BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN
6.1.3 Ruang Lingkup
Sistem informasi sumberdaya manusia merupakan sistem informasi yang menggunakan basis komputer untuk menyajikan informasi-informasi mengenai aktivitas manajemen sumberdaya manusia kepada pengguna sistem. Dalam hal ini, pengguna sistem yang dimaksud adalah Corporate HRD, pihak yang bertanggung jawab dalam pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan.
Ruang lingkup informasi yang tersedia dalam sistem ini antara lain : 1. Informasi deskripsi dan spesifikasi kerja
2. Informasi data pribadi pelamar 3. Informasi data pribadi karyawan
4. Informasi jumlah karyawan beserta penyebarannya berdasarkan distribusi usia dan tingkat pendidikan
5. Informasi perencanaan sumberdaya manusia 6. Informasi perekrutan dan seleksi karyawan 7. Informasi pelatihan dan pengembangan karyawan
8. Informasi penilaian kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak 9. Informasi pindah jabatan
10.Informasi masa akhir kerja
Pihak Corporate HRD selain sebagai pengguna informasi juga berfungsi sebagai sumber informasi. Sebagai sumber informasi, Corporate HRD
memberikan informasi mengenai keseluruhan aktivitas informasi sumberdaya manusia. Sebagai pengguna informasi, Corporate HRD membutuhkan informasi mengenai data karyawan, data pelamar dan informasi-informasi lain yang berhubungan dengan aktivitas manajemen sumberdaya manusia. Karyawan dan pelamar memberikan informasi mengenai data pribadi. Selain itu karyawan juga mengisi absensi kerja yang juga berguna sebagai sumber informasi. Atasan langsung (bagian/departemen terkait) memberikan informasi mengenai penilaian kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak.
6.1.4 Kelayakan Sistem
Untuk menentukan apakah sistem yang sedang dirancang layak untuk diterapkan dan dikembangkan perlu diadakan studi kelayakan terhadap sistem informasi ini. Studi kelayakan pada dasarnya dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan informasi pengguna sistem informasi yang akan dirancang.
Hasil dari studi kelayakan akan memaksimalkan hasil yang akan ditampilkan pada sistem informasi sumberdaya manusia yang baru.
Dengan mengesampingkan kelayakan finansial karena tidak termasuk dalam ruang lingkup dari penelitian, kelayakan sistem ini dapat ditinjau dari segi :
Kelayakan Teknis
Apakah perangkat keras dan perangkat lunak tersedia?
Dalam membangun sistem informasi sumberdaya manusia ini dibutuhkan perangkat komputer dan printer untuk mencetak tampilan informasi. Selain itu juga diperlukan software yang dapat digunakan secara mudah oleh pengguna sistem. Untuk tujuan tersebut dipilihlah program visual yang sangat ampuh dalam pengelolaan database yaitu Visual Foxpro yang berjalan di atas Microsoft Windows. PT. Teknokultura memiliki kelengkapan baik perangkat keras maupun perangkat lunak.
Kelayakan Operasional
Apakah dukungan kapabilitas pengguna sistem memadai?
Dalam mengoptimalkan perolehan informasi mengenai sistem informasi sumberdaya manusia ini maka sistem yang akan dirancang memerlukan beberapa faktor pendukung untuk operasionalnya. Oleh karena sistem yang dirancang berbasis komputer, maka pengguna sebaiknya memahami penggunaan komputer secara umum, sehingga akan lebih mudah untuk menguasai penggunaan sistem ini. Namun sistem ini dirancang dengan menu-menu yang user-friendly, sehingga tidak membutuhkan waktu yang lama untuk mempelajarinya bahkan untuk orang awam sekalipun.
menggunakan Microsoft Windows terutama untuk membuat surat dan
spreadsheet. Pelatihan/training mengenai penggunaan sistem ini juga tidak terlalu signifikan untuk dilakukan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diketahui bahwa sistem informasi yang akan dirancang layak untuk dikembangkan.
6.2 Analisa Sistem
Setelah menganalisa dan memahami sistem informasi sumberdaya manusia yang sedang berjalan di PT Teknolutura, kemudian dilakukan perbaikan dan revisi secara bersama-sama dengan Corporate HRD. Beberapa perubahan signifikan yang terjadi antara lain pengubahan memo ke dalam bentuk surat, penambahan surat dan form baru. Pengubahan bentuk ini selain menjadi lebih resmi dan profesional, juga akan memudahkan kegiatan pengarsipan Corporate HRD, karena tidak seperti memo, surat memiliki nomor kode sendiri. Selain itu, juga dibuat standar prosedur alur informasi baru untuk proses demosi dan pensiun yang belum ada di perusahaan. Alur informasi yang dirasa kurang berjalan dengan baik terutama adalah dalam kegiatan promosi, mutasi dan PHK. Hal ini dikarenakan sistem pencatatan data kinerja karyawan yang masih bersifat manual.
6.2.1 Kebutuhan Informasi
Informasi yang dibutuhkan dalam sistem informasi sumberdaya manusia yang akan dikembangkan adalah informasi deskripsi dan spesifikasi kerja, informasi data pribadi pelamar, informasi data pribadi karyawan, informasi jumlah karyawan, informasi perencanaan sumberdaya manusia, informasi
perekrutan dan seleksi, informasi pelatihan dan pengembangan, informasi penilaian kinerja, informasi pindah jabatan, serta informasi masa akhir kerja. Masing-masing kebutuhan informasi disajikan pada tabel 4.
Tabel 4. Kebutuhan Informasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
Jenis Informasi Kebutuhan Informasi
Deskripsi dan spesifikasi kerja 1. Uraian jabatan Data pribadi pelamar 1. Data pelamar Data pribadi karyawan 1. Data karyawan tetap
2. Data karyawan kontrak
Jumlah karyawan 1. Jumlah karyawan berdasarkan distribusi usia 2. Jumlah karyawan berdasarkan distribusi pendidikan
3. Jumlah karyawan masuk 4. Jumlah karyawan keluar Perencanaan sumberdaya manusia 1. Kebutuhan tenaga kerja Perekrutan dan seleksi 1. Daftar absensi pelamar
2. Penilaian tes umum 3. Penilaian wawancara 4. Penilaian tes lanjutan 5. Perjanjian kerja Pelatihan dan pengembangan 1. Permohonan pelatihan
2. Penawaran pelatihan
3. Pemberitahuan tempat dan jadwal pelatihan 4. Hasil pelatihan
Penilaian kinerja karyawan 1. Absensi karyawan
2. Penilaian kinerja karyawan tetap 3. Penilaian kinerja karyawan kontrak Pindah jabatan 1. Usulan pindah jabatan
2. Pengangkatan karyawan tetap Masa akhir kerja 1. Pengunduran diri
2. Pengaduan pelanggaran 3. Pemutusan hubungan kerja
Berdasarkan keseluruhan informasi pada tabel 4 tersebut membutuhkan informasi spasial berupa surat-surat, memo-memo, dan laporan-laporan internal yang dideskripsikan dengan unsur-unsur informasi aktivitas sumberdaya manusia yang bersangkutan.
6.2.2 Persyaratan Sistem
Tahap analisis sistem dimulai dengan mengidentifikasikan persyaratan sistem (system requirement) yang mencakup persyaratan input, output, proses, dan
storage. Persyaratan input meliputi tabel masukan yang berisi konfigurasi sistem, surat-surat dan form-form masuk, serta parameter-parameter yang menjadi pusat penilaian dalam sistem informasi sumberdaya manusia. Persyaratan output menghasilkan kebutuhan akan tabel sistem informasi sumberdaya manusia untuk surat-surat yang dikeluarkan oleh Corporate HRD. Persyaratan input dan output selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 1. Persyaratan proses terjadi pada tahap perekrutan dan seleksi serta tahap penilaian kinerja yang meliputi penggunaan teknik perhitungan metode rata-rata biasa atau metode pembobotan untuk menghasilkan nilai kelulusan bagi pelamar. Persyaratan storage meliputi penyimpanan yang efektif, efisien dan ekonomis bagi tabel input dan output.
Hasil pada analisa sistem ini akan disajikan dalam bentuk Diagram Arus Data (DAD) yang menunjukkan urutan proses yang dilakukan dalam suatu sistem. DAD merupakan alat analisis terstruktur yang berfokus pada aliran data ke dalam dan ke luar sistem dan proses dari data tersebut. Pendekatan terstruktur ini menggambarkan sistem pertama kali secara garis besar (top level) dan memecahnya menjadi bagian yang lebih terperinci (lower level). DAD dapat dibagi atas 3 bagian, yaitu Diagram Konteks, Diagram Nol, dan Diagram Rinci. Selain itu, hasil analisa sistem juga akan disajikan dalam bentuk Alogritma Sistem dan Kamus Data.
6.2.3 Diagram Konteks
DAD yang pertama kali digambar adalah level yang teratas (top level) yang disebut dengan Diagram Konteks. Diagram konteks menggambarkan hubungan antar sistem dengan dunia luar (external entity). Diagram konteks merupakan diagram yang paling tidak detail dari sistem informasi sumberdaya manusia, yang menggambarkan aliran-aliran data ke dalam dan ke luar sistem serta ke dalam dan ke luar entitas-entitas eksternal. Diagram konteks hanya memiliki satu proses, yang mewakili proses dari seluruh sistem seperti terlihat pada gambar 12.
Dalam diagram konteks yang terjadi pada sistem baru yang diusulkan menggambarkan aliran-aliran data ke dalam dan keluar sistem serta ke dalam dan keluar entitas-entitas eksternal. Diagram konteks ini terdiri dari 7 entitas yang berhubungan langsung dengan sistem informasi sumberdaya manusia PT. Teknokultura, yaitu Bagian/Departemen terkait, Bagian Keuangan, Pelamar, Lembaga Pendidikan dan Media Massa, Lembaga Pelatihan, Manajemen Perusahaan, serta Karyawan.
Aliran data yang terdapat pada diagram konteks terdiri dari 68 aliran data. Aliran-aliran data tersebut merupakan penggabungan aliran yang masuk dari berbagai macam entitas yang berhubungan langsung ke Corporate HRD dan aliran yang keluar dari Corporate HRD ke entitas-entitas tersebut.
6.2.4 Diagram Nol
Setelah menggambarkan diagram konteks, kemudian dibuat Diagram Nol, yang menjelaskan proses-proses yang terdapat pada sistem secara terperinci. Diagram Nol menggambarkan proses-proses/tugas penting yang ada pada sistem. Diagram ini didapat dengan cara memecahkan/membagi diagram konteks menjadi beberapa fungsi penting yang dikerjakan dalam sistem. Proses utama/fungsi penting dalam sistem informasi sumberdaya manusia pada Diagram Nol terdiri dari : (1) Perencanaan Sumberdaya Manusia, (2) Perekrutan dan Seleksi, (3) Pelatihan dan Pengembangan, (4) Penilaian Kinerja, (5) Kompensasi (6) Promosi, Mutasi dan Demosi, dan (7) Pensiun dan PHK. Diagram Nol selengkapnya dapat dilihat dapat dilihat pada gambar 13.
6.2.5 Diagram Rinci
Dari Diagram Nol tersebut kemudian akan digambar dengan lebih terperinci lagi yang disebut dengan Diagram Rinci. Diagram Rinci menggambarkan fungsi-fungsi/proses-proses yang lebih rinci yang masih bias dijabarkan dalam Diagram Nol. Dalam penggambaran DAD, mulai dari Diagram Konteks hingga Diagram Rinci terdapat 4 elemen dasar yang menjadi simbol, yaitu : (1) Aliran, yang menunjukkan aliran diagram data dalam sistem, (2) Proses, yang menunjukkan proses masukan yang menghasilkan keluaran, (3) Penyimpanan data, menunjukkan tempat penyimpanan data, dan (4) Entity luar, menunjukkan sumber dan tujuan yang berhubungan dengan sistem.
Pada proses perencanaan sumberdaya manusia, terdapat 2 entitas yang terlibat yaitu bagian/departemen terkait dan manajemen perusahaan, 3 proses yang terjadi yaitu terima lembar kerja uraian jabatan, terima permohonan tenaga kerja, dan investigasi permohonan tenaga kerja, 6 aliran data, serta 6 penyimpanan data . Bagian/departemen terkait ini merupakan bagian dari struktur organisasi yang membutuhkan tenaga kerja sesuai dengan jumlah kebutuhan dan kualifikasi kerja yang dikehendaki. Manajemen perusahaan mengesahkan persetujuan form permohonan tenaga kerja. Proses sumberdaya manusia dapat dilihat lebih rinci pada gambar 14. fo rm per moh o nan k e bu tuha n ten a ga k e rj a fo rm p e rm o h o na n k e bu tu ha n t e n a ga k e rj a per s e tuj u a n for m p e rm oho n an k e butu han tena ga k e rj a
Gambar 14. Diagram Rinci 1
Pada proses perekrutan dan seleksi, terdapat 5 entitas, 6 proses, 30 aliran data, dan 13 penyimpanan data. Entitas yang terlibat antara lain bagian/departemen terkait yang membutuhkan tenaga kerja, pelamar yang mendaftarkan diri untuk bekerja di perusahaan, lembaga pendidikan dan media
massa yang memberikan tempat untuk perekrutan tenaga baru, karyawan yang telah diterima kerja, dan manajemen perusahaan yang menerima laporan karyawan masuk. Proses yang terjadi adalah buat iklan lowongan, pendataan pelamar dan validasi lamaran, tes umum dan spesifik, wawancara dasar dan supervisor, tes lanjutan, dan penerimaan karyawan baru. Proses ini selengkapnya dapat dilihat pada gambar 15.
2.3 Tes Umum dan
Spesifik
absensi tes umum absensi tes umum isi 2.1 Buat Iklan Lowongan 2.2 Pendataan Pelamar dan Validasi Lamaran Lembaga Pendidikan dan Media Massa
iklan lowongan mohon
surat Pelamar s u rat la mar an tt d sur a t p a ng gi la n tes u m um & spesi fi k ttd
surat panggilan wawancara ttd surat pemberitahuan gagal tes umum & spesifik ttd
pelamar 2.4 Wawancara Dasar dan Supervisor tes umum pelamar
absensi pelamar tes spesifik surat
fo rm dat a pe la m a r for m da ta p e la m a r i s i
surat pemberitahuan gagal wawancara ttd surat panggilan kerja ttd absensi wawancara dasar isi absensi wawancara dasar
2.6 Penerimaan Karyawan Baru Karyawan
wawancara
surat perjanjian kerja ttd 2 surat perjanjian kerja ttd surat keputusan pengangkatan karyawan tetap ttd
form data karyawan form data karyawan isi
Manajemen
laporan karyawan masuk laporan jumlah karyawan Bagian/
Departemen
Terkait form penilaian tes spesifik absensi tes spesifik isi form penilaian tes spesifik isi
absensi tes spesifik
ab se ns i waw a n ca ra s u per v is o r is i abs en s i w a w a nc ar a s u per vi s or 2.5 Tes Lanjutan
absensi tes lanjutan absensi tes lanjutan isi
surat panggilan kerja ttd surat pemberitahuan gagal tes ttd pelamar surat absensi pelamar tes lanjutan karyawan dept bagian subbag jabatan
Pada proses pelatihan dan pengembangan, terdapat 4 entitas, 5 proses, 10 aliran data, dan 9 penyimpanan. Entitas data yang terlibat adalah bagian/departemen terkait, lembaga pelatihan, karyawan dan manajemen perusahaan. Proses yang terjadi yaitu terima permohonan pelatihan, buat penawaran pelatihan, terima jadwal pelatihan, terima sertifikat, dan buat laporan. Proses pelatihan dan pengembangan dapat dilihat secara rinci pada gambar 16.
Bagian/ Departemen Terkait 3.1 Terima Permohonan Pelatihan form permohonan pelatihan
persetujuan form permohonan pelatihan Manajemen
form permohonan pelatihan persetujuan form permohonan pelatihan karyawan dept bagian subbag jabatan pelatihan 3.2 Buat Penawaran Pelatihan Lembaga Pelatihan 3.3 Terima Jadwal Pelatihan surat 3.4 Terima Sertifikat 3.5 Buat Laporan surat penawaran kerjasama pelatihan ttd
jadwal dan tempat pelatihan karyawan
pelatihan jadwal pelatihan
su ra t pem ber itahu an te m p a t dan j a dw al pel ati h a n ttd re ka p l a po ra n pe lat ih a n sertifikat ttd karyawan pelatihan hasil pelatihan dept Karyawan laporan pelatihan sertifikat ttd jadwal pelatihan bagian subbag jabatan
Gambar 16. Diagram Rinci 3
Pada proses penilaian kinerja, terdapat 3 entitas, 4 proses, 13 aliran data, dan 12 penyimpanan data. Entitas yang terlibat adalah bagian/departemen terkait,
karyawan, bagian keuangan dan manajemen perusahaan. Proses yang terjadi antara lain terima absensi karyawan, rekap absensi, lakukan penilaian kinerja, dan buat laporan. Selengkapnya proses penilaian kinerja dapat dilihat pada gambar 16.
Bagian/ Departemen Terkait 4.1 Terima Absensi Karyawan absensi karyawan surat perintah lembur ttd
Karyawan form izin sakit isi
form izin meninggalkan pekerjaan isi
4.2 Rekap Absensi
izin sakit cuti lembur absen karyawan dept bagian subbag
4.3 Lakukan Penilaian
Kinerja
form permohonan cuti isi
absensi dept bagian jabatan subbag karyawan form penil aian kine rja ka ryaw an tetap form p enil a ian kine rja k a ryaw an t e tap i s i form p e nila ian k inerj a ka ryaw an k ontrak form pen ilai an k inerj a kary aw an ko ntrak isi 4.4 Buat Laporan kinerja
Manajemen laporan penilaian kinerja
form izin meninggalkan pekerjaan form izin sakit form permohonan cuti
Gambar 17. Diagram Rinci 4
Pada proses kompensasi, terdapat 3 entitas, 3 proses, 6 aliran data, dan 8 penyimpanan data. Entitas yang terlibat yaitu karyawan, bagian keuangan dan manajemen perusahaan. Proses yang terjadi adalah hitung gaji, buat surat edaran gaji, dan buat laporan. Proses kompensasi ini dapat dilihat pada gambar 18.
Keuangan 5.1 Hitung Gaji 5.2 Buat Surat Edaran Gaji 5.3 Buat Laporan laporan kompensasi Manajemen
laporan gaji karyawan Karyawan
surat edaran gaji ttd surat edaran penyesuaian gaji
laporan penyesuaian gaji karyawan dept bagian subbag jabatan absensi kinerja golongan karyawan absensi kinerja golongan gaji gaji dept bagian subbag jabatan
Gambar 18. Diagram Rinci 5
Pada proses promosi, mutasi dan demosi, terdapat 3 entitas, 5 proses, 14 aliran data, dan 8 penyimpanan data. Entitas yang terlibat antara lain bagian/departemen terkait, karyawan, dan manajemen perusahaan. Proses yang terjadi antara lain terima permohonan pindah jabatan, buat surat keputusan promosi, buat surat keputusan mutasi, buat surat keputusan demosi, dan buat laporan. Proses promosi, mutasi dan demosi secara rinci dapat dilihat pada gambar 19.
6.1 Terima Permohonan Pindah Jabatan 6.2 Buat Surat Keputusan Promosi 6.5 Buat Laporan Karyawan Manajemen lapo ran pin dah ja bat an karyawan
dept bagian subbag jabatan kinerja
form usulan pindah jabatan persetujuan form usulan pindah jabatan
surat keputusan promosi ttd surat keputusan promosi ttd 2
6.3 Buat Surat Keputusan
Mutasi
surat keputusan mutasi ttd surat keputusan mutasi ttd 2
6.4 Buat Surat Keputusan Demosi
surat keputusan demosi ttd surat keputusan demosi ttd 2 surat keputusan promosi ttd 2
surat keputusan mutasi ttd 2
sur a t keput usan d e m o si tt d 2 Bagian/ Departemen Terkait
form usulan pindah jabatan persetujuan form usulan pindah jabatan
golongan
surat
dept bagian subbag jabatan karyawan
surat
Gambar 19. Diagram Rinci 6
Pada proses pensiun dan PHK, terdapat 3 entitas, 6 proses, 17 aliran data, dan 9 penyimpanan data. Entitas yang terlibat adalah bagian/departemen terkait, karyawan, dan manajemen perusahaan. Proses yang terjadi antara lain pengunduran diri, bebas tugas, terima surat pengaduan pelanggaran, buat surat peringatan, dan buat laporan. Proses ini selengkapnya dapat dilihat pada gambar 20.
7.1 Pengunduran Diri Karyawan
surat pengunduran diri ttd surat keputusan pengunduran diri ttd
Bagian/ Departemen
Terkait
7.2 Bebas Tugas
karyawan dept bagian subbag jabatan
surat pember it ah uan beba s t u gas t td bebas tugas 7.3 Terima Surat Pengaduan Pelanggaran
surat pengaduan pelanggaran ttd
7.4 Buat Surat Peringatan surat peringatan ttd 7.5 Buat Surat Keputusan PHK dan Surat Referensi
karyawan dept bagian subbag jabatan surat surat sur at k eput us an P H K t td 2 s u ra t re fe re n si ke rj a tt d s u ra t p e ri n g a ta n ttd 2 Manajemen
surat referensi kerja
surat keputusan PHK ttd 2 surat referensi kerja ttd
surat keputusan PHK ttd 7.6 Buat Laporan lapor an kar y aw an ke lu ar surat peringatan ttd 2 pengunduran diri bebas tugas pelanggaran pelanggaran lapor an jumlah kar y a w an k e luar su ra t ke put usa n p engu ndura n diri t td sur a t p engun dura n d ir i t td pengunduran diri
Gambar 20. Diagram Rinci 7
6.2.6 Algoritma Sistem
Algoritma sistem berfungsi menjelaskan setiap proses yang digambarkan dalam Diagram Arus Data secara lebih terperinci. Pada bagian ini akan dijelaskan algoritma sistem pada masing-masing Diagram Rinci.
Proses perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang ditujukan untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja sesuai dengan yang
dibutuhkan dalam perusahaan. Seperti ditunjukkan pada gambar 14, proses perencanaan sumberdaya manusia dimulai dengan penerimaan lembar kerja uraian jabatan yang diberikan oleh bagian/departemen terkait (proses 1.1). Lembar kerja uraian jabatan menjadi pedoman untuk mengestimasi jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. Selanjutnya bagian/departemen yang membutuhkan akan mengajukan form permohonan tenaga kerja kepada Corporate HRD (proses 1.2). Corporate HRD akan melakukan investigasi form permohonan tenaga kerja tersebut mengenai tepat atau tidakkah penambahan karyawan dilakukan (proses 1.3). Jika ternyata perlu, maka Corporate HRD akan memberikan persetujuan form permohonan kebutuhan tenaga kerja kepada bagian/departemen kembali dan melanjutkannya dengan proses perekrutan dan seleksi.
Proses perekrutan dan seleksi merupakan kegiatan yang ditujukan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk menempati suatu jabatan dalam perusahaan. Proses perekrutan dan seleksi dimulai dengan pembuatan iklan lowongan kerja di lembaga-lembaga pendidikan dan media massa (proses 2.1). Selanjutnya Corporate HRD akan menyaring surat lamaran yang masuk dengan melakukan pendataan pelamar dan validasi lamaran (proses 2.2). Calon karyawan yang tersaring akan menjalani tes umum, yaitu penilaian bakat dan kemampuan seseorang secara umum yang meliputi tes kecerdasan, tes kemampuan menalarkan, dan tes kepribadian (proses 2.3). Tes spesifik dilakukan untuk menilai kecocokan terhadap pekerjaan yang dilamar yang akan dinilai langsung oleh manager yang bersangkutan. Pelamar yang berhasil lulus dalam tes umum dan spesifik kemudian akan melaksanakan wawancara dasar (proses 2.4). Penilaian wawancara dasar menggunakan parameter penilaian yang terdiri dari
karakteristik personal dan karateristik yang berkaitan dengan pekerjaan. Proses selanjutnya adalah wawancara supervisor dengan manager yang bersangkutan, yang bertujuan untuk menjalin kecocokan antara calon karyawan dengan
manager. Khusus untuk jabatan assistant manager ke atas akan dilangsungkan tes lanjutan oleh psikolog dari luar, yang lebih menilai sikap kerja dan kepemimpinan (proses 2.5). Pelamar yang berhasil lulus dari seluruh tahapan tersebut akan diterima sebagai karyawan baru perusahaan (proses 2.6).
Proses pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, kemampuan, dan kinerja individu, kelompok, atau seluruh organisasi. Proses pelatihan dan pengembangan dimulai dengan penerimaan form permohonan pelatihan dari bagian/departemen terkait (proses 3.1). Kemudian atas persetujuan manajemen perusahaan, Corporate HRD membuat surat penawaran pelatihan kepada lembaga pelatihan yang sesuai (proses 3.2). Selanjutnya jika berminat lembaga pelatihan akan memberikan feedback berupa informasi pelatihan berikut jadwalnya (proses 3.3). Lembaga pelatihan juga akan memberikan sertifikat kepada karyawan melalui Corporate HRD (proses 3.4). Akhir dari proses ini adalah pembuatan laporan pelatihan dan pengembangan yang diakumulasi selama setahun (proses 3.5).
Proses penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan. Mula-mula Corporate HRD menerima absensi karyawan beserta surat-surat izin meninggalkan pekerjaan, sakit, dan cuti jika karyawan melakukan hal-hal tersebut (proses 4.1). Absensi ini kemudian direkap setiap bulannya, dan dijadikan salah satu parameter dalam penentuan penilaian kinerja karyawan (proses 4.2). Bersama dengan parameter penilaian kinerja karyawan,
yang datang dari bagian/departemen terkait, baik tetap maupun karyawan kontrak,
Corporate HRD melakukan proses penilaian kinerja (proses 4.3). Akhir dari proses ini adalah pembuatan laporan penilaian kinerja yang diakumulasi selama setahun (proses 4.4).
Proses kompensasi bertujuan untuk memberikan penghasilan bagi karyawan yang sesuai dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Proses kompensasi dimulai dengan penghitungan gaji, yang dihitung berdasarkan formula tertentu, dimana laporannya akan diteruskan ke bagian keuangan (proses 5.1). Selanjutnya, bagian keuangan memberikan gaji kepada karyawan melalui