Saran

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.2 Saran

Dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran yang

dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Dalam hal karakteristik individu, pihak manajer SDM perusahaan harus

memberikan peluang yang lebih besar kepada para calon karyawan yang

telah menikah. Dikarenakan menurut hasil penelitian karyawan yang telah

menikah diyakini lebih loyal kepada perusahaan. Bila ditarik dari

distribusi usia, jenis kelamin dan status perkawinan terhadap rasa loyal

terhadap perusahaan akan terbentuk pola yakni, pria dengan umur ≥27

tahun dan telah menikah merupakan komposisi karyawan yang paling

loyal terhadap perusahaan dibandingkan dengan karyawan dengan

komposisi karakteristik individu lainnya.

2. Perusahaan harus jeli dalam menentukan besaran bonus yang akan ia

berikan kepada karyawannya. Bonus yang kecil sudah pasti akan membuat

karyawan untuk berpikir ulang untuk terus mengabdi para perusahaan,

tetapi bonus yang tertalu besar juga akan berdampak negatif, yakni akan

membuat sebagian karyawan menurut daya juangnya, sehingga pada

akhirnya akan berdampak pada menjrunnya tingkat efisiensi dan efektifitas

kerja. Disamping itu transparansi dalam hal perhitungan bonus juga harus

ditingkatkan, karena banyak karyawan yang merasa tidak puas karena

tidak mengetahui secara tepat bagaimana perhitungan penambahan

maupun pemotongan bonus karena sanksi perusahaan atas dirinya.

Sehingga hal ini menciptakan kesan perusaaan berlaku sewenang-wenang

dan tidak fair.

3. Perusahaan harus terus mengupdate rasio besaran bonus yang akan

diberikan kepada karyawan. Jangan sampai karyawan yang berpotensi

menjadi tidak loyal dan pindah ke perusahaan lain di karenakan jumlah

hitungan bonus yang dirasa kurang dikarenakan tidak sesuai dengan

tinggat kebutuhan saat itu yang dikarenakan naiknya harga-harga bahan

pokok. Dan juga pindah dikarenakan perusahaan lain telah mengupgrade

satuan dasar besaran bonus yang akan diberikan pada karyawan sehingga

berdampak insentif yang perusahaan berikan kepada karyawan lebih kecil.

4. Dari hasil pengamatan dalam penelitian ternyata cukup banyak karyawan

yang beranggapan bahwa pihak perusahaan terlalu mudah memberikan

sanksi kepada mereka dan juga memberikan tenggat waktu yang tertalu

sedikit. Kedua hal ini sangat berkaitan dengan jumlah bonus yang akan

mereka terma, dimana sanksi berperan untuk mengurangi besaran bonus

yang akan ia terima dan karyawan yanng tidak dapat menyelesaikan

proyek pada batas minimal juga tidak akan mendapatkan bonus. Kedua hal

tersebut sudah pasti tidak akan mendorong tumbuh kembangnya rasa loyal

terhadap perusahaan.

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.

Gaji adalah yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

Ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,yaitu :

a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pengawainya.

c. Standart dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi di pengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,tingkat pendidikan pegawai,dan masa kerja pegawai.

e. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

f. Kemampuan membayar.

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.

b. Kepuasan Kerja

Denga balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi bawahanya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan

Imbalan Ekrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misanya :

1. Gaji

2. Upah

3. Honor

5. Komisi

6. Insentif

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap contohnya seperti :

1. Uang cuti

2. Uang makan

3. Uang transportasi/antar jemput

4. Jamsostek /jaminan social tenaga kerja

5. Uang pensiunan

6. Rekreasi

7. Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.

c. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Ada beberapa teori yang melatarbelakangi kompensaasi pekerja, yakni ::

a. Teori kompensasi ekomomi Pasar

Teori ekomomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai , karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .

Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya

c. Teori Kompensasi Kemampuan membayar.

Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi.

2.1.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya

melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.

Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).

Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan (Danim, 2004). Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Penulis mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka karyawan yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Pangabean, 2002).

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat meningkatkanLoyalitaskaryawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan pendapat-pendapat para ahli bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi karyawan. Seorang karyawan mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi. Masalah yang sering terjadi adalah cara atau metode tepat yang digunakan untuk menciptakan gairah kerja dan motivasi karyawan, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan tidak loyal terhadap perusahaan.

Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

2.1.2 Jenis-Jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Danim (2004) menyatakan tidak selamanya manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material incentives). Pada saat lain manusia dapat terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material incentives) atau keuntungan-keuntungan semi material (semi material incentives).

Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif

No. Jenis Insentif Contoh-Contohnya

1. Material atau ekonomi 1. Uang

2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain

2. Non-material 1. Pujian

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Kesempatan promosi

4. Rasa berpartisipasi

5. Kondisi kerja yang menyenangkan 6. kesehatan

7. keamanan 8. perumahan 9. rekreasi

3. Semi material 1. Piagam penghargaan

2. Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diberi transport seperlunya

3. Pemberian tanda kenang-kenangan Sumber: Danim (2004), data diolah.

Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.

a. Financial Incentive

Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkanLoyalitasatau penjualan yang melebihi standard.

b. Non Financial Incentive

Pendidikan dan hiburan, liburan/hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.

c. Social Incentive

Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1. Mempertahankan karyawan yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan

yang ditunjukkan dengan penurunan tingkat perputaran tenaga

kerja dan absensi.

3. MeningkatkanLoyalitasperusahaan yang berarti hasil produksi

bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan

yang meningkat.

b. Bagi karyawan:

1. Meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan

diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

2. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong

karyawan untuk berprestasi lebih baik.

3. Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap

perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut.

Pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga karyawan mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.

2.1.4 Sistem Pelaksanaan Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif menurut Dessler (2007), antara lain:

1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi karyawan jika dilihat ada kaitan antara upaya yang karyawan lakukan dengan pendapatan yang disediakan perusahaan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja karyawan. Karyawan harus memiliki pemikiran bahwan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

2. Rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan

Karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level dengan melihat kaitan antara kinerja dengan pendapatan. Program insentif yang ditetapkan sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi oleh karyawan.

3. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

4. Jaminan standar anda

Dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi

kepentingan jangka panjang, maka karyawan tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Pihak manajemen harus memandang standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan ketika rencana itu terlaksana.

5. Jaminan suatu tarif pokok per jam

Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar karyawan tahu bahwa apapun yang terjadi karyawan akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif apabila memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu haruslah tidak tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

f. Standar produksi haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

2.1.5 Indikator-Indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

a. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Insentif diberikan apabila kinerja karyawan melewati standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut.

b. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

c. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang

bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan maka semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Seseorang yang menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya, sehingga dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan kompeten keluar dari perusahaan.

d. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan, sehingga hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.

e. Keadilan dan Kelayakan

Sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh karyawan yang memangku jabatan tersebut dan semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para

karyawan yang bersangkutan dan di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan yang menerima insentif.

Masalah kelayakan disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan. Layak artinya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

f. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Evaluasi jabatan berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

2.1.6 Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif

Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan (Panggabean, 2004), terdiri atas hal-hal sebagai berikut:

1. Sederhana, yaitu peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan

dapat dimengerti.

2. Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau

jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang

diharapkan untuk mereka melakukan.

3. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan

yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif.

2.2 Karakteristik Individu

2.2.1 Pengertian karakteristik individu

Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya.. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.