BAB II PT. PLN (PERSERO)
2.7. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara pada tahun 2018 adalah meningkatkan jumlah pasokan listrik, menjalin kerja sama dengan instansi-instansi, memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada konsumen serta mengharapkan makin banyak investor ke Sumut baik investor lokal maupun luar negeri.
BAB III
PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
3.1 Pengertian Pelatihan Kerja dan Kinerja
3.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja
Menurut Drs. Jan Bella (Hasibuan, 2001:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.
3.1.2 Pengertian Kinerja
Menurut Sturman (2001) dalam (Supratikno, 2006:12) Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2009:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan yang diberi padanya.
Dalam konteks perusahaan, Jones (2004) dalam (Supratikno, 2006:12) menyatakan bahwa perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan nilai dan meningkatkan kinerja.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan datamenurut Sugiyono (Sugiyono, 2013:224) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategi dalam penelitian, karenatujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Dan pada penelitian ini penulis menggunakan pengumpulan data dengan angket/kuesioner. Yaitu dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang dianggap penting dalam penelitian dan diberikan kepada pimpinan karyawan dan karyawan yang telah mengikuti pelatihan kerja.
3.3 Metode Penelitian
Analisis data yang penulis gunakan dalam penyusunan Tugas Akhir ini adalah analisis deskriptif kualitatif dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dapat terbagi menjadi analis deskriptif kualitatif dan analisis deskriptif kuantitatif (Arikunto, 2010:2017).
Analisis deskriptif kualitatif yaitu analisis data yang digambarkan dengan kata kata atau kalimat dan dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan. Jadi, teknik analisis deskriptif kualitatif digunakan untuk menjelaskan data secara deskriptif yaitu menjelaskan peranan pelatihan dibagian operasional terhadap peningkatan kinerja karyawan. Analisis deskriptif kuantitatif yaitu analisa data yang diwujudkan dengan angka-angka hasil perhitungan atau pengukuran.
Metode ini penulis gunakan untuk menghitung persentase jawaban atas keusioner yang penulis bagikanpada karyawan bagian operasional perusahaan dengan sklara Likert.
3.3.1 Skala Likert
Skala Likert adalah suatu skala psikomotorik yang umum digunakan dalam angket dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya.
Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert, responden Amenentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pertanyaan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Skala Likert merupakan metode skala bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negative terhadap suatu pernyataan.
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2006:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian operasional pada PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera Utara sebanyak 30 orang. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:81) dan pada penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 23 orang karyawan dan 1 orang pimpinan karyawan.
3.5 Pembahasan
Berikut ini hasil rekapitulasi kuesioner untuk responden karyawan dan kuesioner untuk responden pimpinan karyawan mengenai kinerja karyawan yang
telah dibagikan kepada sebanyak 23 responden karyawan dan 1 responden pimpinan karyawan bagian operasional PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera Utara adalah sebagai berikut:
3.5.1 Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan kerja Atas Responden Karyawan
NO. Pertanyaan
2. Apakah metode pelatihan yang digunakan selama ini sesuai
3. Apakah kemampuan instruktur pelatihan dalam memberikan
4. Apakah sarana atau prinsip yang digunakan sudah efektif?
5. Apakah peserta pelatihan yang ikut dalam pelatihan memiliki
6. Apakah dilakukan evaluasi
7. Apakah pelatihan yang
dilakukan mampu membangun
8. Apakah program pelatihan tersebut meningkatkan
9. Pelatihan yang diikuti menambah rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja atau prestasi?
10. Apakah Bapak/Ibu merasa pelatihan yang diberikan
Rekapitulasi Tanggapan Responden Karyawan Terhadap Pelatihan Kerja Karyawan Pada Bagian Operasional PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara
3.5.2 Interpretasi Skor dan Perhitungan untuk Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan Kerja atas Responden Karyawan
Untuk mengetahui hasil interpretasi, harus diketahui terlebih dahulu skor tertinggi (x) dan skor terendah (y) untuk item penilaian, dengan rumus sebagai berikut:
X = Skor tertinggi likert x jumlah responden Y = Skor terendah likert x jumlah responden
Jumlah skor tertinggi untuk item SANGAT SETUJU ialah 5 x 23 = 115,
Sedangkan item SANGAT TIDAK SETUJU ialah 1 x 23 = 23
Setelah itu harus diketahui interval atau jarak dan interpretasi persen dengan metode mencari interval skor persen.
Rumus Interval:
I = 100/Jumlah skor likert
Maka = 100/5 = 20
Hasil (I) = 20 (merupakan jarak dari terendah 0% hingga tertinggi 100%.
Berikut kriteria interpretasi skor berdasarkan intervalnya:
1. Angka 0% - 19,99% = Sangat (tidak setuju/buruk/kurang).
2. Angka 20% - 39,99% = Tidak setuju/kurang baik.
3. Angka 40% - 59,99% = Cukup/netral.
4. Angka 60% - 79,99% = Setuju/baik.
5. Angka 80% - 100% = Sanga (setuju/baik).
Penyelesaian akhir atas kuesioner responden karyawan:
1. Pada pertanyaan pertama: Total skor/Y x 100 =
97/115 x 100 = 84,34%
Ini berarti perusahaan dinyatakan telah memberi pelatihan yang cukup baik dan seusai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, 84,34%
karyawan merasa materi yang disampaikan didalam pelatihan sudah tepat dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan.
2. Pada pertanyaan kedua: Total skor/Y X 100 =
102/115 x 100 = 88,69%
Hasil yang tidak jauh berbeda dengan pertanyaan pertama juga menyatakan bahwa perusahaan menerapkan metode yang sesuai dengan materi pelatihan yang disampaikan untuk jenis pelatihan yang dibutuhkan karyawan.
3. Pada pertanyaan ketiga: Total skor/Y x 100 =
89/115 x 100 = 77,39%
Untuk pelatihan kerja karyawan, perusahaan PT. PLN berupaya meningkatkan kemampuan karyawannya dengan melakukan pelatihan kerja dan menyediakan orang-orang pilihan perusahaan sebagai instruktur pelatihan sekaligus pengawas, hasilnya cukup baik karena karyawan menyatakan instruktur pelatihan cukup berkompeten melakukan tugasnya selama masa pelatihan.
4. Pada pertanyaan keempa : Total skor/Y x 100 =
105/115 x 100 = 91,30%
Perusahaan memenuhi kebutuhan sarana pelatihan karyawan dengan sangat baik, ini berarti perusaahan melakukan upaya penuh untuk menciptakan kenyamanan dan keamanan karyawannya yang sedang menjalani pelatihan kerja.
5. Pada pertanyaan kelima: Total skor/Y x 100 =
100/115 x 100 = 86,95%
Hasil perhitungan menujukkan skor 86,95% karyawan merasa setuju dan cukup antusias untuk mengikuti pelatihan kerja guna meningkatkan kemampuan, kinerja dan prestasi karyawan terhadap perusahaan.
6. Pada pertanyaan keenam: Total skor/ Y x 100 = 115/115 x 100 = 100%
Hasil yang sempurna diperoleh yaitu 100% yang berarti semua karyawan sepakat mengatakan bahwa perusahaan melakukan evaluasi untuk mengetahui hasil pelatihan kerja karyawan.
7. Pada pertanyaan ketujuh: Total skor/ Y x 100 = 99/115 x 100 = 86%
Pelatihan kerja yang diikuti karyawan menunjukkan bahwa cukup mampu untuk meningkatkan integritas setiap karyawan, hal itu di nyatakan langsung oleh para karyawan yang telah mengkuti pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh perusahaan.
8. Pada pertanyaan kedelapan: Total skor/ Y x 100 =
103/115 x 100 = 89,56%
Berdasarkan hasil jawaban responden mayoritas setuju bahwa pelatihan kerja yang dilakukan oleh perusahaan mampu meningkatkan komunikasi diantara para karyawan karena saat pelatihan mereka dilatih untuk melakukan kerja tidak hanya secara individu tapi juga kelompok, sehingga secara perlahan terjalin komunikasi yang baik diantara mereka.
9. Pada pertanyaan kesembilan: Total skor/ Y x 100 =
100/115 x 100 = 86,95%
Peratanyaan kesembilan berkorelasi dengan pertanyaan kedelapan, dan hasil nya juga mentakan sama baik, diyakini pelatihan kerja tersebut juga tak hanya meningkatkan komunikasi diantara karyawan tetapi juga menumbuhkan rasa tanggungjawab, setiap karyawan dilatih untuk siap bertanggungjawab atas pekerjaan dan tindakkan mereka didalam pekerjaan.
10. Pada pertanyaan kesepuluh: Total skor/ Y x 100 = 23/115x100 = 20%
Ini adalah pertanyaan yang sifatnya negatif jadi diharapkan hasil jawaban nya kecil dan terbukti semua karyawan mengatakan tidak terbebani justru merasa antusias seperti yang telah dinyatakan dalam pertanyaan kelima, dan ini menunjukkan hasil yang sangat baik.
3.5.3 Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan
NO. Pertanyaan
Jawaban
STS TS KS SSS SS
1.
Memiliki pengetahuan yang luas dan mengikuti tren perkembangan yang ada.
√
2.
Mampu mengambil keputusan dsecara efektif.
√
3.
Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain.
√
4.
Memiliki kepercayaan diri yang tinggi dan membuat keputusan yang baik.
√
5.
Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat.
Memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan.
√
11. Mampu memprioritaskan pekerjaan. √
12.
Konsisten dalam langkah membuat keputusan.
√
13.
Dapat membuat keputusan dengan cepat dan jelas.
Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
3.5.4 Interpretasi Skor Dan Perhitungan Untuk Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan
Untuk mengetahui hasil interpretasi, harus diketahui terlebih dahulu skor tertinggi (x) dan skor terendah (y) untuk item penilaian, dengan rumus sebagai berikut:
X = Skor tertinggi likert x jumlah responden Y = Skor terendah likert x jumlah responden
Jumlah skor tertinggi untuk item SANGAT SETUJU ialah 5 x 15 = 75, Sedangkan item SANGAT TIDAK SETUJU ialah 1 x 15 = 15
Setelah itu harus diketahui interval atau jarak dan interpretasi persen dengan metode mencari interval skor persen.
Rumus Interval:
I = 100/Jumlah skor likert
Maka = 100/5 = 20
Hasil (I) = 20 (merupakan jarak dari terendah 0% hingga tertinggi 100%.
Berikut kriteria interpretasi skor berdasarkan intervalnya:
1. Angka 0% - 19,99% = Sangat (tidak setuju/buruk/kurang).
2. Angka 20% - 39,99% = Tidak setuju/kurang baik.
3. Angka 40% - 59,99% = Cukup/netral.
4. Angka 60% - 79,99% = Setuju/baik.
5. Angka 80% - 100% = Sanga (setuju/baik).
Penyelesaian akhir atas kuesioner responden pimpinan karyawan:
Pada keseluruhan pertanyaan: Total skor/Y x 100 =
62/75 x 100 = 82,6%
3.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terbukti dengannilai akhir dari kedua kuesioner yaitu terhadap karyawan dan pimpinan karyawan yang menunjukkan nilai rata-rata diatas 70% terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang merupakan perusahaan yang bergerak di sektor energi khususnya memberikan pelayanan kelistrikkan. Faktor pelatihan menunjukkan besar pengaruhnyaterhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Dari penelitian ini mengindikasikan bahwa pelatihan penting dan menjadi faktor utama dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan data dan analisa yang dibahas, maka hal-hal yang dapat disimpulkan oleh penulis yaitu; Program pelatihan yang ditetapkan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara jelas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari hasil responden karyawan dan pimpinan karyawan itu sendiri yang menyatakan kinerja karyawan sudah dalam angka yang cukup baik.
Tetapi, program pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan belum maksimal karena hasil perhitungan penilaian yang diberikan oleh pimpinan karyawan masih berada pada angka 82%
Serta pengaruh efektivitas program pelatihan yang telah dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dalam pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilihat dari hasil perhitungan yang rata-rata berada di angka 72% dan dinyatakan cukup efektif sesuai dengan kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan bagi pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan didalam memenuhi tujuan dan cita-cita perusahaan.
4.2 Saran
Saran yang dapat penulis berikan yaitu perusahaan harus meningkatkan program pelatihan yang ada saat ini, meskipun hasil penilaian pimpinan karyawan perusahaan sudah mencapai angka 82% sebaiknya ditingkatkan lagi agar
mencapai angka 90% atau lebih. Pimpinan karyawan juga menilai karyawan belum mampu untuk memberi keputusan dengan cepat dan jelas, serta kurang mampu membuat keputusan dengan baik dalam keadaan yang sulit, kedua hal itu sebaiknya dapat diperhatikan perusahaan kedepannya agar dapat memenuhi kebutuhan perusahaan karena kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya manusianya. Untuk itu pelatihan kerja harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Mangkunegara, A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai, V. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo persada.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Supratikno, H. Ihalauw, S. Anton, W. & Darmadi, D. (2006). Manajemen Kinerja Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.
Edisi ketujuh. Bandung: CV. Alfabeta.