Oleh: Fika Siti Utam
2.1 Quality Of Work Life
Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja yang sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. QWL menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi, dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan SDM yang perlu dikembangkan, bukan hanya digunakan.
Mondy dan Noe (2005) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadinya yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Sedangkan Kossen (1993) berpendapat, bahwa QWL mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.
Menurut Mangkuprawira (2009), kualitas kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. QWL juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya. Flipo (2005) mengacu pada staff dari American Center menjelaskan bahwa QWL adalah setiap kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi untuk mencari efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Suatu proses dimana para penanggung risiko dalam organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang bersifat simultan.
Cascio (2003) menyatakan terdapat dua pandangan atas QWL. Pertama, QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (seperti promosi, kebijakan, supervisi yang demokratis, partisipasi karyawan,
lingkungan kerja yang aman). Kedua, QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman dalam bekerja memiliki kepuasan, serta dapat tumbuh dan berkembang. Hal ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat terpenuhi.
Menurut Ellitan mengacu pada Nadler dan Lawler III (1998), QWL dapat didefinisikan sebagai suatu cara pikir tentang orang, pekerjaan dan organisasi dengan elemen-elemen antara lain:
1. Adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada orang-orang/pekerja dan aktivitas organisasi.
2. Adanya gagasan partisipasi dalam pemecahan masalah organisasional dan pembuatan keputusan.
Menurut Siagian (2004), QWL ialah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan. Bagi karyawan pada umumnya, bekerja merupakan bagian dari seluruh usahanya untuk tidak bergantung pada orang lain dalam memuaskan berbagai kebutuhan dan kepentingannya. Oleh karena itu sebagai imbalan berkarya, para karyawan tidak lagi hanya mendambakan imbalan yang bersifat kebendaan, tetapi juga menyangkut pemuasan kepentingan keamanan, sosial atau afiliasi, pemilikan kekuasaan simbol-simbol status, dan kesempatan untuk mengembangkan potensi.
Menurut Siagian (2004), konsep QWL terdiri dari delapan (8) faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu:
a. Imbalan yang adil dan memadai
Yang dimaksud dengan imbalan adil dan memadai adalah bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya harus memungkinkan penerimaannya memuasakan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya,
imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman dimana pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan artinya pekerjaan harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat karena manajemen memandang bahwa bawahannya terdiri dari orang-orang yang sudah matang, tersedia informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah.
d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.
QWL mengandung pengertian bahwa kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.
e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
Melalui QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang diskriminatif. Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan. Hirarki jabatan, kekuasaan, dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan meniti karier secara teratur. Suasana keterbukaan
ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan.
f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat, sehingga tidak dihantui ketakutan akan dikenakan sanksi oleh para pejabat pimpinan. Semua orang dalam organisasi mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan, dan pertikaian buruh diselesaikan berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.
g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Dengan bekerja pada suatu organisasi, maka seseorang akan
menyerahkan tenaga dan waktunya kepada penggunanya. Untuk itu ia menerima imbalan. Akan tetapi tidak berarti bahwa dengan menjadi karyawan pada suatu organisasi, sehingga tidak boleh lagi melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang umumnya dituntut memainkan berbagai peranan lain seperti:
a. kepala rumah tangga b. anggota masyarakat c. anggota klub olahraga d. anggota organisasi sosial e. anggota organisasi politik f. anggota organisasi keagamaan g. anggota organisasi profesi
Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi. h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti:
b. kewajiban menghasilkan produk bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat
c. pelestarian lingkungan
d. pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. pemasaran yang jujur
f. cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan
g. praktek pengelolaan sumber daya manusia
h. partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.
Menurut Siagian (2004), ada beberapa cara untuk mengemukakan ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen, yaitu:
1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.
2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan diskriminatif, perlakuan para pekerja dengan cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.
3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu negara tertentu.
4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen demokratik, termasuk penyeliaan yang simpatik.
5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.
6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.
Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik. melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Ellitan (1998) mengungkapkan bahwa tujuan kultur QWL adalah menciptakan organisasi bebas dari rasa takut dan menuntut keterlibatan seluruh pekerja dan anggota organisasi. QWL dapat dipandang sebagai suatu sasaran, proses, dan filosofi organisasi. Dengan keterlibatannya anggota organisasi dapat memberikan kontribusi pasa perusahaan, dari sana mereka akan memperoleh kepuasan yang lebih besar, kebanggaan, dan pertumbuhan pribadi. QWL mengintegrasikan kepentingan pengembangan anggota organisasi dengan sasaran pengembangan organisasi. QWL memandang anggota organisasi sebagai aset yang harus dipelihara, dikembangkan, memberikan pengetahuan, keterampilan, dan komitmen sebagai organisasi, bukannya sebagai biaya yang harus dikontrol.
Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja dengan strategi “keterlibatan anggota organisasi” memiliki 5 karakteristik, yaitu:
1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai.
2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan. Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja.
3. Pemberdayaan SDM yang berarti memberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi sumber daya manusia. Organisasi memberdayakan semua anggota organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan minoritas, mayoritas, pria, atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab.
4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi, sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi.
5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya.