BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran
1. Sebaiknya PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara banyak memberikan pendidikan, pelatihan
dan suatu pengalaman pada diri pegawai untuk meningkatkan kemampuan yang ada pada
pegawai
2. Pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara khususnya pada divisi perencanaan, divisi peralatan teknik dan divisi
penanggulangan kehilangan air. Oleh karenanya mengingat pentingnya peran disiplin kerja bagi
perusahaan, perlu dilakukan pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin kerja dan pemberian
sanksi terhadap karyawan yang kurang disiplin terutama terdalam hal masuk kerja seperti
pegawai yang terlambat.
3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian yang sama
diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Kemampuan Kerja
2.1.1. Definisi Kemampuan Kerja
kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan.
kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki.
Oleh sebab itu, Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi dapat menunjang tercapainya visi
dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi
global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang
mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Thoha (2011) kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan
berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan
dan suatu pengalaman. Menurut Kaleta (2006:170) Kemampuan kerja merujuk suatu fitur yang
kompleks dan tingkat mencerminkan interaksi antara volume kedua kegiatan fisik dan mental
dan kemampuan fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian subjektif dari status mereka
dalam kondisi organisasi dan sosial yang diberikan. Soelaiman (2007:112) menyatakan bahwa
kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang
dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik.
Menurut Robbins (2006: 52), kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk
melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Dimana kemampuan individu pada
hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan
dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian
kemampuan intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap
kemajuan organisasi. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan
pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang dimiliki pegawai untuk melaksanakan
tugas berdasarkan pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan.
2.1.2. Jenis – Jenis Kemampuan
Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz,
dalam Moenir 2008), yaitu:
1. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang
bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.
2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam
kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar
untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.
2.1.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kemampuan
Menurut Michael Zwell dalam wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat
beberapa factor yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang karyawan, yaitu sebagai
berikut :
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian
5. Motivasi
6. Isu emosional
Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi
kemampuan adalah faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor keterampilan (skill).
1. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk
memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa
diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu
dalam suatu organisasi.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kemampuan Kerja
Gibson (2001) menjelaskan ada beberapa Kemampuan yang diperlukan dalam suatu
instansi agar pegawai dapat mengerjakan tugas yang dibebankan padanya. beberapa kemampuan
yang harus dimiliki oleh karyawan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja :
1. Kemampuan berinteraksi yang meliputi indicator:
a. Kemampuan karyawan untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi
b. Kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif
c. Kemampuan karyawan untuk menangani konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja
d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan
2. Kemampuan konseptual (Conceptual ability)
a. Kemampuan karyawan untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari
luar lingkungan organisasi
b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas
c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam
organisas
3. Kemampuan Teknis
a. Kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan dan
prosedur yang efektif
b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur dan tepat waktu
c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran
d. Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan (tools), pengalaman
(experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Menurut Robbins (2006: 52), kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua
faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Ada 7 (tujuh) dimensi yang
membentuk kemampuan intelektual seseorang yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal,
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Kemampuan Intelektual
Dimensi Indikator
Kecerdasan Numeris Kemampuan berhitung
Pemahaman verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca dan atau didengar Kecepatan Kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan dengan cepat perceptual dan tepat
Penalaran induktif Kemampuan mengenali suatu urutan logis dan menilai dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah
Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument
Visualisasi ruang Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah
Ingatan Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu
Sumber : Robbins (2006)
Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini
disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (Sembilan) kemampuan fisik dasar
yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap individu.
Tabel 2.2 Dimensi dan Indikator Kemampuan Fisik
Dimensi Indikator
Faktor-faktor Kekuatan
Kekuatan Dinamis Kekuatan menggunakan otot secara berulang ulang Kekuatan Tubuh Menggunakan kekuatan otot tubuh (terutama perut) Kekuatan Statis Menggunakan kekuatan terhadap obyek luar
Kekuatan Kemampuan menghabiskan suatu maksimum energy eksplosif dalam satu atau sederetan tindakan eksplosif Faktor-faktor Keluwesan
Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan meregang punggung sejauh mungkin
Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat Faktor-faktor Lain
Koordinasi Tubuh yang berlianan
Keseimbangan Mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang menggangu keseimbangan itu
Stamina Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang kurun waktu
Sumber : Robbins (2006)
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat
mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis,
diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga
produktivitas kerjanya dapat meningkat.
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Sutrino 2009:97).
Sedangkan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:86), mengemukakan pengertian disiplin
yaitu sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin
disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Menurut Terry dalam Sutrisno (2009 : 87) “disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik”.
Berdasarkan berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis
sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan
tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi. Disiplin merupakan suatu sikap
yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai.Untuk
melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri
karyawan.
2.2.2 Tipe Disiplin Kerja
1.Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai
ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran
atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan,
kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari
semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk
selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dilihat dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/ sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik
perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola
tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai
berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma,
etika dan kaidah yang berlaku.
3. Adanya ketaatan.
2.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik akan mendorong gairah kerja,
semangat kerja. Sehingga tujuan perusahaan maupun karyawan dapat tercapai.Kedisiplinan harus
dapat ditingkatkan dalam organisasi perusahaan. Tanpa dukungan kedisiplinan karyawan yang
baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting
untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan.Peran serta disiplin kerja dalam
menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.Dapat dikatakan apabila
karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah
tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi timbulnya disiplin kerja yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada
tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
pegangan, keberaniaaan pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan
pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil
yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja. Disamping berbagai faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai
2.2.5 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan – peraturan yang menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi.
Menurut Sutrisno (2009:94) peraturan – peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja antara lain :
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama
dalam organisasi dan sebagainya
4. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1. Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wibowo(2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun
tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Kinerja dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang
Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Tujuan
kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.Kesesuaian
antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan
kinerja yang baik. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa karyawan termasuk dalam tingkatan
kinerja tertentu, misalnyatingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering
disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki
kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat
kerja dan motivasi yang kuat.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM memiliki tujuan yang
sangat luas karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan manajemen SDM lainnya. Nawawi
(2008:248) mengelompokkan tujuan penilaian kinerja menjadi tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan umum penilaian kinerja adalah:
1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan
memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensinya secara
maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan
2. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam
membuat keputusan;
4. Untuk meningkatkan motivasi kerja.
Tujuan khusus penilaian kinerja adalah:
1. Untuk melakukan promosi, menghentikan pekerjaan yang salah, menegakkan disiplin,
menentukan penghargaan
2. Sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi
3. Sebagai umpan balik bagi pekerja untuk meningkatkan efisiensi kerja dan memperbaiki
kekeliruan
4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya
5. Memberikan spesifikasi jabatan
6. Untuk meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan yang manusiawi
dan harmonis.
2.3.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2009:22) Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat
beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,baik yang
berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri
5. Melakukan rencan tindakan tersebut
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui
pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau akankah kinerja
dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan,atau dapatkah hasil kinerja tercapai sesuai
dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan bahwa persyarantan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu menjadi prioritas.
e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwauntuk mengukur sejauh mana Kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a. kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas
juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga
b. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang
dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan
perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
d. Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untukjenis pekerjaan
tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih,sehingga membutuhkan kerja
sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerjakaryawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Teknik Hasil Penelitian
Analisis Data
1 Dony Tri Pengaruh Regresi Hasil dari penelitian menyimpulkan Prasetyo kemampuan kerja linear variabel kemampuan kerja dan Moch. Al dan lingkungan berganda lingkungan kerja memiliki nilai Musadieq kerja terhadap signifikansi α sebesar 0,05
Mohammad kinerja karyawan dibandingkan dengan nilai F sebesar Iqbal (2015) (Studi pada 0,000 (0,05 > 0,000) dengan tingkat
Karyawan PT. signifikansi sebesar 5% (0,05). Tembakau Selain itu, berdasarkan nilai Djajasakti Sari Adjusted R Square diketahui Malang) variabel bebas memberikan
kontribusi terhadap variabel terikat sebesar 0,518 (51,8%) dan sisanya sebesar 48,2% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2 Yoga Pengaruh motivasi Regresi Hasil keseluruhan dapat disimpulkan Arsyanda kerja dan disiplin linear bahwa variabel motivasi
kerja terhadap berganda (berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Karyawan kinerja pegawai sedangkan variabel Negeri Sipil Kota disiplin kerja (mempunyai pengaruh Malang, yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) 3 Aulia Hani pengaruh disiplin Regresi Hasil analisis regresi linier berganda
Rahmawati kerja dan linear X1 dan X2 secara bersama-sama Djamhur kemampuan kerja berganda berpengaruh signifikan terhadap Hamid terhadap prestasi variabel prestasi kerja karyawan. Hamidah kerja karyawan dapat ditunjukkan dengan nilai sig F Nayati Utami (Studi Pada sebesar 0.000 lebih kecil
(2013) Pegawai Kantor dibandingkan α sebesar 0.05 maka Pusat PT H0 ditolak. Dapat disimpulkan Pelabuhan bahwa variabel disiplin kerja (X1) Indonesia III dan kemampuan kerja (X2) secara (Persero) bersama-sama berpengaruh
Surabaya) signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y).
4 Indra Jaya Pengaruh Regresi Dari hasil analisis diketahui bahwa (2012) kemampuan dan linear variable kemampuan (Xl) dan
motivasi terhada berganda motivasi (X2) berpengaruh positif kinerja pegawai dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendidikan pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kabupaten Tanjung Jabung Barat Tanjung Jabung
Barat
5 Widiaswari Hubungan Antara Koefisien Hubungan variabel kinerja dengan (2011) Faktor korelasi kemampuan kerja menunjukkan
Kemampuan Spearman hubungan positif namun lemah 0,420 Dengan Kinerja Brown dan berpengaruh signifikan 0,001. Pegawai Indikator yang yang paling dominan Kecamatan mempengaruhi kinerja adalah tingkat Banjarbaru Kota pendidikan dan pengalaman kerja Daerah (BKD) masing-masing 0,436 dan 0,424 Pemerintah Kota pengembangan pegawai sangatlah Cimahi penting untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan
suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu
Erlina (2011:33). Kerangka konseptual akan menghubungkan secara teoritis antara
ini variabel yang diteliti yaitu kemampuan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas dan
kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Robbins (2006:52) Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan
berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dimana, kemampuan intelektual (intellectual
ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir,
menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan
melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Robbins juga mengemukakan kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan
yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Oleh sebab itu, dalam
melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan,
tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Kemampuan kerja seorang kayawan sangat mempengaruhi pada hasil kerja nanti. Apabila
seorang karyawan memiliki kemampuan yang baik. maka, berujung pada hasil kerja yang baik.
Pernyataan ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Donny Prasetya,dkk (2015).
Dimana Ada hubungan positif dan signifikan antara Kemampuan kerja dengan kinerja karyawan.
Kemampuan kerja karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan untuk menunjang pencapaian
hasil kerja yang baik yang telah ditetapkan perusahaan
Begitu juga dengan Kinerja, Menurut Hasibuan (2007:34) kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pengertian
mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman bahwa dalam mencapai kinerja yang baik
diberikan perusahaan kepadanya dengan mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja.
Hal ini juga diperkuat oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007: 77)
salah satu sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah Kompetensi. Menurut UU
No.13/2003 tentang ketenagakerjaan: pasal 1 (10) kompetensi adalah kemampuan kerja setiap
individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan