1. Penentuan pelatih menjadi faktor yang sangat penting dalam pelatihan. Pelatih yang ditunjuk haruslah orang yang ahli dan memahami bidangnya serta dapat menyampaikan materi kepada peserta dengan baik.
2. Sebaiknya dilakukan penelitian dengan menggunakan jumlah sampel dan indikator yang lebih banyak sehingga model yang dihasilkan lebih fit.
DAFTAR PUSTAKA
Apriantini, N.C. 2001. Pengaruh Program Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Kertas Padalarang (Persero) Padalarang, Jawa Barat. Skripsi. Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Armstrong, M. 2003. The Art of HRD Strategic Human Resource Management A Guide to Action. PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Ghozali, I. 2005. Structural Equation Modelling, Teori, Konsep & Aplikasi Dengan Program LISREL 8.54. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T.H. 1995. Manajemen Edisi 2. BPFE, Yogyakarta. hlm.245-247. Hasibuan, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Non Sekuler.
Muhammadiyah University Press, Surakarta.
Hasibuan, MSP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayat, F. 2003. Pengaruh Pelaksanaan Pelatihan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero). Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Widyatama, Bandung.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. J Psyche 02:1-11. http://www.google.co.id [5 Nov 2006].
Narimawati, U., dan J. Sarwono. 2007. Structural Equation Model (SEM) dalam Riset Ekonomi: Menggunakan LISREL. Gava Media, Yogyakarta.
Nasution, S. 2003. Metode Research. Bumi Aksara, Jakarta.
Panggabean, MS. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Schuler, RS dan Jackson, SE. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Edisi keenam Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Sodikin, R. 2006. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantation. Skripsi. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Lampiran 2. Daftar Unit Kerja PTPN VIII
No. Kabupaten Kebun Budidaya
1. Pandeglang Sanghyang Damar Karet dan Sawit
2. Lebak Kertajaya Sawit
3. Lebak Cisalak Baru Karet dan Sawit 4. Lebak Bojong Datar Karet dan Sawit
5. Bogor Cikasungka Karet
6. Bogor Cimulang Karet
7. Bogor Gunung Mas Teh
8. Bogor Cianten Teh
9. Sukabumi Sukamaju Karet
10. Sukabumi Parakan Salak Teh
11. Sukabumi Cibungur Karet
12. Sukabumi Pasir Badak Karet dan Kakao
13. Sukabumi Cikaso Karet
14. Sukabumi Goapara Teh dan Kina
15. Cianjur Gedeh Teh
16. Cianjur Panyairan Teh
17. Cianjur Pasirnangka Teh
18. Cianjur Agrabinta Karet
19. Bandung Sinumbra Teh dan Kina
20. Bandung Rancabali Teh dan Kina
21. Bandung Rancabolang Teh dan Kina
22. Bandung Pangheotan Teh dan Kina
23. Bandung Panglejar Teh dan Karet
24. Bandung Montaya Teh
25. Bandung Pasirmalang Teh dan Kina
26. Bandung Kertamanah Teh dan Kina
27. Bandung Malabar Teh
Lampiran 2. (Lanjutan)
No. Kabupaten Kebun Budidaya
29. Bandung Sedep Teh
30. Bandung Talun Santosa Teh
31. Subang Jalupang Karet
32. Subang Wangunreja Karet
33. Subang Ciater Teh
34. Subang Tambaksari Teh, Kina dan
Kakao
35. Purwakarta Cikumpay Karet
36. Garut Papandayan Teh
37. Garut Cisaruni Teh
38. Garut Dayeuh Manggung Teh
39. Garut Bunisari Lendra Karet
40. Garut Mira Mare Karet dan Kakao
41. Tasikmalaya Bagjanagara Karet dan Kakao
42. Ciamis Batulawang Karet dan Kakao
Lampiran 3. Keadaan Tenaga Kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan (Mei 2007)
Uraian
Jumlah orang s.d.
bulan ini 1. Pim. (Non Direksi)
- S2 -S1 -Diploma -SLTA -SLTP -Lain-lain 14 256 49 276 0 0 2. Kary. Pelaksana IB-IID
- S2 -S1 -Diploma -SLTA -SLTP -Lain-lain 0 41 145 2097 1672 2301 3. Kary. Pelaksana IA - S2 -S1 -Diploma -SLTA -SLTP -Lain-lain 0 0 8 726 880 22741 Jumlah semua: 31206
Lampiran 4. Keadaan Tenaga Kerja berdasarkan Golongan (Mei 2007)
Uraian
Jumlah orang s.d.
bulan ini Kary. Pimpinan (Non Dir.)
- Gol. IV. D - Gol. IV. C - Gol. IV. B - Gol. IV. A - Gol. III. D - Gol. III. C - Gol. III. B - Gol. III. A 26 32 36 44 77 93 124 163 Kary. Pelaksana - Gol. II. D - Gol. II. C - Gol. II. B - Gol. II. A - Gol. I. D - Gol. I. C - Gol. I. B - Gol. I. A 453 406 521 938 1273 696 1969 24355 Jumlah tenaga tetap:
- Non golongan:
31206
34330
Jumlah semua: 65536
Lampiran 5. Keadaan Tenaga Kerja berdasarkan Usia (Mei 2007)
Uraian
Jumlah orang s.d.
bulan ini 1. Pim (Non Direksi)
- Umur 55 s/d 56 - Umur 50 s/d 54 - Umur 45 s/d 49 - Umur 40 s/d 44 - Umur 35 s/d 39 - Umur 30 s/d 34 - Umur 25 s/d 29 - Umur 20 s/d 24 59 223 128 72 63 35 15 0 2. Kary. Pelaksana IB-IID
- Umur 55 s/d 56 - Umur 50 s/d 54 - Umur 45 s/d 49 - Umur 40 s/d 44 - Umur 35 s/d 39 - Umur 30 s/d 34 - Umur 25 s/d 29 - Umur 20 s/d 24 0 1987 1460 1326 893 468 112 10 3. Kary. Pelaksana IA - Umur 55 s/d 56 - Umur 50 s/d 54 - Umur 45 s/d 49 - Umur 40 s/d 44 - Umur 35 s/d 39 - Umur 30 s/d 34 - Umur 25 s/d 29 - Umur 20 s/d 24 0 5837 6367 5143 3806 2228 885 89 Jumlah semua: 31206
Lampiran 6. Contoh Kuesioner
KUESIONER
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Kepada
Yth. Bapak/Ibu di Bandung
Dengan hormat,
Saya meminta kerjasama dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuisioner ini dalam rangka proses pengambilan data penelitian. Kuisioner ini disusun untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan prestasi kerja karyawan di PTPN VIII Bandung.
Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja Anda.
Atas perhatian dan kerjasama yang baik dari Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Ratna Gusliana (F34103017)
PETUNJUK UMUM
1. Tidak ada jawaban benar atau salah. Semua jawaban tergantung pada Anda dan jawaban Anda tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Anda. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai dengan kondisi Anda. 2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak
terjawab menyebabkan kuesioner ini tidak dapat diolah.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jabatan : Divis/bagian :
Usia : a. <25 tahun b. 25-30 tahun c. 30-35 tahun d.>35 tahun Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
Tugas dan wewenang :
Berikan tanda silang (x) pada jawaban yang Anda anggap sesuai. 1. Apakah tingkat pendidikan terakhir Anda?
a. SMP c. S0/D3 e. S2 b. SMA d. S1 f. S3
2. Sudah berapa lama Anda bekerja di perusahaan ini?
a. <1 tahun c. 5-10 tahun e. >15 tahun b. 1-5 tahun d. 10-15 tahun
3. Apakah Anda mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK?
Isilah kuisioner di bawah ini dengan tanda silang (X) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda SAAT INI. SS: Sangat setuju TS : Tidak setuju
S : Setuju STS: Sangat tidak setuju
A. Pelatih/Instuktur
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
1. Pelatih/instruktur memberikan materi sesuai dengan yang diinginkan oleh peserta.
2.
Pelatih/instruktur yang baik akan mempengaruhi kualitas hasil program Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. B. Peserta Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan SS S TS STS 3.
Anda sebagai peserta mengetahui fungsi Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK yang diadakan oleh perusahaan.
4.
Anda mengetahui tujuan Pelatihan
Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK yang diadakan oleh perusahaan.
5.
Anda menyadari arti pentingnya Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK.
No. Pertanyaan/Pernyataan SS S TS STS
6.
Anda sebagai peserta Pelatihan
Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK merasa puas dengan program
pelatihan yang diadakan oleh perusahaan?
C. Materi Pelatihan
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
7.
Materi Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan.
8.
Anda dapat memahami dan mengerti dengan baik materi pelatihan yang diberikan.
9. Banyak dari materi pelatihan yang dapat dipraktekkan pada saat bekerja.
10. Apakah materi pelatihan sesuai dengan yang diharapkan oleh peserta pelatihan.
D. Metode Pelatihan
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
11. Menurut pendapat Anda, metode pelatihan yang diterapkan cocok bagi peserta.
E. Lingkungan Perusahaan
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
12. Perusahaan mendukung kegiatan pelatihan yang dilaksanakan.
No. Pertanyaan/Pernyataan SS S TS STS 13. Perusahaan selalu mendukung Anda untuk
selalu meningkatkan ketrampilan Anda.
F. Fasilitas Pelatihan
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
14. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan menunjang kelancaran pelatihan.
15.
Kelengkapan alat bantu yang digunakan menunjang pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan.
I. Kualitas Kerja
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
16. Anda sedikit melakukan kesalahan pada saat bekerja.
17. Anda memahami apa yang harus Anda kerjakan.
J. Kuantitas Kerja
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
18. Anda mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang sudah ditetapkan.
K. Ketepatan Waktu
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
19. Anda mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal yang sudah ditetapkan.
L. Tanggung Jawab
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
20. Menurut pendapat Anda, apakah Anda bertanggung jawab atas pekerjaan Anda?
21.
Tanggung jawab Anda sebagai karyawan membuat Anda selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja Anda.
22.
Apakah Anda setuju bahwa semakin besar tanggung jawab Anda maka keinginan untuk meningkatkan prestasi kerja Anda semakin besar pula?
M. Kerjasama dengan yang lain
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
23.
Menurut pendapat Anda, apakah Anda mampu bekerja sama dengan karyawan yang lain?
24.
Komunikasi dengan karyawan lain membuat pekerjaan menjadi lebih mudah diselesaikan.
O. Sikap
Jawaban No Pertanyaan/Pernyataan
SS S TS STS
25.
Menurut pendapat Anda, selama Anda bekerja di sini apakah Anda telah bersikap baik terhadap karyawan yang lain?
26.
Menurut pendapat Anda, selama Anda bekerja di sini apakah Anda telah bersikap baik terhadap pimpinan?
27.
Menurut pendapat Anda, selama Anda bekerja di sini apakah karyawan lain telah bersikap baik terhadap Anda?
Lampiran 7. Jawaban Responden
Pertanyaan Kuesioner untuk Indikator
X1 X2 X3 X4 X5 X6 Responden/No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 6 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 7 4 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 8 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 9 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 10 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 11 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 12 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 13 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 15 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 18 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
Lampiran 7. (Lanjutan)
Pertanyaan Kuesioner untuk Indikator
X1 X2 X3 X4 X5 X6 Responden/No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 21 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 22 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 23 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 25 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 26 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 27 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 28 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 30 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 31 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 32 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33 3 4 3 3 4 3 4 2 4 3 3 4 4 3 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 35 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 38 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
Lampiran 7. (Lanjutan)
Pertanyaan Kuesioner untuk Indikator
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Responden/No Pertanyaan 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 7 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 10 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 11 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 12 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 14 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 16 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 17 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 18 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 20 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 21 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4
Lampiran 7. (Lanjutan)
Pertanyaan Kuesioner untuk Indikator
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Responden/No Pertanyaan 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 22 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 24 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 25 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 26 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 27 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 28 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 35 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 36 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 37 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 38 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Lampiran 8. Goodness of Fit Statistics
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 52
Minimum Fit Function Chi-Square = 70.334 (P = 0.0460)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 61.385 (P = 0.175) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 9.385
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 33.148) Minimum Fit Function Value = 1.901
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.254 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.896) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0698
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.131) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.321
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 3.064 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.811 ; 3.707)
ECVI for Saturated Model = 4.216 ECVI for Independence Model = 6.579
Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 219.434 Independence AIC = 243.434 Model AIC = 113.385 Saturated AIC = 156.000 Independence CAIC = 275.086 Model CAIC = 181.963 Saturated CAIC = 361.732
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.108 Standardized RMR = 0.108
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.783 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.675 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.522
Normed Fit Index (NFI) = 0.679 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.848 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.535
Comparative Fit Index (CFI) = 0.881 Incremental Fit Index (IFI) = 0.890
Relative Fit Index (RFI) = 0.593 Critical N (CN) = 42.357
Lampiran 9. Output Estimasi LISREL 8.30
LISREL Estimates (Maximum Likelihood) Y1 = 0.647*Prestasi, Errorvar.= 0.581 , R² = 0.419 (0.166) (0.151) 3.901 3.851 Y2 = 0.578*Prestasi, Errorvar.= 0.666 , R² = 0.334 (0.168) (0.167) 3.442 3.992 Y3 = 0.354*Prestasi, Errorvar.= 0.875 , R² = 0.125 (0.173) (0.208) 2.045 4.210 Y4 = 0.877*Prestasi, Errorvar.= 0.231 , R² = 0.769 (0.163) (0.107) 5.377 2.158 Y5 = 0.815*Prestasi, Errorvar.= 0.335 , R² = 0.665 (0.162) (0.114) 5.037 2.938 Y6 = 0.405*Prestasi, Errorvar.= 0.836 , R² = 0.164 (0.172) (0.200) 2.357 4.183
Lampiran 9. (Lanjutan) X1 = 0.718*Pelatiha, Errorvar.= 0.485 , R² = 0.515 (0.157) (0.149) 4.568 3.255 X2 = 0.637*Pelatiha, Errorvar.= 0.594 , R² = 0.406 (0.162) (0.164) 3.931 3.630 X3 = 0.685*Pelatiha, Errorvar.= 0.530 , R² = 0.470 (0.159) (0.155) 4.308 3.428 X4 = 0.592*Pelatiha, Errorvar.= 0.649 , R² = 0.351 (0.165) (0.172) 3.595 3.772 X5 = 0.523*Pelatiha, Errorvar.= 0.726 , R² = 0.274 (0.169) (0.185) 3.104 3.934 X6 = 0.542*Pelatiha, Errorvar.= 0.706 , R² = 0.294 (0.168) (0.181) 3.236 3.895
Error Covariance for Y3 and Y2 = 0.504 (0.158)
3.185
Prestasi = 0.615*Pelatiha, Errorvar.= 0.622, R² = 0.378 (0.221)
JURNAL
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
2007
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
JURNAL
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
Dilahirkan pada tanggal 4 September 1985 di Jakarta
Tanggal Lulus: 9 Oktober 2007
Menyetujui: Bogor, Desember 2007
Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng Dosen Pembimbing
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VIII BANDUNG)
Ratna Gusliana
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Abstrak
Pelatihan merupakan sarana untuk membangun SDM menuju era globalisasi dan penuh tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada abad milenium ini. Prestasi kerja karyawan dapat meningkat dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam membentuk pelatihan dan prestasi kerja. Penelitian ini dilaksanakan terhadap karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung yang mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK (Tata Usaha Keuangan).
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Pelatih (X1) merupakan indikator yang paling berpengaruh terhadap pelatihan yakni sebesar 51.5% dengan λ = 0.718. Sedangkan lingkungan perusahaan (X5) memiliki pengaruh terendah yakni sebesar 27.4% dengan λ = 0.523. Tanggung jawab (Y4) merupakan indikator yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 76.9% dengan λ = 0.877. Sedangkan ketepatan waktu (Y3) memiliki pengaruh paling kecil terhadap prestasi kerja yakni sebesar 12.5% dengan λ = 0.354.
Kata kunci: Pelatihan dan Prestasi kerja
Pendahuluan
PT. Perkebunan Nusantara VIII adalah sebuah industri perkebunan yang melakukan pembudidayaan tanaman, pengolahan dan penjualan komoditi
teh, karet, kelapa sawit, kina, kakao, dan gutta percha. Semakin pesatnya perkembangan jaman membuat PT. Perkebunan Nusantara VIII harus dapat bersaing dengan kompetitornya. Salah satu faktor yang mendukung kesuksesan sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Muhaimin (2004) bahwa bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumberdaya yang tidak
kalah pentingnya dengan sumberdaya lainnya. Perusahaan harus mampu menyediakan barang produksi permintaan konsumen yang dapat terjamin kualitas dan kuantitasnya.
Rivai (2006) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan karena pdari elatihan
dan pendidikan yang dilaksanakan diharapkan dapat mengembangkan karyawan sesuai dengan kompetensinya dan dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan perubahan teknologi. Selain itu, karyawan diharapkan akan lebih berorientasi pada pengembangan perusahaan, peningkatan kinerja karyawan itu sendiri, dan untuk pengembangan karir, sehingga adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi setiap karyawan.
Prestasi kerja dari karyawan dapat meningkat dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi. Menurut Mangkuprawira (2003) bahwa faktor yang mempengaruhinya relatif kompleks,
bisa jadi faktor intrinsik (tingkat
pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan
dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial). Kemampuan dan ketrampilan pegawai tentunya terkait pada pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh organisasi kepada dirinya maupun yang telah diperoleh sebelumnya di pendidikan formal.
Pengertian Pelatihan
Rivai (2006) menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Panggabean (2004) pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.
Agar berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal mungkin, berbagai langkah perlu ditempuh. Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa langkah- langkah yang dimaksud terdiri dari tujuh langkah, yaitu: penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan program, identifikasi manfaat dan penilaian pelaksanaan program (Siagian, 2006).
Pengertian Prestasi
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dna kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006). Prestasi kerja karyawan sangat berkaitan erat dengan pencapaian tujuan perusahaan sehingga perlu bagi perusahaan untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja perlu dievaluasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan, yang meliputi kenaikan gaji, penugasan, promosi, keperluan training dan lainnya yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Pembahasan
Structural Equation Modeling atau Model Persamaan Struktural menguji hubungan antara variabel laten eksogen dan endogen dan menguji hubungan (nilai loading) antara indikator dengan variable laten. Pelatihan merupakan variabel laten eksogen dan prestasi kerja merupakan variabel laten endogen. Masing-masing variabel laten memiliki indikator yang dapat diukur nilai loadingnya (bobot faktor).
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data primer.
Pertanyaan/pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner tersebut
mewakili setiap indikator. Setiap indikator dihitung nilai rata-ratanya untuk mendapatkan satu nilai yang mewakili indikator tersebut. Kemudian nilai tersebut diolah dengan menggunakan LISREL dengan koefisien chi-Square=61.39, df=52, P-value=0.17499, dan RMSEA=0.070. Nilai RMSEA yang kurang dari 0.05 mengindikasikan adanya model fit dan nilai RMSEA yang berkisar antara 0.08
menyatakan bahwa model memiliki perkiraan kesalahan yang reasonable (Byrne, 1990 di dalam Ghozali, 2005). RMSEA yang lebih besar dari 0.1 mengindikasikan model fit yang jelek (MacCallum etal, 1996 di dalam Ghozali, 2005). Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa model yang dihasilkan dalam penelitian ini cukup fit (mediocre) karena memiliki nilai RMSEA 0.07 dan p-value sebesar 0.17499.
Gambar 1. Hasil Analisis Estimasi LISREL 8.30 Hasil pengamatan dan
analisis estimasi SEM terhadap model ini menunjukkan bahwa pelatihan mempengaruhi prestasi kerja sebesar 37.8% dengan bobot faktor 0.61. Ada dua variabel laten yang terdapat dalam model ini, yaitu variabel laten eksogen (pelatihan) dan variabel laten endogen (prestasi kerja).
Variabel laten eksogen pelatihan terdiri dari enam indikator yang diukur antara lain: pelatih (X1), peserta (X2), materi pelatihan (X3), metode pelatihan (X4), lingkungan
(X5), dan fasilitas pelatihan (X6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t- value lebih besar dari 1.96 (pada tingkat signifikansi 5%). Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatih (X1) mempunyai kontribusi yang paling besar dalam membentuk pelatihan yaitu sebesar 51.5% dengan λ=0.718. Kemudian materi pelatihan (X3), peserta (X2), metode pelatihan (X4), fasilitas pelatihan (X6) dan lingkungan (X5) mempunyai kontribusi terkecil dalam X1 0.49 X2 0.59 X3 0.53 X4 0.65 X5 0.73 X6 0.71 Pelatihan Prestasi Y1 0.58 Y2 0.67 Y3 0.87 Y4 0.23 Y5 0.34 Y6 0.84
Chi-Square=61.39, df=52, P-value=0.17499, RMSEA=0.070 0.65 0.58 0.35 0.88 0.82 0.40 0.72 0.64 0.69 0.59 0.52 0.54 0.61 0.50
membentuk pelatihan yaitu sebesar 27.4% dengan λ=0.523.
Variabel laten endogen prestasi kerja dapat diukur dengan pelatihan dan juga tujuh indikator yakni kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), ketepatan waktu (Y3), tanggung jawab (Y4), kerja sama (Y5) dan sikap (Y6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96 (pada tingkat signifikansi 5%). Di antara enam indikator tersebut, tanggung jawab (Y4) mempunyai kontribusi paling besar dalam membentuk prestasi kerja yaitu sebesar 76.9% dengan λ=0.877, berikutnya kerja sama (Y5), kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), sikap (Y6) dan ketepatan waktu (Y3) yang memiliki pengaruh paling kecil dalam membentuk prestasi kerja yakni sebesar 12.5% dengan λ=0.354. Pelatihan akan berjalan efektif jika didukung oleh sumber daya pelatih yang dapat menyampaikan materi pelatihan kepada peserta dengan baik. Hasil yang diharapkan dari pelatihan adalah adanya peningkatan prestasi kerja karyawan. Salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah tanggung jawab. Jabatan Sinder TUK menuntut setiap
karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.
Daftar Pustaka
Apriantini, N.C. 2001. Pengaruh Program Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Kertas Padalarang (Persero) Padalarang, Jawa Barat. Skripsi. Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Armstrong, M. 2003. The Art of HRD Strategic Human Resource Management A Guide to Action.
PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Ghozali, I. 2005. Structural Equation Modelling, Teori, Konsep & Aplikasi Dengan Program LISREL 8.54. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T.H. 1995. Manajemen Edisi 2. BPFE, Yogyakarta. hlm.245-247.
Hasibuan, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Non Sekuler. Muhammadiyah University Press, Surakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Hidayat, F. 2003. Pengaruh
Pelaksanaan Pelatihan terhadap Peningkatan Prestasi
Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero). Skripsi. Fakultas
Ekonomi, Universitas Widyatama, Bandung.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. J Psyche 02:1-11.
http://www.google.co.id [5 Nov 2006].
Narimawati, U., dan J. Sarwono. 2007. Structural Equation Model (SEM) dalam Riset
Ekonomi: Menggunakan LISREL. Gava Media, Yogyakarta.
Panggabean, MS. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Siagian, SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Schuler, RS dan Jackson, SE. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Edisi keenam Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Sodikin, R. 2006. Pengaruh
Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan di PT.
Gunung Madu Plantation. Skripsi. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.