Oleh :
FAUZAN A07400161
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
FAUZAN. Prototipe Sistem Informasi Sumberdaya Manusia pada PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. (Di bawah bimbingan ARIF IMAM SUROSO).
Untuk meningkatkan posisi daya saingnya, perusahaan harus memanfaatkan seluruh sumberdaya yang ada demi mendapatkan hasil yang maksimal. sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang sangat dibutuhkan bagi organisasi perusahaan. Hal itu disebabkan karena aktivitas dan perkembangan perusahaan tergantung pada sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang kuat akan menguasai persaingan dan mempermudah untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya perusahaan dengan sumberdaya manusia yang lemah akan menjadi luruh, kerdil dan akhirnya mati.
PT. Teknokultura merupakan perusahaan bioteknologi yang berorientasi pada teknik kultur jaringan. Perusahaan ini terdiri dari 2 divisi, yaitu divisi bioplant dan divisi bioflora. PT. Teknokultura memiliki cakupan pasar dan produksi yang cukup luas, sehingga menyerap jumlah tenaga kerja yang juga cukup besar yaitu ± 70 karyawan tetap dan ± 200 karyawan kontrak. Aktivitas manajemen sumberdaya manusia yang diterapkan di PT. Teknokultura meliputi : (1) perekrutan dan seleksi karyawan, (2) pelatihan karyawan, (3) penilaian kinerja, (4) promosi dan mutasi, (5) kompensasi, (6) pemutusan hubungan kerja.
Namun terdapat permasalahan yang dialami oleh Corporate HRD PT. Teknokultura (Departemen Sumberdaya Manusia perusahaan). Diantaranya adalah ketimpangan antara jumlah staf Corporate HRD dan total keseluruhan karyawan. Saat ini Corporate HRD hanya memiliki dua staf yaitu satu manajer dan satu asisten manajer, sehingga dinilai kurang dapat memenuhi kebutuhan pengelolaan tenaga kerja yang berjumlah besar. Dalam beberapa kasus juga ditemukan bahwa alur informasi manajemen sumberdaya manusia belum terbentuk secara integrity dan computerized. Ketidakintegrasian ini dapat dilihat dari tidak terhubungnya alur informasi antar aktivitas manajemen sumberdaya manusia, dimana masing-masing aktivitas berdiri sendiri. Alur informasi juga belum terkomputerisasi karena data-data yang dikumpulkan melalui proses manual yang menyebabkan menumpuknya lembaran-lembaran arsip. Kedua kelemahan ini menyebabkan format penyajian laporan, surat dan data-data lainnya menjadi kurang efektif dan kurang komunikatif. Hal ini juga menjadikan roda aktivitas manajemen sumberdaya manusia berjalan begitu lambat.
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem informasi sumberdaya manusia di PT. Teknokultura, (2) Menganalisis kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem informasi sumberdaya manusia di PT. Teknokultura, dan (3) Membuat prototipe sistem informasi sumberdaya manusia melalui tahapan-tahapan pengembangan sistem berdasarkan pola sistem yang sudah ada di perusahaan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Teknokultura selama 2 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan Maret 2005. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data hasil observasi dan wawancara langsung dengan Corporate HRD Manager,
Corporate HRD Assistant Manager, dan asisten-asisten manajer lainnya. Data sekunder diperoleh dari studi literatur mengenai materi-materi yang berkaitan dengan masalah penelitian. Data sekunder juga didapatkan dari perusahaan, berupa laporan-laporan internal manajemen dan informasi tertulis lainnya yang berhubungan dengan perusahaan.
Tahap pengerjaan sistem informasi sumberdaya manusia ini menggunakan metode structured rapid prototyping, yang merupakan kombinasi dari daur hidup pengembangan sistem atau System Development Life Cycle (SDLC) dan refinery prototyping. Pemilihan metode ini dengan pertimbangan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dari sistem informasi yang dimaksud. Tahap pengerjaan dengan menggunakan SDLC adalah : investigasi, analisis, desain atau rancang bangun, implementasi, dan maintenance. Dalam hal ini maintenance tidak dilakukan karena keterbatasan waktu penulis. Refinery prototyping merupakan proses pembuatan prototype secara cepat dengan melibatkan pengguna sejak awal pembatasan masalah.
Berdasarkan investigasi sistem, permasalahan yang terdapat pada sistem informasi sumberdaya manusia pada Divisi Bioplant PT. Teknokultura saat ini adalah pengelolaan data secara manual dan terpisah, aktivitas pengarsipan tidak terorganisir dengan baik, timpangnya perbandingan antara jumlah staf Corporate HRD dengan jumlah karyawan, penyimpanan database tidak terkomputerisasi, masing-masing tahapan proses belum tersusun dengan baik, serta belum adanya tahapan proses demosi dan pensiun. Sistem informasi sumberdaya manusia yang diusulkan merupakan sistem yang dirancang untuk mengatasi permasalahan tersebut dimana mekanismenya dirancang berdasarkan pola sistem yang telah ada di perusahaan. Berdasarkan kelayakan teknis dan operasional, sistem informasi yang akan dirancang layak untuk dikembangkan di PT. Teknokultura.
Sumberdaya Manusia, (2) Perekrutan dan Seleksi, (3) Pelatihan dan Pengembangan, (4) Penilaian Kinerja, (5) Kompensasi (6) Promosi, Mutasi dan Demosi, dan (7) Pensiun dan PHK. Diagram Rinci menggambarkan fungsi-fungsi/proses-proses yang lebih rinci yang masih bias dijabarkan dalam Diagram Nol. Algoritma sistem menjabarkan masing-masing alur informasi aktivitas sumberdaya manusia pada setiap proses yang digambarkan dalam DAD. Kamus Data menjelaskan setiap variabel yang terdapat di dalam sistem yaitu aliran data masukan, aliran data keluaran, dan penyimpanan data, beserta elemen-elemen penyusunnya.
Proses desain pada sistem informasi sumberdaya manusia yang diusulkan disajikan dalam bentuk spesifikasi sistem, Entity Relation-Diagram (ERD) dan Struktur Data. Spesifikasi sistem yang digunakan adalah jaringan topologi star, perangkat hardware Pentium 4 1,8 GHz RAM 256 MB Harddisk 80 GB, perangkat software Microsoft Windows, dan seorang operator/admin yang bertugas mengoperasikan sistem. ERD menggambarkan jenis hubungan di antara entitas yang terlibat, yaitu tenaker, pelamar, departemen, bagian, subbagian, jabatan, absensi pelamar, tes umum, tes lanjutan, wawancara, karyawan, pelatihan, hasil pelatihan, laporan, surat, absensi, izin, lembur, sakit, cuti, kinerja tetap, kinerja kontrak, pindah jabatan, pelanggaran, bebas tugas, pengunduran diri, dan pemutusan hubungan kerja. Struktur data berfungsi untuk menjelaskan secara lebih terperinci nama dari item data yang dicatat pada kamus data.
Implementasi dari sistem informasi sumberdaya manusia ini adalah berupa pembangunan program SisfoSDM yang menggunakan piranti lunak Visual Foxpro 9.0. SisfoSDM dirancang dengan menggunakan basis data dan fasilitas lain seperti kemampuan untuk menginput, mengedit, menyimpan, menampilkan, dan mencetak data. SisfoSDM juga dilengkapi dengan fasilitas menu yang dibuat berdasarkan aktivitas manajemen sumberdaya manusia di perusahaan sehingga memudahkan pengguna dalam mengeksplorasi program SisfoSDM.
PROTOTIPE SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA PADA PT. BUMI TEKNOKULTURA UNGGUL, Tbk.
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
FAUZAN A07400161
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul : PROTOTIPE SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA PADA PT. BUMI TEKNOKULTURA UNGGUL, TBK.
Nama : FAUZAN NRP : A07400161
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Ir. Arif Imam Suroso MSc. (CS) NIP 131 578 842
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M. Agr. NIP 130 422 698
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta, 14 November 1980. Setamat dari SMU
Negeri 70 Bulungan Jakarta (1998) melanjutkan ke Politeknik Universitas
Indonesia sebagai mahasiswa Jurusan Teknik Elektro Program Studi Teknik
Telekomunikasi dan lulus pada tahun 2002.
Pada tahun 2000, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai
mahasiswa Fakultas Pertanian Departemen Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian
Program Studi Manajemen Agribisnis melalui jalur UMPTN.
Selama menjalankan perkuliahan penulis juga aktif di beberapa organisasi,
yaitu Senat Mahasiswa Politeknik UI, UKM Seni dan Kreativitas Pankreas, UKM
Radio Kampus Poros FM, dan Youth Islamic Study Club Al-Azhar, serta bekerja sebagai web developer dan administrator Politeknik Negeri Jakarta. Saat ini penulis bekerja di perusahaan Host Department, LLC. yang bergerak di bidang
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas
limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan.
Penelitian ini berjudul “Prototipe Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
pada PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk.”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengidentifikasi dan menganalisis alur informasi sumberdaya manusia di
perusahaan, serta membuat prototipe sistem informasi sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak, khususnya PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. Tegur sapa, kritik
dan saran yang membangun sangat penulis harapkan untuk kemajuan dan
perkembangan penelitian ini.
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yang
sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak yang telah memberikan waktu, tenaga dan
pikirannya untuk membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga amal dan
perbuatannya mendapat limpahan pahala dan ridho dari Allah SWT. Ucapan
terima kasih dan penghargaan ini penulis sampaikan kepada :
1. Ir. Arif Imam Suroso, MSc. (CS) selaku dosen pembimbing skripsi atas
bimbingan, koreksi, arahan, pemikiran, waktu, dan saran-sarannya.
2. Dr. Ir. Iwan Riswandi, MSi. selaku dosen penguji utama dan Amzul Rifin
SP, MA. selaku dosen penguji komisi pendidikan.
3. Umi dan kakak-kakak tercinta yang telah banyak memberikan bantuan
moral, material dan spiritual kepada penulis.
4. Elda D. Adiningrat, Arina Miryanthi, Astrid Ratnasari, dan segenap
karyawan PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini.
5. Nora Aprisa - my soulmate, untuk hari-hari yang menyenangkan.
6. Zamied, Qoemal, Yuan, Dahula, Ferry, Ricki, Ahsan, dan rekan-rekan IPB
atas segala bantuan dan kerjasamanya.
7. Anton, Ridwan, James, Abas, Astri, Intan, dan rekan-rekan Politeknik UI
untuk semangat dan dorongan yang diberikan.
8. Keluarga besar Host Department, LLC. atas pemberian kelonggaran waktu selama pengerjaan skripsi ini.
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Ruang Lingkup Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6
2.1.1 Definisi dan Ruang Lingkup ... 6
2.1.2 Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 7
2.1.3 Perekrutan dan Seleksi... 8
2.1.4 Pelatihan dan Pengembangan ... 9
2.1.5 Penilaian Kinerja ... 10
2.1.6 Kompensasi ... 11
2.1.7 Promosi, Mutasi dan Demosi... 12
2.1.8 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ... 13
2.2 Penelitian Terdahulu ... 14
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 18
3.1.1 Sistem Informasi Manajemen ... 18
3.1.2 Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 19
3.1.3 Pengembangan Sistem Informasi Manajemen... 20
3.1.4 Peralatan Dokumentasi Sistem ... 22
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 27
BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
4.2 Jenis dan Sumber Data ... 29
4.3 Metode Pengumpulan Data ... 30
4.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 30
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan... 32
5.2 Visi, Misi, dan Tujuan ... 33
5.3.1 Struktur Organisasi Utama ... 35
5.3.2 Struktur Organisasi Divisi Bioplant ... 38
5.4 Divisi Bioplant PT. Teknokultura ... 43
5.4.1 Fasilitas dan Kapasitas ... 43
5.4.2 Produk dan Pemasaran ... 44
5.5 Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan... 46
BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Investigasi Sistem ... 48
6.1.1 Sistem Yang Sedang Berjalan ... 48
6.1.1.1 Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 48
6.1.1.2 Perekrutan dan Seleksi ... 50
6.1.1.3 Pelatihan dan Pengembangan ... 55
6.1.1.4 Penilaian Kinerja ... 57
6.1.1.5 Kompensasi ... 62
6.1.1.6 Promosi dan Mutasi ... 65
6.1.1.7 Pemutusan Hubungan Kerja ... 68
6.1.2 Permasalahan Sistem Yang Sedang Berjalan ... 70
6.1.3 Ruang Lingkup ... 73
6.1.4 Kelayakan Sistem ... 74
6.2 Analisa Sistem ... 76
6.2.1 Kebutuhan Informasi ... 76
6.2.2 Persyaratan Sistem ... 78
6.2.3 Diagram Konteks ... 79
6.2.4 Diagram Nol ... 81
6.2.5 Diagram Rinci ... 81
6.2.6 Algoritma Sistem ... 89
6.2.7 Kamus Data ... 93
6.3 Desain Sistem ... 94
6.3.1 Spesifikasi Sistem ... 94
6.3.2 Entity Relation-Diagram ... 96
6.3.3 Struktur Data ... 98
6.4 Implementasi ... 99
6.4.1 Pemrograman Visual ... 99
6.4.2 Pengembangan Komponen ... 100
6.4.3 Integrasi Sistem ... 102
6.4.4 Penggunaan Sistem ... 103
6.4.4.1 Informasi Deskripsi dan Spesifikasi Kerja ... 107
6.4.4.2 Informasi Data Pribadi Pelamar ... 107
6.4.4.3 Informasi Data Pribadi Karyawan ... 108
6.4.4.4 Informasi Jumlah Karyawan ... 109
6.4.4.5 Informasi Perencanan Sumberdaya Manusia 110 6.4.4.6 Informasi Perekrutan dan Seleksi ... 111
6.4.4.7 Informasi Pelatihan dan Pengembangan... 113
6.4.4.8 Informasi Penilaian Kinerja... 114
6.4.4.9 Informasi Pindah Jabatan... 115
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan ... 118
7.2 Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 121
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Distribusi Pendidikan ... 47
2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Distribusi Usia... 47
3. Sumber dan Saluran Perekrutan Divisi Bioplant PT.
Teknokultura ... 52
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Metodologi System Development Life Cycle ... 27
2. Struktur Organisasi PT. Teknokultura ... 36
3. Struktur Organisasi Divisi Bioplant PT. Teknokultura ... 39
4. Proses Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 50
5. Proses Perekrutan dan Seleksi ... 54
6. Proses Pelatihan dan Pengembangan ... 57
7. Proses Penilaian Kinerja Karyawan ... 62
8. Proses Kompensasi ... 65
9. Proses Promosi ... 67
10. Proses Mutasi ... 68
11. Proses Pemutusan Hubungan Kerja ... 70
12. Diagram Konteks Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 80
13. Diagram Nol Sistem Informasi Sumberdaya Manusia... 82
14. Diagram Rinci 1 ... 83
15. Diagram Rinci 2 ... 84
16. Diagram Rinci 3 ... 85
17. Diagram Rinci 4 ... 86
18. Diagram Rinci 5 ... 87
19. Diagram Rinci 6 ... 88
20. Diagram Rinci 7 ... 89
21. Spesifikasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 95
21. Entity Relation-Diagram Sistem Informasi PT. Teknokultura ... 97
22. Komponen Data ... 100
23. Komponen Text Box ... 100
24. Komponen Combo Box ... 100
25. Komponen Option Button ... 101
26. Komponen Input Box ... 101
27. Komponen Page Frame ... 101
28. Komponen Command Dialog ... 101
29. Tampilan Awal SisfoSDM ... 104
30. Tampilan Password ... 105
31. Fasilitas Menu ... 106
32. Informasi Deskripsi dan Spesifikasi Kerja ... 107
33. Informasi Data Pribadi Pelamar ... 108
34. Informasi Data Pribadi Karyawan ... 109
35. Informasi Jumlah Karyawan ... 110
36. Informasi Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 111
37. Informasi Perekrutan dan Seleksi ... 112
38. Informasi Pelatihan dan Pengembangan ... 113
39. Informasi Penilaian Kinerja ... 115
40. Informasi Pindah Jabatan ... 116
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Tabel Persyaratan Input dan Persyaratan Output ... 123
2. Struktur Data pada Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
yang Diusulkan ... 124
3. Kamus Data pada Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
1.1 Latar Belakang
Kondisi perekonomian dunia yang semakin menyatu dan hampir tanpa
batas telah menciptakan persaingan antar perusahaan yang semakin tajam. Satu
demi satu perusahaan tumbuh dan berkembang, sedangkan di sisi lain satu demi
satu perusahaan runtuh dan tumbang. Ditambah lagi dengan semakin
kompleksnya persaingan bisnis dan akselerasi perkembangan teknologi yang
sangat cepat, hanya perusahaan yang jeli melihat situasi dan kemampuan
manajemen tinggi yang dapat unggul dan memenangkan persaingan. Akibatnya
masing-masing perusahaan akan dipacu secara terus-menerus untuk meningkatkan
posisi daya saingnya di pasar domestik maupun internasional.
Untuk meningkatkan posisi daya saingnya di kancah persaingan global,
perusahaan harus memanfaatkan seluruh sumberdaya yang ada demi mendapatkan
hasil yang maksimal. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya
yang terpenting bagi organisasi perusahaan. Hal itu disebabkan aktivitas dan
perkembangan perusahaan tergantung pada sumberdaya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan tersebut serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam
menjalankan bisnisnya. Perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang kuat
akan menguasai persaingan dan mempermudah untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya perusahaan dengan sumberdaya manusia yang lemah akan menjadi
Sumberdaya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi
tulang punggung perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan
kemajuan perusahaan. Agar sumberdaya manusia dapat diandalkan perusahaan
dalam memperoleh kemajuan dan peningkatan profit serta unggul dalam
berkompetisi dengan perusahaan lain yang sejenis, maka perusahaan perlu
memanajemen sumberdaya manusianya secara terarah dan terpadu dengan
manajemen yang baik dan modern.
PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. (selanjutnya disebut sebagai PT.
Teknokultura) merupakan perusahaan bioteknologi berskala besar yang
berorientasi pada teknik kultur jaringan. Perusahaan ini terdiri dari 2 divisi, yaitu :
(1) divisi bioplant yang menangani kultur jaringan tanaman hutan dan kayu, dan
(2) divisi bioflora yang menangani kultur jaringan tanaman hias. PT.
Teknokultura memiliki cakupan pasar dan produksi yang cukup luas, sehingga
menyerap jumlah tenaga kerja yang juga cukup besar yaitu ± 70 karyawan tetap
dan ± 200 karyawan kontrak. Aktivitas manajemen sumberdaya manusia yang
selama ini diterapkan di PT. Teknokultura terdiri dari : (1) perekrutan dan seleksi
karyawan, (2) pelatihan karyawan, (3) penilaian kinerja, (4) promosi dan mutasi,
(5) kompensasi, serta (6) pemutusan hubungan kerja.
Namun terdapat permasalahan yang dialami oleh Corporate HRD PT. Teknokultura (Departemen Sumberdaya Manusia perusahaan). Diantaranya
adalah ketimpangan antara jumlah staf Corporate HRD dan total keseluruhan karyawan. Saat ini Corporate HRD hanya memiliki dua staf yaitu satu manajer dan satu asisten manajer, sehingga dinilai kurang dapat memenuhi kebutuhan
manajemen sumberdaya manusia perusahaan adalah suatu hal yang beraneka
ragam dan sangat kompleks, sehingga sangatlah berat bagi Corporate HRD untuk dapat mengemban banyak pekerjaan sekaligus.
Dalam beberapa kasus juga ditemukan bahwa alur informasi manajemen
sumberdaya manusia belum terbentuk secara integrity dan computerized. Ketidakintegrasian ini dapat dilihat dari tidak terhubungnya alur informasi antar
aktivitas manajemen sumberdaya manusia, dimana masing-masing aktivitas
berdiri sendiri. Alur informasi juga belum terkomputerisasi karena data yang
dikumpulkan melalui proses manual yang menyebabkan menumpuknya
lembaran-lembaran arsip. Kedua kelemahan ini menyebabkan format penyajian laporan,
surat dan data-data lainnya menjadi kurang efektif dan kurang komunikatif. Hal
ini juga menjadikan roda aktivitas manajemen sumberdaya manusia berjalan
begitu lambat.
Oleh karena itu diperlukan suatu sistem yang dapat mengolah dan
memberikan data yang cepat dan akurat kepada HRD Corporate yang dapat membantu pengelolaan sumberdaya manusia, serta dapat menggantikan beberapa
tugas HRD Corporate yang rutin dilakukan terutama dalam kegiatan
surat-menyurat dan pendataan karyawan. Upaya pembangunan sistem ini dapat berjalan
efektif jika tersedia informasi yang tepat, cepat, akurat dan berkelanjutan
mengenai kebutuhan sumberdaya manusia yang diperlukan oleh perusahaan.
Dengan memanfaatkan sistem informasi sumberdaya manusia, diharapkan dapat
menunjang sistem-sistem lainnya yang ada pada perusahaan, sehingga PT.
Teknokultura dapat terus mempertahankan bahkan meningkatkan eksistensinya
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang dihadapi oleh Corporate HRD (Departemen Sumberdaya Manusia) PT. Teknokultura adalah bagaimana menerapkan sistem
informasi sumberdaya manusia yang efektif dan efisien untuk menunjang aktivitas
manajemen sumberdaya manusia. Dalam penelitian ini penulis menggunakan
Divisi Bioplant sebagai bahan kajian penelitian, yang dapat mewakili berbagai
permasalahan di PT. Teknokultura. Selain karena memenuhi persyaratan
kelengkapan data dan struktur sumberdaya manusia yang diperlukan, divisi
Bioplant merupakan unit usaha utama perusahaan. Berdasarkan kondisi tersebut di
atas terdapat beberapa permasalahan yang perlu dikaji, yaitu :
1. Apakah kebutuhan informasi perusahaan yang akan digunakan pada
masing-masing subsistem sistem informasi sumberdaya manusia pada
divisi Bioplant PT. Teknokultura?
2. Bagaimana model sistem informasi sumberdaya manusia yang dapat
mengatasi permasalahan dalam aktivitas sumberdaya manusia pada divisi
Bioplant PT. Teknokultura?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut diatas, maka penelitian ini
bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem
informasi sumberdaya manusia pada divisi Bioplant PT. Teknokultura.
2. Menganalisis kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem
3. Membuat prototipe sistem informasi sumberdaya manusia melalui
tahapan-tahapan pengembangan sistem berdasarkan pola sistem yang
sudah ada di perusahaan.
1.4 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian hanya dibatasi untuk suatu model data yang
dibangun pada sistem informasi sumberdaya manusia, yang meliputi
proses-proses yang berhubungan dengan aktivitas manajemen sumberdaya manusia pada
divisi Bioplant PT. Teknokultura, mulai dari tahap investigasi sistem hingga tahap
analisis sistem. Proses-proses tersebut terdiri dari :
1. Sistem informasi perencanaan sumberdaya manusia
2. Sistem informasi perekrutan dan seleksi karyawan
3. Sistem informasi pelatihan dan pengembangan
4. Sistem informasi penilaian kinerja
5. Sistem informasi kompensasi
6. Sistem informasi promosi dan mutasi
2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia
2.1.1 Definisi dan Ruang Lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia menurut Simamora (1995) diartikan
sebagai suatu pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa dan
pengelolaan terhadap individu atau organisasi atau kelompok kerja, juga
menyangkut desain dan implem entasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,
penggajian karvawan dan hubungan industrial. Pada dasarnya manajemen
sumberdaya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian
sumberdaya manusia. Manajemen sumberdaya manusia diciptakan untuk
membentuk kultur perusahaan yang layak, dan memasukkan program-program
yang menggambarkan dan mendukung nilai-nilai pokok dari perusahaan tersebut
dan memastikan keberhasilannya (Cahyono, 1996).
Lingkup manajemen sumberdaya manusia meliputi semua fungsi yang
berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi. Fungsi-fungsi
tersebut bertujuan untuk memperoleh, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, memelihara dan menahan karyawan demi teracapainya tujuan
sumberdaya manusia. Menurut Simamora (1995), fungsi sumberdaya manusia
Pelatihan dan pengembangan. (4) Penilaian kinerja, (5) Pemberian penggajian dan
(6) Hubungan karyawan. Cahyono (1996) menambahkan fungsi lain yang terkait
dengan tujuan diatas adalah (7) Promosi, mutasi dan demosi serta (8) Pemutusan
hubungan kerja.
2.1.2 Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan sumberdaya manusia adalah serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut (Handoko,
1996). Hasibuan (1986) mengartikan perencanaan dengan merencanakan tenaga
kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Di samping itu perencanaan dapat pula
diartikan sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga manusia
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi, dalam waktu dan tempat
yang tepat, serta melakukan tugas-tugasnya sesuai yang diharapkan (Cahyono,
1996).
Pada dasarnya dalam proses perencanaan tenaga manusia terdiri dari tiga
sub-proses, yaitu :
1. Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisa dan simulasi, dimana
pada prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk
mendapatkan gambaran kekuatan sumberdaya manusia saat ini, dan juga
2. Proses pengadaan sumber daya manusia (recruitment), yang pada prinsipnya hampir sama seperti pada pengumpulan biodata, tapi dalam
ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti oleh cara
penilaian/kriteria penerimaan.
3. Proses alokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeployment, yang mana dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat dianalisa
informasi kebutuhan penempatan atau realokasi seorang personel ke
tempat yang lebih tepat.
Kegiatan perencanaan sumberdaya manusia terfokus ke masa depan, yaitu
bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumberdaya manusianya saat ini
untuk mencapai tujuan sumberdaya manusianya. Melalui perencanaan
sumberdaya manusia organisasi memastikan bahwa kegiatan sumberdaya manusia
selalu konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi.
2.1.3 Perekrutan dan Seleksi
Jika perencanaan karyawan memperlihatkan adanya kekurangan
karyawan, maka harus dicari orang-orang yang diperlukan oleh perusahaan.
Kegiatan yang dirancang untuk mendapatkan pelamar yang memenuhi
persyaratan perusahaan disebut dengan perekrutan. Menurut Simamora (1995),
perekrutan adalah serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja,
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.
Seleksi menurut Dessler (1998) adalah menemukan orang yang tepat untuk
adalah serangkaian kegiatan dengan menggunakan formulir data riwayat hidup,
wawancara, pengujian keterampilan dan mencocokkan informasi dari referensi
untuk mengevaluasi dan menyaring calon karyawan bagi manajemen. Seleksi juga
adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan padanya
(Sastrohadiwiryo, 2002). Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen
sumberdaya manusia biasanya menyaring pelamar melalui serangkaian
wawancara dan test.
2.1.4 Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan menurut Cahyono (1996) merupakan salah satu rangka dalam
keberhasilan personel dalam menunjang strategi departemen di unit organisasinya.
Pelatihan juga merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu relatif singkat, dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori (Sastrohadiwiryo, 2002). Pengembangan
adalah suatu usaha atau setiap usaha dari pemimpin/atasan untuk menambah
keahlian dan efisiensi kerja dari bawahannya di dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dan menempatkan ia pada jabatan yang setepat-tepatnya (Cahyono,
1996).
Pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, kemampuan dan kinerja
membantu karyawan mempelajari keahlian baru atau memperbaiki keahlian yang
sudah ada. Berdasarkan tempat pelaksanaan ada 2 metode pelatihan dan
pengembangan, yaitu (Tulus, 1996) :
1. Metode On Site. Suatu pelatihan yang diberikan pada saat dan situasi kerja sehari-hari. Ciri utamanya yaitu peserta melakukan aktivitas belajar
sambil bekerja dan instrukturnya berasal dari perusahaan yang
bersangkutan.
2. Metode Off Site. Ciri utamanya instruktur berasal dari tenaga-tenaga yang kompeten di luar perusahaan dan dimaksudkan untuk memberikan
pengetahuan dan keterampilan baru bagi karyawan.
2.1.5 Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2002) memberi batasan penilaian kinerja sebagai suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga
kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Handoko
(1996) merumuskan bahwa penilaian kinerja merupakan proses dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian
kinerja juga adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi
kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2002).
Sistem penilaian yang baik dalam menilai kinerja personel adalah
pengkajian dan umpan balik. Dimana dalam melakukan pengkajian, digunakan
kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh manajemen. Dan
diberi umpan balik positif dan imbalan atas kinerja yang baik serta diarahkan
bagaimana memperbaiki kinerja yang masih kurang baik. Hal ini dapat
diinformasikan dan didiskusikan bersama dengan personel tersebut untuk
mengetahui apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya
dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Werther dan Davis (1997), kegunaan dari penilaian kinerja
adalah :
1. Perbaikan kinerja. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan, supervisor dan manajer untuk merancang tindakan spesifik
untuk meningkatkan kinerja dalam usaha memenuhi tuntutan.
2. Kompensasi. Informasi penilaian pekerjaan dapat dijadikan alat bantu dalam menentukan karyawan yang patut mendapatkan kenaikan
kompensasi.
3. Penempatan. Promosi dan penempatan biasanya ditetapkan berdasarkan penilaian kinerja karyawan tersebut.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dari hasil penilaian karyawan dapat teridentifikasi adanya kebutuhan pengembangan pada area
kompetensi spesifik dari karyawan.
5. Identifikasi kesalahan desain pekerjaan. Kinerja rata-rata yang buruk dapat merupakan tanda dari buruknya desain pekerjaan tersebut sehingga
2.1.6 Kompensasi
Salah satu masalah yang dihadapi dalam manajemen sumberdaya manusia
adalah antara menentukan kriteria jenis pekerjaan dan pembayaran yang diterima
personil dan fasilitas lain non-operasional seperti medikal dan pensiun. Pada
umumnya hal tersebut sangat variatif tergantung dari banyak hal, seperti besarnya
organisasi, pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, lokasi geografis
penempatan, masa kerja dan juga tanggungan keluarga.
Bagi seorang pekerja, kompensasi merupakan pendapatan dari hasil jerih
payahnya di dalam menggunakan pengetahuan, keterampilan dan tenaganya.
Disini kompensasi tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan materi saja, tetapi
juga menyangkut harkat dan martabat manusia. Bagi perusahaan, kompensasi
dipandang sebagai biaya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan (Cahyono,
1996). Sistem kompensasi yang efektif adalah faktor penting untuk menghindari
tingkat peputaran karyawan yang berlebihan dan adanya ketidakpuasan kerja.
2.1.7 Promosi, Mutasi dan Demosi
Promosi. Siagian (1996) mengemukakan bahwa promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih tinggi. Promosi merupakan perubahan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang memiliki fungsi, wewenang dan tanggung jawab
yang lebih tinggi dari sebelumnya. Promosi merupakan imbalan bagi karyawan
yang memiliki prestasi kerja dan dedikasi fungsi pada perusahaan.
merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002). Sebenarnya hal
itu timbul karena lemahnya manajemen tenaga kerja dalam menempatkan tenaga
kerja ke posisi yang tepat atau adanya perubahan lingkungan kerja yang
menyebabkan perubahan psikologis pada tenaga kerja. Mutasi merupakan
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja dari
suatu tempat kerja ke tempat kerja lain sehingga yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja maksimum dan dapat memberikan keluaran yang produktif.
Demosi. Siagian (1996) mengutarakan bahwa demosi adalah jika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat/jabatan
dan tanggung jawab yang semakin kecil. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan
pengenaan suatu sangsi disiplin, karena berbagai alasan, seperti :
1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang
memuaskan.
2. Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang
tinggi.
2.1.8 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pada akhirnya, diperlukan pula sebuah proses yang bertujuan untuk
menangani hal-hal yang berhubungan dengan selesainya masa kerja personil, baik
pula penyimpanan informasi dari seluruh personil yang pernah bekerja pada
perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan, seperti uang pensiun, pesangon dan sebagainya.
PHK adalah mengembalikan karyawan yang bekerja pada suatu unit
perusahaan kembali ke masyarakat dalam kondisi sebaik mungkin (Tulus, 1996).
PHK bisa terjadi karena kemauan karyawan, perusahaan atau kedua belah pihak.
Sebenarnya PHK itu sendiri dapat menimbulkan kerugian, akan tetapi tidak
sebesar bila hubungan kerja berlanjut. Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan
bahwa PHK merupakan suatu proses pelepasan keterikatan kerjasama antara
perusahaan dengan tenaga kerja, baik antara permintaan tenaga kerja yang
bersangkutan maupun atas kebijakan perusahaan yang karenanya tenaga kerja
teresbut dipandang sudah tidak mampu memberikan produktivitas kerja lagi atau
karena kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan. PHK merupakan
penghentian kerjasama antara perusahaan dengan tenaga kerja berdasarkan alasan
tertentu.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Helenizar, Maysaroh, dan Tutik Setya
Handayani (2003) dengan judul “Analisa dan Perancangan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia pada PT Wahana Ottomitra Multiartha”, menggunakan
pendekatan System Development Life Cycle (SDLC) dengan DAD, struktur data,
berjalan pada perusahaan tersebut, diantaranya setiap data belum memilki kode
tersendiri dan masih dalam bentuk file, serta sistem informasi sumberdaya
manusia masih dikelola secara manual sehingga memerlukan prosedur yang
sangat panjang dan sulit. Dengan metode ini, pengembangan sistem dapat
di-manage dengan baik berdasarkan siklus perusahaan antar periode. Setelah dibangun sistem informasi sumberdaya manusia yang terkomputerisasi, proses
manajemen sumberdaya manusia dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
Penelitian Evianti (2001) mengkaji Analisis dan Perancangan Sistem
Informasi Sumberdaya Manusia pada kasus di Universitas Indonesia Analisis
dilakukan dengan menggunakan metode discovery prototyping dengan data-data kepegawaian, kinerja, skill inventory, renumerasi, rekrutmen, job profile, pengembangan karir dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) sebagai basis
datanya. Dalam mengembangkan sistem ini, Evianti menggunakan program
Microsoft Visual Basic 6.0 Enterprise dan menggabungkannya dengan bahasa database SQL. Dengan metode ini, pelaksanaan pembangunan sistem hanya didasarkan atas analisis kebutuhan sistem oleh sistem analis saja, tanpa
melibatkan pengguna dalam mengetahui kebutuhan pengguna yang sebenarnya.
Baru setelah prototipe dibentuk, pengguna kemudian dilibatkan. Pendekatan ini
memang lebih efisien, namun sulit untuk dapat mengembangkan sistemnya dalam
mengatasi berbagai permasalahan manajemen sumberdaya manusia yang dinamis.
Penelitian yang dilakukan oleh Erlina, Welli Cendrawati, Yunita (2003)
dengan judul “Analisa dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT Miller Weldindo”, menggunakan pendekatan refinery prototyping
sumberdaya manusia, dan DAD sebagai basis datanya. Penerapan pengembangan
sistem ini menggunakan program Microsoft Access XP. Dari analisa kebutuhan informasi dapat ditemukan beberapa permasalahan antara lain : (1) proses
manajemen sumberdaya manusia masih banyak dilakukan secara manual, (2)
penilaian kinerja hanya sampai masa percobaan, (3) tidak adanya proses promosi
mutasi, (4) laporan yang penting tidak lengkap, seperti laporan turnover dan pengangkatan karyawan tetap, (5) surat-surat tidak lengkap, seperti tidak ada surat
tolakan lamaran dan surat gagal tes, (6) proses pelatihan karyawan hanya
diusulkan oleh divisi terkait dan (7) pelanggaran yang berat langsung di PHK,
tidak diusulkan terlebih dahulu ke direktur. Hal ini menjadi alasan diperlukannya
sistem informasi sumberdaya manusia terkomputerisasi, yang berguna untuk
menyimpan data supaya tidak hilang/rusak dan dapat diambil manakala
dibutuhkan. Di samping itu juga diperlukan sistem penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan secara berkala untuk mengevaluasi kinerja karyawan dalam
pertimbangan dalam melakukan promosi mutasi.
Ririn Rianti (1999) yang menganalisis dan merancang Prototipe Sistem
Informasi Perekrutan dan Seleksi Sumberdaya Manusia Eksternal pada PT
Goodyear, Bogor, menggunakan pendekatan Structured Rapid Prototyping
dengan ERD dan struktur data sebagai desain basis datanya serta Microsoft Access 7 sebagai bahasa pemrogramannya. Permasalahan yang ada tidak lain adalah pengelolaan data masih bersifat manual sehingga menyebabkan pencarian dan
penyediaan suatu informasi menjadi sulit dan lambat, keterbatasan kemampuan
dalam pengelolaan data, yang menyebabkan volume kerja dan waktu kerja
format penyajian informasi (laporan) yang kurang baik dan kurang komunikatif.
Dengan structured rapid prototyping, kebutuhan informasi bersama-sama disusun oleh pengguna dan pihak manajemen perusahaan sehingga apa yang diinginkan
oleh perusahaan tertampung dalam sistem yang dikembangkan. Hal ini merupakan
pendekatan pengembangan sistem yang cukup baik, karena sistem ini adalah
3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi menurut Davis dan Leitch (1983) adalah suatu sistem di
dalam organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian,
mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi
dan menyediakan pihak tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. O’Brien
(1999) mendefinisikan sistem informasi sebagai suatu kombinasi yang terorganisir
antara manusia, perangkat keras, perangkat lunak, jaringan komunikasi dan
sumber daya data yang dikumpulkan, ditransformasikan dan didistribusikan dalam
organisasi. Penerapan sistem informasi dalam organisasi untuk mendukung
informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan menyeluruh dikenal
dengan sistem informasi manajemen.
James A. Senn (1990) menempatkan Sistem Informasi Manajemen sebagai
bagian dari sistem informasi. Ia mengatakan bahwa sistem informasi terdiri dari 6
jenis, yaitu Transaction Processing System, Management Information System,
Decision Support System, Executive Support System, Workgroup Support System
dan Expert Support System. Sistem Informasi Manajemen sendiri didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi untuk keadaan dimana kebutuhan
informasi dapat diidentifikasikan (biasanya berhubungan dengan keputusan yang
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk menyajikan informasi guna
pengambilan keputusan atau perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan
pelaksanaan kegiatan organisasi untuk mencapai sinergetic benefit. Davis dan Leitch (1993) mendefinisikan sistem informasi manajemen sebagai sistem
manusia atau mesin yang menyediakan informasi untuk mendukung operasi,
manajemen dan fungsi pengambilan keputusan dari suatu organisasi.
3.1.2 Sistem Informasi Sumberdaya Manusia
Ketika perusahaan semakin berpengalaman dalam menerapkan rancangan
sistem informasi manejemen yang mencakup seluruh perusahaan, manajer di
area-area tertentu mulai menerapkan konsep sesuai kebutuhan mereka. Sistem
informasi yang dirancang untuk digunakan oleh para eksekutif dikenal dengan
nama sistem informasi eksekutif. Selanjutnya ada sistem informasi yang
digunakan untuk berbagai area fungsional, seperti sistem informasi pemasaran,
sistem informasi produksi, sistem informasi keuangan dan sistem informasi
sumberdaya manusia (McLeod, 1999).
Sistem informasi sumberdaya manusia merupakan salah satu subsistem
dari sistem informasi manajemen yang diterapkan oleh perusahan untuk
menangani kegiatan yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia
perusahaan. Sistem informasi sumberdaya manusia adalah suatu prosedur
sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan
validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang
sumberdaya manusianya (Handoko, 1996). Selain itu sistem informasi
informasi yang relevan dan tepat waktu dimana keputusan-keputusan sumberdaya
manusia didasarkan (Simamora, 1995).
Sistem informasi sumberdaya manusia terdiri dari subsistem input, basis
data dan subsistem output. Subsistem input dari sistem tersebut adalah sistem
informasi akuntansi, subsistem penelitian sumberdaya manusia, dan subsistem
intelijen sumberdaya manusia, sedangkan subsistem output terdiri dari subsistem
perencanaan angkatan kerja, subsistem perekrutan dan seleksi, subsistem
manajemen angkatan kerja, subsistem penggajian, subsistem benefit, dan
subsistem pelaporan lingkungan (McLeod, 1999).
3.1.3 Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
Dalam merancang bangun suatu sistem informasi berbasis komputer,
dikenal adanya beberapa pendekatan, yaitu (Suroso, 1998) :
1. Code dan Fix
2. System Development Life Cycle (SDLC) 3. Prototyping
4. Spiral
5. Case Tools
Pendekatan prototyping merupakan proses untuk menghasilkan sebuah prototipe. Prototipe memberikan ide bagi pembuat maupun pemakai potensial
tentang cara sistem akan berfungsi dalam bentuk lengkapnya. Prototyping
merupakan metodologi pembangunan sistem yang cepat dan interaktif untuk
aplikasi besar maupun kecil. Ide dasar prototipe adalah seperti layaknya
dengan SDLC penggunaan prototyping menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Keuntungan penggunaan prototyping adalah (Suroso, 1998) :
1. Prototipe dapat dibuat dengan cepat dengan sebuah paket program dan
pengguna dapat langsung melihat dan memberikan umpan balik (feed back) tentang kebenaran dari sistem informasi yang dikehendaki.
2. Memudahkan analisis untuk memperbaiki sistem tersebut sehingga
memenuhi kebutuhan dan keinginan pengguna.
3. Pengguna dapat menggunakan paket perangkat lunak tertentu untuk dapat
membuat prototipe sendiri.
Pada dasarnya ada dua jenis prototyping, yaitu (Suroso, 1998):
1. Discovery prototyping
Pada discovery prototyping pelaksanaan pembangunan sistem hanya didasarkan atas analisis kebutuhan sistem oleh sistem analis saja, tanpa
benar-benar melibatkan pengguna dalam mengetahui kebutuhan pengguna
yang sebenarnya. Pengguna dilibatkan setelah prototipe terbentuk.
Kelemahan dari pendekatan ini adalah bila ukuran yang ditangani sistem
ini membesar, sehingga tidak tertangani lagi dan adanya kemungkinan
perbaikan sistem yang berulang-ulang (Suroso, 1998).
2. Refinery prototyping
Pendekatan refinery akau menunjukkan hasil yang lebih baik, karena dalam proses pembangunannya sudah melibatkan pengguna sejak awal
pembatasan masalah. Dapat dikatakan bahwa refinery prototyping ini telah mendekati SDLC. Apabila dirasakan perlu dapat dilakukan penggabungan
prototyping yang disebut sebagai Structured Rapid Prototyping (Suroso, 1998).
Dalam pengembangan structured rapid prototyping, langkah-langkah yang perlu ditempuh adalah sebagai berikut (Suroso, 1998) : ( l ) Perencanaan proyek,
(2) Analisis cepat, (3) Pembuatan prototyping (menu dan fungsi-fungsi), (4) Iterasi protoyping, (5) Persetujuan pengguna, (6) Desain, (7) Penerapan, serta (8) Operasi dan Pemeliharaan.
3.1.4 Peralatan Dokumentasi Sistem
Saat mengembangkan suatu sistem, baik data maupun prosesnya perlu
didokumentasikan atau dibuat dalam suatu model. Penggunaan peralatan
pembuatan model dalam mengembangkan sebuah sistem sangat diperlukan oleh
analis sistem karena alasan berikut ini (Yourdon, 1989) :
1. Perhatian dapat lebih dipusatkan pada bentuk sistem yang penting dan
mengurangi perhatian pada bentuk sistem yang kurang penting.
2. Untuk mendiskusikan perubahan dan perbaikan sesuai dengan kebutuhan
pemakai dengan biaya yang rendah dan resiko minimal.
3. Untuk menjelaskan bahwa kita mengerti mengenai lingkungan pemakai
dan mendokumentasikannya sehingga dapat dibangun suatu sistem.
Peralatan pembuatan model data dan proses yang biasa digunakan dalam
pengembangan sistem tersebut adalah (McLeod, 1999) :
1. Diagram arus data (Data Flow Diagram)
DAD digunakan pada tahap analisis sistem untuk menggambarkan suatu
logika tanpa mempertimbangkan lingkungan fisik dimana data tersebut
mengalir (misalnya melalui telepon atau surat) atau lingkungan fisik
dimana data tersebut akan disimpan (misalnya file, hard disk, atau disket). DAD adalah suatu gambaran grafis dari suatu sistem yang menggunakan
sejumlah bentuk-bentuk simbol untuk menggambarkan bagaimana data
tersebut mengalir melalui suatu proses yang saling berkaitan (McLeod,
1999). Beberapa simbol digunakan di DAD untuk maksud mewakili
(Jogiyanto, 1990) : (1) Kesatuan luar atau batas sistem, (2) Arus data, (3)
Proses, dan (4) Penyimpanan (storage).
Kesatuan luar merupakan kesatuan (entity) di lingkungan luar sistem yang dapat berupa orang, organisasi atau sistem lainnya yang berada di
lingkungan luarnya yang akan memberikan input atau menerima output
dan sistem. Suatu kesatuan luar dapat disimbolkan dengan suatu notasi
kotak dan diberi identifikasi.
Proses menunjukkan bagian dari suatu sistem yang berfungsi mentransformasikan berbagai input menjadi output. Notasi proses diwakili
oleh bentuk lingkaran atau notasi empat persegi panjang.
atau
Nama
Kesatuan
Identifikasi
Arus data di DAD diwakili oleh bentuk garis panah (Æ). Arus data mengalir diantara proses, simpanan data dan kesatuan luar. Arus data ini
menunjukkan arus dari data yang dapat berupa masukan untuk sistem atau
hasil dari proses sistem.
Penyimpanan (storage) menunjukkan tempat/bagian dimana sekelompok data disimpan. Simpanan data di DAD dinotasikan oleh dua garis sejajar.
Nama Simpanan Data
2. Kamus Data
Kamus data (data dictionary) adalah suatu penjelasan tertulis mengenai data yang berada di dalam basis data (McLeod, 1999). Kamus data
merupakan peralatan pembuatan model data secara terinci. Dengan
menggunakan kamus data, analis sistem dapat mendefinisikan data yang
mengalir di dalam sistem dengan lengkap. Kamus data dibuat pada tahap
analisis sistem dan digunakan baik pada tahap analisis sistem maupun
tahap perancangan sistem (Jogiyanto, 1990). Pada tahap analisis sistem,
kamus data dapat digunakan sebagai alat komunikasi antara analisis sistem
dengan pemakai sistem mengenai data yang mengalir di sistem, yaitu
tentang data yang masuk ke sistem dan tentang informasi yang dibutuhkan
oleh pemakai sistem. Pada tahap perancangan sistem, kamus data
digunakan untuk merancang input, merancang laporan-laporan dan basis
data (Jogiyanto, 1990).
3. Diagram Hubungan Entitas (ERD)
Diagram hubungan entitas atau ERD merupakan peralatan pembuatan
ERD menggambarkan hubungan diantara simpanan data pada DAD yang
hanya dapat dilihat dalam spesifikasi proses. ERD mendokumentasikan
data perusahaan dengan mengidentifikasikan jenis entitas dan
hubungannya. Jenis entitas (entity type) dapat berupa : (1) elemen lingkungan, (2) sumberdaya dan (3) transaksi. Jenis entitas
didokumentasikan dalam ERD dengan segi euipat. Tiap segi empat diberi
label nama dari jenis enaitas tersebut (McLeod, 1999).
Hubungan (relationship) adalah suatu asosiasi yang ada antara beberapa entitas. Hubungan digambarkan dengan bentuk belah ketupat. Tiap belah
ketupat diberi label kata kerja. Banyaknya suatu entitas berhubungan
dengan entitas lain disebut keterkaitan (connectivity). Jenis-jenis keterkaitan dalam entitas adalah sebagai berikut (O’Brien, 1999) :
1. Satu-ke-satu. Satu entitas A dihubungkan dengan tepat oleh satu
entitas B, demikian sebaliknya.
2. Satu-ke-banyak. Satu entitas A dihubungkan dengan beberapa entitas
B, dan satu entitas B dapat dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas
A.
3. Banyak-ke-satu. Satu entitas B dapat dihubungkan dengan beberapa
entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan dengan tepat oleh satu
4. Banyak-ke-banyak. Satu entitas B dapat dihubungkan dengan beberapa
entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan dengan beberapa
entitas B.
5. Satu-ke-satu atau nol-ke-satu. Satu entitas A dihubungkan dengan
tepat oleh satu entitas B, demikian sebaliknya. Atau nol entitas A
dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B.
6. Banyak-ke-satu atau nol-ke-satu. Satu entitas B dapat dihubungkan
dengan beberapa entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan
dengan tepat oleh satu entitas B. Atau nol entitas A dihubungkan
dengan tepat oleh satu entitas B.
4. Struktur Data
Struktur data digunakan untuk menguraikan setiap atribut yang terdapat
dalam suatu entitas yang digambarkan dalam ERD. Struktur data
merupakan peralatan pembuatan model data secara terinci yang digunakan
pada tahap desain sistem. Dalam struktur data, satu atribut didefinisikan
berdasarkan tipe, lebar dan keterangan.
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional
Kerangka pemikiran operasional pengembangan sistem informasi
Gambar 1. Metodologi SDLC Sumber : O’Brien, 1999
Pada tahap investigasi sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah
mengidentifikasi secara keseluruhan mengenai sistem yang sedang berjalan,
berikut permasalahan yang timbul pada sistem tersebut dan kemungkinan peluang
yang dapat dimanfaatkan. Hal-hal yang yang diindentifikasi meliputi keseluruhan
aktivitas sumberdaya manusia, mulai dari tahap perencanaan sumberdaya manusia
hingga tahap masa akhir kerja.
Pada tahap analisa sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah
menganalisis kebutuhan informasi pemakai, lingkungan organisasi dan sistem
yang saat ini dipakai mengembangkan persyaratan fungsional dari sistem, yang
dapat dipertemukan dengan kebutuhan pemakai. Hasil yang didapat disajikan
dalam bentuk diagram hubungan, diagram nol, diagram rinci, dan kamus data.
Tahap desain sistem merupakan tahap dimana seluruh konsep yang sudah
ditemukan pada tahap investigasi dan analisa sistem diterapkan dalam bentuk
desain. Kegiatan utama yang dilakukan adalah membuat perencanaan sistem
ER-diagram dan struktur data. Desain sistem pada pendekatan structured rapid prototyping dilakukan setelah terdapat persetujuan oleh pengguna.
Pada tahap implementasi sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah
pembangunan dan pengembangan sistem melalui pembuatan prototipe.
Pembuatan prototipe meliputi pembuatan basis data menu dan fungsi-fungsi dari
prototipe sistem informasi sumberdaya manusia tersebut. Setelah prototipe
terbentuk kemudian dilakukan proses peralihan dari sistem yang sedang berjalan
ke sistem baru.
Tahap pemeliharaan bertujuan untuk melihat dan mengevaluasi apakah
sistem yang baru diterapkan mampu bekerja lebih baik dan dapat memenuhi
kebutuhan sistem informasi pengguna. Jika diperlukan, akan dilakukan modifikasi
sistem sehingga hasil yang didapat lebih optimal. Dalam penelitian ini tahap
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Teknokultura, yang terletak di Jl. Raya
Otonom Pasar Kemis Desa Pasir Gadung, Cikupa Tanggerang Km 30, Banten.
Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT. Teknokultura adalah perusahaan bioteknologi
berbasiskan kultur jaringan berskala besar yang memiliki lahan pertanian luas,
serta baru saja terjun ke pasar modal (terbuka). Untuk tetap mempertahankan
kinerjanya diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas serta penerapan dan
pengembangan sistem informasi sumberdaya manusia yang baik. Penelitian
dilaksanakan selama dua bulan yaitu bulan Februari sampai dengan Maret 2005.
4.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan
data sekunder. Data primer merupakan data hasil observasi dan wawancara
langsung dengan manajer sumberdaya manusia perusahaan. Data sekunder
diperoleh dari studi literatur mengenai materi-materi yang berkaitan dengan
masalah penelitian. Data sekunder juga didapatkan dari perusahaan, berupa
laporan-laporan internal manajemen dan informasi tertulis lainnya yang
4.3 Metode Pengumpulan Data
Data-data mengenai gambaran umum perusahaan adalah meliputi sejarah
dan perkembangan perusahaan, misi dan tujuan perusahaan, lokasi, lingkup
operasi, struktur organisasi dan tugas-tugasnya, serta manajemen sumberdaya
manusia perusahaan. Data tersebut diperoleh data sekunder yaitu dari literatur
yang dimiliki perusahaan, serta data primer melalui wawancara dengan Corporate HRD Manager.
Data-data mengenai tahapan alur informasi sumberdaya manusia
perusahaan meliputi proses perekrutan dan seleksi, proses pelatihan dan
pengembangan, proses penilaian kinerja, proses kompensasi, proses promosi dan
mutasi, serta proses pemutusan hubungan kerja. Data tersebut akan diperoleh
melalui data primer dan data sekunder sesuai dengan kebutuhan. Data primer
yakni melalui wawancara dengan Corporate HRD Manager dan pihak-pihak yang terkait secara langsung dan benar-benar mengetahui permasalahan dalam aktivitas
sumberdaya manusia, serta pengamatan langsung di lapang sesuai dengan
informasi yang dibutuhkan. Data sekunder yang berhubungan dengan alur
informasi sumberdaya manusia dibagi menjadi dua, yaitu aliran data masukan dan
aliran data keluaran. Aliran data masukan adalah surat, memo, form dan laporan
yang diterima oleh Corporate HRD, sedangkan aliran data keluaran adalah surat, memo, form dan laporan yang dikeluarkan oleh Corporate HRD.
4.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengembangan sistem informasi perekrutan dan seleksi sumberdaya
menggunakan tahapan structured rapid prototyping. Pada penelitian ini, pengembangan sistem dilakukan hanya sampai pada tahap pembuatan prototipe
(pembuatan basis data, menu dan fungsi). Secara lengkap proses pengolahan dan
analisis data sistem informasi manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai
berikut :
1. Mula-mula seluruh data yang diperoleh yang terdiri dari berbagai
prosedur, formulir, surat, memo, form pegawai dan laporan akan diteliti
dan dianalisa. Kemudian hasil penelitian dan analisa ini akan
dibandingkan dengan sistem yang sedang digunakan oleh perusahaan
untuk mencari suatu alternatif terbaik yang dapat diterapkan oleh
perusahaan.
2. Melakukan analisis terhadap permasalahan dan berbagai kebutuhan pada
sistem baru yang akan dikembangkan.
3. Merancang/mendesain sistem informasi sumberdaya manusia yang dapat
mengatasi berbagai permasalahan pada sistem lama dan dapat memenuhi
kebutuhan akan sistem yang memberikan berbagai fitur seperti yang telah
disebutkan di bagian pendahuluan. Analisis dan perancangan yang
dilakukan menerapkan pendekatan terstruktur berorientasi aliran data.
4. Mengembangkan suatu sistem informasi sumberdaya manusia baru dengan
membuat sebuah program komputer berbasis Windows berdasarkan desain sistem yang dilakukan. Selain itu juga dilakukan proses translasi analisis
5.1 Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan ini berdiri sejak bulan Juni 2001 dengan nama PT. Bumi
Teknokultura Unggul, baru kemudian pada bulan Februari 2004 PT. Teknokultura
melakukan ‘go public’ dengan kepemilikan saham terbuka (Tbk.). PT. Teknokultura bertujuan untuk menjadi perusahaan bioteknologi unggulan nasional
yang dapat memberikan peran nyata dari berpengalaman lebih dari 15 tahun pada
bidangnya bagi perekonomian bangsa di dunia internasional.
Sebagai jaminan kesinambungan pengembangan usaha, PT. Teknokultura
melakukan berbagai penelitian dan pengembangan. Pengembangan usaha
dirancang mulai dari program penelitian sampai dengan persiapan sistem produksi
komersial yang diperankan secara terintegrasi dalam 2 divisi yaitu :
1. Divisi Bioplant
Divisi Bioplant mengelola pengembangan bioteknologi kultur jaringan
untuk tanaman hutan dan kayu. Divisi ini mengandalkan teknologi
perbanyakan kultur jaringan serta rekayasa genetika tanaman untuk
menghasilkan berbagai bibit tanaman berkualitas prima.
2. Divisi Bioflora
Divisi Bioflora mengelola pengembangan bioteknologi kultur jaringan
untuk tanaman hias, yang dilengkapi dengan fasilitas nurseri modern dan
Pengembangan produk unggulan dirancang melalui berbagai kerjasama
dengan institusi penelitian unggulan nasional seperti PAU ITB, UGM, LIPI,
Puslitbang Deptan, maupun Dephut yang berbasis pada kekayaan sumber plasma
nuftah nasional dengan aspek berkesinambungan.
Selain itu pengembangan klon juga dilaksanakan dengan membangun
kerjasama dan kemitraan dengan pihak Perum Perhutani sebagai salah satu
perusahaan yang telah melakukan penelitian beberapa jenis tanaamn kehutanan
secara intensif. Program penelitian dirancang dengan melihat potensi pasar jauh
kedepan, memacu penciptaan berbagai klon unggulan maupun produk.
5.2 Visi, Misi, dan Tujuan
Visi PT. Teknokultura adalah dengan penguasaan dan pengembangan
bioteknologi maka PT Teknokultura memiliki tujuan untuk dapat mendukung
peningkatkan kualitas hidup masyarakat yang diiringi dengan peningkatkan
produktifitas lahan secara nasional melalui peningkatan kualitas produk.
Misi PT. Teknokultura adalah sebagai berikut :
1. Mendukung pembangunan ketahanan pangan, kecukupan sandang dan
kemandirian panan dengan membangun industri bibit unggulan dalam
mendorong percepatan pembangunan pertanian yang berkelanjutan secara
utuh dengan menghasilkan bahan tanaman berkualitas prima.
2. Mendukung kelestarian hutan tropika bangsa sebagai paru-paru dunia yang
memberikan peran optimal bagi perkuatan ekonomi nasional selain hutan
3. Mengembangkan Industri Nursery Tropika Unggulan yang dapat
memberikan manfaat secara optimal potensi Indonesia sebagai pemilik
mega-biodiversity ke-dua terbesar di dunia melalui aspek pemberdayaan
secara lestari.
4. Mengembangkan Industri Bioteknologi Kedokteran untuk menghasilkan
produk biomedika prima yang dapat terjangkau serta dapat melayani
kebutuhan masyarakat umum.
Produk teknokultura dirancang untuk dapat memberikan manfaat optimal
dalam memenuhi kebutuhan dasar masyarakat secara umum yaitu kebutuhan
sandang, pangan, dan papan, selain juga untuk peningkatan kualitas hidup melalui
peningkatan kesehatan masyarakat. Sebagaimana diketahui cetak biru dari seluruh
kebutuhan pokok manusia adalah bibit unggul yang dibutuhkan bagi
pembangunan areal tanaman. Dengan peningkatan daya dukung alam melalui
optimalisasi hasil pertanian dan kehutanan diharapkan peran PT. Teknokultura
dapat menjadi kekuatan nasional dalam menghadapi era globalisasi dengan
mencapai kemandirian ekonomi bangsa.
5.3 Struktur Organisasi dan Tugas-tugasnya
Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian wewenang
dan tanggung jawab dari masing-masing elemen yang ada dalam organisasi.
Bentuk struktur organisasi yang diterapkan pada PT. Teknokultura adalah struktur
fungsional, yaitu struktur yang tersusun dari fungsi-fungsi yang ada dalam suatu
5.3.1 Struktur Organisasi Utama
Pimpinan tertinggi dalam struktur organisasi PT Teknokultura adalah
Dewan Direksi yang dikepalai oleh seorang Direktur Utama, dimana keanggotaan
Dewan Direksi dibentuk dan diatur oleh Dewan Komisaris. Dalam melaksanakan
tugasnya, Dewan Direksi dibantu oleh Board of Advisor, yang bertindak sebagai konsultan perusahaan serta Sekretaris Direktur, yang bertanggung jawab atas
kegiatan kearsipan dan administrasi perusahaan. Dewan Direksi membawahi tiga
divisi, yaitu Corporate Secretary, Bioplant Vice President, dan Bioflora Vice President. Corporate Secretary bertanggung jawab atas administrasi dan umum perusahaan, serta membawahi Corporate HRD, Corporate Finance, Corporate G.A./Legal, Q.C. Manager, dan Maintenance Manager. Untuk selengkapnya, struktur organisasi utama PT. Teknokultura dapat dilihat pada gambar 2.
Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan adalah sebagai berikut
(PT. Teknokultura, 2005) :
1. Dewan Komisaris : bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan atau kebijakan Direksi dalam menjalankan perusahaan serta memberikan nasihat
kepada Direksi, serta bertanggung jawab atas terlaksananya akuntabilitas.
2. Dewan Direksi : bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai maksud dan tujuannya. Dewan
Direksi juga bertanggung jawab dalam menguasai, memelihara dan mengurus
kekayaan perusahaan.
3. Sekretaris Direksi : bertanggung jawab terhadap kegiatan surat-menyurat yang dilakukan oleh Direksi, kearsipan dan segala hal yang berhubungan
Gambar 2. S
truk
tur Or
ganisasi
PT Teknok
u
4. Board of Advisor : bertanggung jawab dalam memberikan masukan-masukan yang dibutuhkan perusahaan, membantu menyelesaikan masalah yang terjadi
di dalam lingkungan perusahaan, serta mengadakan konsolidasi internal dan
pelatihan-pelatihan bagi manajerial.
5. Corporate Secretary : bertanggung jawab atas surat-surat, laporan-laporan dan dokumentasi lain yang berhubungan dengan kegiatan operasional
perusahaan.
6. Corporate HRD : bertanggung jawab atas keseluruhan aktivitas sumberdaya manusia perusahaan yang meliputi penyediaan dan penempatan tenaga kerja,
pelatihan dan peningkatan kemampuan, keahlian dan pengetahuan karyawan,
penyelenggaraan promosi dan mutasi jabatan serta PHK. Corporate HRD juga
bertugas menangani kegiatan arsip dan surat-menyurat yang berhubungan
dengan aktivitas sumberdaya manusia perusahaan serta melakukan konseling
terhadap karyawan yang menghadapi “masalah”.
7. Corporate Finance : bertanggung jawab dalam masalah keuangan perusahaan, seperti anggaran proyek/dinas perjalanan, gaji karyawan, dan
anggaran pembelian perusahaan.
8. Corporate General Affairs (G.A.)/Legal : bertanggung jawab terhadap kontrak-kontrak kerjasama yang dilakukan perusahaan dengan pihak lain dan
juga mengatur administrasi perusahaan yang bersifat operasional.
9. Quality Control (Q.C.) Manager : bertugas mengendalikan mutu perusahaan yang ditinjau dari berbagai aspek serta bertanggung jawab atas pembuatan,
pemeliharaan serta pelaksanaan Rencana Kerja Jaminan Mutu beserta semua
10. Maintenance Manager : bertanggung jawab terhadap pemeliharaan dan perawatan inventory perusahaan.
11. Vice-President : Dua Vice President yang bernaung di bawah Dewan Direksi, yaitu Bioplant Vice President dan Bioflora Vice President merupakan jantung organisasi. Bioplant adalah pusat kegiatan kultur jaringan pada tanaman
kehutanan sedangkan Bioflora adalah pusat kegiatan kultur jaringan pada
tanaman hias. Kedua divisi ini bertanggung jawab dalam mengendalikan
penyelenggaraan operasionalnya masing-masing.
5.3.2 Struktur Organisasi Divisi Bioplant
Oleh karena ruang lingkup penelitian ini hanya menelaah sistem informasi
sumberdaya manusia pada divisi Bioplant, maka hanya struktur organisasi divisi
Bioplant yang akan dijabarkan. Selengkapnya, struktur organisasi divisi Bioplant
dapat dilihat pada gambar 3. Untuk menjalankan pengendalian yang efektif,
Bioplant Vice President beserta asisten dan manajer dibawahnya telah ditetapkan tugas dan fungsi masing-masing sebagai berikut (PT. Teknokultura, 2005) :
1. Bioplant Vice President : bertanggung jawab atas kegiatan operasional harian divisi Bioplant, yang melingkupi Proses Produksi Laboratorium, Proses
Produksi Lapangan, Pengendalian Mutu dan Penelitian, Pengembangan Usaha
Pemasaran, serta Pengembangan Teknologi.
2. Production Assistant Vice President : bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan operasional di bidang produksi.
G
a
m
b
ar 3. St
ru
ktu
r Organ
is
asi Divisi Bioplant
[image:54.792.121.358.20.717.2]4. Data Manager : bertanggung jawab atas pembuatan laporan data (stok kultur/tanaman) harian, mingguan dan bulanan setiap jenis yang dipelihara di
lapangan dan laboratorium serta bertanggung jawab terhadap kebenaran data
semua kegiatan proses perbanyakan dan pemeliharaan yang dilaporkan.
5. Laboratory Manager : bertanggung jawab terhadap kegiatan harian produksi bibit di laboratorium yang mencakup penyediaan botol, pembuatan media,
perbanyakan bibit mulai dari awal proses sampai dengan dikeluarkan dari
