ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
2007
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
Dilahirkan pada tanggal 4 September 1985 di Jakarta
Tanggal Lulus: 9 Oktober 2007
Menyetujui:
Bogor, Desember 2007
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul:
”Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)” adalah karya asli saya sendiri, dengan arahan dosen pembimbing akademik, kecuali yang dengan jelas rujukannya.
Bogor, Desember 2007 Yang Membuat Pernyataan
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Ratna Gusliana, merupakan anak pertama pasangan Gunawan Oemaran dan Ellyta Zain yang dilahirkan di Jakarta pada tanggal 4 September 1985. Pada tahun 1997 penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD Negeri Bakti Jaya VIII dan melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Cimanggis sampai dengan tahun 2000. Pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Negeri 99 Jakarta.
Penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI di jurusan Teknologi Industri Pertanian di tahun 2003. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif menjadi pengurus di beberapa organisasi antara lain International Association of Agricultural Student Local Committee IPB (IAAS LC IPB), staf Departemen Hubungan Masyarakat Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri (HIMALOGIN), dan Ketua Divisi Kemuslimahan Forum Bina Islami Fakultas Teknologi Pertanian (FBI FATETA) serta pernah terlibat di berbagai kepanitiaan seperti seminar dan pelatihan.
Ratna Gusliana. F34103017. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung). Di bawah bimbingan M. Syamsul Maarif. 2007.
RINGKASAN
Pelatihan merupakan sarana untuk membangun SDM menuju era globalisasi dan penuh tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada abad milenium ini. Prestasi kerja karyawan dapat meningkat dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Kemampuan dan ketrampilan pegawai tentunya terkait pada pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh organisasi kepada dirinya maupun yang telah diperoleh sebelumnya di pendidikan formal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam membentuk pelatihan dan prestasi kerja. Penelitian ini dilaksanakan terhadap karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung yang mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK (Tata Usaha Keuangan).
Penelitian ini dilaksanakan dengan metode penelitian survei. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara pengambilan sampel probabilitas/acak. Dengan cara ini semua elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 27 pertanyaan yang bersifat tertutup. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 untuk mengetahui pengaruh variabel laten eksogen pelatihan terhadap variabel laten endogen prestasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Indikator yang diamati untuk mengukur pelatihan ada enam antara lain pelatih (X1), peserta (X2), materi pelatihan (X3), metode pelatihan (X4), lingkungan perusahaan (X5), dan fasilitas pelatihan (X6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96. Di antara keenam indikator tersebut, pelatih (X1) merupakan indikator yang paling berpengaruh terhadap pelatihan yakni sebesar 51.5% dengan λ = 0.718. Sedangkan lingkungan perusahaan (X5) memiliki pengaruh terendah yakni sebesar 27.4% dengan λ = 0.523.
Ratna Gusliana. F34103017. The Impact Analysis of Training toward Employee Work Achievement (Case Study at PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung). Supervised by M. Syamsul Maarif. 2007.
SUMMARY
Training is a tool to develop human resource for globalization era and full of challenge. Therefore, training can not be ignored especially in entering challenge era which is more strict, critical and harder in this millenium century. Employee work achievement can increase by factors that influence from both inside and outside. Ability and skill of the employee are related to education and training given both by organization to them and what they have gained in formal education.
This research is concerned to analyze the impact of training toward employee work achievement, and examine the most influenced indicators that compose training and work achievement. The research was done to the employee of PT. Perkebunan Nusantara VIII which attended the Training of Upgrading/Qualifying of Sinder TUK Aspirant/Sinder TUK (Tata Usaha Keuangan).
The research was done by using survey method. Sample was taken by probability sampling. By this way all the elements of population have the same probability to be chosen as sampling component. Instrumen used in this research was questionnaire which contained 27 closed questions. The technique for analyzing data was SEM (Structural Equation Modeling) with LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 software to find out the impact value of exogenous latent variable which is training toward the endogenous latent variable which is work achievement.
According to the research result, it can be concluded that training influences the employee work achievement. There are six indicators which are observed to measure the training, trainer (X1), trainee (X2), training material (X3), training method (X4), company surroundings (X5) and facility of training. The six indicators have impact toward the training because they have t-values more than 1.96. From six indicators, trainer (X1) is the most influenced indicators toward the training, 51.5% with λ = 0.718. While the company surroundings (X5) has the lowest impact toward the training, 27.4% with λ = 0.523.
There are six indicators which are observed to measure the employee work achievement, work quality (Y1), work quantity (Y2), punctuality (Y3), responsibilty (Y4), behavior (Y5), and cooperation among the others (Y6). The six indicators have impact toward the employee work achievement because they have t-values more than 1.96. From the six indicators, responsibility (Y4) is the most influenced indicators toward the employee work achievement, 76.9% with λ = 0.877. While the punctuality (Y3) has the lowest impact toward the employee work achievement, 12.5% with λ = 0.354.
KATA PENGANTAR
Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada Allah swt yang telah menganugerahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penelitian dan penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak, Ibu, Tanti dan Anto atas doa dan dukungannya.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Sugiarto, Msi selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan skripsi ini.
3. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan untuk kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 4. Bapak Sumiran, Ibu Ely dan Ibu Via serta seluruh karyawan PT. Perkebunan
Nusantara VIII atas bantuannya selama penulis melaksanakan penelitian. 5. Pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII.
6. Lik Ami, terima kasih sudah membantu mengedit dan mengkoreksi skripsi. 7. Yossy, Ocha, Nita, Mba Fetry, Mba Dyah, semoga Allah membalas dengan
kebaikan yang setimpal.
8. Badai dan Eka, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat penelitian.
9. Teman-teman TIN 40, TEP 40 dan ITP 40 (esp. Eno, Sutin, Dee, Ariza, Hanifah, Dhani, Maya, Lala, Esti).
10.Ratih, Dewi, Ita, dan Fika semoga Allah membalas dengan kebaikan yang lebih.
11.Keluarga besar Citra Islamic yang telah memberikan semangat dan dukungannya serta meninggalkan kenangan indah.
12.Teman-teman di Bandung dan semua pihak yang terlibat dalam penelitian ini.
Bogor, Desember 2007
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... ii
DAFTAR TABEL... iv
DAFTAR GAMBAR... v
DAFTAR LAMPIRAN... vi
I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Tujuan... 2
C. Manfaat Penelitian... 2
D. Ruang Lingkup... 2
II. TINJAUAN PUSTAKA... 3
A. Manajemen Sumber Daya Manusia... 3
B. Pelatihan... 3
C. Prestasi Kerja... 6
D. Structural Equation Modeling (SEM)... 7
III. METODA PENELITIAN... 9
A. Kerangka Pemikiran... 9
B. Tata Laksana... 11
C. Uji Reliabilitas dan Validitas... 13
D. Persamaan Umum LISREL... 14
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN... 16
A. Sejarah Perusahaan... 16
B. Lokasi dan Ruang Lingkup Usaha... 17
C. Struktur Organisasi... 20
D. Ketenagakerjaan... 21
V. HASIL DAN PEMBAHASAN... 24
A. Profil Responden... 24
B. Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.... 25
C. Analisis Indikator Dominan Pembentuk Pelatihan dan Prestasi Kerja Karyawan... 34
1. Variabel Laten Eksogen (Pelatihan)... 34
2. Variabel Laten Endogen (Prestasi Kerja)... 37
VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 40
A. Kesimpulan... 40
B. Saran... 41
DAFTAR PUSTAKA... 42
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Variabel Laten dan Indikator... 12
Tabel 2. Jam Kerja Karyawan ... 22
Tabel 3. Data Responden... 26
Tabel 4. Notasi LISREL... 27
Tabel 5. Uji Reliabilitas... 31
Tabel 6. Uji Reliabilitas dari Nilai R2 Indikator Variabel Pelatihan... 32
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
2007
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh:
RATNA GUSLIANA F34103017
Dilahirkan pada tanggal 4 September 1985 di Jakarta
Tanggal Lulus: 9 Oktober 2007
Menyetujui:
Bogor, Desember 2007
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul:
”Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung)” adalah karya asli saya sendiri, dengan arahan dosen pembimbing akademik, kecuali yang dengan jelas rujukannya.
Bogor, Desember 2007 Yang Membuat Pernyataan
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Ratna Gusliana, merupakan anak pertama pasangan Gunawan Oemaran dan Ellyta Zain yang dilahirkan di Jakarta pada tanggal 4 September 1985. Pada tahun 1997 penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD Negeri Bakti Jaya VIII dan melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Cimanggis sampai dengan tahun 2000. Pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Negeri 99 Jakarta.
Penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI di jurusan Teknologi Industri Pertanian di tahun 2003. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif menjadi pengurus di beberapa organisasi antara lain International Association of Agricultural Student Local Committee IPB (IAAS LC IPB), staf Departemen Hubungan Masyarakat Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri (HIMALOGIN), dan Ketua Divisi Kemuslimahan Forum Bina Islami Fakultas Teknologi Pertanian (FBI FATETA) serta pernah terlibat di berbagai kepanitiaan seperti seminar dan pelatihan.
Ratna Gusliana. F34103017. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung). Di bawah bimbingan M. Syamsul Maarif. 2007.
RINGKASAN
Pelatihan merupakan sarana untuk membangun SDM menuju era globalisasi dan penuh tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada abad milenium ini. Prestasi kerja karyawan dapat meningkat dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Kemampuan dan ketrampilan pegawai tentunya terkait pada pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh organisasi kepada dirinya maupun yang telah diperoleh sebelumnya di pendidikan formal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam membentuk pelatihan dan prestasi kerja. Penelitian ini dilaksanakan terhadap karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung yang mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK (Tata Usaha Keuangan).
Penelitian ini dilaksanakan dengan metode penelitian survei. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara pengambilan sampel probabilitas/acak. Dengan cara ini semua elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 27 pertanyaan yang bersifat tertutup. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 untuk mengetahui pengaruh variabel laten eksogen pelatihan terhadap variabel laten endogen prestasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Indikator yang diamati untuk mengukur pelatihan ada enam antara lain pelatih (X1), peserta (X2), materi pelatihan (X3), metode pelatihan (X4), lingkungan perusahaan (X5), dan fasilitas pelatihan (X6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96. Di antara keenam indikator tersebut, pelatih (X1) merupakan indikator yang paling berpengaruh terhadap pelatihan yakni sebesar 51.5% dengan λ = 0.718. Sedangkan lingkungan perusahaan (X5) memiliki pengaruh terendah yakni sebesar 27.4% dengan λ = 0.523.
Ratna Gusliana. F34103017. The Impact Analysis of Training toward Employee Work Achievement (Case Study at PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung). Supervised by M. Syamsul Maarif. 2007.
SUMMARY
Training is a tool to develop human resource for globalization era and full of challenge. Therefore, training can not be ignored especially in entering challenge era which is more strict, critical and harder in this millenium century. Employee work achievement can increase by factors that influence from both inside and outside. Ability and skill of the employee are related to education and training given both by organization to them and what they have gained in formal education.
This research is concerned to analyze the impact of training toward employee work achievement, and examine the most influenced indicators that compose training and work achievement. The research was done to the employee of PT. Perkebunan Nusantara VIII which attended the Training of Upgrading/Qualifying of Sinder TUK Aspirant/Sinder TUK (Tata Usaha Keuangan).
The research was done by using survey method. Sample was taken by probability sampling. By this way all the elements of population have the same probability to be chosen as sampling component. Instrumen used in this research was questionnaire which contained 27 closed questions. The technique for analyzing data was SEM (Structural Equation Modeling) with LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 software to find out the impact value of exogenous latent variable which is training toward the endogenous latent variable which is work achievement.
According to the research result, it can be concluded that training influences the employee work achievement. There are six indicators which are observed to measure the training, trainer (X1), trainee (X2), training material (X3), training method (X4), company surroundings (X5) and facility of training. The six indicators have impact toward the training because they have t-values more than 1.96. From six indicators, trainer (X1) is the most influenced indicators toward the training, 51.5% with λ = 0.718. While the company surroundings (X5) has the lowest impact toward the training, 27.4% with λ = 0.523.
There are six indicators which are observed to measure the employee work achievement, work quality (Y1), work quantity (Y2), punctuality (Y3), responsibilty (Y4), behavior (Y5), and cooperation among the others (Y6). The six indicators have impact toward the employee work achievement because they have t-values more than 1.96. From the six indicators, responsibility (Y4) is the most influenced indicators toward the employee work achievement, 76.9% with λ = 0.877. While the punctuality (Y3) has the lowest impact toward the employee work achievement, 12.5% with λ = 0.354.
KATA PENGANTAR
Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada Allah swt yang telah menganugerahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penelitian dan penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak, Ibu, Tanti dan Anto atas doa dan dukungannya.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Sugiarto, Msi selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan skripsi ini.
3. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan untuk kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 4. Bapak Sumiran, Ibu Ely dan Ibu Via serta seluruh karyawan PT. Perkebunan
Nusantara VIII atas bantuannya selama penulis melaksanakan penelitian. 5. Pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII.
6. Lik Ami, terima kasih sudah membantu mengedit dan mengkoreksi skripsi. 7. Yossy, Ocha, Nita, Mba Fetry, Mba Dyah, semoga Allah membalas dengan
kebaikan yang setimpal.
8. Badai dan Eka, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat penelitian.
9. Teman-teman TIN 40, TEP 40 dan ITP 40 (esp. Eno, Sutin, Dee, Ariza, Hanifah, Dhani, Maya, Lala, Esti).
10.Ratih, Dewi, Ita, dan Fika semoga Allah membalas dengan kebaikan yang lebih.
11.Keluarga besar Citra Islamic yang telah memberikan semangat dan dukungannya serta meninggalkan kenangan indah.
12.Teman-teman di Bandung dan semua pihak yang terlibat dalam penelitian ini.
Bogor, Desember 2007
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... ii
DAFTAR TABEL... iv
DAFTAR GAMBAR... v
DAFTAR LAMPIRAN... vi
I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Tujuan... 2
C. Manfaat Penelitian... 2
D. Ruang Lingkup... 2
II. TINJAUAN PUSTAKA... 3
A. Manajemen Sumber Daya Manusia... 3
B. Pelatihan... 3
C. Prestasi Kerja... 6
D. Structural Equation Modeling (SEM)... 7
III. METODA PENELITIAN... 9
A. Kerangka Pemikiran... 9
B. Tata Laksana... 11
C. Uji Reliabilitas dan Validitas... 13
D. Persamaan Umum LISREL... 14
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN... 16
A. Sejarah Perusahaan... 16
B. Lokasi dan Ruang Lingkup Usaha... 17
C. Struktur Organisasi... 20
D. Ketenagakerjaan... 21
V. HASIL DAN PEMBAHASAN... 24
A. Profil Responden... 24
B. Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.... 25
C. Analisis Indikator Dominan Pembentuk Pelatihan dan Prestasi Kerja Karyawan... 34
1. Variabel Laten Eksogen (Pelatihan)... 34
2. Variabel Laten Endogen (Prestasi Kerja)... 37
VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 40
A. Kesimpulan... 40
B. Saran... 41
DAFTAR PUSTAKA... 42
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Variabel Laten dan Indikator... 12
Tabel 2. Jam Kerja Karyawan ... 22
Tabel 3. Data Responden... 26
Tabel 4. Notasi LISREL... 27
Tabel 5. Uji Reliabilitas... 31
Tabel 6. Uji Reliabilitas dari Nilai R2 Indikator Variabel Pelatihan... 32
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Bagan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 6
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian... 10
Gambar 3. Diagram Alir Penelitian... 14
Gambar 4. Diagram Konseptual... 26
Gambar 5. Hasil Analisis Estimasi LISREL 8.30... 28
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Struktur Organisasi PTPN VIII... 45 Lampiran 2. Daftar Unit Kerja PTPN VIII... 46 Lampiran 3. Keadaan Tenaga Kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT. Perkebunan Nusantara VIII adalah sebuah industri perkebunan yang melakukan pembudidayaan tanaman, pengolahan dan penjualan komoditi teh, karet, kelapa sawit, kina, kakao, dan gutta percha. Semakin pesatnya perkembangan jaman membuat PT. Perkebunan Nusantara VIII harus dapat bersaing dengan kompetitornya. Salah satu faktor yang mendukung kesuksesan sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Muhaimin (2004) bahwa bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumberdaya yang tidak kalah pentingnya dengan sumberdaya lainnya. Perusahaan harus mampu menyediakan barang produksi permintaan konsumen yang dapat terjamin kualitas dan kuantitasnya.
Rivai (2006) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan karena pdari elatihan dan pendidikan yang dilaksanakan diharapkan dapat mengembangkan karyawan sesuai dengan kompetensinya dan dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan perubahan teknologi. Selain itu, karyawan diharapkan akan lebih berorientasi pada pengembangan perusahaan, peningkatan kinerja karyawan itu sendiri, dan untuk pengembangan karir, sehingga adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi setiap karyawan.
dan pelatihan yang diberikan oleh organisasi kepada dirinya maupun yang telah diperoleh sebelumnya di pendidikan formal.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan
2. mengidentifikasi faktor pembentuk pelatihan (peserta, pelatih, metode pelatihan, fasilitas pealtihan, materi pelatihan, dan lingkungan perusahaan) yang paling dominan
3. mengidentifikasi faktor pembentuk prestasi kerja karyawan (kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, tanggung jawab, sikap dan kerja sama dengan yang lain) yang paling dominan
C. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan masukan bagi manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII sebagai evaluasi terhadap pelaksanaan Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. Penelitian juga diharapkan bermanfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen sumber daya manusia khususnya dan bidang sumber daya manusia pada umumnya.
D. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia (Panggabean, 2004). Sumber daya manusia di sini dimaksudkan sebagai semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Keterlibatan bisa berarti penerima manfaat. Keterlibatan juga bisa berarti pemasok input dan pelaksana kegiatan. Pengertian manajemen SDM yang demikian melibatkan tiga hal yaitu pandangan atau konsepsi mengenai manusia, organisasi di mana SDM itu merupakan salah satu unsur dan perubahan-perubahan alam lingkungan (Hasibuan, 2001).
Menurut Armstrong (2003) MSDM dapat diartikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi (orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individual ataupun kolektif, memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi). Tujuan MSDM secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
B. Pelatihan
Rivai (2006) menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
(2004) pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.
Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen. Karyawan: memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan, meningkatkan moral karyawan, memperbaiki kinerja, membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, peningkatan karier karyawan, dan meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Bagi perusahaan: memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia, pengehmatan, mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan, dan memperkuat komitmen karyawan. Bagi konsumen: konsumen akan memperolah produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas, dan meningkatkan pelayanan karena pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan (Panggabean, 2004).
Siagian (2006) menjelaskan bahwa bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan. Pertama: peningkatan produktivitas organisasi sebagai keseluruhan, kedua: terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, ketiga: terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional, keempat: meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi, kelima: mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif, keenam: memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, dan ketujuh: penyelesaian konflik secara fungsional.
Menurut Rivai (2004), dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan:
1. cost-effectiveness (efektivitas biaya) 2. materi program yang dibutuhkan 3. prinsip-prinsip pembelajaran 4. ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. kemampaun dan preferensi peserta pelatihan 6. kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Handoko (2004) menjelaskan bahwa ada banyak metoda yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metoda ”on the job” dan ”off the job”. Metoda-metoda ”on the job” yang biasa digunakan adalah coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan; plan progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan; rotasi jabatan; penugasan sementara dan sistem-sistem penilaian prestasi formal. Pengembangan ”off the job” dilakukan dengan program-program pengembangan eksekutif, latihan laboratorium, dan pengembangan organisasi.
Sodikin (2006) dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantation memperoleh hasil analisis yakni pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan sebesar 84%. Indikator pembentuk pelatihan yang paling berpengaruh adalah manfaat pelatihan sebesar 42% dan indikator produktivitas yang paling berpengaruh adalah prestasi kerja sebesar 56%.
sebelum pelatihan dan nilai sesudah pelatihan. Selain itu, juga diketahui terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dan prestasi kerja, dimana pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh Sub Direktorat PT. Pos sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.
C. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dna kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006). Prestasi kerja karyawan sangat berkaitan erat dengan pencapaian tujuan perusahaan sehingga perlu bagi perusahaan untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja perlu dievaluasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan, yang meliputi kenaikan gaji, penugasan, promosi, keperluan training dan lainnya yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Gambar 1. Bagan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
berkinerja baik, hukuman yang berkinerja buruk, dan kekuasaan mendapatkan sumber daya guna menjalankan pekerjaan (Schuler dan Jackson, 1996). Perusahaan harus melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi setiap karyawan terhadap kemajuan perusahaan. Menurut Siagian (2006), bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Apriantini (2001) dengan judul penelitian Pengaruh Program Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Kertas Padalarang (Persero) memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat dan positif antara program pelatihan dan prestasi kerja karyawan. Koefisien korelasi yang didapat adalah sebesar 0.64 dengan kontribusi program pelatihan terhadap prestasi kerja sebesar 40.96% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
D. Structural Equation Modeling (SEM)
Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling) adalah generasi kedua teknik analisis multivariat yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali, 2005). Narimawati (2007) menambahkan bahwa SEM mempunyai karakteristik yang bersifat sebagai teknik analisis untuk lebih menegaskan (confirm) dari pada untuk menerangkan.
Ada dua macam variabel di dalam SEM, yakni variabel laten dan variabel manifest (variabel observed/indikator). Variabel laten adalah variabel yang tidak bisa diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator. Variabel manifest adalah indiaktor-indikator yang dapat diukur (Ghozali, 2005).
penelitian disebut variabel laten endogen. Jumlah indikator variabel laten biasanya berbeda dan tergantung pada jenis penelitian. Semakin kompleks suatu model, maka sampel minimum yang harus dipenuhi juga semakin besar (Ghozali, 2005).
Ghozali (2005) menyatakan bahwa variabel laten tak bebas dan variabel laten bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai berikut:
1. Persamaan struktural : = + τξ + 2. Persamaan variabel penjelas tidak bebas : y = ^y + 3. Persamaan variabel penjelas bebas : x = ^x ξ + Keterangan:
: matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m τ : matriks koefisien variabel laten bebas berukuran m x n
: vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x 1 ξ : vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x 1
: vektor sisan acak berukuran m x 1
y : vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x 1
^y : matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas berukuran p x m
: vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x 1
: vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas yang berukruan p x1
x : vektor variabel penjelas bebas yang berukuran qx1
^x : matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel bebas yang berukuran q x n
ξ : vektor variabel laten bebas berukuran n x 1
III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan metode penelitian survei. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara pengambilan sampel probabilitas/acak. Dengan cara ini semua elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 27 pertanyaan yang bersifat tertutup. Pertanyaan-pertanyaan tersebut mewakili setiap indikator yang terdapat di dalam model.
A. Kerangka Pemikiran
Terdapat konsep 5M+1E dalam manajemen, yakni man (manusia), machine (mesin/peralatan), methode (metode), money (uang), material (bahan baku), dan environment (lingkungan). Manusia atau sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu unsur penting dalam berlangsungnya sebuah perusahaan karena mereka yang menjadi perencana dan pelaku aktif segala aktivitas di dalamnya. Namun, SDM tersebut tidak dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan setelah bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat berprestasi.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 2 menjelaskan bahwa penelitian ini menyelidiki pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam model ini, pelatihan sebagai variabel laten eksogen yang memiliki beberapa indikator antara lain: pelatih, peserta, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, materi pelatihan, dan lingkungan perusahaan. Sedangkan prestasi kerja merupakan variabel laten endogen yang memiliki beberapa indikator antara lain: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, tanggung jawab, sikap dan kerja sama dengan yang lain.
Indikator-indikator setiap variabel laten diperoleh dari studi literatur. Menurut Rivai (2006), indikator-indikator pada pelatihan antara lain: instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Menurut Schuler dan Jackson (1996), prestasi kerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan), tanggung jawab, dan kerja sama dengan yang lain. Pelatih
Peserta
Lingkungan perusahaan Metode Pelatihan
Fasilitas pelatihan
Materi pelatihan
Pelatihan Prestasi kerja
Kualitas kerja
Ketepatan waktu
Tanggung jawab
Sikap
Kuantitas kerja
B. Tata Laksana
Penelitian ini dilaksanakan dengan beberapa tahapan antara lain penentuan judul dan tujuan penelitian, studi literatur, identifikasi variabel, perumusan hipotesa, penentuan jumlah sampel, pengumpulan data dan pengolahan data. a. Identifikasi variabel laten eksogen dan endogen
Identifikasi variabel dilakukan berdasarkan tujuan penelitian yang ingin dicapai. Ada dua macam variabel laten, antara lain variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Pelatihan merupakan variabel eksogen yang memiliki enam indikator (variabel manifest). Sedangkan prestasi kerja merupakan variabel endogen yang memiliki enam indikator (variabel manifest).
b. Perumusan hipotesa
Hipotesa yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
a. pelatih, peserta, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, materi pelatihan, dan lingkungan perusahaan membentuk pelatihan.
b. pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
c. kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, tanggung jawab, sikap dan kerjasama dengan yang lain membentuk prestasi kerja karyawan.
c. Penentuan jumlah sampel
Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan PTPN VIII yang mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. Jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan ini adalah 40 orang. Sehingga jumlah sampel ditentukan berdasarkan jumlah peserta pelatihan yaitu 40 orang. Pelatihan ini dilaksanakan pada tanggal 9-20 Juli 2007 di Kebun Panglejar Purwakarta.
d. Pengumpulan data
yang digunakan adalah menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju).
e. Pengolahan data
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data primer. Pertanyaan/pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner tersebut mewakili setiap indikator. Daftar variabel laten dan indikator dalam penelitian ini terdapat di dalam Tabel 1.
Tabel 1. Daftar Variabel Laten dan Indikator
Variabel Laten Indikator Pertanyaan Pelatihan (ξ) Fasilitas Pelatihan (X6)
1 dan2
Kualitas kerja (Y1) Kuantitas kerja (Y2) Ketepatan waktu (Y3)
Kehadiran dan ketepatan waktu (Y4) Tanggung jawab (Y5)
Kerja sama dengan yang lain (Y6) Sikap (Y7)
Metode analisis statistik yang digunakan adalah SEM. Alasan penggunaan SEM untuk analisis data antara lain:
2. pengujian reliabilitas dan validitas juga dapat dilakukan dengan metode SEM, hal ini memudahkan peneliti dalam mengolah data.
Data primer yang sudah terkumpul diolah dengan menggunakan software SPSS 13 dan LISREL 8.30 untuk pengolahan data SEM. Variabel laten pelatihan terdiri dari indikator sebagai berikut:
X1: pelatih X4: fasilitas pelatihan X2: peserta X5: materi pelatihan X3: metode pelatihan X6: lingkungan perusahaan yang dikorelasikan dengan variabel laten prestasi kerja karyawan dengan indikator sebagai berikut:
Y1: kualitas kerja Y5: tanggung jawab Y2: kuantitas kerja Y6: sikap
Y3: ketepatan waktu Y7: kerjasama dengan yang lain Y4: kehadiran dan ketepatan waktu
Hasil pengolahan dan analisis data digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan dan untuk menentukan indikator yang paling dominan dari tiap variabel pelatihan dan prestasi kerja.
C. Uji Reliabilitas dan Validitas Kuesioner
Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk menunjukkan kestabilan dan kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Composite/Construct Reliability Measure (Ukuran Reliabilitas Komposit/Konstruk) dan menggunakan rumus sebagai berikut:
ρ
c=
((
Σλ
)
2/ [(
Σλ
)
2+
Σ
( )])
Keterangan:
ρ: composite reliability λ: loading indikator
: error variance indikator
indikator lebih besar dari 1.96 dengan tingkat signifikansi 5%. Gambar berikut ini merupakan diagram alir penelitian.
Gambar 3. Diagram Alir Penelitian Studi pustaka
Identifikasi variabel Judul penelitian
Perumusan hipotesa
Penentuan jumlah sampel
Pengumpulan data
Pengolahan data
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah berdirinya PT. Perkebunan di Jawa Barat dimulai dari pengambilalihan perusahaan-perusahaan milik Belanda di Indonesia sehubungan dengan perjuangan mengembalikan Irian Barat ke pangkuan RI. Dilandasi dengan S.K Penguasa Militer/Men Hankam tanggal 9 Desember 1957, nomor 1063/PM.T/1957 dan S.K Menteri Pertanian Nomor 229/UM/57, tanggal 10 Desember 1957, Pemerintah RI dengan tegas dan berani melaksanakan tindakan ambil alih perusahaan-perusahaan Perkebunan milik Belanda. Tindakan ambil alih tersebut disusul dengan Nasionalisasi Perkebunan berdasarkan Undang-undang Nomor 86 tahun 1958, tentang Nasionalisasi Perusahaan milik Belanda di Indonesia. PT. Perkebunan Jawa Barat yang semula terdiri dari PTP XI, PTP XII dan PTP XIII melalui PP No. 13 Tahun 1996 dilebur menjadi PT. Perkebunan Nusantara VIII.
68 kebun, yaitu : * PNP XI berkedudukan di Jakarta (24 perkebunan), meliputi perkebunan-perkebunan eks PPN Aneka Tanaman X, dan PPN Aneka Tanaman XI; * PNP XII berkedudukan di Bandung (24 perkebunan), meliputi beberapa perkebunan eks PPN Aneka Tanaman XI, PPN Aneka Tanaman XII, sebagian eks PPN Aneka Tanaman VII, dan PPN Aneka Tanaman VIII; * PNP XIII berkedudukan di Bandung (20 perkebunan), meliputi beberapa perkebunan eks PPN Aneka Tanaman XII, eks PPN Aneka Tanaman IX, dan PPN Aneka Tanaman X. Sejak tahun 1971, PNP XI, PNP XII dan PNP XIII berubah status menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan (Persero). Dalam rangka restrukturisasi BUMN Perkebunan mulai 1 April 1994 sampai dengan tanggal 10 Maret 1996, pengelolaan PT Perkebunan XI, PT Perkebunan XII, dan PT Perkebunan XIII digabungkan di bawah manajemen PTP Group Jabar. Selanjutnya sejak tanggal 11 Maret 1996, PT Perkebunan XI, PT Perkebunan XII, dan PT Perkebunan XIII dilebur menjadi PT Perkebunan Nusantara VIII (Persero). PT Perkebunan Nusantara VIII (Persero) didirikan berdasarkan Akta Notaris Harun Kamil, SH No. 41 Tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan SK Nomor C2-8336.HT.01.01.TH.96. tanggal 8 Agustus 1996 sebagai tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 13 Tahun 1996 tentang peleburan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan XI, Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan XII dan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan XIII menjadi PT Perkebunan Nusantara VIII.
B. Lokasi dan Ruang Lingkup Usaha
Kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero) terletak di Jl. Sindang Sirna no. 4 Bandung. Unit kerja atau kebun yang berada di bawah koordinasi PTPN VIII (Persero) tersebar di propinsi Jawa Barat dan Banten dengan jumlah 43 unit. Daftar unit kerja PTPN VIII dapat dilihat pada Lampiran 2.
PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri perkebunan. Usaha yang dilakukan meliputi pembudidayaan tanaman, pengolahan/produksi, dan penjualan komoditi perkebunan teh, karet, kelapa sawit, kina, kakao, dan gutta percha.
1. Budidaya kakao
Areal tanaman kakao 3.554 ha, keseluruhannya telah menghasilkan (TM). PTPN VIII memiliki 4 buah pabrik pengolahan kakao, dengan kapasitas terpasang sebesar 4.752 ton/tahun. Volume produksi s.d Triwulan I/2003 sebanyak 123 ton, sedang volume penjualan mencapai 123 ton, dengan nilai penjualan Rp2,1 miliar.
2. Budidaya teh
Areal tanaman teh s.d Triwulan I/2003 seluas 26.383 ha, terdiri dari areal TM 24.573 ha dan TBM 1.810 ha. Produksi selama 6 tahun dari 1996 sampai dengan Triwulan I/2003 berfluktuasi sejalan dengan perubahan iklim, seperti terjadinya kemarau panjang pada tahun 1997. PTPN VIII telah merintis memproduksi teh hijau Jepang dari klon Yabukita, dan sekarang telah berkembang hingga mencapai areal seluas 50 ha Tanaman Menghasilkan (TM) dengan produksi yang dihasilkan + 8.000 kg kering per tahun, dan 10 ha Tanaman Belum Menghasilkan (TBM). Selain itu PTPN VIII dapat memproduksi pula teh hijau konvensional dengan kapasitas pengolahan 450 ton/tahun. Pabrik teh hitam yang sekarang beroperasi sebanyak 33 buah, terdiri dari pabrik orthodoks dengan kapasitas 53.380 ton/tahun, pabrik CTC 21.370 ton/tahun.
teh dari Indonesia adalah Inggris, Pakistan, Irak, Amerika, Belanda dan India. Penjualan teh PTPN VIII dilakukan melalui pelelangan di Jakarta Tea Auction. Harga jual yang terjadi sangat dipengaruhi oleh pasokan dan serapan di pasar dunia.
PTPN VIII (Persero) saat ini sedang mengembangkan Industri Hilir Teh (IHT). Unit Usaha Pengepakan Teh (UUPT) PTPN VIII didirikan berdasarkan Surat Keputusan Direksi No.SK/D.1/1046/IX/1998. Unit Usaha pengepakan teh merupakan Industri hilir yang dikembangkan PT Perkebunan Nusantara VIII, beralamat di Jalan Raya Panyileukan No.2 Cipadung Cibiru Bandung 40614 Telepon (022)7830826, Fax (022)7830827. Kegiatan produksi terbagi dua:
1. Own Branding: bentuk produk dengan brand PTPN VIII, Teh Celup Malabar, Teh Bungkus Malabar, Teh Celup Walini dan Teh Bungkus Walini.
2. Co. Branding: melayani jasa pengepakan Tea Bag, Pot Bag, Sachet, dan Package Tea. Dalam Co. Branding nama PTPN VIII dicantumkan pada kemasan.
3. Makloon: melayani jasa pengepakan Tea Bag, Pot Bag, Sachet, dan Package Tea. Dalam Makloon nama PTPN VIII tidak dicantumkan pada kemasan.
3. Budidaya karet
Triwulan I/2003 sebesar Rp 49 miliar, merupakan 29% dari total pendapatan PTPN VIII.
4. Budidaya kina
Areal tanaman kina s.d Triwulan I/2003 seluas 3.859 ha, terdiri dari areal TM 1.411 ha (27%) dan TBM 2.448 ha (63%). Produksi kina seluruhnya dijual kepada pabrik pengolah industri hilir (anak perusahaan PTPN VIII), untuk selanjutnya diekspor. Produksi kina s.d Triwulan I/ 2003 sebanyak 163 ton, sedangkan volume penjualan mencapai 119 ton dengan nilai Rp1,8 miliar.
5. Budidaya kelapa sawit
Areal tanaman kelapa sawit s.d Triwulan I/2003 seluas 10.005 ha, terdiri dari areal TM 5.057 ha (51%) dan TBM/TTI 4.949 ha (49%). Produksi (TBS) s.d Triwulan I/2003 termasuk dari Plasma sebanyak 19.882 ton atau 90% dari RKAP. Kelapa sawit berada di daerah Banten Selatan. Penjualan CPO s.d Triwulan I/2003 mencapai 3.150 ton, dengan nilai Rp 11 miliar dan Kernel mencapai 550 ton dengan nilai 0,9 miliar.
D. Struktur Organisasi
PT. Perkebunan Nusantara VIII memiliki struktru organisasi yang jelas dengan masing-masing deskripsi pekerjaannya. Bagian-bagian yang terdapat dalam struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara VIII antara lain:
1. Direktur Utama
a. Bertanggung jawab kepada pemegang saham b. Mengelola perusahaan
2. Direktur Produksi
a. Bertanggung jawab kepada direktur utama
b. Mengelola dan menggali potensi terkait dengan produksi yang meliputi produksi (bahan baku), teknologi pengolahan dan teknik.
3. Direktur Pemasaran
a. Bertanggung jawab kepada direktur umum
b. Mengelola pemasaran produk PT. Perkebunan Nusantara VIII c. Pengadaan barang dan jasa untuk mendukung proses produksi
Direktur pemasaran membawahi kepala bagian pemasaran dan kepala bagian pengadaan barang dan jasa.
4. Direktur SDM/Umum
a. Bertanggung jawab kepada direktur umum
b. Mengelola SDM dan umum yang menyangkut humas dan perijinan Hak Guna Usaha (HGU) dan kesekretariatan
Direktur SDM/Umum membawahi kepala bagian SDM, kepala bagian sekretariat dan kepala bagian umum.
5. Direktur Keuangan
a. Bertanggung jawab kepada direktur umum
b. Mengelola keuangan perusahaan dan menyusun anggaran perusahaan Direktur keuangan membawahi :
¾ Kepala bagian keuangan: bertanggung jawab mengenai keluar/masuknya uang
¾ Kepala bagian akuntansi: bertanggung jawab atas pencatatan laporan-laporan dan pelaporan-laporan manajemen perusahaan
Gambar struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara VIII dapat dilihat pada Lampiran 1.
C. Ketenagakerjaan
Tabel 2. Jam Kerja Karyawan PTPN VIII (Persero)
Uraian Hari kerja Jam kerja Waktu istirahat Kantor direksi Senin-Jumat 07.00-16.00 1 jam Kebun (Unit
Tenaga kerja yang bekerja pada PTPN VIII (Persero) terdiri dari berbagai macam tingkat pendidikan, usia dan golongan. Data mengenai jumlah karyawan dapat dilihat pada Lampiran 3, Lampiran 4 dan Lampiran 5.
D. Pelatihan yang pernah diadakan oleh PTPN VIII
PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero) mengadakan pelatihan untuk menjaga agar kinerja karyawannya tetap baik. Ada beberapa macam pelatihan yang diadakan oleh PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero), antara lain:
1. Kursus khusus; merupakan kursus yang ditujukan kepada orang tertentu. 2. Kursus jabatan; merupakan kursus yang diberikan kepada jabatan tertentu.
Biasanya dilaksanakan selama 30 hari. Beberapa contoh kursus jabatan yang dilaksanakan:
a. KMPL (Kursus Manajemen Perkebunan Lanjutan) b. LPKS (Lokakarya Pengambilan Keputusan Strategik) c. KMP (Kursus Manajemen Perkebunan)
d. KMPM (Kursus Manajemen Perkebunan Madya) e. KMPD (Kursus Manajemen Perkebunan Dasar)
3. Penyegar manajerial; merupakan kursus yang dilaksanakan dalam bentuk seminar, lokakarya, dan workshop.
4. Penyegar/teknis ketrampilan/In House Training (IA-IID); merupakan pelatihan yang dilaksanakan untuk ketrampilan teknis.
pelatihan dilakukan dengan baik, mulai dari menyiapkan pelatih, pendataan peserta, persiapan materi pelatihan, tempat dan fasilitas pelatihan.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner disebarkan kepada 40 orang responden yang merupakan peserta pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. Di antara 40 kuesioner, satu kuesioner tidak diisi seluruhnya dan satu kuesioner tidak dikembalikan, sehingga jumlah kuesioner yang dapat diolah sebanyak 38 buah.
Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK diadakan dari tanggal 9 Juli s.d. 20 Juli 2007 di Unit Kerja Panglejar Purwakarta. Pelatihan ini dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan Sinder TUK dan mempersiapkan petugas Tabin (Tata Buku Induk) sehingga memiliki kompetensi sesuai yang diinginkan oleh perusahaan. Pelatihan ini dilaksanakan dengan metode in house training, yakni melaksanakan pelatihan di sebuah tempat yang khusus disediakan oleh perusahaan untuk pelatihan.
A. Profil Responden
Penelitian masalah khusus ini didukung oleh 40 responden yang merupakan karyawan PTPN VIII yang mengikuti Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. Karyawan PTPN VIII yang mengikuti pelatihan ini adalah karyawan yang lolos seleksi tahap pertama.
Tabel 3. Data Responden
Responden Jumlah Laki-laki 37
Jenis Kelamin
Perempuan 1 25-30 2 31-35 3 Usia (tahun)
>35 33 SMA 24 Diploma 4 Tingkat pendidikan
Sarjana 10 1-5 3 6-10 2 11-15 4 Masa kerja (tahun)
>15 29 Sumber: data olahan
B. Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
λ5
Gambar 4. Diagram Konseptual
2
Pelatihan Prestasi kerja
Keterangan notasi LISREL yang terdapat pada Gambar 4 dijelaskan pada Tabel 4. Tabel 4. Notasi LISREL
Notasi Keterangan
ξ
(ksi) Variabel laten Pelatihan; digambarkan sebagai lingkaran pada model struktural SEM(eta) Variabel laten Prestasi kerja, juga digambar sebagai lingkaran pada model struktural SEM
(gamma) Hubungan langsung variabel Pelatihan terhadap variabel Prestasi kerja
(beta) Hubungan langsung variabel endogen terhadap variabel eksogen
X Indikator variabel Pelatihan Y Indikator variabel Prestasi kerja
λ
(lambda) Hubungan antara variabel laten Pelatihan ataupun Prestasi kerja terhadap indikator-indikatornya.φ
(phi) Kovarians/korelasi antara variabel eksogen.(delta) Kesalahan pengukuran (measurement error) dari indikator variabel Pelatihan
(epsilon) Kesalahan pengukuran (measurement error) dari indikator variabel Prestasi kerja
Menunjukkan hubungan antara variabel Pelatihan dan Prestasi kerja. Simbol ini juga menunjukkan hubungan antara variabel Pelatihan ataupun Prestasi kerja terhadap indikator-indikatornya.
Setiap indikator dihitung nilai rata-ratanya untuk mendapatkan satu nilai yang mewakili indikator tersebut. Kemudian nilai tersebut diolah dengan menggunakan LISREL dengan koefisien chi-Square=61.39, df=52, P-value=0.17499, dan RMSEA=0.070. Nilai RMSEA yang kurang dari 0.05 mengindikasikan adanya model fit dan nilai RMSEA yang berkisar antara 0.08 menyatakan bahwa model memiliki perkiraan kesalahan yang reasonable (Byrne, 1990 di dalam Ghozali, 2005). RMSEA yang lebih besar dari 0.1 mengindikasikan model fit yang jelek (MacCallum etal, 1996 di dalam Ghozali, 2005). Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa model yang dihasilkan dalam penelitian ini cukup fit (mediocre) karena memiliki nilai RMSEA 0.07 dan p-value sebesar 0.17499.
a. Goodness of Fit Indices (GFI)
GFI adalah ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matriks kovarians. Nilai GFI harus berkisar antara 0 dan 1. Model dalam penelitian ini menghasilkan nilai GFI sebesar 0.783.
b. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)
AGFI adalah sama seperti GFI tetapi telah menyesuaikan pengaruh degrees of freedom pada suatu model. Nilai AGFI sebesar 1 berarti model memiliki perfect fit. Model dalam penelitian ini memiliki nilai AGFI sebesar 0.675.
c. Expected Cross Validation Index (ECVI)
ECVI digunakan untuk menilai kecenderungan bahwa model, pada sampel tunggal, cross validation (dapat divalidasi silang) pada ukuran sampel dna populasi yang sama (Brown dan Cudeck, 1989 di dalam Ghozali, 2005). Nilai ECVI model yang lebih rendah daripada ECVI yang diperoleh pada saturated model dan independence model, mengindikasikan bahwa model ini fit.
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 3.064 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.811 ; 3.707)
ECVI for Saturated Model = 4.216 ECVI for Independence Model = 6.579
d. Akakike’s Information Criterion (AIC) dan CAIC
AIC dan CAIC digunakan untuk menilai mengenai masalah parsimony dalam penilaian model fit. Nilai AIC dan CAIC yang lebih kecil daripada AIC saturated dan independence berarti memiliki model fit yang lebih baik (Hu dan Bentler, 1995 di dalam Ghozali, 2005).
Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 219.434 Independence AIC = 243.434
Model AIC = 113.385 Saturated AIC = 156.000 Independence CAIC = 275.086
e. Fit Index (NFI dan CFI)
Normed Fit Index (NFI) dan Comparative Fit Index (CFI) merupakan salah satu alternatif untuk menentukan model fit. Nilai NFI dan CFI berkisar antara 0 dan 1. Suatu model dikatakan fit apabila memiliki nilai NFI dan CFI lebih besar daripada 0.9 (Bentler, 1992 di dalam Ghozali, 2005).
Normed Fit Index (NFI) = 0.679 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.848 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.535
Comparative Fit Index (CFI) = 0.881 Incremental Fit Index (IFI) = 0.890
Relative Fit Index (RFI) = 0.593
Gambar 5. Hasil Analisis Estimasi LISREL 8.30
Chi-Square=61.39, df=52, P-value=0.17499, RMSEA=0.070
Pengujian reliabilitas dalam SEM dilakukan dengan memperhatikan nilai R2 (squared multiple correlations) dari indikator dan menghitung nilai construct reliability. Jika nilai construct reliability ≥ 0.70 reliabilitas construct dikatakan baik.
Berdasarkan analisis SEM, uji reliabilitas menunjukkan bahwa reliabilitas construct dalam penelitian ini dikatakan baik. Hasil uji reliabilitas dari model penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Uji Reliabilitas
Variabel laten Construct reliability Pelatihan 0.788
Prestasi kerja 0.794
Untuk reliabilitas tiap indikator, pengujian dilakukan berdasarkan nilai R2. R2 menjelaskan mengenai seberapa besar proporsi varians indikator yang dijelaskan oleh variabel laten (sedangkan sisanya dijelaskan oleh measurement error). Tabel 7 menunjukkan bahwa Y4 memiliki nilai R2 tertinggi yaitu 0.769. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel laten prestasi berkontribusi terhadap Y4. Sedangkan Y3 merupakan indikator yang paling kurang reliable dari variabel laten prestasi, karena nilai R2 yang dimiliki adalah paling kecil dibandingkan dengan indikator prestasi yang lain.
Tabel 6. Uji Reliabilitas dari Nilai R2 Indikator Variabel Pelatihan
Indikator Nilai R2
X1 0.515 X2 0.406 X3 0.470 X4 0.351 X5 0.274 X6 0.294
Tabel 7. Uji Reliabilitas dari Nilai R2 Indikator Variabel Prestasi kerja
Y1 0.419 Y2 0.334 Y3 0.125 Y4 0.769 Y5 0.665 Y6 0.164
Pengujian validitas alat ukur dilakukan dengan menghitung t-values setiap indikator. Pada pengolahan data, penghitungan t-values dibantu oleh software LISREL 8.30. Hasil pengujian validitas kusioner terdapat pada Gambar 6.
Gambar 6. Analisis t-value
Chi-Square=61.39, df=52, P-value=0.17499, RMSEA=0.070
Hasil analisis estimasi LISREL adalah nilai loading factor (λ) dan nilai squared multiple correlation (SMC). Bobot faktor (loading factor) menunjukkan besarnya tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai SMC setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas yakni menunjukkan sebesar besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten.
Hasil analisis estimasi LISREL 8.30 terhadap model ini menunjukkan bahwa faktor muatan pelatihan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 0.61. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 37.8%. Keterangan ini menunjukkkan bahwa peningkatan prestasi kerja lebih dipengaruhi oleh pelatihan dibandingkan faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Rivai (2006) menegaskan bahwa pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
C. Analisis Indikator Dominan Pembentuk Pelatihan dan Prestasi Kerja
Karyawan
1. Variabel Laten Eksogen (Pelatihan)
Variabel laten eksogen (pelatihan) diukur dengan beberapa indikator antara lain pelatih (X1), peserta (X2), materi pelatihan (X3), metode pelatihan (X4), lingkungan (X5), dan fasilitas pelatihan (X6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value yang lebih besar dari 1.96 (dengan tingkat signifikansi 5%).
Hasil analisis estimasi LISREL 8.30 menunjukkan bahwa indikator pelatih (X1) memiliki kontribusi yang paling besar terhadap pelatihan dan indikator lingkungan (X5) memberikan kontribusi yang paling kecil terhadap pelatihan karyawan. Penjelasan setiap indikator pembentuk pelatihan disajikan secara lebih rinci sebagai berikut:
a. Pelatih (X1)
pengaruh sebesar 51.5% terhadap pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatih memiliki peranan penting dalam sebuah pelatihan. Keberhasilan sebuah pelatihan sangat tergantung pada cara pelatih memberikan materi kepada peserta pelatihan. PTPN VIII menyediakan pelatih internal dan eksternal. Pelatih internal merupakan karyawan PTPN VIII itu sendiri. Sedangkan pelatih eksternal didatangkan dari lembaga pelatihan tertentu. Tujuannya adalah supaya proses penilaian akhir peserta bersifat objektif. Sehingga peserta hasil seleksi merupakan orang yang benar-benar memiliki kemampuan dan kompetensi yang sesuai dengan yang ditetapkan di dalam tujuan pelatihan. Hal ini diperkuat dengan pernyataan bahwa pelatih atau instruktur yaitu seseorang yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan (Hasibuan, 2006).
b. Peserta (X2)
Peserta pelatihan merupakan karyawan PTPN VIII yang diikutsertakan dalam Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK. Indikator peserta memiliki bobot faktor sebesar 0.637. Hasil perhitungan menunjukkan nilai R2 0.406 yang berarti bahwa indikator peserta mempengaruhi pelatihan sebesar 40.6%. Hal ini menunjukkan bahwa responden memahami tujuan dan fungsi dari pelatihan tersebut. Keterangan ini juga mengindikasikan bahwa responden merasa cukup puas dengan pelatihan yang dilaksanakan. Hasil pengamatan selama pelatihan berlangsung, peserta antusias dalam mengikuti pelatihan. Peserta menunjukkan keinginan yang tinggi untuk berprestasi.
c. Materi pelatihan (X3)
materi yang diberikan pada Pelatihan Upgrading/Qualifying Calon Sinder/Sinder TUK sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh responden dan responden mudah memahami materi yang disampaikan. Hal ini juga diperkuat oleh Rivai (2006) bahwa materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
d. Metode pelatihan (X4)
Indikator metode pelatihan memiliki bobot faktor sebesar 0.592. Hasil perhitungan memberikan nilai R2 0.351 yang berarti bahwa metode pelatihan berpengaruh sebesar 35.1% terhadap pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa metode pelatihan yang diterapkan tidak berpengaruh signifikan terhadap proses pelatihan. Metode yang digunakan adalah pemberian materi dengan cara presentasi dari pelatih.
Ujian berupa pre test dan post test diadakan di dalam pelatihan ini. Metode ini digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana materi pelatihan dapat dipahami oleh peserta.
e. Lingkungan perusahaan (X5)
Indikator lingkungan memiliki bobot faktor sebesar 0.523. Bobot faktor ini paling kecil di antara indikator yang lain. Hasil perhitungan memberikan nilai R2 0.274 yang berarti bahwa lingkungan perusahaan berpengaruh sebesar 27.4% terhadap pelatihan karyawan. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa lingkungan perusahaan belum seutuhnya mendukung pelaksanaan kegiatan pelatihan.
f. Fasilitas (X6)
Indikator fasilitas memiliki bobot faktor sebesar 0.542. Hasil perhitungan memberikan nilai R2 0.294. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa fasilitas berpengaruh sebesar 29.4% terhadap pelatihan karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat diketahui fasilitas tidak berpengaruh signifikan terhadap pelatihan.
Fasilitas yang digunakan langsung dalam proses pelatihan antara lain ruang belajar, AC, LCD, dan sebagainya sudah dapat dikatakan baik dan menunjang proses pelatihan. Fasilitas lainnya adalah penginapan peserta selama proses pelatihan berlangsung.
2. Variabel Laten Endogen (Prestasi Kerja)
Variabel laten prestasi kerja dapat diukur dengan tujuh indikator antara lain: kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), ketepatan waktu (Y3), tanggung jawab (Y4), kerja sama (Y5) dan sikap (Y6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk prestasi kerja karyawan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5%).
Dari keenam indikator tersebut, tanggung jawab (Y5) memiliki bobot faktor paling besar dalam membentuk prestasi kerja sedangkan ketepatan waktu (Y3) memberikan bobot faktor paling kecil dalam membentuk prestasi kerja.
a. Kualitas kerja (Y1)
Hasil analisis estimasi LISREL 8.30 menunjukkan bahwa kualitas kerja memiliki bobot faktor sebesar 0.647 dan nilai R2 0.419 yang berarti bahwa kualitas kerja berpengaruh sebesar 41.9% dalam membentuk prestasi kerja. Kualitas kerja dalam hal ini mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan (Schuler dan Jackson, 1996). Berdasarkan hasil tersebut, dapat kita ketahui bahwa kualitas kerja karyawan memberikan kontribusi yang cukup berarti terhadap prestasi kerja.
b. Kuantitas kerja (Y2)
Indikator kuantitas kerja memiliki bobot faktor sebesar 0.578. Hasil analisis estimasi LISREL 8.30 memberikan nilai R2 0.334 yang berarti bahwa kuantitas kerja memberikan pengaruh sebesar 33.4% dalam membentuk prestasi kerja. Kuantitas kerja menggambarkan bagaimana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target jumlah produksi atau hasil yang sudah ditetapkan. Hal ini secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
c. Ketepatan waktu (Y3)
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan hal yang penting untuk setiap karyawan. Indikator ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hasil analisis estimasi LISREL 8.30 menunjukkan bahwa ketepatan waktu memiliki bobot faktor sebesar 0.354 dan nilai R2 0.125. Nilai tersebut berarti bahwa ketepatan waktu memberikan pengaruh sebesar 12.5% dalam membentuk prestasi kerja.
Ketepatan waktu menunjukkan bahwa seorang karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang diperkenankan oleh perusahaan. Ketepatan waktu tidak memberikan kontribusi yang cukup besar dalam membentuk prestasi kerja.
d. Tanggung jawab (Y4)
Indikator tanggung jawab memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk prestasi kerja. Tanggung jawab memiliki bobot faktor sebesar 0.877 dan nilai R2 0.769. Nilai tersebut berarti bahwa tanggung jawab berpengaruh sebesar 76.9% dalam membentuk pelatihan.
e. Kerja sama (Y5)
Indikator kerja sama memiliki bobot faktor sebesar 0.815. Hasil perhitungan memberikan nilai R2 0.665 yang berarti bahwa kerja sama berpengaruh sebesar 66.5% dalam membentuk prestasi kerja. Kerja sama memiliki kontribusi yang cukup besar setelah tanggung jawab. Berdasarkan keterangan tersebut dapat diketahui bahwa kerja sama memiliki peranan yang penting dalam perusahaan. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik akan memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan.
f. Sikap (Y6)
Indikator sikap memiliki bobot faktor sebesar 0.405. Hasil perhitungan memberikan nilai R2 0.164 yang berarti bahwa sikap berpengaruh sebesar 16.4% dalam membentuk prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa responden beranggapan sikap bukan menjadi faktor yang utama dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. Namun, sikap memiliki pengaruh secara tidak langsung dalam membentuk prestasi kerja.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil pengamatan dan analisis estimasi SEM terhadap model ini menunjukkan bahwa pelatihan mempengaruhi prestasi kerja sebesar 37.8%. Ada dua variabel laten yang terdapat dalam model ini, yaitu variabel laten eksogen (pelatihan) dan variabel laten endogen (prestasi kerja).
Variabel laten eksogen pelatihan terdiri dari enam indikator yang diukur antara lain: pelatih (X1), peserta (X2), materi pelatihan (X3), metode pelatihan (X4), lingkungan (X5), dan fasilitas pelatihan (X6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96 (pada tingkat signifikansi 5%). Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatih (X1) mempunyai kontribusi yang paling besar dalam membentuk pelatihan yaitu sebesar 51.5% dengan λ=0.718. Kemudian materi pelatihan (X3), peserta (X2), metode pelatihan (X4), fasilitas pelatihan (X6) dan lingkungan (X5) mempunyai kontribusi terkecil dalam membentuk pelatihan yaitu sebesar 27.4% dengan λ=0.523.
Variabel laten endogen prestasi kerja dapat diukur dengan pelatihan dan juga tujuh indikator yakni kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), ketepatan waktu (Y3), tanggung jawab (Y4), kerja sama (Y5) dan sikap (Y6). Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena memiliki nilai t-value lebih besar dari 1.96 (pada tingkat signifikansi 5%). Di antara enam indikator tersebut, tanggung jawab (Y4) mempunyai kontribusi paling besar dalam membentuk prestasi kerja yaitu sebesar 76.9% dengan λ=0.877, berikutnya kerja sama (Y5), kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), sikap (Y6) dan ketepatan waktu (Y3) yang memiliki pengaruh paling kecil dalam membentuk prestasi kerja yakni sebesar 12.5% dengan λ=0.354.
karyawan adalah tanggung jawab. Jabatan Sinder TUK menuntut setiap karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.
B. Saran
1. Penentuan pelatih menjadi faktor yang sangat penting dalam pelatihan. Pelatih yang ditunjuk haruslah orang yang ahli dan memahami bidangnya serta dapat menyampaikan materi kepada peserta dengan baik.
