BAB IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI
D. S TRUKTUR O RGANISASI
Gambar V: Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah sebuah garis hirarki atau bertingkat yang mendeskripsikan komponen-komponen yang menyusun organisasi. Struktur organisasi Institut dayakologi dapat di lihat dari Gambar V, berikut adalah susunan struktur organisasinya:
1) Badan Pengurus 2) Direktur
3) Divisi Keuangan a. Manager Keuangan b. Akuntan
c. Kasir
4) Divisi Sekretariat a. Office Manager b. Bagian Komunikasi c. Bagian Administrasi
1. Internal 2. Eksternal d. Bagian Transportasi e. Bagian Kerumahtanggan
1. Kepala Kerumahtanggan 2. Office Boy/OB
f. Bagian Keamanan 5) Penelitian dan Kajian
a. Manager Divisi Penelitian dan Kajian
b. Manager Program Penelitian dan Kajian c. Peneliti
6) Dokumentasi dan Publikasi
a. Manager Divisi Dokumentasi dan Publikasi b. Manager Program Dokumentasi
c. Manager Program Publikasi 7) Advokasi dan Kolaborasi
a. Manager Divisi
b. Manager Program (MP) Advokasi c. Manager Program (MP) Kolaborasi
1. Koordinator Unit Program (KUP) Advokasi atau Kolaborasi 8) MD Kemandirian
9) Pemberdayaan Sumber Daya
55 BAB V
ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini dilakukan di Institut Dayakologi yang beralamat di Jl. Budi Utomo No. 2-4 Siantan Hulu, North Pontianak, Pontianak, Kalimantan Barat.
Sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi Pontianak dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data yang digunakan yaitu menggunakan kuesioner, kuesioner yang akan disebarkan kepada seluruh pegawai Institut Dayakologi adalah berjumlah 45 kuesioner.
Berikut rincian penyebaran kuesioner:
Tabel 2 : Rincian Penyebaran Kuesioner
Keterangan Jumlah
Responden Presentase
Kuesioner yang disebar 45 100%
Kuesioner yang Kembali 33 73%
Kuesioner yang tidak kembali 12 27%
Sumber: data diolah (2021)
Pada Tabel 2 di atas dapat dijelaskan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 45 kuesioner, yang kembali sesuai dengan kriteria dan dapat diolah oleh peneliti adalah sebanyak 33 kuesioner (73%) dan yang tidak kembali sebanyak 12 kuesioner (27%) karena disebabkan ada beberapa pegawai yang hanya menjadi volunteer dan tidak termasuk pegawai aktif.
Deskripsi data responden dalam penelitian ini juga digambarkan berdasarkan usia, jenis klamin, lama bekerja, jabatan dan pendidikan.
1. Deskripsi Data Berdasarkan Usia
Karakteristik data responden Institut Dayakologi berdasarkan usia adalah sebagai berikut:
Tabel 3 : Deskripsi Data Berdasarkan Usia
Keterangan Jumlah Responden Presentase
20-30 Tahun 9 27%
31-40 Tahun 10 30%
>40 Tahun 14 43%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 3 di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 9 pegawai (27%) berusia 20-30 tahun, sebanyak 10 pegawai (30%) berusia 31-40 tahun, dan sebanyak 14 pegawai (43%) berusia >40 tahun.
2. Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Klamin
Karakteristik data responden Institut Dayakologi berdasarkan jenis klamin adalah sebagai berikut:
Tabel 4: Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Klamin
Keterangan Jumlah Responden Presentase
Wanita 13 39%
Pria 20 61%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 4 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 13 pegawai (39%) bejenis klamin wanita, dan sebanyak 20 pegawai (61%) berjenis klamin pria.
3. Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik data responden Institut Dayakologi berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut:
Tabel 5 : Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja
Keterangan Jumlah Responden Presentase
Kurangs dari 3 tahun 6 18%
3-5 Tahun 5 15%
Lebih dari 5 tahun 22 67%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 5 di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 6 pegawai (18%) bekerja kurang dari tiga tahun, sebanyak 5 pegawai (15%) bekerja 3-5 tahun, dan sebanyak 22 pegawai (67%) bekerja lebih dari 5 tahun.
4. Deskripsi Data Berdasarkan Jabatan
Karakteristik data responden Institut Dayakologi berdasarkan jabatan adalah sebagai berikut:
Tabel 6 : Deskripsi Data Berdasarkan Jabatan
Keterangan Jumlah
Responden Presentase
Administrasi dan Riset 1 3,03%
Bagian IT dan Database 1 3,03%
Bagian Perpustakaan 1 3,03%
Manager Program Advokasi Transpormasi 1 3,03%
Aktivis Credit Union 1 3,03%
Kasir Lapangan & Kesekretariatan KTK 1 3,03%
Aktivis Lapangan 8 24,24%
Office Manager 1 3,03%
Kasir lembaga dan Kepala Rumah Tangga 1 3,03%
Manager Keuangan 1 3,03%
PO Kemandirian dan Aset Lembaga 1 3,03%
Manager KSU. Mitra Kasih 1 3,03%
MP Pengelolaan dan Pemeliharaan Aset 1 3,03%
Koordinator Lapangan 1 3,03%
Wakil Direktur & PO Riset 1 3,03%
MP Dokument Publikasi 1 3,03%
Direktur Eksekutif 1 3,03%
PO Advokasi 1 3,03%
Manager CV. Jurung 91 1 3,03%
Pengelolaan Data 1 3,03%
Tabel 6: Deskripsi Data Berdasarkan Jabatan (Lanjutan)
Kasir 1 3,03%
Akuntan 1 3,03%
Office Boy 2 6,06%
Staff Publikasi & Dokumentasi 1 3,03%
Staff Komunikasi-Sekretariat 1 3,03%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 6 diatas dapat dijelaskan bahwa pegawai dengan jabatan sebagai Administrasi dan Riset, Bagian IT dan Database, Bagian Perpustakaan, Manager Program Advokasi Transpormasi, Aktivis Credit Union, Kasir Lapangan & Kesekretariatan KTK, Office Manager, Kasir lembaga dan Kepala Rumah Tangga, Manager Keuangan, PO Kemandirian dan Aset Lembaga, Manager KSU. Mitra Kasih, MP Pengelolaan dan Pemeliharaan Aset, Koordinator Lapangan, Wakil Direktur & PO Riset, MP Dokument Publikasi, Direktur Eksekutif, PO Advokasi, Manager CV.
Jurung 91, Pengelolaan Data, Kasir, Akuntan, Staff Publikasi &
Dokumentasi, dan Staff Komunikasi-Sekretariat masing-masing berjumlah 1 orang (3.03%), pegawai dengan jabatan sebagai aktivis lapangan berjumlah 8 orang (24,24%), serta pegawai dengan jabatan sebagai office boy berjumlah 2 orang (6,06%).
5. Deskripsi Data Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik data responden Institut Dayakologi berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 7: Deskripsi Data Berdasarkan Pendidikan
Keterangan Jumlah Responden Presentase
S2 1 3,03%
S1 12 36,37%
Tabel 7: Deskripsi Data Berdasarkan Pendidikan (Lanjutan)
D3 4 12,12%
D2 1 3,03%
SMA/SMK 11 33,33%
SMP 2 6,06%
SD 2 6,06%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 7 di atas dapat dijelaskan bahwa pegawai dengan Pendidikan S2 dan D2 masing-masing berjumlah 1 orang (3,03%), pegawai dengan jenjang pendidikan S1 berjumlah 12 orang (36,37%), pegawai dengan jenjang pendidikan D3 berjumlah 4 orang (12,12%), pegawai dengan jenjang pendidikan SMA/SMK berjumlah 11 orang (33,33%), dan pegawai dengan jenjang Pendidikan SMP dan SD masing-masing berjumlah 2 orang (6,06%).
B. Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan data-data variabel dari hasil kuesioner yang telah diperoleh dari responden. Data-data variabel disajikan dalam bentuk tabel dan memberikan gambaran atau deskriptif yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, nilai maksimum, dan nilai minimum.
Tabel 8: Hasil Uji Statistik Deskriptif Sumber: Data diolah (2021)
Pada Table 8 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah responden yang terkumpul (N) adalah sebanyak 33 Pegawai. Untuk variabel Pengendalian Internal nilai minimum yang diperoleh adalah sebesar 3,00 dan nilai maksimum sebesar 4,95, dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,31 dan standar deviasi atau simpangan baku sebesar 10,028. Untuk variabel Budaya Etis Organisasi nilai minimum yang diperoleh adalah sebesar 3,00 dan nilai maksimum sebesar 5,00, dengan nilai rata-rata (mean) adalah sebesar 4,21 dan standar deviasi atau simpangan baku sebesar 2,091. Untuk variabel Kecenderungan Kecurangan Pegawai nilai minimum yang diperoleh adalah sebesar 1,00, dan nilai maksimum sebesar 3,00, dengan
nilai rata-rata (mean) adalah sebesar 1,55 dan standar deviasi atau simpangan baku sebesar 5,042.
2. Uji Instrumen Data a. Uji Validitas
Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur.
Pengujian ini dilakukan untuk memeriksa validitas dari pertanyaan dalam kuesioner, apakah pertanyaan tersebut valid atau tidak. Cara pengukuran menggunakan uji validitas ini adalah dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung < r tabel maka pernyataan dalam kuesioner tersebut dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian ini jumlah responden (N) adalah sebesar 33. Nilai degree of freedom (df) sebesar 33 – 2 = 31 dengan α = 0,05 dan pengujian satu arah (one-tailed) dengan nilai r tabel = 0,291. Hasil uji validitas pada variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 9, yaitu sebagai berikut:
Tabel 9 : Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan Pengendalian Internal
Tabel 9: Hasil uji validitas (Lanjutan)
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan
X1_9 0,291 0.85 Valid
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 9 di atas dapat dilihat dan dapat dijelaskan bahwa setiap item pernyataan dari masing-masing variabel dalam kuesioner memiliki nilai r hitung > r tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa semua item
pernyataan dari masing-masing variabel dalam kuesioner dapat dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan konsistensi jawaban dari kuesioner. Metode pengukuran reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan uji statistik cronbach’s alpha (a).
Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai cronbach’s alpha (a) >
0,60 dan jika nilai cronbach”s alpha < 0,60 maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.
Tabel 10: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Standar
Organisasi 0,60 0,61 Reliabel
Kecenderungan Kecurangan
Pegawai 0,60 0,87 Reliabel
Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 10 di atas dapat dijelaskan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini nilai Cornbach’s Alpha > 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai alat ukur yang reliabel.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah di dalam sebuah model regresi, variabel independen dan variabel dependen mempunyai atau memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang
mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Apabila nilai signifikan < α 0,05 maka terdapat perbedaan yang signifikan berarti data tersebut tidak normal. Sebaliknya apabila nilai signifikan > α 0,05 maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan berarti data tersebut normal.
Tabel 11 : Hasil Uji Normalitas Data
Keterangan Unstandarized Residual
N 33
Nilai Signifikansi 0,200
Sumber: Data Diolah (2021)
Pada Tabel 11 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai signifikansi Unstandarized Residual adalah 0,200 > α 0,05, maka dapat disimpulkan nilai residual berdistribusi normal.
4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antara variabel-variabel bebas dalam regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas.
Apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 artinya tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 12: Hasil Uji Multikolinearitas
Keterangan Tolerance VIF Pengendalian Internal 0,631 1,585 Budaya Etis Organisasi 0,631 1,585 Sumber: Data Diolah (2021)
Pada Tabel 12 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai tolerance yang diperoleh adalah sebesar 0,631 > 0,10 dan nilai VIF adalah 1,585 < 10.
Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi antara variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap atau disebut heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari antara grafik plot dan nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SPRESID. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka kemungkinan terjadi heteroskedastisitas.
Gambar VI: Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Untuk memperjelas apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak maka dilakukan Uji Glejser. Apabila nilai signifikansi dari hasil uji glejser > α 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 13 : Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Signifikansi
Konstanta 0,105
Pengendalian Internal 0,931
Budaya Etis Organisasi 0,435 Sumber: Data diolah (2021)
Pada Tabel 13 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai signifikansi variabel pengendalian internal adalah 0,931 > α 0,05 dan nilai signifikansi variabel budaya etis organisasi adalah 0,435 > α 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
5. Uji Statistik F
Uji statistic F digunakan untuk mengetahui apakah variable-variabel independen yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kecenderungan kecurangan pegawai. Jika nilai probabilitas signifikan < 0.05 maka hipotesis diterima atau variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 14: Hasil Uji Statistik F
Model Mean Square F Sig.
Regression 120,167 6,289 0,005
Residual 19,106
Sumber: Data diolah (2021)
Nilai ftabel diperoleh dari distribusi F dengan tingkat signifikansi 0.05 menggunakan rumus Sarwono (2015; 156).
Ftabel = (k; n-k) = (2; 33 – 2) = (2; 31) = 3,30 Keterangan:
k = jumlah variabel independen n = jumlah responden
Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 14 di atas menunjukkan tingkat signifikan sebesar 0,005 < 0,05 dan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel (6,289
> 3,30) maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengendalian internal dan budaya etis organisasi memiliki pengaruh terhadap variabel kecenderungan kecurangan pegawai.
6. Uji Hipotesis a. Uji Statistik t
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah ada atau tidak pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap
variabel dependen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikan 0,05 atau 5%. Jika nilai p value signifikan < dari 0,05 maka hipotesis diterima atau variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 15 : Hasil Uji Statistik t
Model t hitung Sig
Konstanta 5,426 0,000
Pengendalian Internal -2,189 0,036 Budaya Etis Organisasi -0,886 0,383 Sumber: Data diolah (2021)
Nilai ttabel diperoleh dari tabel distribusi t dengan nilai signifikansi 0.05 melalui rumus berikut:
ttabel = (α/2; n-k-1) = (0.05/2; 33-2-1) = 0.025; 30 = 2,042 Keterangan:
k = jumlah variabel independen n = jumlah responden
α = nilai signifikansi (0,05)
Berdasarkan hasil uji t pada penelitian ini, maka dapat dijelaskan bahwa variabel pengendalian internal memiliki nilai thitung lebih kecil dari ttabel (-2,189 < 2,042) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,036 < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa pengendalian internal
secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Selanjutnya variabel budaya etis organisasi memiliki nilai thitung lebih kecil dari ttabel (-0,886 < 2,042) dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,383 > 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa budaya etis organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X).
Nilai koefisien terletak antara 0 dan 1, jika nilai Adjusted R mendekati 1, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat, dan jika nilai Adjusted R mendekati 0 maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin lemah.
Tabel 16 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 0,544 0,295 0,248 4,371
Sumber: data diolah 2021
Pada Tabel 16 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,248 atau sebesar 24%. Artinya pengaruh variabel pengendalian internal dan budaya etis organisasi terhadap variabel kecenderungan kecurangan pegawai sebesar 24%. Sisanya sebesar 76% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
7. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi terhadap variabel dependen yaitu kecenderungan kecurangan pegawai.
Berikut adalah hasil analisis regresi linier berganda:
Tabel 17: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi
Konstanta 46,861
Pengendalian Internal -0,212
Budaya Etis Organisasi -0,412
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan tabel 17 di atas dapat diformulasikan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 46,861 – 0,212X1 – 0,412X2
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Koefisien regresi sebesar -0,212 dan memiliki arah negatif. Artinya semakin kuat pengendalian internal dalam organisasi maka semakin rendah tingkat kecenderungan kecurangan pegawai yang akan terjadi di dalam organisasi.
b) Koefisien regresi sebesar -0,412 dan memiliki arah negatif. Artinya semakin tinggi tingkat budaya etis organisasi maka semakin rendah tingkat kecenderungan kecurangan pegawai di dalam organisasi.
C. Pembahasan
Pengujian pada dua hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 24. Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Sedangkan budaya etis organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Berikut pembahasan lebih lanjut mengenai hasil pengujian hipotesis.
1. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini diketahui bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,036 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar -2,189 < 2,04227. Dapat disimpulkan semakin kuat pengendalian internal yang ada di Institut Dayakologi Pontianak maka semakin rendah tingkat kecenderungan kecurangan pegawai. Pengendalian internal memiliki pengaruh yang besar dalam mencegah terjadinya kecenderungan kecurangan pada suatu organisasi, semakin efektif dan baik pengendalian internal di dalam organisasi maka tingkat kecenderungan kecurangan dapat terminimalisir. Hal ini dapat dikaitkan dengan teori C = N+K dimana teori ini menyatakan bahwa jika seseorang memiliki niat dan kesempatan maka tingkat kecurangan akan terjadi. Tetapi jika tidak adanya kesempatan untuk melakukan tindak kecurangan karena pengendalian internal yang kuat dan baik dalam
organisasi, maka niat atau kecenderungan kecurangan akan terminimalisir dengan baik.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2020) yang menyatakan bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Namun hasil penelitian ini bertolak dengan hasil penelitian Aprilliyanti (2018) yang menyatakan bahwa keefektifan pengendalian internal tidak dapat menekan terjadinya kecenderungan kecurangan.
2. Pengaruh Budaya Etis Organisasi terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini bahwa budaya etis organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,383 > 0,05 dan nilai t hitung -0,886 < 2,04227. Artinya secara signifikan budaya etis organisasi tidak berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.
Adanya karakteristik, pola dan norma yang dicerminkan budaya etis organisasi dalam organisasi tidak mungkin tindak kecenderungan kecurangan tidak akan terjadi. Hal ini relevan dengan penelitian Primastiwi et al (2020) yang menyatakan bahwa baik tidaknya budaya etis organisasi tidak mempengaruhi kecenderungan kecurangan pegawai hal ini dikarenakan terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal berasal dari pengaruh lingkungan organisasi namun dapat juga dipengaruhi dari luar
organisasi sedangkan. Faktor internal sangat berpengaruh terhadap perilaku individu misalnya yaitu moral individu seseorang. Jika budaya organisasi sudah etis, namun apabila moral dari pegawai dalam organisasi kurang etis atau tidak etis, maka kemungkinan kecurangan dalam organisasi dapat terjadi.
Namun hasil penelitian ini bertolak dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fadli (2018) yang menyatakan bahwa ketika sebuah budaya etis organisasi baik dan efektif dalam organisasi maka tingkat kecenderungan kecurangan akan terminimalisir.
137 BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan pada BAB V maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai
2. Budaya etis organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan kepada responden tidak kembali sesuai dengan jumlah yang diharapkan karena disebabkan ada beberapa pegawai yang hanya menjadi volunteer dan tidak termasuk pegawai aktif.
2. Hipotesis kedua tidak membuktikan bahwa budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Adanya karakteristik, pola dan norma yang dicerminnkan budaya etis dalam organisasi tidak mungkin tindak kecenderungan kecurangan tidak akan terjadi.
3. Variabel independen yang digunakan untuk menjelaskan variabel dependen masih terbatas. Variabel independen yang digunakan hanya dua variabel yaitu variabel pengendalian internal dan variabel budaya etis organisasi.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan penelitian di atas maka diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Institut Dayakologi
Berdasarkan hasil penelitian bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai berarti semakin baik pengendalian internal Institut Dayakologi maka tingkat kecenderungan kecurangan akan terminimalisir, maka dapat disarankan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan pengendalian internal yang ada di dalam organisasi. Untuk budaya etis Institut Dayakolog perlu diperhatikan lagi tindakan atau perilaku yang dianggap akan menyebabkan terjadinya kecurangan dalam organisasi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebaiknya peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan konfirmasi jumlah pegawai yang bisa menjadi responden terlebih dahulu kepada pihak organisasi untuk mengatasi terjadinya kekurangan responden dan diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar memperluas atau menambah variabel independen yang lain yang diduga dapat mempengaruhi variabel kecenderungan kecurangan pegawai.
139
DATFAR PUSTAKA
(ACFE). 2020. Survei Fraud Indonesia 2019. Jakarta: ACFE Indonesia Chapter.
Andarin, L., Ismatullah, I. 2019. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Pencegah Kecurangan. Jurnal Ilmiah Ilmu Ekonomi Volume 8 Edisi 15.
Aprilliyanti, W. 2018. Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Asimetri Informasi, Budaya Etis Organisasi dan Keadilan Prosedural terhadap Kecenderungan Kecurangan (Fraud) pada Pemerintah Kota Kediri. Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Artini, Adiputra, Herawati. 2014. Pengaruh Budaya Etis Organisasi dan Efektivitas Pengendalian Internal terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana. Jurnal S1 Akuntansi Universitas Pendidikan Ganesha Volume 2 Nomor 1.
Chandrayatna dan Sari. 2019. Pengaruh Pengendalian Internal, Moralitas Individu dan Budaya Etis Organisasi pada Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Volume 21 Nomor 2.
COSO. 2013. Coso Internal Control - Integrated Framework.
Dajan, Anto. 1986. Pengantar Metode Statistika II. Jakarta: LP3ES
Dewi. 2020. Pengaruh Pengendalian Internal dan Kepuasan Kerja terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai (Studi Kasus CV. Tasindo Daya Parakan). Skripsi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Diyah Oktaviani. 2019. Pengaruh Pengendalian Internal, Asimetri Informasi, dan Budaya Etis Organisasi terhadap Kecurangan Akuntansi. Skripsi Universitas Muhammadiyah Magelang.
Elisabbeth dan Simanjuntak, W. 2020. Analisis Review Pendeteksian Kecurangan (Fraud). Jurnal Akuntansi dan Keuangan Methodist Volume 8 Nomor 1
Fadli, F. 2018. Pengaruh Tekanan, Budaya Etis Organisasi dan Kompensasi terhadap Kecurangan Pegawai (Studi empiris pada Perusahaan Tour & Travel di Yogyakarta). Skripsi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Hadijaya, Yusuf. 2020. Budaya Organisasi. Medan: CV. Pusdikra Mitra Jaya.
Hery. 2015. Akuntansi Dasar 1 dan 2. Jakarta: PT. Gramedia
Horwath, C. 2011. Why the Fraud Triangle is No Longer Enough.
Www.Crowe.Com.
https://accounting.binus.ac.id/2020/04/27/fraud-pentagon-pengembangan-dari-fraud-diamond-dan-triangle/. Diakses tanggal 23 November 2021
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: Erlangga
Ikatan Akuntan Publik Indonesia (IAPI). 2013. Standar Audit 240. Tanggung Jawab Auditor Terkait Dengan Kecurangan Dalam Suatu Audit Atas Laporan Keuangan.
Lestari, Purnamawati, Herawati. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal dan Budaya Etis Organisasi terhadap Kecenderungan Kecurangan (Fraud) pada Koperasi
Simpan Pinjam di Kecamatan Buleleng. Jurnal S1 Akuntansi Universitas Pendidikan Ganesha Volume 3 Nomor 1.
Nurani, F. dan Octavia, E. 2016. Pengaruh Efektivitas Pengendalian Internal terhadap Pencegahan Fraud pada Telkom Foundation. Jurnal Riset Akuntansi Volume VIII Nomor 1.
Moeljono, D. 2006. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex
Moeljono, D. 2006. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex
