Dengan menggunakan kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan faktor-faktor QWL sebagai variabel bebasnya (X), maka diperoleh nilai-nilai untuk persamaan model logistik yang terdapat pada Tabel 18 berikut (hasil perhitungan lengkap terdapat pada Lampiran 6) :
Tabel 18. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik
Berdasarkan nilai pada tabel tersebut, maka persamaan log logistiknya menjadi :
Ln(p/1 p) = 23,255 0,474X1 2,8X2 1,743X3 16,503X4 16,512X5
-4,581X6 -1,2X7 -1,768X8 ………(21)
Berdasarkan hasil uji signifikansi (uji Wald) terhadap masing-masing variabel bebas, diketahui bahwa pada taraf signifikansi α = 5%, dari delapan variabel yang digunakan hanya dua variabel saja yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
-.474 1.178 .162 1 .688 .623 -2.800 1.415 3.915 1 .048 .061 -1.743 1.485 1.377 1 .241 .175 -16.503 5255.667 .000 1 .997 .000 -16.512 27194.313 .000 1 1.000 .000 -4.581 1.868 6.015 1 .014 .010 -1.200 1.871 .411 1 .521 .301 -1.768 1.321 1.791 1 .181 .171 X1(1) X2(1) X3(1) X4(1) X5(1) X6(1) X7(1) X8(1) Constant 23.255 5255.667 .000 1 .996 1E+010
berbagai ketentuan formal dan normatif, yang terbukti signifikan yaitu dengan nilai P masing-masing sebesar 0,048 untuk faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan 0,01 untuk faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Enam variabel lainnya tidak terbukti signifikan karena dengan nilai P diatas 0,05 maka kesimpulannya keenam variabel bebas tersebut tidak signifikan.
Berdasarkan dugaan nilai koefisien parameter β yang terlalu besar dan adanya nilai kepuasan yang tidak proporsional pada variabel, maka variabel direduksi untuk mendapatkan model yang lebih baik. Variabel yang akan direduksi dari model adalah faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan serta faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja. Berdasarkan regresi logistik biner dengan mereduksi dua variabel (Lampiran 7), diperoleh nilai-nilai persamaan model reduksi yang tertera pada Tabel 19.
Tabel 19. Nilai-nilai variabel dalam persamaan model reduksi
Sehingga persamaan log logistik yang baru menjadi :
Ln(p/1 p) = 7,67 0,398X1 3,033X2 1,944X3 5,259X6 1,509X7
-2,075X8 ………(22)
Pengujian terhadap signifikansi model reduksi dilakukan dengan uji G. Nilai G diperoleh dengan membandingkan nilai -2 log likelihood model reduksi dengan model penuh. Berdasarkan nilai -2 log likelihood (Tabel 20), maka diperoleh nilai G sebesar 1,37. Dengan demikian maka H0 diterima, artinya variabel yang direduksi tersebut tidak signifikan sehingga memang tidak perlu dimasukan ke dalam model.
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
-.398 1.190 .112 1 .738 .672 -3.033 1.377 4.852 1 .028 .048 -1.944 1.465 1.762 1 .184 .143 -5.259 1.781 8.714 1 .003 .005 -1.509 1.760 .735 1 .391 .221 -2.075 1.273 2.656 1 .103 .126 X1(1) X2(1) X3(1) X6(1) X7(1) X8(1) Constant 7.670 2.507 9.359 1 .022 2143.225
Tabel 20. Nilai -2 log likelihood
Pengujian kebaikan/kelayakan model reduksi dilakukan dengan uji
Hosmer and Lemeshow. Dari hasil perhitungan (Lampiran 7), diperoleh nilai Chi-square sebesar 6,348 (df = 7) atau nilai P sebesar 0,5 sehingga dengan
taraf signifikansi sebesar 5% maka model reduksi tersebut cukup layak. Berdasarkan hasil regresi logistik biner diketahui bahwa kategori 1 pada Y menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori puas, sedangkan untuk Y = 0 menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori tidak puas. Kategori pada variabel bebas menunjukkan hal yang berbeda untuk Xj = 1 menunjukkan ketidakpuasan karyawan terhadap faktor Xj, sedangkan Xj = 0 menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap faktor Xj. Hal ini menyebabkan dugaan parameter negatif (-).
Secara umum nilai-nilai pada persamaan model regresi logistik biner menunjukkan bahwa jika karyawan puas terhadap faktor QWL, maka karyawan akan cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Namun dari delapan faktor yang dianalisis ternyata hanya dua faktor yang terbukti mempengaruhi kepuasan karyawan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif.
Faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif secara relatif memiliki pengaruh terbesar terhadap kepuasan karyawan. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunus (1999) di PT SBS, dari penelitiannya diketahui bahwa dari delapan faktor QWL yang diuji ternyata faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi yang mempunyai pengaruh terbesar dibandingkan dengan faktor lainnya. Dengan kata lain dapat diperoleh kesimpulan bahwa pengaruh dari delapan faktor QWL terhadap kepuasan karyawan akan berbeda di setiap perusahaan, tergantung pada lingkungan dan kebijakan manajemen masing-masing.
Model Regresi Logistik Biner -2 log likelihood
Model Reduksi 22,212
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT Inti Abadi Kemasindo, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Secara umum karyawan PT Inti Abadi Kemasindo berada pada kategori puas. Hal tersebut didasarkan pada hasil nilai rataan yang diperoleh dari jawaban karyawan mengenai kepuasan mereka baik secara langsung maupun tidak langsung (yaitu melalui persepsi karyawan terhadap delapan faktor Quality of Work Life/QWL). Berdasarkan pertanyaan langsung mengenai persepsi karyawan terhadap kepuasan diperoleh nilai rataan sebesar 4,02, sedangkan nilai rataan kepuasan karyawan berdasarkan persepsi karyawan terhadap Quality of Work Life diperoleh nilai rataan sebesar 3,46. Dengan melihat nilai rataan yang diperoleh dari persepsi karyawan terhadap kepuasan baik secara langsung maupun tidak langsung, diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori puas terhadap pekerjaannya.
2. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) di perusahaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.
3. Berdasarkan kesimpulan pada poin 1, diketahui bahwa secara tidak langsung kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor QWL. Meskipun diketahui bahwa kedelapan faktor QWL tersebut memiliki hubungan terhadap kepuasan karyawan, ternyata dari delapan faktor QWL yang dianalisis hanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor tersebut diantaranya adalah faktor kondisi dan lingkungan
pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif.
4. Faktor-faktor yang harus diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan antara lain :
• Faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, karena berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa faktor tersebut memiliki tingkat kepuasan terendah dibandingkan dengan faktor yang lain.
• Faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, karena berdasarkan hasil analisis regresi logistik biner diketahui bahwa faktor tersebut memiliki peluang untuk mempengaruhi kepuasan karyawan. • Faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, karena
berdasarkan hasil analisis regresi logistik biner diketahui bahwa faktor tersebut secara relatif memiliki pengaruh terbesar terhadap kepuasan karyawan.
2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan-masukan yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :
1. Bagi pihak perusahaan
Melihat hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan serta pengaruh dari faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan, maka strategi yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah :
• Berusaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, misalnya dengan memberikan prioritas utama kepada karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, adanya sistem pengembangan karir yang jelas, memberikan pendidikan atau pelatihan kepada karyawan, adanya perlindungan jabatan, sistem penilaian kerja yang jelas, program pensiun dan lain-lain.
• Tetap berusaha menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, yaitu dengan selalu memperhatikan keamanan, kenyamanan dan ketersediaan sarana pengamanan serta fasilitas-fasilitas yang menunjang bagi kesejahteraan karyawan.
• Berpegang teguh pada segala perundang-undangan atau peraturan dan ketentuan-ketentuan pemerintah dalam menetapkan segala bentuk peraturan, menghindari diskriminatif dan tetap menjaga harkat dan martabat karyawan sehingga karyawan tetap puas terhadap faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif yang ada di perusahaan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai Quality of Work Life, misalnya pengaruh Quality of Work Life terhadap produktivitas.
Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan, 10 : pp. 25-29.
As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.
Baron, R.A. dan J. Greenberg. 2003. Behavior in Organizations. International Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA.
Cascio, W.F. 1992. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-3. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.
. 2003. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-6. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.
Cushway, B. dan D. Lodge. 2002. Perilaku dan Desain Organisasi. Terjemahan. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Davis, K. 1984. Human Behavior at Work Organizational Behavior. Edisi ke-6. Tata McGraw-Hill. New Delhi.
Davis, K. dan J.W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 2. Edisi Ke-7. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.
Dewi, A.T. 2006. Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia Persero). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
Ellitan, L. 1998. Keterkaitan TQM dan QWL dalam Membangun Organisasi Berbasis Keterlibatan. Usahawan, 09 : pp. 34-37.
Engel, et al. 1994. Perilaku Konsumen : Pengaruh Pribadi. Jilid 1. Edisi ke-6. Binarupa Aksara. Jakarta.
Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.
George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston.
Ginting, A.H. 2004. Analisa Persepsi Karyawan Atas Hubungan Kepuasan Dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Novotel Coralia, Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
Gitosudarmo, I. dan S. Nyoman. 2000. Perilaku Keorganisasian. Edisi ke-1. BPFE. Yogyakarta.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hamdani, D. 2006. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi Ke-2. BPFE. Yogyakarta.
Harvey, D.F dan D.R. Brown. 1992. An Experiental Approach to Organization Development. Prentice Hall International. New Jersey.
Hasibuan, M.S.P. 2003a. Manajeman Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
. 2003b. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hosmer, D.W dan S. Lemeshow. 2000. Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2. John Wiley and Sons, Inc.New York.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Edisi ke-9. McGraw-Hill Inc. Singapore.
Koontz, H. dan H. Weihrich. 1990. Essentials of Management. Edisi Ke-5. McGraw-Hill. United States.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya. Bandung.
Nachrowi, N.D dan H. Usman. 2002. Penggunaan Teknik Ekonometri. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi ke-8. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta.
. 2002. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Edisi ke-8. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta.
Siagian, P.S. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 2. Edisi ke-5.
Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.
Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Thahir, R.K. 2001. Analisis Peningkatan Motivasi Berprestasi Karyawan Melalui Penerapan Quality of Work Life di PT Indomilk Jakarta. Skripsi pada Jurusan Teknologi Industri Pertanian. Fakultas Teknologi Pertanian . IPB. Bogor.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Walker, J.W. 1992. Human Resource Strategy. McGraw-Hill, USA.
Yunus, D.H. 1999. A Study of Job Satisfaction Based on QWL at PT. SBS. Tesis pada Program Studi Magister Manajemen. Universitas Indonesia. Depok. Zin, M.R. 2004. Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work
Life and Organizational Commitment. Gajah Mada International Journal of Bussiness, 06 : pp. 323-324.
L
Lampiran 1. Lembar kuesioner
1. Lembar Kuesioner
Nomor Kuesioner : ……
Tanggal : ……