organisasi, diantaranya perencanaan, pelaksanaan, hingga yang terakhir evaluasi.20
a. Perencanaan
“Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.”21 Tahap ini merupakan tahap awal dari kegiatan pengembangan. Jika tahap ini diabaikan atau tidak dirumuskan secara matang, maka besar kemungkinan pelaksanaan kegiatan pengembangan tidak dapat terlaksana dengan optimal. Tahap dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
(1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (2) Menetapkan sasaran dan tujuan pelatihan/pengembangan (3) Menetapkan metode pelatihan
(4) Mengadakaan percobaantry outdan revisi (5) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Tahap-tahap ini perlu dilakukan untuk menciptakan perencanaan pengembangan yang baik dan matang. Apabila ada salah satu tahapan yang diabaikan dalam proses perencanaan ini, maka pelaksanaan kegiatan pengembangan akan terkendala.
20
Anwar Prabu Mangkunegara,Op.Cith. 30.
21
McGehee merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
a) Materi yang di berikan harus secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.
c) Penatar harus mampu memotivasi dan menybarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif peserta.
e) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.22
Dalam proses perencanaan perlu diperhatikan pula prinsip-prinsip perencanaan, agar proses perencanaan dapat terlaksana dengan baik dan terarah.
b. Pelaksanaan
Pelaksanaan pengembangan harus di dasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam progam pengembangan organisasi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah di tetapkan, sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik bersifat konstruktif.
Malayu Hasibuan mengklasifikasi metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Metode pengembangan tersebut terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan ataueducation.
22
Latihan/training diberikan kepada sumber daya manusia operasional, sedangkan pendidikan/education di berikan kepada sumber daya manusia manajerial.23 Metode-metode latihan menurut Andrew F. Sikula, diantaranya:
(1) On the job
Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati peilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain darion the job trainingadalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel masalah, dan mendemontrasikan pekerjaan agar pegawai barudapat memahaminya dengan jelas. Fungsi dari metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, maka dari itu supervisorharus terlatih secara memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta peserta pelatihan dalam metode on the job trainingharus dilakukan pada waktu yang yang sama dan untuk job yang sama pula. On the job training sangat tepat pula di gunakan untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode on the job trainingadalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
(2) Vestibule
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metodevestibulebiasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin.
(3) Demonstration and Example
Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
23
demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktifitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode demonstrasi dapat juga digunakan untuk tujuan pengembangan manajerial. Sedangkan metode pelatihan contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Metode contoh juga sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. Pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep pengajaran yang relevan dan sangat berharga saat sekarang ini.
(4) Simulation
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan penlengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (business games). Adapun bentuk-bentuk simulasi lainnya wor and lutt, membuat cangkir kertas, odobocko woraburra, bujur sangkar terpotong, rumor clinic, truk mini, permainan angka, berksire dominoes, bujur sangkar berlubang, legoman, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermamfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
(5) Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula padaon the job trainingdengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakaanya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar formal. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakan pekerjaannya.
(6) Classroom methods
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job. Teristimewa, jika hal
tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Sedangkan metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula adalah sebagai berikut:
(a) Training methods atau classroom methods
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran.
(b) Understudies
Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudiesmerupakan suatu teknik perencanaan
(c) Job rotation and planne progession (d) Coaching-counseling
(e) Junior board of executive or multiple management (f) Committee assignment
(g) Business games (h) Sensitifity training
(i) Other development methods
Kesalahan dalam menentukan metode pengembangan tidak akan berpengaruh pada kinerja SDM yang bersangkutan.
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
1) Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu di tetapkan secara jelas sasaran yang ingin di capai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada jabatan atau pekejaan dari sumber daya manusia yang bersangkutan.
2) Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan di berikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaulasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
3) Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin di capai. Misalnya, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak menggangu lingkungan. Dan mesin-mesin yang di gunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada organisasi.
4) Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
5) Pelatih/trainer
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik.
6) Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.24
Dalam pelaksanaan pengembangan, langkah-langkah di atas harus diperhatikan dan sesuai teori yang ada, agar seseuai dengan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia.
24
c. Evaluasi
Dalam evaluasi pengembangan biasanya dilakukan pengukuran kinerja yang baik dilakukan dalam internal sekolah maupun dilakukan di luar sekolah. Dalam upaya mengetahui tingkat pencapaian kinerja guru yang di gunakan sebagai dasar untuk menilai suatu keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan.
“Pengukuran kinerja guru meliputi dua hal yaitu: (1) pengukuran kinerja kegiatan dalam pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kegiatan, (2) pengukuran pencapaian sasaran yakni mengetahui tingkat pencapaian target dari masing-masing indikator kinerja sasaran.”25 Hal ini dapat mempengaruhi hasil dari pengembangan karena dalam evaluasi dapat diketahui kelemahan-kelemahan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh sumber daya manusia.
Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat dibenarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan.
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria hasil.
Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai progam pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai
25
Muhaimin, dkk,Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Kencana Prenada Medina Group, 2009), h. 411-412.
pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.
Kriteria belajar. Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan mengunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.26
Hal diatas menjelaskan bahwa suatu kesuksesan dari pengembangan dapat diketahui melalui empat kriteria tersebut. Sebuah organisasi dapat menggunakan semua kriteria diatas dan dapat pula menggunakan sebagian dari kriteria diatas.