BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh yang telah ada di dalam penelitian ini maka berikut adalah saran dari peneliti dalam hal ini merekomendasikan :
1. Untuk program pensiun yang dilakukan perusahaan agar tetap dijlankan sesuai dengan peraturan yang berlaku di yayasan dalam hal pemotongan dana, namun karena masih ditemui pernyataan responden yang kurang setuju dengan tingkat pemotongan dana pensiun menjadi bahan pertimbangan perusahaan agar lebih mempertimbangkan tingkat potongan dana kepada karyawan agar lebih sesuai dengan keinginan dan kesepakatan karyawan sehingga karyawan memiliki rasa keadilan terhadap program pensiun yang dijalankan perusahaan.
2. Para manajemen perusahaan diharapkanmembuat berbagai program jaminan terhadap karyawan untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan agar kinerja karyawan juga meningkat. Sehingga perusahaan dapat mengalami peningkatan kinerja karena kinerja karyawan yang meningkat. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melanjutkan atau mengembankan
penelitian ini pada masa yang akan datang, melalui penelitian yang lebih mendalam tentang bagaimana jaminan kesehatan dapat meningkatkan semangat kerja, karena dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jaminan kesehatan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja. Sehingga perlu penelitian yang lebih mendalam terhadap hal ini..
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
2.1 Program Pensiun
2.1.1 Pengertian Program Pensiun
Pada UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dicita-citakan bahwa pada suatu saat seluruh penduduk Indonesia akan memiliki Jaminan Pensiun yang dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah
pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”. Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah tunjangan pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”.
Hasibuan (2000:209) mendefenisikan “Program pensiun berupa pembayaran
dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut”. Sejauh ini, baru
pegawai negeri sipil (PNS) dan anggota TNI/Polri yang memiliki program jaminan pensiun wajib. Sebagian besar tenaga kerja swasta, apalagi kelompok nonformal, belum memiliki program jaminana pensiun wajib meskipun sebagian kecil sudah memiliki program jaminan pensiun sukarela, baik melalui program pensiun yang diselenggarkan oleh perusahaan asuransi swasta maupun Lembaga Dana Pensiun Lembaga Keuangan/Pemberi Kerja.
Progam Pensiun menurut Bastian (2008:116) diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social atau tabungan wajib untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak, pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya akibat memasuki usia pension atau mengalami cacat total tetap. Peserta jaminan pension adalah pekerja yang telah membayar iuran.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa program pensiun adalah sejumlah dana/uang tertentu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.
2.1.2 Tujuan Program Pensiun
Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut: a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia
lanjut
b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain
c. Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan
e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu : a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan
c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun keluarganya.
2.1.3 Sistem Program Pensiun
Menurut Undang-undang jaminan sosial No.40 tahun 2004 tentang program pensiun antara lain:
a. Jaminan pensiun diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tanggung jawab.
b. Jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap.
c. Jaminan pensiun diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti.
d. Usia pensiun ditetapkan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan. e. Peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.
f. Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan sebagai:
1. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia;
2. Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia;
3. Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi;
4. Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai 23 tahun, bekerja, atau menikah
5. Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yaitu: a. Setiap peserta atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran
uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 tahun, kecuali ditetapkan lain oleh perundang-undangan. b. Manfaat jaminan pensiun dibayarkan kepada peserta yang telah
mencapai usia pensiun sesuai formula yang ditetapkan.
c. Apabila peserta meninggal dunia masa iuran 15 tahun ahli warisnya tetap berhak, mendapatkan manfaat jaminan pensiun.
d. Apabila peserta mencapai usia pensiun sebelum memenuhi masa iuran 15 tahun, peserta tersebut berhak mendapatkan seluruh akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya.
e. Hak ahli waris atas manfaat pensiun anak berakhir apabila anak tersebut menikah, bekerja tetap, atau mencapai usia 23 tahun.
f. Manfaat pensiun cacat dibayarkan kepada peserta yang mengalami cacat total tetap meskipun peserta tersebut belum memasuki usia pensiun.
2.1.4 Program-Program Pensiun
Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat dari segi tunjangan pensiun, yaitu:
1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution plan)
Merupakan program pensiun dengan perusahaan melakukan pembayaran berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan dan bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya sehingga tunjangan pensiun karyawan menjadi agak kurang aman dan kurang dapat diprediksi.
2. Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit plan)
Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun.
2.1.5 Indikator-Indikator Program Pensiun
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:215-217), perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara, yaitu :
1. Dibiayai oleh karyawan
Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikanpertolongansaja.
2. Dibiayai oleh perusahaan
Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada karyawannya.
3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah
beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh karyawan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh para karyawan.
2.2Jaminan Kesehatan Kerja 2.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilu kesehatan atau ilmu kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan, agar bekerja atau masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan yang setinggi-setingginya baik fisik, mental, maupun sosial, dengan usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja,serta terhadap penyakit-penyakit umum.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpusat pada manusia dan bersifat medis. Sebagai pelaksana kegiatan produksi, manusia harus selalu dalam keadaan sehat baik fisik maupun mental. Dengan demikian tenaga kerja dapat bekerja dengan tenang tanpa gangguan apapun.
Husni (2005:140) menyatakan bahwa jaminankesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna baik fisik, mental, maupun sosialnya sehingga memungkinkan karyawan dapat bekerja secara optimal.Mathis dan Jackson (2002) menerangkan bahwa masalah kesehatan kerja pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah untuk dihindari. Masalah-masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang kecil sampai pada keadaan sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah pada kesehatan emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengantujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwajaminankesehatan kerja merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjagakesejahteraan fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisifisik para pegawai agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun.
KesehatanKerja (Bastian, 2008) : JaminanKesehatanKerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social dan prinsip ekuitas dengan tujuan menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah pemeliharaan suatu kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi setiap karyawan agar dapat tetap bekerja secara optimal sesuai harapan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Kesehatan Kerja
Tujuan utama dari kesehatan kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang sehat dan produktif. Kesehatan kerja dalam hal ini berguna sebagai:
a. Alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-setingginya b. Hal ini dimaksudkan untuk kesejahteraan tenaga kerja
c. Alat untuk meningkatkan produksi, yang berlandaskan kepada meningginya efisiensi dan daya produktivitas faktor manusia dalam produksi.
Menurut Konradus (2006:52-53), mengemukakan tujuan yang dicapai melalui kesehatan kerja diantaranya adalah:
1. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat pekerja di semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun kesejahteraan sosialnya.
2. Mencegah timbulnya gangguan masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh kondisi lingkungan kerjanya.
3. Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya dari kemungkinan bahaya yang disebabkan oleh faktor-faktor yang membahayakan kesehatan.
4. Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya.
Menurut Husni (2005), menyatakan bahwa tujuan kesehatan kerja adalah: 1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang
setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun sosial;
2. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja;
3. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja;
4. Meningkatkan kinerja
Menurut Rivai (2004) manfaat-manfaat dari kesehatan kerja adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.
2. Meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa memiliki.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan,dan
Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002), faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain:
1. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya. 2. Kondisi fisik pegawai
a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat. b. Emosi pegawai yang tidak stabil.
c. Program jaminan kesehatan.
3. Pengaturan pencahayaan dan penerangan
a. Pencahayaan dan penerangan yang cukup dalam ruang yang digunakanuntuk bekerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja menurut Soedarmayanti (1996:112-115) adalah:
1. Kebersihan
Merupakan syarat utama bagi karyawan agar tetap sehat, dan pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya.
2. Air minum dan kesehatan
Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya diperiksa, dan harus disediakan dekat dengan tempat kerja.
3. Urusan rumah tangga
Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapian produktivitas dan mengurangi kemungkinan kecelakaan.
4. Ventilasi, pemanas dan pendingin
Untuk kesehatan dan rasa keserasian para karyawan, oleh karenanya merupakan faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya dapat menyebabkan karyawan sering keluar karena keadaan kerja yang tidak nyaman.
5. Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk
Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Untuk itu disediakan tempat kerja dan ruang kerja nyaman dan aman dengan menghilangkan kepadatan disekitar tempat kerja dan ruang kerja.
6. Pencegahan kecelakaan
Harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari manusia.
Merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah timbul kebakaran.
8. Gizi
Gizi makanan karyawan harus diperhatikan karena diharapkan dengan gizi makanan yang baik, karyawan akan sanggup menghasilkan keluaran yang memerlukan energi berat, yang biasanya dapat dihasilkan oleh karyawan yang sehat, cukup makan, dan lepas dari kesulitan akibat iklim yang dihadapi. 9. Penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja
Pemanfaatan penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang kesehatan kerja.
2.2.4 Persoalan Dalam Kesehatan Kerja
Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat kerja terdiri atas :
1. Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse)
Berbagai masalah dan kekhawatiran para pemberi kerja yang berhubungan dengan penyalahgunaan tersebut dimana para karyawan akan menjadi lamban dalam bekerja, cara berbicara yang tidak jelas, kesulitan berjalan, ketidakkonsistensian, depresi, emosional, tingkat ketidak hadiran yang meningkat dan sebagainya. Untuk mendorong karyawan untuk menyelesaikan masalah tersebut, perusahaan memberikan beberapa opsi yang biasanya telah disahkan oleh
hukum. Seorang karyawan dihadapkan pada supervisor atau manajer yang berhubungan dengan perilaku dan kinerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Persoalan kesehatan emosional / mental
Masalah kesehatan emosinal/mental yang di miliki karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan terdiri dari:
1. Stres 2. Depresi
3. Promosi kesehatan
2.2.5 Usaha Meningkatkan Kesehatan Kerja
Menurut Hariandja (2007:313) usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran 3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberikan kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian yang berbahaya
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja 7. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
8. Menyelenggarkan suhu dan lembab yang baik 9. Memperoleh keserasian antara proses dan kerjanya 10.Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan 11.Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
12.Menyesuaikan dan menyempurnakan pengalaman pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaannya menjadi tambah tinggi.
13.Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik 14.Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban
15.Mengamankan dan memeperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan penyimpanan barang.
2.2.6 Indikator-Indikator Kesehatan Kerja
Adapun 3 (tiga) indikator dari kesehatan kerja menurut Manullang (2006:87) yaitu :
1. Lingkungan secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut:
a) Kebersihan lingkungan kerja.
b) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja.
c) Sistem pembuangan sampah dan limbah industri.
2. Lingkungan kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerja nya hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi
3. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yaitu pelayanan kesehatan tenaga kerja Sedangkan menurut Soepomo (1985 : 75), yang menjadi dimensi dan indikator dari kesehatan kerja adalah:
1. Keadaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan yang mendukung aktifitas dalam bekerja :
1. Stres kerja 2. Pengetahuan 3. Sikap
2. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat kerja yang mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja. Variabel ini akan diukur dengan indikator :
1. Penerangan 2. Ventilasi 3. Suara – suara
3. Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan. Variabel ini akan diukur dengan indikator.
1. Fasilitas medis 2. Jaminan sosial 3. Alat pelindung kerja 2.3 Jaminan Kecelakaan Kerja 2.3.1 Pengertian Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja terjadi karena adanya sumber-sumber bahaya di lingkungan kerja. Sumber-sumber-sumber bahaya ini berasal dari bangunan, peralatan, instalasi, bahan baku, proses dan cara kerja, serta lingkungan kerja, yang terdiri dari faktor lingkungan fisik, kimia, biologi, fasal kerja atau
ergonomo dan psikologi.Menurut Suma’mur (2000:5), Kecelakaan kerja adalah
kecelakaan yang berhubungan dengan dunia kerja pada perusahaan.
Menurut Anies (2005) kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak terduga dan yang tidak diharapkan terjadi yang dapat menimpa karyawan. Tidak terduga karena dilatar belakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih lagi dalam bentuk perencanaan. Tidak diharapkan oleh karena peristiwa kecelakaan disertai kerugian materil maupun penderitaan yang paling ringan sampai kepada yang paling berat yang tidak diinginkan. Husni (2005) menyatakan bahwa,
“Keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi
di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak
dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dalam suatu aktivitas”.
Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006) kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya kegiatan.
Menurut Bastian (2008) Jaminan Kecelakaan Kerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social untuk menjamin manfaat pelayanan kesehatan dansantunan uang tunai, apabila seorang pekerja mengalami kecelakaan kerja atau menderita penyakit akibat kerja. Peserta jaminan kecelakaan
Kerja adalah seseorang yang telah membayar iuran.
Dari beberapa pendapat para ahli teresebut diatas dapat disimpulkan bahwa kecelakaan kerja adalah setiap kejadian yang terjadi di dunia kerja yang tidak pernah
diharapkan oleh setiap karyawan dalam bekerja, sehingga menggaggu jalannya kegiatan perusahaan.
2.3.2 Faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni 1. Peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan,
2. Kondisi yang membahayakan 3. Tindakan yang membahayakan.
Akan tetapi kondisi fisik dan mental seseorang juga turut menimbulkan kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapatdilakukan untuk mencegah timbulnya kecelakaan kerja yaitu dengan menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan kecelakaan kerja dimanabergantung pada tiga-E yaitu:
1. Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakanterlebih dahulu
2. Education karyawan diberikan pendidikan untuk memahamibagaimana
pentingnya keselamatan dalam bekerja,
3. Enforcement dimana parakaryawan menaati peraturan-peraturan yang ada Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah :
1. Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.
2. Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.
3. Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja lainnya.
4. Tempat penyimpanan yang melebihi muatan.
6. Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik.
Hariandja (2002) menyatakan pada prinsipnya faktor penyebab kecelakaan kerja, berkisar pada :
1. Faktor manusia
a. Faktor fisik dan mental: kurang penglihatan, pendengaran, otot lemah, dll. b. Pengetahuan dan keterampilan: kurang memperhatikan metode kerja yang
aman atau tidak baik, kebiasaan yang salah dan kurang pengalaman.
c. Sikap kurang minat/perhatian: kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik.
2. Faktor peralatan kerja
a. Penerangan yang kurang baik b. Mesin yang tidak terjaga c. Kerusakan teknis
3. Faktor lingkungan kerja
Lingkungan kerja bisa menjadi ternpat yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh, penerangan dan ventilasinya tidak memadai. Selain itu, iklim psikologis