BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.3 Rangkuman Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara dengan kedelapan informan yaitu KP, PP 1, PP 2, PP 3, PP 4, PP 5, KBK, AK dan data yang diperoleh dari dokumentasi serta melalui proses triangulasi data, maka dapat diperoleh beberapa kategori. Kategori tersebut berkaitan dengan perekrutan dan seleksi SDM, penempatan SDM, dan pengembangan SDM yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.2 Rangkuman hasil penelitian
No. Kategori Hasil penelitian
1. Perekrutan dan seleksi SDM Proses perekrutan dan seleksi SDM di Perpustakaan PTKI Medan pada dasarnya melalui perekrutan CPNS Kementerian Perindustrian, perekrutan lewat seleksi dan pengangkatan tenaga honor. Untuk metode yang digunakan ada seleksi lokal dan seleksi dari pusat (Kementerian Perindustrian). Secara umum persyaratan yang digunakan dalam seleksi adalah standar mulai dari kelengkapan berkas seperti ijazah, daftar riwayat hidup, surat pernyataan, dan lain sebagainya. Tahapan perekrutan untuk yang terbaru seperti CPNS 2010 sudah memakai tahapan pendaftaran dengan formulir online, tes pengetahuan melalui tes online dan tertulis, psikotes dan wawancara.
2. Penempatan SDM Kebijakan Penempatan SDM perpustakaan diatur oleh SK lokal dari pimpinan PTKI Medan. Penempatan SDM ada yang berdasarkan latar belakang pendidikan perpustakaan namun masih ada juga SDM yang berlatar belakang pendidikan SMA dan SD, serta tidak ada serangkaian tes dalam seleksi yang mewakili cara penentuan penempatan SDM. Sehingga bisa saja saat formasi SDM sewaktu perekrutan dan seleksi CPNS adalah pustakawan namun kebijakan penentuan penempatan bisa saja berubah.
3. Pengembangan SDM Ada Pengembangan SDM perpustakaan melalui diklat dan pelatihan perpustakaan tetapi jumlah frekuensinya masih minim dan tidak merata keseluruh SDM. Padahal masih ada SDM perpustakaan yang masih berpendidikan SMA dan SD.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan yang berkaitan dengan aspek perekrutan dan seleksi SDM, penempatan SDM, dan pengembangan SDM pada dasarnya menjadi aspek yang patut diperhatikan. Berdasarkan hasil pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Perekrutan dan seleksi SDM Perpustakaan PTKI Medan melalui tahapan seleksi CPNS Kementerian Perindustrian dan pengangakatan tenaga honor.
2. Penempatan SDM Perpustakaan berdasarkan kebijakan pimpinan PTKI Medan melalui SK lokal. Pimpinan PTKI Medan memiliki kewenangan sepenuhnya dalam proses penempatan SDM di unit bagian PTKI Medan termasuk perpustakaan. Bisa saja penempatan SDM perpustakaan dengan menggunakan pertimbangan berdasarkan latar belakang pendidikan perpustakaan namun bisa juga atas pertimbangan lain karena masih ada SDM perpustakaan yang berlatar belakang pendidikan SMA dan SD yang ditempatkan di perpustakaan, serta tidak ada serangkaian tes dalam seleksi yang mewakili cara penentuan penempatan SDM. Sehingga bisa saja saat formasi SDM sewaktu perekrutan dan seleksi CPNS adalah pustakawan namun kebijakan penentuan penempatan berubah.
3. Untuk upaya peningkatan kualitas SDM perpustakaan melalui pengembangan SDM perpustakaan seperti diklat dan pelatihan perpustakaan pada SDM Perpustakaan PTKI Medan jumlah frekuensinya dinilai masih minim dan tidak merata keseluruh SDM perpustakaan. Padahal masih ada SDM perpustakaan yang masih berpendidikan SMA dan SD. Seharusnya SDM yang tidak memiliki latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan ini bisa mendapat kesempatan untuk memperoleh diklat atau pelatihan bidang ilmu perpustakaan.
5.2 Saran
Dari Kesimpulan di atas, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti pada penelitian ini antara lain :
1. Diharapkan persyaratan perekrutan dan seleksi SDM perpustakaan kedepannya mensyaratkan latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan dalam formasi pustakawan.
2. Diharapkan penentuan penempatan SDM perpustakaan mempertimbangkan kualifikasi pendidikan dan keahlian dibidangnya.
3. Diharapkan agar upaya peningkatan kualitas SDM perpustakaan melalui diklat dan pelatihan perpustakaan frekuensinya lebih sering dan merata kepada seluruh SDM perpustakaan.
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi
Pada dasarnya penyelenggaraan pendidikan memerlukan sarana pembelajaran, perpustakaan merupakan salah satunya. Menurut Hassan yang dikutip oleh Hardi (2005: 14) menyatakan bahwa perpustakaan adalah pusat pembelajaran (learning center) yang berfungsi sebagai agen perubahan sosial yang meningkatkan kualitas kehidupan dengan memenuhi kebutuhan informasi masyarakat.
Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan formal yang berada pada level teratas sudah sepatutnya memiliki perpustakaan, karena perpustakaan dapat berfungsi sebagai penunjang kegiatan belajar mengajar di perguruan tinggi serta benyak memberikan kontribusi dalam penyebaran informasi ilmiah di bidang pendidikan.
Menurut Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, (1994: 3) disebutkan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah :
Suatu unit pelaksana teknis perguruan tinggi yang bersama-sama dengan unit lain, turut melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan cara memilih, menghimpun, mengolah, merawat serta melayankan sumber informasi kepada lembaga induknya pada khususnya dan masyarakat akademis pada umumnya. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang didirikan oleh perguruan tinggi sebagai penunjang pelaksanaan kegiatan akademik di Perguruan Tinggi dengan menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya baik sivitas akademika itu sendiri ataupun pengguna dari luar perguruan tinggi yang memiliki hak menggunakan perpustakaan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia meruapakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Meskipun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya dana dan bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang starategis dari organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) memberikan berbagai macam defenisi/pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Menurut Sofyandi (2008: 6) Manajemen SDM didefenisikan sebagai suatu strategis dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Moses N. Kiggundu (1989) yang dikutip oleh Sulistiyani (2003: 11) Human resource management ... is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goal and objectives. “MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif”.
Fokus MSDM Menurut Stoner yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 6) , meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan
terorganisir dalam pemberdayaan SDM yang meliputi proses penarikan, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan penempatan SDM untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perpustakaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Menurut Cushway yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 7) tujuan MSDM meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Sedangkan menurut Sofyandi (2008: 11) tujuan MSDM terdiri dari : 1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan MSDM adalah untuk dapat memberi pertimbangan kebijakan, pemeliharaan standar organisasi, merespon kebutuhan dan tantangan organisasi, serta membantu dalam mencapai tujuan organisasi melalui peran SDM yang berkinerja tinggi.
2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan sebuah organisasi secara ideal diperlukan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam aktivitas operasionalnya. Tujuan tersebut dalam realitanya hanya mampu diwujudkan melalui kemampuan SDM yang dimiliki dalam melaksanakan kegiatan. Untuk itu, perencanaan SDM tidak dapat dipisahkan dari perencanaan kegiatan organisasi.
Menurut Nawawi (2001: 32) Perencanaan SDM berarti memepersiapkan SDM yang memiliki kemampuan mengantisipasi masalah-masalah dan pekerjaan bisnis yang dihadapi sekarang dan di masa depan.
Sedangkan menurut Werther dan Davis (1989) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 33) mengemukakan: perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM adalah kegiatan terencana yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja ataupun pegawai pada suatu organisasi untuk mengatasi hambatan yang akan timbul dalam mencapai tujuan organisasi.
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas pada sebuah organisasi yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen atau pengadaan tenaga kerja harus dipersiapkan dengan baik guna kelancarkan proses seleksi dan penempatan tenaga kerja nantinya.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 227) yang dikutip oleh Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Sedangkan menurut Singodimedjo (2000) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 45) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu kegiatan pencarian calon karyawan dengan persyaratan tertentu untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Proses lanjutan dari rekrutmen sumber daya manusia pada organisasi adalah melakukan seleksi dan penempatan sumber daya manusia. Melakukan seleksi pegawai dengan tahapan tertentu sampai pada akhirnya penempatan pegawai sesuai dengan deskripsi tugasnya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sulistiyani (2003: 151) menyatakan seleksi adalah merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan penempatan adalah suatu kebijkan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, dan kualifikasi tertentu. Ada beberapa persyaratan penting yang harus diperhatikan dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan pegawai :
a.Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi.
Sedangkan menurut Mathis (2001: 305) Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah kegiatan yang dilakukan instansi/organisasi untuk menerima atau tidak menerima individu guna mengisi suatu posisi dalam pekerjaan dengan serangkaian tes yang dilakukan.
Menurut Sutrisno (2010: 540) ada beberapa tahapan dalam seleksi SDM, diantaranya :
1. Screening lamaran, dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang ditetapkan atau tidak.
2. Tes mengisi formulir lamaran, pada tahap ini meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris.
3. Tes kemampuan dan pengetahuan,
a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini biasanya digabungkan dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam menghitung. Tes-tes ini juga sering digabungkan dengan tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon.
c. Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan dan pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes pengetahuan umum, sesuai namanya tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes psikologi, tes ini sebenarnya lebih tepat disebut “pemotretan kandidat secara psikologis”. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan, adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut. Misalnya ; operator mesin atau peralatan tertentu.
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima.
4. wawancara, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih.
Sedangkan menurut Sunaro (2005: 121) menyebutkan alat uji yang digunakan untuk menyeleksi SDM, antara lain :
1. Intelligence test (uji kepandaian) yang menghasilkan nilai IQ.
2. Aptitude and attainments test (uji bakat dan kemampuan) yang meliputi aspek kerja seperti bakat klerikal, bakat numerik, bakat mekanik, serta ketangkasan.
3. Personality test (uji kepribadian) yang mencoba untuk meniai beragam aspek kepribadian seperti kestabilan emosi, kemampuan sosial, gaya berpikir, perasaan, dan emosi.
4. Graphology (tulisan tangan) yang bertujuan memperoleh kesimpulan mengenai kepribadian calon dengan melakukan kajian terhadap tulisan tangannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi perekrutan SDM harus mengikuti beberapa tahapan yang berupa seleksi administrasi lamaran dan test. Untuk seleksi administrasi lamaran berbentuk pemeriksaan berkas atau biasa dikenal dengan seleksi berkas. Kemudian tahapan selanjutnya adalah test. Test bisa berbentuk uji kemampuan dan pengetahuan, uji kepribadian, dan wawancara.
2.2.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam organisasi pengembangan sumber daya manusia merupakan hal terpenting, mengingat organisasi harus memperhatikan keahlian, pengetahuan, dan kompetensi SDM yang harus di penuhi.
Menurut Sutrisno (2010: 61) pengembangan sumber daya manusia memiliki dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.
Menurut Husnan (1990) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 63) Pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis dan terorganisir yang menyangkut kuantitas sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
2.3 Manjemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan
Manajemen perpustakaan tidak semata-mata berdasarkan teoritis, tetapi bagaimana mengimplementasikan teori di dalam praktik operasionalnya. Manajemen perpustakaan adalah pengelolaan perpustakaan yang didasarkan kepada teori dan prinsip-prinsip manajemen (Sutarno, 2006: 20)
Sumber daya manusia di perpustakaan merupakan komponen yang penting karena sumber daya manusia berperan dalam kemajuan dan kemunduran perpustakaan dalam menjalankan peran dan fungsinya.
Masih menurut Sutarno (2006: 161) Manusia di dalam manajemen mencakup semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang perlu diperhatian antara lain meliputi: (a) jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan. (b) persyaratan, seperti: pendidikan, kemampuan, keterampilan, pengalaman. (c) komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi.
Sumber daya manusia (SDM) perpustakaan yang biasa dikenal sebagai pustakawan adalah pengelola perpustakaan. Meskipun tidak semua pengelola perpustakaan dikatakan sebagai pustakawan. Dalam Undang-Undang RI No.43 tahun 2007 tentang Perpustakaan Pasal 1 ayat 8 dinyatakan bahwa pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.
Sedangkan menurut Hasugian (2009: 138) pustakawan adalah person atau orang yang bekerja di perpustakaan, akan tetapi tidak semua orang yang bekerja di perpustakaan disebut pustakawan, melainkan hanya mereka yang
memiliki keahlian dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dalam bidang perpustakaan dan informasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pustakawan adalah sumber daya manusia atau orang yang bekerja di perpustakaan dengan pendidikan dan keahlian di bidang ilmu perpustakaan dan informasi.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Manajemen merupakan kebutuhan pokok bagi setiap organisasi/institusi, dari organisasi yang besar sampai organisasi yang paling sederhana. Tidak ada organisasi yang berjalan tanpa adanya manajemen, baik organisasi bisnis, instansi pemerintah, rumah sakit, lembaga penelitian, perguruan tinggi dan juga perpustakaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dalam manajemen sumber daya manusia ada beberapa aspek yang memang harus diperhatikan dalam pencapaian tujuan organisasi, namun pada pelaksanaan MSDM umumnya ada beberapa aspek manajemen yang dinilai sebagai dasar dalam aktivitas/fungsi operasional SDM yaitu proses perekrutan SDM, penempatan SDM, dan pengembangan SDM.
Perpustakaan yang merupakan organisasi yang berada di dalam lingkup suatu badan, institusi, lembaga atau Unit Pelaksana Teknis, yang bergerak dalam bidang jasa layanan rujukan, baik secara manual maupun digital. Untuk mengelola sebuah perpustakaan tidaklah mudah, akan tetapi diperlukan kemampuan manajemen yang baik, agar arah kegiatan sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Kemampuan manajemen itu juga diperlukan untuk menjaga keseimbangan tujuan yang berbeda dan mampu dilaksanakan secara efektif dan efisien. Pengetahuan
dasar dalam mengelola perpustakaan agar berjalan baik diperlukan manajemen organisasi yang baik pula.
Dalam usaha pencapaian tujuan perpustakaan, permasalahan yang dihadapi pada sistem operasional perpustakaan bukan hanya terdapat pada koleksi, peralatan, fasilitas, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut pustakawan (sumber daya manusia) yang mengelola perpustakaan.
Manajemen sumber daya manusia pada perpustakaan akan berjalan baik jika; top managemen atau pimpinan memahami peran dan fungsinya dalam melakukan perekrutan SDM, penempatan SDM, dan pengembangan SDM.
Perpustakaan Pendidikan Teknologi Kimia Industri Medan yang selanjutnya disebut Perpustakaan PTKI Medan merupakan unit organisasi dimana sebagai unsur penunjang pendidikan yang telah dipimpin oleh beberapa orang kepala perpustakaan yang terus berganti setiap priode kepemimpinannya mulai tahun 1986 sampai dengan sekarang dinilai belum optimal mengelola sumber daya manusia di perpustakaan sehingga berdampak langsung pada kebijakan dan pengembangan perpustakaan. Hal ini dibuktikan dari observasi atau pengamatan awal peneliti bahwa kondisi perpustakaan yang belum menunjukan perkembangan yang cukup baik, produktivitas kerja pegawai perpustakaan yang terkadang masih sering kurang disiplin, selain itu terdapat keluhan dari pegawai perpustakaan bahwa terjadi pelimpahan wewenang yang belum tepat seperti tidak memposisikan sesorang sesuai latar belakang dan jenjang pendidikannya, belum adanya program kerja perpustakaan yang mengarah pada perbaikan dan kemajuan, pembuatan laporan sasaran mutu (laporan bulanan) yang belum berjalan rutin. Masalah lain yang juga menjadi keluhan baik pegawai dan pengguna perpustakaan adalah fasilitas perpustakaan yang dinilai kurang baik, pelayanan sirkulasi yang masih menggunakan buku induk biasa, sampai belum adanya automasi perpustakaan.
Pada tahun 2011 sampai dengan sekarang Perpustakaan PTKI Medan dipimpin oleh seorang fungsional dosen dengan latar belakang pendidikan S2 Ekonomi. Kemudian untuk pegawainya terdiri dari satu orang berlatar pendidikan
orang dengan pendidikan D3 Perpustakaan merupakan PNS baru pada tahun 2010, dua orang dengan pendidikan SMA, dan satu orang dengan pendidikan SD.