Hal ini merupakan kegiatan fundamental untuk mengintegrasikan divisi-divisi Perseroan yang beragam menjadi kesatuan yang strategis seperti yang dicanangkan oleh manajemen. Hasil proses tersebut adalah Kredo MPM yang diintegrasikan ke dalam Sistem Manajemen Kinerja kami.
2. Manajemen Kinerja
Transisi ke “meritokrasi” setelah sekian lama menghargai masa kerja merupakan perubahan besar. Meski kami sangat menghargai kesetiaan karyawan, ke depannya, pengukuran kinerja tahunan akan dilandaskan pada target-target kerja yang disepakati. Target-target ini dikaitkan dari eselon tingkat tertinggi di Perseroan hingga staf tingkat terendah untuk memastikan bahwa semua orang bekerja menuju tujuan yang telah disepakati bersama. Nilai-nilai Kredo yang disepakati ini merupakan bagian integral dari sistem penilaian. Gabungan target yang kuantitatif dan kualitatif ini adalah hal baru yang membutuhkan kerja keras demi memastikan implementasi yang konsisten di seluruh lini Perseroan. Para pemimpin kami berkomitmen penuh untuk menjadi panutan, pelatih serta mempromosikan penerapan perubahan ini karena kami tahu hal ini merupakan faktor
exercise to integrate the superficially different divisions of the Company into a unified strategic fabric as envisioned by management. The output was called MPM Credo and is incorporated into our Performance Management System.
2. Performance Management
Transitioning to a “meritocracy” after a history of rewarding longevity is a mammoth change. While we certainly value employee loyalty, annual performance measurements going forward will be based on agreed job objectives. These are linked from the highest echelons in the Company to the lowest level staff to ensure everyone is working towards the same agreed outcomes. The agreed Credo values are also an integral component of the appraisal process. This mix of soft and hard objectives is something new and will require persistent efforts to ensure consistent implementation across the Company. Our leaders is fully committed to model, coach and promote the heartfelt adoption of this change because we know is a critical path factor to our success.
3. Manajemen Talenta
Kami telah merancang program penilaian komprehensif terhadap semua karyawan untuk menilai karyawan berpotensi dan karyawan yang memiliki kekurangan potensi atau kinerja dalam Perseroan. Karyawan berbakat akan dimasukkan dalam program pengembangan individual untuk mewujudkan potensi penuh mereka. Mentor akan ditugaskan untuk memantau dan menindaklanjuti pengembangan mereka serta melakukan penyesuaian program bila dibutuhkan. Karyawan berbakat juga akan diundang untuk memasuki LEAP (Leadership Acceleration Program). Program ini ditargetkan untuk talenta-talenta terbaik di Perseroan guna mempersiapkan mereka agar dapat menjalankan peran sebagai pemimpin di masa depan.
Karyawan yang kinerjanya defisit juga akan diberikan area peningkatan spesifik dan diberikan jangka waktu untuk meningkatkan kinerja mereka. Manajemen talenta adalah faktor sukses yang sangat penting bagi MPM. Indonesia sangat kekurangan talenta segar yang merupakan aset utama, karena itulah keberlangsungan Perseroan sangat bergantung pada retensi talenta.
4. Manajemen Penghargaan
Elemen terakhir dari transisi ke Meritokrasi adalah komitmen untuk mengaitkan penghargaan finansial dan pergerakan promosi ke kinerja dan potensi. Penilaian karyawan kini dikalibrasikan ke seluruh lini Perseroan dan memastikan pengakuan dan penghargaan sesuai diberikan kepada mereka yang mencapai hasil terbaik sepanjang tahun.
Di bawah panduan Dewan Komisaris dan Komite Remunerasi dan Kompensasi, Perseroan mengembangkan sistem remunerasi komprehensif bagi Direksi dan Direktur anak perusahaan yang mencakup: Gaji, Bonus tahunan, dan rencana Insentif Jangka Panjang.
Perseroan juga memulai rencana insentif jangka panjang yang efektif di bulan Januari 2014 dalam bentuk pemberian saham secara langsung kepada anggota manajemen utama. Rencana berbasis
3. Talent Management
We have designed a comprehensive assessment program of all employees to identify top talent and those with critical potential/performance deficits within the Company. Talents are assigned individual development programs to ensure they achieve their full potential. Mentors are assigned and follow-up progress, adjusting the program as needed. Talents are also invited to LEAP (Leadership Acceleration Program). This program is targeted at the top talents in the Company to prepare them assuming a future leadership role.
Those with deficits are also assigned specific areas of improvement and given specific timeframe to turn around their performance. Talent management is a critical success factor to MPM. Indonesia faces a dearth of fresh talent, which is core asset; talent retention is therefore considered a matter of survival.
4. Reward Management
The final element of the transition to a Meritocracy is the commitment to linking financial rewards and promotional movements to performance and potential. Employee assessments are now calibrated across the organization and ensure recognition and proportional rewards are granted to those with the best results during the year.
Under the guidance of the Board of Commissioners Remuneration and Compensation Committee, the Company developed a comprehensive remuneration system for the Boards of Directors and Operating companies Directors encompassing: Salary, Annual Bonus and Long Term Incentive plans.
The Company also initiated a long-term incentive plan effective in January 2014 in the form of share grants to key management. This share-based plan is linked to the achievement of certain
saham ini dikaitkan dengan kondisi seperti parameter kinerja pasar dan non-pasar.
5. Landasan SDM
Kami telah mengembangkan Sistem Informasi SDM baru yang mulai diterapkan di anak perusahaan. Sistem tersebut mendukung layanan inti SDM serta peningkatan strategis yang dibahas di atas dan akan diimplementasikan melalui penerapan bertahap. Kami membuat transformasi besar dalam budaya karyawan Perseroan di tahun 2013. Setelah menjalankan latihan ekstensif dan inklusif yang melibatkan seluruh jajaran manajemen dan staf, kami menyaring dan menyepakati misi, visi, ikrar, dan nilai-nilai yang akan kami adopsi dalam kegiatan usaha kami di masa depan. Konsensus luas yang dicapai dalam latihan ini memastikan bahwa hal-hal terbaik di masa lalu telah digabungkan dengan prinsip-prinsip yang dibutuhkan untuk melangkah ke masa depan dan akan menjadi pedoman usaha kami di tahun-tahun mendatang. Misi, visi, ikrar, dan nilai-nilai kami adalah tulang punggung Perseroan dan karena itu membentuk kontrak yang tak dapat diganggu gugat dalam Perseroan dan oleh pemangku kepentingan eksternal.
Perangkat-vesting conditions such as market and non-market performance parameters.
5. HR Fundamentals
We have just invested in a new HR Information System, which is being rolled out across our operating companies. It supports core HR services as well as the strategic enhancements discussed above and will be implemented in a phased rollout.