TUGAS AKHIR
PENGARUH PELATIHAN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN
PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
OLEH
DAVID SITANGGANG 152102081
PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih Karunia-Nya sehingga Tugas Akhir dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja Pada Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara ini dapat selesai tepat waktu. Tugas akhir ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi syarat-syarat untuk meraih gelar Ahli Madya pada Program Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada Ganda Tua Sitanggang dan Ibunda Golda Merry Simanjuntak, karena berkat doa dan dorongan mereka penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Nurzaimah, MM., Ak selaku pembimbing telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Dan ucapan terima kasih penulis kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE., MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Mutia Ismail, SE., MM, Ak, CA. selaku Ketua Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Abdillah Arief Nasution, SE., M.SI, AK. Selaku sekretaris Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Sahabat-sahabat penulis terima kasih atas perhatian, dukungan, kerja sama dan doa kalian semua.
5. Pada Natalia Pransiska, wanita yang selalu menemani dan memberi dukungan serta semangat pada penulis untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan dengan segala kerendahan hati penulis sangat mengharapkan segala kritik dan saran yang membantu agar penulisan tugas akhir ini menjadi jauh lebih baik lagi semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua sebagai wacana memperluas ilmu pengetahuan.
Medan, April 2019 Penulis
David Sitanggang NIM : 152102081
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Jadwal Kegiatan ... 6
1.6. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II PT. PLN (PERSERO) ... 8
2.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 8
2.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 9
2.2.1 Visi Perusahaan ... 9
2.2.2 Misi Perusahaan ... 9
2.3. Struktur Organisasi... 10
2.4. Job Description ... 10
2.5. Jaringan Usaha Kegiatan ... 14
2.6. Kinerja Usaha Terkini ... 15
2.7. Rencana Kegiatan... 15
BAB III PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
3.1 Pgertian Pelatihan Kerja dan Kinerja ... 16
3.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja ... 16
3.1.2 Pengertian Kinerja ... 16
3.2. Metode Pengumpulan Data ... 17
3.3 Metode Penelitian... 17
3.3.1 Skala Liker ... 18
3.4 Populasi dan Sampel ... 18
3.5 Pembahasan ... 18
3.5.1 Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan Kerja Atas Responden karyawan... 19
3.5.2 Interpretasi Skor dan Perhitungan untuk Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan Kerja atas Responden Karyawan ... 20
3.5.3 Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan ... 24
3.5.4 Interpretasi Skor Dan Perhitungan Untuk Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan ... 26
3.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 27
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 29
4.1. Kesimpulan ... 29
4.2. Saran ... 29
DAFTAR PUSTAKA ... 30
LAMPIRAN...31
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1 Jadwal Penelitian dan Penyusunan Tugas Akhir……….……...6 3.1 Rekapitulasi Tanggapan Responden Karyawan Terhadap
Pelatihan Kerja Karyawan Pada Bagian Operasional
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara...21 3.2 Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara...28
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Struktur Organisasi PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara…...11
DAFTAR LAMPIRAN
NO. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Pelatihan Kerja Oleh Diri Sendiri...36 2. Kuesioner Penilaian Kinerja Oleh Pimpinan Karyawan...38
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah sebagai penggerak untuk semua aktivitas yang dijalankan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik sangat tidak mungkin keempat unsur yang lainnya akan berjalan dengan baik. Setiap perusahaan yang beroperasi harus memiliki sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya, seperti modal, teknologi, strategi dan sebagainya. Sumber daya manusia tersebut harus saling menunjang satu sama lain untuk mencapai tujuan perusahaan faktor sumber daya manusia berperan penting dan menentukan maju atau mundurnya perusahaan. Pentingnya faktor sumber daya manusia ini didasari bahwa sumber daya manusia adalah elemen dasar dari setiap perusahaan.
Sumber daya manusia dapat menentukan keunggulan suatu perusahaan karena sumber daya manusia adalah pembuat tujuan, inovasi, komunikasi dan strategi bagi perusahaan.
Selain itu, untuk membentuk sumber daya manusia yang cakap, terampil berprilaku, baik dan memiliki ilmu yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan maka perlu diadakan program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan tersebut diberikan baik kepada karyawan baru maupun karyawan lama dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja serta kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Menurut Rivai dan Sagala (2009:12) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Dengan pelatihan tersebut, para karyawan dapat menungkatkan kemampuan dan ketrampilan mereka dalam melaksanakan pekerjaannya.
Program pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan atau organisasi diharapkan karyawan baru maupun karyawan lama dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin sehingga melalui pelatihan para karyawan bias terbantu dalam mengerjakan pekerjaan yang ada dan akan memberikan dampak pada aktivitas perusahaan agar kinerja karyawan mencapai hasil yang optimal dan produktif. Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara merupakan unit pembangkit dengan tugas pokok mengusahakan pembangkitan dan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai serta meningkatkan kepuasan pelanggang. Program pelatihan diharapkan dapat memperkecil kesalahan karyawan dalam melakukan pekerjaanya dan sekaligus juga dapat meningkatkan prestasi kerja. Program yang diadakan oleh perusahaan secara terencana, terarah, dan dinamis diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan serta kinerja dan loyalitas yang tinggi karyawannya terhadap perusahaan terhadap peningkatan kinerja, baik dimasa sekarang maupun di masa yang akan datang.
PT. PLN (Persero) melalui unit-unit distribusi yang ada dibawahnya melaksanakan tugas untuk menjual dan mendistribusikan energi listrik yang dihasilkan oleh unit pembangkit kepada pelanggang yang disertai dengan upaya
menciptakan kepuasan kepada pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan dapat melakukan hubungan kerja sama dengan pihak lain yang berkepentingan serta tidak merugikan. PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara menerapkan pelatihan sebagai suatu cara untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, maka PT. PLN (Perero) Wilayah Sumatera Utara dapat bersaing dengan perusahaan lainnya dan mencapai tujuan perusahaan.
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berupaya untuk meningkattkan prestasi dan produktivitas kerja karyawan dengan melakukan program pelatihan dan pengembangan (Training and Development) melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) bagi karyawan, baik karyawan lama maupun karyawan baru dengan tujuan untuk mengurangi tingkat kesalahan dan kesenjangan pengetahuan yang dimiliki karyawan, sehingga karyawan PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara mampu bekerja baik secara individu maupun tim dengan tingkat produktivitas yang tinggi dan prestasi kerja yang baik. Seiring dengan hal tersebut perkembangan teknologi ketenagalistrikan untuk memnuhi kebutuhan energi di masyarakat secara nasional baik di bidang Sosial, Rumah Tangga, Perhotelan, Usaha maupun Industri juga maju dengan cepat. Kondisi tersebut menuntut PT.
PLN sebagai leader sumber energi listrik harus memiliki kemampuan, teknologi dan kualitas yang mampu bersaing. Dengan demikian, pelatihan yang dilaksanakan pada PT. PLN (Pesero) Wilayah Sumatera Utara merupakan salah satu cara untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan juga sebagai cara meningkatkan daya saing perusahaan. Berdasarkan uraian diatas,
dapat diketahui bahwa PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berupaya membenahi dan meningkatkan sistem pendidikan dan pelatihan agar tenaga- tenaga PT. PLN menjadi sangat professional dan berkualitas dibidangnya masing- masing.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis ingin mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik memilih judul “Pengaruh Pelatihan Keja Pada Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Sumatera Utara”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat mengambil beberapa permasalahan yang akan dibahas yaitu :
1. Apakah program pelatihan yang dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berpengaruh pada kinerja karyawan?
2. Apakah pelatihan kerja yg dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terhadap karyawan telah maksimal?
3. Bagaimana pengaruh efektifitas program pelatihan program pelatihan yang telah dilakukan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab masalah yang telah dikemukakan yaitu :
1. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan yang dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah program pelatihan kerja yang dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara telah maksimal.
3. Untuk mengetahui bagaimana keefektifan pengaruh program pelatihan yang dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Sebagai masukan dan referensi positif bagi perusahaan dan pihak-pihak yang terkait dan berkepentingan di dalam perusahaan sebagai
pertimbangan dalam membuat serta menetapkan kebijakan perusahaan tentang pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Menambah pengetahuan, wawasan serta pengalaman penulis tentang sumber daya manusia khususnya mengenai pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini dapat menjadi masukan atau tambahan referensidan bahan perbandigan bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dibidang yang sejenis pada masa yang akan datang.
1.5. Jadwal Kegiatan
Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara di jalan Yos Sudarso, lebih jelasnya jadwal kegiatan dapat dilihat pada tabel.
NO. KEGIATAN TANGGAL KEGIATAN
2018 2019
1 Pengajuan judul 2 Mei
2 Izin permohonan riset 18 Juli
3 Penunjukkan Dosen Pembimbing 2 Mei
4 Pengumpulan data 20 Desember 11 Februari
5 Penyusunan Tugas Akhir 4 Januari
6 Bimbingan Tugas Akhir 18 & 25 Jan, 10
April
7 Penyelesaian Tugas Akhir 10 April
Tabel 1.3
Jadwal Penelitian dan Penyusunan Tugas Akhir 1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri dari 4 (empat) bab, sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang yang mendasari dilakukannya penelitian ini. Dilanjutkan dengan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal kegiatan, dan diakhir terdapat sistematika penulisan.
Bab II Profil perusahaan
Bab ini menjelaskan tentang sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, struktur organisasi, job description, jaringan usaha kegiatan, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan.
Bab III Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori atau konsep yang mendasari penyusunan penelitian, seperti pengertian pelatihan dan kinerja, metode analisis, dan hasil analisis.
Bab IV Kesimpulan dan saran
Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan saran-saran yang relevan dengan temuan dan penelitian yang dilakukan.
BAB II
PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
2.1. Sejarah Singkat
Perjalanan PT PLN (persero) bermula sejak akhir abad ke-19, beberapa perusahaan belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan perkebunan teh membangun pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Hingga kemudian antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh jepang.
Tanggal 27 Oktober 1945, presiden Soekarno kemudian membentuk Jawatan Listrik dan Gas, yang berada di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga kapasitas pembangkit tenaga listrik saat itu adalah sebesar 157,5 MW. Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrk Negara) dengan bidang usaha penyediaan listrik gas dan kokas. Tanggal 1 Januari BPU-PLN dibubarkan, diikuti pembentukan 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas.
Tahun 1972, sesuai dengan peraturan pemerintah No 17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) berubah menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara, bertindak sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Tahun 1994 Pemerintah memberikan kesempatan pada sektor swasta untuk bergerak dalam
bisnis penyediaan listrik. PLN kemudian beralih menjadi Perusahaan (persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum.
Seiring terbitnya UU No.30 Tahun 2009, PLN bukan lagi sebagai PKUK namun sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. PLN kini telah berkembang sebagai salah satu dari kelompok korporasi dengan aset terbesar seluruh dunia. Total daya pembangkit milik PLN yang dikelola sampai akhir tahun 2017 telah semakin berkembang menjadi 39.651,80 MW.
2.2. Visi dan Misi Perusahaan
A. Visi
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
B. Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi upaya mendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
2.3. Struktur Organisasi
Sumber: PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
GAMBAR 2.1
Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
2.4 Job Description
Berdasarkan keputusan General Manager PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara tentang fungsi dan tugas pokok pada organisasi PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara terdiri dari :
1. Manajer Area
Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk perusahaan untuk menghasilkan pendapatan yang maksimal serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.
2. Bagian Jaringan
Melaksanakan pengoperasian system pendistribusian tenaga listrik dan penertiban penggunaan jaringan distribusi tenaga listrik kepada pelanggan. Untuk melakukan tugas tersebut bagian jaringan mempunyai fungsi :
a. Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.
b. merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik.
c. Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik.
d. merencanakan kebutuhan materil untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.
e. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjang tingkat mutu pelayanan.
f. melaksanakan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan gardu serta jaringan distribusi jaringan listrik.
g. Melaksanakan kegiatan pengaturan operasional sistem pendistribusian tenaga listrik.
h. Melaksanakan pelayanan / penanggulangan jaringan tenaga rendah, gardu distribusi, alat pengukur dan pembatas (APP) rangkaian ke pelanggan.
i. Melaksanakan penyusunan sasaran operasi pemeriksaan APP.
3. Bagian Transaksi Energi
Mengkoordinasikan pengoperasian / pemeliharaan peralatan pengukuran, proteksi dan mengawasi pengoperasian pemeliharaan untuk meningkatkan keandalan penyaluran tenaga listrik yang efektif dan efisien. Untuk melakukan tersebut transaksi energi memiliki tugas pokok :
a. Merencanakan jadwal pemeliharaan proteksi dan pengukuran.
b. Mengawasi pelaksanaan pemeliharaan sistem proteksi dan pengukuran.
c. Mengawasi kegiatan peneraan KWh meter dan pemeliharaan peralatan tera.
d. Menghitung arus gangguan dan merencanakan koordinasi setting relay proteksi.
e. Memonitor unjuk kerja sistem proteksi dengan konfigurasi.
f. Membuat SOP pekerjaan pemasangan / pemeliharaan sistem proteksi dan pengukuran.
g. Mengevaluasi hasil pembacaan KWh terima dari gardu induk, pembangkit yang menjadi energi terima di unit cabang.
h. Membuat data aset peralatan pengukuran dan proteksi unit di cabang.
i. Menyusun rancangan kebijakan dan strategi pemasaran yang berorientasi pada pelanggan.
j. Menyusun dan mengendalikan anggaran rutin investasi perluasan jaringan.
k. Menyusun segmentasi pelanggan.
l. Menghitung biaya substitusi tenaga listrik pada sisi konsumen.
4. Bagian Pelayanan dan Administrasi
Melaksanakan kegiatan admisistrasi tata usaha langganan meliputi pelayanan pelanggan, admisnistrasi pelanggan, penagihan dan kegiatan pemutusan dan penyambungan. Untuk melakukan tugas tersebut bagian pelayanan dan administrasi mempunyai tugas :
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bagian niaga dan pelayanan pelanggan.
b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen.
c. Mnegkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan.
d. Melaksanakan inventarisasi piutang listrik.
e. Melakukan pembukuan piutang listrik.
f. Mengkoordinasikan plaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian keuangan.
g. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan.
h. Menyusun laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.
i. Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tariff, dan penggolongan rekening listrik.
j. Melaksanakan penjualan rekening listrik berdasarkan rekening bercetak.
k. Melaksanakan pengawasan atas pendapatan dari hasil penjualan rekening listrik.
2.5. Jaringan Usaha Kegiatan
PT. PLN (persero) Sumatera Utara merupakan representase (gabungan) dari beberapa unit yang beroperasi secara bersama di wilayah kerja Sumatera Utara.
Terdapat 5 unit PLN yang masing-masing memiliki fungsi khusus dalam sistem ketenagalistrikan, yaitu:
a. PT. PLN (persero) sumut dan aceh yang tugas utamanya melakukan pembangunan Pusat Pemabangkit Jaringan Transmisi serta Gardu Induk.
b. PT. PLN (persero) Pembangkit Sumatera bagian Utara bertugas melakukan pengoperasian serta pemeliharaan pembangkit untuk memproduksi tenaga listrik dalam jumlah besar.
c. PT. PLN (persero) P3B Sumatera–Unit Pengantar Beban Sumatera Bagian Utara, bertugas menyalurkan tenaga listrik dalam jumlah besar dari pusat pembangkit listrik ke pusat beban.
d. PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara betugas melakukan pendistribusian tenaga listrik dari Gardu Induk sampai ke tangan konsumen melalui jaringan.
e. PT. PLN (persero) Udiklat Tuntungan menyediakan jasa pendidikan dan pelatihan bagi pegawai PLN maupun instansi lain diluar PLN yang membutuhkan.
2.6. Kinerja Usaha Terkini
Sampai saat ini PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara memiliki beberapa buah proyek yang harus dikerjakan baik proyek yang telah berjalan maupun proyek yang baru berjalan, adapun proyek tersebut antara lain.
a. PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara saat ini mampu meminimalisir pencurian arus listrik dengan mengadakan penertiban pemakaian tenaga listrik.
b. PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara pada saat ini sukses meram pungkan Proyek Gardu Induk dan Transmisi terkait dan siap melakukan evakuasi daya.
c. PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara saat ini juga mampu meraih pertumbuhan pendapatan khususnya dari penjualan tenaga listrik menjadi sebesar Rp11,941 triliun seiring dengan fokus perseroan melakukan penjualan yang agresif dan menekan biaya pokok penyediaan tenaga listrik.
2.7. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan PT. PLN (persero) Wilayah Sumatera Utara pada tahun 2018 adalah meningkatkan jumlah pasokan listrik, menjalin kerja sama dengan instansi-instansi, memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada konsumen serta mengharapkan makin banyak investor ke Sumut baik investor lokal maupun luar negeri.
BAB III
PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
3.1 Pengertian Pelatihan Kerja dan Kinerja
3.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja
Menurut Drs. Jan Bella (Hasibuan, 2001:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.
3.1.2 Pengertian Kinerja
Menurut Sturman (2001) dalam (Supratikno, 2006:12) Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2009:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan yang diberi padanya.
Dalam konteks perusahaan, Jones (2004) dalam (Supratikno, 2006:12) menyatakan bahwa perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan nilai dan meningkatkan kinerja.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan datamenurut Sugiyono (Sugiyono, 2013:224) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategi dalam penelitian, karenatujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Dan pada penelitian ini penulis menggunakan pengumpulan data dengan angket/kuesioner. Yaitu dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang dianggap penting dalam penelitian dan diberikan kepada pimpinan karyawan dan karyawan yang telah mengikuti pelatihan kerja.
3.3 Metode Penelitian
Analisis data yang penulis gunakan dalam penyusunan Tugas Akhir ini adalah analisis deskriptif kualitatif dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dapat terbagi menjadi analis deskriptif kualitatif dan analisis deskriptif kuantitatif (Arikunto, 2010:2017).
Analisis deskriptif kualitatif yaitu analisis data yang digambarkan dengan kata kata atau kalimat dan dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan. Jadi, teknik analisis deskriptif kualitatif digunakan untuk menjelaskan data secara deskriptif yaitu menjelaskan peranan pelatihan dibagian operasional terhadap peningkatan kinerja karyawan. Analisis deskriptif kuantitatif yaitu analisa data yang diwujudkan dengan angka-angka hasil perhitungan atau pengukuran.
Metode ini penulis gunakan untuk menghitung persentase jawaban atas keusioner yang penulis bagikanpada karyawan bagian operasional perusahaan dengan sklara Likert.
3.3.1 Skala Likert
Skala Likert adalah suatu skala psikomotorik yang umum digunakan dalam angket dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya.
Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert, responden Amenentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pertanyaan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Skala Likert merupakan metode skala bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negative terhadap suatu pernyataan.
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2006:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian operasional pada PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera Utara sebanyak 30 orang. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:81) dan pada penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 23 orang karyawan dan 1 orang pimpinan karyawan.
3.5 Pembahasan
Berikut ini hasil rekapitulasi kuesioner untuk responden karyawan dan kuesioner untuk responden pimpinan karyawan mengenai kinerja karyawan yang
telah dibagikan kepada sebanyak 23 responden karyawan dan 1 responden pimpinan karyawan bagian operasional PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera Utara adalah sebagai berikut:
3.5.1 Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan kerja Atas Responden Karyawan
NO. Pertanyaan
Jawaban
Jumlah STS TS KS S SS
1 .
Dalam melakukan pelatihan, apakah materi yang diberikan sesuai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan?
3 13%
12 52 %
8 35%
23 100%
2. Apakah metode pelatihan yang digunakan selama ini sesuai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan?
13 57%
10 43%
23 100%
3. Apakah kemampuan instruktur pelatihan dalam memberikan pelatihan sudah sesuai harapan?
7 31%
12 52%
4 17%
23 100%
4. Apakah sarana atau prinsip yang digunakan sudah efektif?
10 43%
13 57%
23 100%
5. Apakah peserta pelatihan yang ikut dalam pelatihan memiliki antusias yang tinggi?
15 65%
8 35%
23 100%
6. Apakah dilakukan evaluasi setelah pelatihan dilaksanakan?
23 100%
23 100%
7. Apakah pelatihan yang
dilakukan mampu membangun intergritas yang tinggi pada karyawan?
2 9%
12 52%
9 39%
23 100%
8. Apakah program pelatihan tersebut meningkatkan komunikasi karyawan?
12 52%
11 48%
23 100%
9. Pelatihan yang diikuti menambah rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja atau prestasi?
15 65%
8 35%
23 100%
10. Apakah Bapak/Ibu merasa pelatihan yang diberikan perusahaan merupakan beban untuk karyawan?
23 100%
23 100%
Tabel 3.1
Rekapitulasi Tanggapan Responden Karyawan Terhadap Pelatihan Kerja Karyawan Pada Bagian Operasional PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara
3.5.2 Interpretasi Skor dan Perhitungan untuk Rekapitulasi Kuesioner Pelatihan Kerja atas Responden Karyawan
Untuk mengetahui hasil interpretasi, harus diketahui terlebih dahulu skor tertinggi (x) dan skor terendah (y) untuk item penilaian, dengan rumus sebagai berikut:
X = Skor tertinggi likert x jumlah responden Y = Skor terendah likert x jumlah responden
Jumlah skor tertinggi untuk item SANGAT SETUJU ialah 5 x 23 = 115,
Sedangkan item SANGAT TIDAK SETUJU ialah 1 x 23 = 23
Setelah itu harus diketahui interval atau jarak dan interpretasi persen dengan metode mencari interval skor persen.
Rumus Interval:
I = 100/Jumlah skor likert
Maka = 100/5 = 20
Hasil (I) = 20 (merupakan jarak dari terendah 0% hingga tertinggi 100%.
Berikut kriteria interpretasi skor berdasarkan intervalnya:
1. Angka 0% - 19,99% = Sangat (tidak setuju/buruk/kurang).
2. Angka 20% - 39,99% = Tidak setuju/kurang baik.
3. Angka 40% - 59,99% = Cukup/netral.
4. Angka 60% - 79,99% = Setuju/baik.
5. Angka 80% - 100% = Sanga (setuju/baik).
Penyelesaian akhir atas kuesioner responden karyawan:
1. Pada pertanyaan pertama: Total skor/Y x 100 =
97/115 x 100 = 84,34%
Ini berarti perusahaan dinyatakan telah memberi pelatihan yang cukup baik dan seusai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, 84,34%
karyawan merasa materi yang disampaikan didalam pelatihan sudah tepat dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan.
2. Pada pertanyaan kedua: Total skor/Y X 100 =
102/115 x 100 = 88,69%
Hasil yang tidak jauh berbeda dengan pertanyaan pertama juga menyatakan bahwa perusahaan menerapkan metode yang sesuai dengan materi pelatihan yang disampaikan untuk jenis pelatihan yang dibutuhkan karyawan.
3. Pada pertanyaan ketiga: Total skor/Y x 100 =
89/115 x 100 = 77,39%
Untuk pelatihan kerja karyawan, perusahaan PT. PLN berupaya meningkatkan kemampuan karyawannya dengan melakukan pelatihan kerja dan menyediakan orang-orang pilihan perusahaan sebagai instruktur pelatihan sekaligus pengawas, hasilnya cukup baik karena karyawan menyatakan instruktur pelatihan cukup berkompeten melakukan tugasnya selama masa pelatihan.
4. Pada pertanyaan keempa : Total skor/Y x 100 =
105/115 x 100 = 91,30%
Perusahaan memenuhi kebutuhan sarana pelatihan karyawan dengan sangat baik, ini berarti perusaahan melakukan upaya penuh untuk menciptakan kenyamanan dan keamanan karyawannya yang sedang menjalani pelatihan kerja.
5. Pada pertanyaan kelima: Total skor/Y x 100 =
100/115 x 100 = 86,95%
Hasil perhitungan menujukkan skor 86,95% karyawan merasa setuju dan cukup antusias untuk mengikuti pelatihan kerja guna meningkatkan kemampuan, kinerja dan prestasi karyawan terhadap perusahaan.
6. Pada pertanyaan keenam: Total skor/ Y x 100 = 115/115 x 100 = 100%
Hasil yang sempurna diperoleh yaitu 100% yang berarti semua karyawan sepakat mengatakan bahwa perusahaan melakukan evaluasi untuk mengetahui hasil pelatihan kerja karyawan.
7. Pada pertanyaan ketujuh: Total skor/ Y x 100 = 99/115 x 100 = 86%
Pelatihan kerja yang diikuti karyawan menunjukkan bahwa cukup mampu untuk meningkatkan integritas setiap karyawan, hal itu di nyatakan langsung oleh para karyawan yang telah mengkuti pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh perusahaan.
8. Pada pertanyaan kedelapan: Total skor/ Y x 100 =
103/115 x 100 = 89,56%
Berdasarkan hasil jawaban responden mayoritas setuju bahwa pelatihan kerja yang dilakukan oleh perusahaan mampu meningkatkan komunikasi diantara para karyawan karena saat pelatihan mereka dilatih untuk melakukan kerja tidak hanya secara individu tapi juga kelompok, sehingga secara perlahan terjalin komunikasi yang baik diantara mereka.
9. Pada pertanyaan kesembilan: Total skor/ Y x 100 =
100/115 x 100 = 86,95%
Peratanyaan kesembilan berkorelasi dengan pertanyaan kedelapan, dan hasil nya juga mentakan sama baik, diyakini pelatihan kerja tersebut juga tak hanya meningkatkan komunikasi diantara karyawan tetapi juga menumbuhkan rasa tanggungjawab, setiap karyawan dilatih untuk siap bertanggungjawab atas pekerjaan dan tindakkan mereka didalam pekerjaan.
10. Pada pertanyaan kesepuluh: Total skor/ Y x 100 = 23/115x100 = 20%
Ini adalah pertanyaan yang sifatnya negatif jadi diharapkan hasil jawaban nya kecil dan terbukti semua karyawan mengatakan tidak terbebani justru merasa antusias seperti yang telah dinyatakan dalam pertanyaan kelima, dan ini menunjukkan hasil yang sangat baik.
3.5.3 Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan
NO. Pertanyaan
Jawaban
STS TS KS SSS SS
1.
Memiliki pengetahuan yang luas dan mengikuti tren perkembangan yang ada.
√
2.
Mampu mengambil keputusan dsecara efektif.
√
3.
Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain.
√
4.
Memiliki kepercayaan diri yang tinggi dan membuat keputusan yang baik.
√
5.
Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat.
√
6.
Memahami alasan-alasan relevan dalam pemecahan suatu masalah.
√
7.
Bertanggungjawab penuh atas keputusan yang dibuat.
√
8. Memiliki rasa ingin tahu yang tinggi. √
9.
Mampu membuat keputusan dalam keadaan yang sulit.
√
10.
Memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan.
√
11. Mampu memprioritaskan pekerjaan. √
12.
Konsisten dalam langkah membuat keputusan.
√
13.
Dapat membuat keputusan dengan cepat dan jelas.
√
14.
Menggunakan pandangan dan perencanaan kedepan dalam menyelesaikan masalah.
√
15. Patuh dan taat terhadap peraturan. √
Tabel 3.2
Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
3.5.4 Interpretasi Skor Dan Perhitungan Untuk Kuesioner Penilaian Kinerja Atas Responden Pimpinan Karyawan
Untuk mengetahui hasil interpretasi, harus diketahui terlebih dahulu skor tertinggi (x) dan skor terendah (y) untuk item penilaian, dengan rumus sebagai berikut:
X = Skor tertinggi likert x jumlah responden Y = Skor terendah likert x jumlah responden
Jumlah skor tertinggi untuk item SANGAT SETUJU ialah 5 x 15 = 75, Sedangkan item SANGAT TIDAK SETUJU ialah 1 x 15 = 15
Setelah itu harus diketahui interval atau jarak dan interpretasi persen dengan metode mencari interval skor persen.
Rumus Interval:
I = 100/Jumlah skor likert
Maka = 100/5 = 20
Hasil (I) = 20 (merupakan jarak dari terendah 0% hingga tertinggi 100%.
Berikut kriteria interpretasi skor berdasarkan intervalnya:
1. Angka 0% - 19,99% = Sangat (tidak setuju/buruk/kurang).
2. Angka 20% - 39,99% = Tidak setuju/kurang baik.
3. Angka 40% - 59,99% = Cukup/netral.
4. Angka 60% - 79,99% = Setuju/baik.
5. Angka 80% - 100% = Sanga (setuju/baik).
Penyelesaian akhir atas kuesioner responden pimpinan karyawan:
Pada keseluruhan pertanyaan: Total skor/Y x 100 =
62/75 x 100 = 82,6%
3.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terbukti dengannilai akhir dari kedua kuesioner yaitu terhadap karyawan dan pimpinan karyawan yang menunjukkan nilai rata-rata diatas 70% terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang merupakan perusahaan yang bergerak di sektor energi khususnya memberikan pelayanan kelistrikkan. Faktor pelatihan menunjukkan besar pengaruhnyaterhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Dari penelitian ini mengindikasikan bahwa pelatihan penting dan menjadi faktor utama dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan data dan analisa yang dibahas, maka hal-hal yang dapat disimpulkan oleh penulis yaitu; Program pelatihan yang ditetapkan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara jelas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari hasil responden karyawan dan pimpinan karyawan itu sendiri yang menyatakan kinerja karyawan sudah dalam angka yang cukup baik.
Tetapi, program pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan belum maksimal karena hasil perhitungan penilaian yang diberikan oleh pimpinan karyawan masih berada pada angka 82%
Serta pengaruh efektivitas program pelatihan yang telah dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dalam pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilihat dari hasil perhitungan yang rata-rata berada di angka 72% dan dinyatakan cukup efektif sesuai dengan kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan bagi pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan didalam memenuhi tujuan dan cita-cita perusahaan.
4.2 Saran
Saran yang dapat penulis berikan yaitu perusahaan harus meningkatkan program pelatihan yang ada saat ini, meskipun hasil penilaian pimpinan karyawan perusahaan sudah mencapai angka 82% sebaiknya ditingkatkan lagi agar
mencapai angka 90% atau lebih. Pimpinan karyawan juga menilai karyawan belum mampu untuk memberi keputusan dengan cepat dan jelas, serta kurang mampu membuat keputusan dengan baik dalam keadaan yang sulit, kedua hal itu sebaiknya dapat diperhatikan perusahaan kedepannya agar dapat memenuhi kebutuhan perusahaan karena kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya manusianya. Untuk itu pelatihan kerja harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Mangkunegara, A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai, V. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo persada.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Supratikno, H. Ihalauw, S. Anton, W. & Darmadi, D. (2006). Manajemen Kinerja Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.
Edisi ketujuh. Bandung: CV. Alfabeta.
