PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN KARAKTERISTIK
INDIVIDU
KUESIONER
TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. WIJAYA
PERKASA
Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar
kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan
yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan
dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas responden
Umur
:
Lama bekerja
:
Jenis Kelamin
:
Pendidikan terakhir :
Petunjuk Pengisian
1.
Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2.
Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum Bapak/Ibu
memulai untuk menjawabnya.
3.
Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tBapak/Ibu (
√ )
pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling benar.
Berilah tanda (
√ ) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan
Bapak/Ibu. Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
5 = Sangat Setuju (SS)
Keterangan Skor Penilaian :
4 = Setuju (S)
3 = Kurang Setuju (KS)
2 = Tidak Setuju (TS)
Insentif
Pernyataan SS S KS TS STS
1. Bosus yang Bapak/Ibu terima sudah sesuai dengan kebutuhan Bapak/Ibu
2. Uang makan yang Bapak/Ibu peroleh sudah dapat membeli makanan yang bergizi
3. Uang kesehatan yang Bapak/Ibu terima setiap sakit sudah cukup untuk berobat
4. Perusahaan sudah memberikan liburan yang baik kepada Bapak/Ibu
5. Bapak/Ibu sudah puas dengan hadiah yang diberikan perusahaan sebagai wujud apresiasi atas kinerja Bapak/Ibu
6. Perusahaan sudah baik dalam hal bantuan moril kepada karyawan yang membutuhkan 7. Bapak/Ibu sudah cukup mendapat pengakuan
atas prestasi kerja Bapak/Ibu
8. Penghargaan yang Bapak/Ibu terima dari perusahaan sudah memuaskan
9. Bapak/Ibu sudah puas atas kekuasaan atas jabatan Bapak/Ibu
Lingkari ( ) kolom yang paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu.
Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Karakteristik Individu
1.
Usia
< 27 tahun
≥
27 Tahun
2.
Jenis Kelamin
Pria
Wanita
Loyalitas kerja
Pernyataan SS S KS TS STS
1. Bapak/Ibu selalu berusaha tiba di kantor tepat waktu
2.
Bila tidak bisa hadir, Bapak/Ibu selalu
meminta izin terlebih dahulu
3. Bapak/Ibu jarang menerima saknsi atas kinerja Bapak/Ibu.
4. Bapak/Ibu selalu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan
5. Bapak/Ibu selalu berusaha untuk menjaga kualitas kerja Bapak/Ibu sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik.
6. Bapak/Ibu selalu bekerja secara tepat cepat sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya yang ada. 7. Bapak/Ibu tidak akan keluar dari
perusahaan ini minimal dalam 5 tahun ke
depan.
8. Bapak/Ibu selalu memberikan kontribusi untuk memberbaiki kineja.
9. Bapak/Ibu merasa bangga menghabiskan sisa karir Bapak/Ibu di perusahaan ini.
Reliability Analisis – Scale (ALPHA)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 43.9000 11.059 .088 .801
VAR00002 43.6000 9.628 .620 .746
VAR00003 43.7333 9.857 .504 .757
VAR00004 43.7333 10.478 .299 .777
VAR00005 43.4667 10.671 .447 .768
VAR00006 43.6667 8.989 .592 .744
VAR00007 43.2333 9.840 .590 .751
VAR00008 43.1000 9.128 .774 .729
VAR00009 43.4667 10.326 .455 .764
VAR00010 43.7333 9.926 .308 .782
VAR00011 43.2333 9.840 .417 .766
VAR00012 43.6333 10.654 .195 .790
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
Reliability Analisis – Scale (ALPHA)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00002 24.8333 4.420 .597 .797
VAR00005 24.7000 5.045 .494 .816
VAR00006 24.9000 3.679 .708 .778
VAR00007 24.4667 4.395 .668 .787
VAR00008 24.3333 4.092 .753 .770
VAR00009 24.7000 4.907 .425 .822
VAR00011 24.4667 4.464 .427 .830
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.825 7
Reliability Analisis – Scale (ALPHA)
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 3.6000 .56324 30
VAR00002 3.9000 .48066 30
VAR00003 3.7667 .50401 30
VAR00004 3.7667 .50401 30
VAR00005 4.0333 .31984 30
VAR00006 3.8333 .64772 30
VAR00007 4.2667 .44978 30
VAR00008 4.4000 .49827 30
VAR00009 4.0333 .41384 30
VAR00010 3.7667 .67891 30
VAR00011 4.2667 .58329 30
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
47.5000 11.707 3.42153 12
Reliability Analisis – Scale (ALPHA)
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00002 3.9000 .48066 30
VAR00005 4.0333 .31984 30
VAR00006 3.8333 .64772 30
VAR00007 4.2667 .44978 30
VAR00008 4.4000 .49827 30
VAR00009 4.0333 .41384 30
VAR00011 4.2667 .58329 30
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Data Kuesioner
Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif (X)
No. VAR00001 VAR00002
1. 4.0 4.0
2. 4.0 4.0
3. 4.0 4.0
4. 4.0 4.0
5. 4.0 4.0
6. 4.0 4.0
7. 4.0 4.0
8. 4.0 4.0
9. 5.0 5.0
10. 4.0 4.0
11. 4.0 4.0
12. 4.0 4.0
13. 4.0 4.0
14. 4.0 4.0
15. 4.0 4.0
16. 4.0 4.0
17. 4.0 4.0
18. 5.0 4.0
19. 4.0 5.0
20. 4.0 4.0
21. 4.0 4.0
22. 4.0 4.0
23. 4.0 4.0
24. 4.0 4.0
25. 4.0 4.0
26. 4.0 4.0
27. 3.0 4.0
28. 5.0 4.0
29. 3.0 3.0
30. 3.0 3.0
Data Kuesioner
Jawaban Responden Terhadap
Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (Y)
No. VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR0005
1. 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0
2. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
3. 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0
4. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
5. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
6. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
7. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
8. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
9. 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0
10. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
11. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0
12. 3.0 4.0 4.0 3.0 5.0
13. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0
14. 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0
15. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0
16. 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0
17. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
18. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0
19. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0
20. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
21. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
22. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
23. 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0
24. 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0
25. 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0
26. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
27. 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0
28. 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0
29. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0
30. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
No.
LOYALITAS KERJA KARYAWAN
1. 23.0
2. 20.0
3. 17.0
4. 20.0
5. 20.0
6. 20.0
7. 20.0
8. 20.0
9. 24.0
10. 20.0
11. 19.0
12. 19.0
13. 22.0
14. 21.0
15. 22.0
16. 21.0
17. 20.0
18. 24.0
19. 24.0
20. 20.0
21. 20.0
22. 20.0
23. 23.0
24. 23.0
25. 21.0
26. 20.0
27. 21.0
28. 25.0
29. 19.0
30. 20.0
Regression
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 INSENTIFa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Loyalitas.Kerja.Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .415a .172 .146 2.01049
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 26.889 1 26.889 6.652 .015a
Residual 129.346 32 4.042
Total 156.235 33
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
b. Dependent Variable: Loyalitas.Kerja.Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.634 3.807 3.056 .004
INSENTIF 1.222 .474 .415 2.579 .015
DAFTAR PUSTAKA
BUKU :
Arikunto, Suharsimi, 2000.
Manajemen Penelitian.
Penerbit PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Berelson Bernard dan Stainer Gary, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Danim,Sudarman.2001.
Motivasi
,
Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok
.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Dessler, Gary,2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 9. Jilid 1
.
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ginting, Paham dan Helmi, 2008.
Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian.
Penerbit
USU Press.
Griffin, Ricky W, 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
, Edisi 7. Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Hasibuan Malayu SP.2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
, edisi revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Ishak. 2003.
Manajemen Kinerja
. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Judisseno, Rimsky K. 2008.
Jadilah Pribadi Yang Kompeten di Tempat Kerja
.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Kerlinger, Fred N. 2000.
Azas-azas Penelitian Behavioral
. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2002.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Buku I
. Salemba Empat, Jakarta.
Nawawi. Hadari, 2003.
Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang
Kompetitif
, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah Mada University
Press, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, 2004,
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
.
PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia danLoyalitasKerja. Mandar Maju,
Bandung.
Siagian, Sondang P, 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia
. Bumi Aksara,
Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi.2009.
Analisis Data Penelitian
. Cetakan Kedua
USU Press, Medan
Sugiyono, 2008.
Metode Penelitian Bisnis
. Alfabeta, Bandung.
Sunarto, 2005. Mengelola Karyawan.Penerbit Amus Yogyakarta, Yogyakarta.
Tampubolon, 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
SKRIPSI:
Agustini, Fauzia. 2006.
Hubungan Lingkungan Kerja dan Gaji Terhadap
Motivasi Kerja pada PT. Pasific Medan Industri ( Palmindo )
Mabar Medan.
Laporan Kegiatan.Unimed. Medan
Tobing, 2009.
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Di
Sumatera Utara.
Skripsi, Fakultas Ekonomi USU (Tidak Dipublikasi).
Damayanti. 2009.
Insentif Karyawan Terhadap LoyalitasKerja Karyawan
CV. Bening Natural Furniture Di Semarang.
Jurnal Manajemen
Imatama, (2006). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga
Pendidikan Perkebunan.
Jurnal Manajemen & Bisnis.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh variabel
bebas
(independent)
yaitu insentif dan karakteristik individu dengan variabel
terikat
(dependent)
yaitu loyalitas kerja karyawan.
3.2
Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada kantor CV. WIJAYA PERKASA di Jln.
Thamrin No. 24-D Medan. Waktu penelitian mulai dari bulan September 2013
sampai dengan November 2013.
3.3
Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a.
Variabel bebas (X) dimana insentif (X1) dan karakteristik individu (X2).
b.
Variabel terikat (Y) yaitu loyalitas kerja karyawan
3.4 Defenisi Operasional
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti
adalah:
a.
Insentif (X1)
1.
Financial Incentive
2.
Non Financial Incentive
3.
Social Incentive
b.
Karakteristik Individu (X
2)
Karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu
lainnya. Indikator dari karakteristik individu adalah:
1.
Usia
2.
Jenis kelamin
3.
Masa kerja
c.
Loyalitas Kerja Karyawan (Y)
Loyalitas kerja karyawan merupakan suatu kondisi dimana seorang
pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia
bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar
terhadap perusahaan itu sendiri. Indikator dari loyalitas kerja karyawan
adalah:
1.
Ketaatan atau kepatuhan.
2.
Tanggung jawab
3.
Pengabdian
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional variabel Dimensi Indikator Pengukuran Skala
Insentif (X1)
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar .
1.Financial Incentive
2.Non Financial Incentive 3.Social Incentive 1.Bonus. 2.Uang makan 3.Uang kesehatan 1.Liburan 2.Hadiah 3.Bantuan moril 1.Pengakuan 2.Penghargaan 3.Kekuasaan Ordinal Karakteristik Individu (X2)
Perbedaan individu dengan individu lainnya.
1.Usia
2.Jenis Kelamin
3.Masa Kerja
1.Dibawah 25 tahun 2.Diatas 25 tahun 3.Diatas 30 tahun 1.Pria
2.Wanita
1.Dibawah 2 tahun 2.Diatas 3tahun 3.Diatas 5 tahun
Skala Nominal
Loyalitas Kerja Karyawan
(Y)
Suatu kondisi dimana seorang pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar terhadap perusahaan itu sendiri.
1.Ketaatan atau Kepatuhan 2.Tanggung Jawab 3.Pengabdian 1.Jumlah keterlambatan 2.Jumlah ketidahadiran 3.Jumlah sanksi yang
diterima 1.Menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
2.Menjaga kualitas dari hasil pekerjaan 3.Bekerja dengan
Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel insentif dan variabel loyalitas kerja dalam penelitian
menggunakan Skala
Likert
sedangkan untuk mengukur variabel karakteristik
individu menggunakan Skala Nominal. Skala
Likert
digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial, dengan Skala
Likert
, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan
(Sugiyono, 2008:133). Skala nominal digunakan untuk mengklasifikasikan objek,
individual atau kelompok. Sebagai contoh pengklasifikasi jenis kelamin, agama,
pekerjaan dan area. Skala
Likert
menggunakan lima skala dapat kita lihat pada
Tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala
Likert
No.
Skala
Skor
1
Sangat Setuju
5
2
Setuju
4
3
Kurang Setuju
3
4
Tidak Setuju
2
3.5
Populasi Dan Sampel
a.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono, 2008:133)
bahwa populasi pada penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV.
Wijaya Perkasa yang berjumlah 35 orang karyawan.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan CV. Wijaya Perkasa
Sumber : Arsip CV. Wijaya Perkasa (2012)
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono, 2008 : 132). Prosedur penarikan sampel pada
penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,
Seksi
Jumlah Karyawan
1. Seksi SDM
4
2. Seksi Keuangan
5
3. Seksi Lapangan
4
4. Seksi Logistik
2
5. Karyawan Lapangan
20
2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 15 orang
karyawan.
3.7 Jenis Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:
1.
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan
CV. Wijaya Perkasa berupa daftar pertanyaan.
2.
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah
diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen
sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :
a.
Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
tanya jawab kepada pimpinan CV.Wijaya Perkasa Medan.
b.
Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan
daftar pertanyaan kepada para karyawan CV.Wijaya Perkasa Medan.
c.
Studi Dokumentasi
3.9
Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket
(kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain pada karyawan
perusahaan sejenis yakni CV. ANUGERAH IBU PERTIWI yang beralamat di
Jln. Punak Kompleks Punak Indah No 61B-F Medan. Pada CV. ANUGRAH
IBU PERTIWI ini penulis membagikan kuesioner kepada 30 orang karyawan
dimana hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.
Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data
itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).
a.
Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program
SPSS versi
17.00
, dengan kriteria:
Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b.
Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program
SPSS versi 17.00
.
butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:
Jika r
alphanegatif atau lebih kecil dari r
tabelmaka pertanyaan tidak
reliabel.
3.10
Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan
menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas
mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu
dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel
sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban
responden.
b. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti
menggunakan bantuan
SPSS versi 17.00 agar hasil yang diperoleh
lebih terarah. Persamaan regresi logistik yang digunakan adalah:
Log (P / 1 – p)
=β
0+ β
1x
1+ β
2x
2Dimana :
a.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari
titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal.
b.
Uji Heteroskedastisitas
Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
analisis grafik. Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak
terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar diatas maupun
dibawah nol pada sumbu Y.
c.
Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.Suatu
perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:
(1.)
Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2
= 0, artinya secara serempak tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari insentif dan karakteristik
karyawan terhadap loyalitas kerja karyawan.
H
a: b
1 =b
2≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang
signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap
loyalitas kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan
adalah:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel
pada α = 5%
H
aditerima jika F
hitung> F
tabelpada α = 5%
(2.) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual)
menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya
adalah:
H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap
loyalitas kerja karyawan.
Ha : bi
≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan dari insentif dan karakteristik karyawan terhadap
loyalitas kerja karyawan.
H
0diterima jika – t
hitung< t
tabelpada α = 5%
Ha diterima jika – thitung > ttabel
pada α = 5%
(3) Pengujian
Goodness of Fit
(R
2)
Koefisien
Goodness of Fit
atau koefisien
determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan insentif dan karakteristik karyawan dalam
menerangkan variasi loyalitas kerja karyawan. Koefisien
determinasi (R
2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0
≤
R
2≤ 1), dimana semakin tinggi R
2(mendekati 1) berarti
insentif dan karakteristik karyawan memberikan
hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan
CV. Wijaya Perkasa didirikan pada tanggal 17 September 1995, pada mulanya seluruh kegiatan usahanya di jalankan di kota Tebing Tinggi. Dan pada saat itu belum memiliki struktur jabatan yang jelas dan juga belum berbadan hukum seperti saat ini. Barulah pada tahun 2001, seluruh kegiatan administrasi dipindahkan ke Medan dan saat itu juga pemilik merasa sudah saatnya untuk meembuat akta pendirian perusahaan dan menjadikan CV. Wijaya Perkasa berbadan hukum dengan tujuan agar dapat mengikuti tender-tender yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan perkebunan sawit besar.
4.1.2 Struktur Organisasi CV. Wijaya Perkasa
Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan menetapkan
dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk itu.
Struktur tersebut berbentuk organisasi sebagai wadah. CV. Wijaya Perkasa
sebagai suatu perusahaan yang memiliki struktur organisasi dalam melaksanakan
kegiatan operasionalnya.
4.1.3 Bidang- Bidang kerja CV. Wijaya Perkasa
Tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bidang kerja pada CV. Wijaya Perkasa antara lain
Pimpinan Perusahaan
Seksi Keuangan
Seksi SDM
Seksi Logistik
Seksi Lapangan
Karyawan Lapangan
Seksi Lapangan Seksi Lapangan
Karyawan Lapangan Karyawan Lapangan
Karyawan Lapangan
1.
Pimpinan Perusahaan
Sebagai pengambil keputusan strategis atas masukan dari seksi
SDM, Keuangan, Logistik dan Lapangan.
2.
Seksi Keuangan
Mengurusi segala hal yang berkaitan dengan keuangan perusahaan
dari gaji karyawan, jumlah tagihan yang akan diterima, jumlah uang yang
akan dikeluarkan untuk membayar tagihan hingga perkiraaan jumlah uang
yang dapat diinvestasika dalam proyek yang akan datang.
3.
Seksi SDM
Bertugas dalam hal menyeleksi dan menganalisa kinerja seluruh
SDM yang ada di CV. Wijaya Perkasa untuk keperluan perusahaan, seperti
kenaikan jabatam, kenaikan gaji, insentif dan bonus lainnya.
4.
Seksi Logistik
Bekerja sama denganSeksi Lapangan dalam hal perencanaan
pengiriman mesin-mesin, peralatan kerja maupun bahan-bahan material
yang akan diperlukan dalam suatu proyek. Meskipun terlihat sederhana,
sebenarnya seksi ini berperan sangat vital dalam hal penciptaan rencana
kerja yang efektif dan efisien. Karena dengan perencanaan logistik yang
baik, setiap proyek akan mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan tepat
sesuai dengan waktunya, sehingga tidak ada wakyu yang berbuang
percuma untuk menunggu barang yang di perlukan tiba.
Seksi Lapangan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap progres
kerja suatu proyek. Mereka juga secara berkesinambungan memberikan
informasi kepada Seksi SDM mengenai perkembangan seorang karyawan
dan bekerja sama dengan solid dengan Seksi Logistik agar terdapat
kesesuaian antara rencana kerja dan rencana tiba peralatan.
6.
Karyawan Lapangan
Merupakan ujung tombak dari kesuksesan setiap proyek yang
dimenangkan dalam tender oleh CV. Wijaya Perkasa, sehingga bidang
kerja ini mendapat perhatian khusus dari peminpin perusahaan.
Dari penjabaran uraian jabatan atau bidang kerja dia atas dapat dikatahui masing-masing tanggung jawab dari tiap-tiap lini jabatan. Oleh karena itu pihak pimpinan CV. Wijaya Perkasa selalu berusaha untuk menyesuaikan antara hak dan kewajban. Salah satunya adalah dengan insentif. Seperti yang telah diuraikan pada fenomena, pihak pimpinan CV. Wijaya Perkasa berusaha menyusun besaran insentif untuk tiap-tiap karyawan secara cermat, sehingga tidak ada pihak yang dikecewakan, meskipun pada kenyataanya, masih ada saja karyawan yang merasa belum mendapat insentif yang sesuai dengan kinerjanya dengan kata lain tidak puas dengan besaran insentif yang diberikan. Dan sebenarnya pihak pimpinan cukup sadar bahwa bila keadaan ini terus berlanjut, maka akan membawa dampak negatif kepada seluruh karyawan yang pada akhirnya jangankan loyalitas, bahkan efektifitas kerja juga akan sulit dicapai.
dan pengetahuan dengan iming-iming gaji dan bonus yang lebih besar. Kemudian apabila karyawan tersebut pindah, maka perusahaan yang “membajak” karyawan tersebut akan menerapkan teknologi dan pengetahuan yang sama persis yang mana hal ini sangat merugikan pihak CV. Wijaya Perkasa. Oleh karena itu, pihak CV. Wijaya Perkasa berusaha untuk mempertimbangkan berbagai cara yang akan dilakukan untuk menciptakan atau menumbuhkan rasa loyal kepada perusahaan sehingga tidak mudah terpancing dan terpengaruh oleh tawaran dari perusahaan-perusahaan saingan.
4.2 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dekriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif yang dilakukan pada penelitian skripsi ini yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
Analisis data yang dilakukan adalah analisis univariat, bivariat dan
multivariat. Setelah dikumpulkan, data akan dianalisis dengan mengumpulkan
teknik analisa sebagai berikut:
1. Analisis Univariat merupakan analisis yang menitik beratkan pada
penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan
distribusi frekwensi dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat.
Sehingga didapat gambaran tentang karakteristik individu, insentif dan
loyalitas kerja pada karyawan CV. Wijaya Perkasa
loyalitas kerja karyawan CV. Wijaya Perkasa. Untuk membuktikan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat
digunakan analisis
Chi-square
, pada batas kemaknaan perhitungan statistik p
value
(0,05). Apabila hasil perhitungan menunjukan nilai p < p
value
(0,05)
maka dikatakan (Ho) ditolak, artinya kedua variabel secara statistik
mempunyai hubungan yang signifikan. Kemudian untuk menjelaskan adanya
asosiasi (hubungan) antara variabel terikat dengan variabel bebas digunakan
analisis tabulasi silang.
3. Analisis Multivariat bertujuan untuk melihat kemaknaan pengaruh antara
variabel bebas yaitu karakteristik individu dan insentif terhadap variabel
terikat yaitu loyalitas kerja pada CV. Wijaya Perkassa dan secara simultan
sekaligus menentukan faktor–faktor yang lebih domain berhubungan dengan
faktor kinerja bidan. Uji statistik yang digunakan adalah “regresi logistik
Hasil Pernyataan Koesioner Dari Seluruh Karyawan CV. Wijaya Perkasa
a.
Insentif
Butir Frekuensi
Pernyataan SS % S % KS % TS % STS %
1 Bonus yang diterima sudah seuai kebutuhan
31 50,8 15 24,5 5 8,3 8 13,1 2 3,3
2 Uang makan yang diperoleh sudah dapat membeli makanan bergizi
28 45,9 25 40,9 8 13,2 0 0 0 0
3 Uang kesehatan yang diterima sudah cukup untuk berobat
26 42,6 29 47,5 2 3,3 3 4,9 1 1,7
4 Perusahaan sudah memberikan liburan yang baik
17 27,8 34 55,7 7 11,4 3 4,9 0 0
5 Apresiasi yang di berikan oleh perusahaan atas kinerja sudah memuaskan
19 31,1 29 47,5 9 14,7 4 6,5 0 0
6 Bantuan moril yang di berikan perusahaan sudah baik
18 29,5 43 70,5 0 0 0 0 0 0
7 Pengakuan yang didtapa atas kinerja sudah baik
15 24,5 33 54,1 12 19,6 1 1,7 0 0
8 Penghargaan yang diterima sudah memuaskan
23 37,7 35 57,3 0 0 3 4,9 0 0
9 Sudah puas atas kekuasaan dari jabatan yang diduduki.
21 34,4 28 45,9 12 19,6 0 0 0 0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa untuk variabel Insentif pada Tabel 4.1, yaitu:
[image:31.595.114.562.219.610.2]1.
Pernyataan bonus yang bapak/Ibu terima sudah sesuai dengan
kebutuhan, 50,8% responden menjawab sangat setuju; 24,5%
Tabel 4.1
responden menjawan setuju; 8,3% responden menjawab kurang setuju;
13,1% responden menjawab tidak setuju dan 3,3% responden
menjawab sangat tidak setuju.
Sebanyak 75.3% karyawan telah merasa puas dengan besaran bonus
yang diberikan oleh perusahaan, mereka menilai perusahaan telah
memberikan bonus dengan adil dan sesuai dengan kinerja mereka.
Sedangkan sisanya yakni sebesar 24,7% karyawan merasa tidak puas
karena mereka menilai besaran bonus yang mereka terima tidak
mengalami peningkatan yang signifikan seperti pada
perusahaan-perusahaan sejenis lainnya, sehingga dirasa tidak sesuai dengan tingkat
kebutuhan saat ini.
2.
Pernyataan uang makan yang Bapak/Ibu peroleh sudah dapat membeli
makanan yang bergizi, 45,9% responden menjawab sengat setuju;
40,9% responden manjawab setuju; 13,2% responden nejawab kurang
setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak
setuju.
Sebanyak 86,8% karyawan telah merasa puas dengan jumlah uang
makan yang diberikan perusahaan, sedangkan sisanya yakni sebesar
13,2% karyawan merasa tidak puas karena apabila sedang dalam dinas
keluar kota, jumlah uang tersebut tidak sesuai bila dibandingkan
dengan perusahaan sejenis lainnya.
% responden menjawab setuju; 3,3% responden mejawab kurang
setuju; 4,9% responden manjawab tidak setuju; 1,7% responden
menjawab sangat tidak setuju.
Sebesar 90,1% karyawan telah merasa puas dengan besaran uang
kesehatan yang diberikan oleh perusahaan pada saat mengalami
kecelakaan kerja maupun sakit. Sedangkan sisanya sebesar 9,9%
merasa tidak puas karena mereka merasa untuk tingkat kecelakaan
kerja tertentu, jumlah tersebut tidak cukup untuk biaya dokter, rumah
sakit serta biaya menebus obat.
4.
Pernyataan perusahaan sudah memberikan liburan yang baik kepada
Bapak/Ibu, 27,8% responden menjawab sangat setuju; 55,7 responden
menjawab setuju; 11,4% responden menjawab kurang setuju; 4,9%
responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab sangat
tidak setuju.
Sebesar 83,5% karyawan telah merasa puas dengan acara liburan yang
telah di selenggarakan oleh perusahaan, sedangakan sebesar 16,5%
karyawan merasa acara liburan yang diselenggarakan oleh perusahaan
masih kurang bila dibandingkan dengan kinerja yang telah mereka
berikan kepada perusahaan.
menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab sangat tidak
setuju.
Sebesar 88,6% karyawan telah puas dengan hadiah yang diberikan
oleh perusahaan atas wujud apresiasi perusahaan atas kinerja
karyawannya, sedangkan 11,4% karyawan merasa tidak puas karena
mereka merasa hadiah yang diberika oleh perusahan masih belum
dapat dikatakan belum dapat mencerminkan apresiasi perusaaan untuk
menghargai kinerja karyawannya.
6.
Pernyataan perusahaan sudah baik dalam hal bantuan moril kepada
karyawan yang membutuhkan, 29,5% responden menjawa sangat
setuju; 70,5% responden manjawab setuju dan tidak ada yang
menjawab kurang setuju, tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
Seluruh karyawan telah merasa puas dengan bantuan moril yang selalu
diberika oleh perusahaan pada saat ada karyawan yang membutuhkan.
7.
Pernyataan Bapak/Ibu sudah cukup medapat pengakuan atas prestasi
kerja Bapal/Ibu, 24,5% responden menjawab sangat setuju; 54,1%
responden menjawab setuju; 19,6% responden menjawab kurang
setuju; 1,7% responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang
menjawab sangat tidak setuju.
terkadang masih terjadi peng- “anak emas”-an yang membuat kinerja
mereka kadang-kadang dianggap sebagai hasil kinerja si “anak emas”.
8.
Pernyataan penghargaan yang Bapak/Ibu terima dari perusahaan sudah
memuaskan, 37,7% responden menjawa sangat setuju; 57,3%
responden menjawab setuju; tidak ada yang menjawab kurang setuju;
5% responden menjawab tidak setuju dan tidak ada yang menjawab
sangat tidak setuju.
Sebanyak 95% karyawan telah merasa puas dengan penghargaan yang
telah diberikan oleh perusahaan, sedangkan sesanya sebanyak 5%
karyawan merasa tidak puas karena merasa adanya “anak mas” yang
menciptakan kondisi yang tidak
fair
dalam proses penilaian kinerja
sehingga akan menghambat mereka mendapat penghargaan dari
perusahaan.
9.
Pernyataan Bapak/Ibu sudah puas atas kekuasaan dari jabatan
Bapak/Ibu, 34,4% responden menjawab sangat setuju; 45,9%
responden menjawab setuju; 19,6% responden menjawab kurang
setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak
setuju.
persetujuan dari pimpinan perusahaan, sehingga mereka merasa
jabatan yang mereka terima tidak dapat di gunakan secara seutuhnya.
b.
Karakteristik Individu
Karakteristik individu karyawan CV. Wijaya Perkasa yang diteliti
meliputi umur, masa kerja, jenis kelamin dan, status perkawinan dari
masing karyawan. Dari hasil penelitian dapat dibedakan
masing-masing distribusi frekuensi sebagaimana pada tabel berikut ini.
Distribusi Umur Karyawan CV. Wijaya Perkasa
[image:36.595.190.437.494.620.2]Umur seseorang dapat menentukan kemampuannya dalam bekerja,
termasuk bagaimana ia merespon stimulus yang dilancarkan
individu/pihak lain dan juga mempengaruhi pola pikir seseorang.
Tabel 4.2
Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa
Berdasarkan Umur.
No Umur Karyawan Jumlah (%)
1 < 27 Tahun 31 orang 50,8%
2 ≥ 27 Tahun 30 orang 49,2%
Jumlah 61 orang 100%
salah satu kekhawatiran dari pemilik perusahaan karena ia beranggapan
bahwa karyawan yang berumur relatif muda cenderung akan lebih mudah
untuk berpindah-pindah tempat kerja dengan kata lain kurang bahkan tidak
loyal.
Distribusi Lama Kerja Karyawan CV. Wijaya Perkasa
[image:37.595.204.421.407.581.2]Untuk membantu menciptakan efektifitas kerja, maka pengalaman
kerja merupakan salah satu faktor yang memnerikan andil yang cukup
besar, berikut ini distribusi frekuensi pengalaman kerja dari seluruh
karyawan CV. Wijaya Perkasa.
Tabel 4.3
Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa
Berdasarkan Lama Kerja.
No Lama Kerja Jumlah (%)
1 0 – 3 tahun 34 orang 55%
2 4 – 6 tahun 22 orang 36%
3 7 – 9 tahun 5 orang 9%
Jumlah 61 orang 100%
Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas dari karyawan CV.
Wijaya Perkasa (55%) telah bekerja selama 0 – 3 tahun. Jadi dapat kita
ambil kesimpulan bahwa hanya terdapat 5 orang karyawan senior pada
perusahaan ini, oleh dimana hal ini tidak cukup baik, karena hanya sedikit
lagi bila dari ke-5 karyawan senior ini aya yang ðibajak´oleh perusahaan
saingan.
Distribusi Jenis Kelamin Karyawan CV. Wijaya Perkasa
[image:38.595.201.426.396.526.2]Pada masa saat ini, dimana emasipasi wanita telah galakkan, maka
tidak adalagi pembeda antara pekerja pria maupun wanita. Mereka
dianggap sederajar baik hak maupun kewajibannya berdasarkan
jabatannya. Berikut ini distribusi jenis kelamin dari karywan CV. Wijaya
Perkasa.
Tabel 4.4
Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa
Berdasarkan Jenis Kelamin.
No Jenis Kelamin Jumlah (%)1 Pria 38 61%
2 Wanita 23 39%
Jumlah 61 100%
berencana untuk lebih mengurangi jumlah karyawan wanita untuk turun
langsung kelapangan meskipun mereka memiliki kemampuan yang tidak
kalah jika di bandingkan dengan karyawan pria demi alasan kemanan.
Distribusi Status Pernikahan Karyawan CV. Wijaya Perkasa
[image:39.595.187.438.455.579.2]Status pernikahan dapat memberikan peranan penting bagi kinerja
seorang karyawan. Pinpinan CV. Wijaya Perkasa berkeyakinan bahwa
karyawan yang telah menikah dianggap memiliki rasa tanggung jawab
yang baik, meskipun sebenarnya hal ini sangat dipengaruhi oleh individu
masing-masing.
Tabel 4.5
Distribusi karyawan CV. Wijaya Perkasa
Berdasarkan Status Pernikahan.
No Status Pernikahan Jumlah (%)1 Menikah 23 orang 37%
2 Lajang 38 orang 63%
Jumlah 61 orang 100%
berbagai alasan tidak dapat ditempatkan di luar kota. Sehingga dirasa
hanya sekedar membuang-buang waktu saja bila menerima mereka pada
saat
recruitment
.
c.
Loyalitas Kerja
Butir Frekuensi
Pernyataan SS % S % KS % TS % STS %
1 Selalu berusaha hadir 26 42,6 35 57,4 0 0 0 0 0 0
2 Selalu meminta izin terbelbih daluhu bila tidak bisa hadir
26 42,6 28 45,9 7 11,4 0 0 0 0
3 Jarang menerima sanski atas kinerja
16 26,2 36 59,1 0 0 7 11,4 2 3,2
4 Selalu dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang diberikan
21 34,4 24 39,3 9 14,7 2 3,2 5 8,1
5 Selalu berusaha untuk menjaga kualitas kinerja, sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik
13 21,3 48 78,7 0 0 0 0 0 0
6 Selalu bekerja tepat cepat sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya yang ada
16 26,2 37 60,6 8 13,2 0 0 0 0
7 Tidak akan keluar dari perusahaan ini minimal dalam 5 tahun kedepan
11 18,1 41 67,2 6 9,8 1 1,6 2 3,2
8 Selalu memberikan kontribusi untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan mutu kerja
12 19,6 49 80,4 0 0 0 0 0 0
9 Bangga menghabiskan sisa karir di organisasi ini.
[image:40.595.116.560.298.745.2]13 21,3 26 42,6 19 31,1 1 1,6 2 3,2
Tabel 4.6
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa untuk variabel Loyalitas pada Tabel 4.6, yaitu:
1.
Pernyataan Bapak/Ibu selali berusaha untuk tiba dikantor tepat waktu,
42,6% responden menjawab sangat setuju; 57,4% responden
menjawab setuju dan tidak ada yang menjawab kurang setuju, tidak
setuju maupun sangat tidak setuju.
Seluruh karyawan berusaha untuk tiba dikantor tepat pada watunya
dikarenakan oleh kebijakan potongan uang makan yang akan
dikenakan kepada karyawan yang telat.
2.
Pernyataan bila tidak hadir, Bapak/Ibu selalu meminta izin terlebih
dahulu, 42,6% responen menjawab sangat setuju; 45,9% responden
menjawab setuju; 11,4% responden menjawab kurang setuju dan tidak
ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Sebanyak 88,5% karyawan selalu meminya izin terlebih dahulu,
karena pihak manajemen perusahaans angat tidak mentolerir karyawan
yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas. Sedangkan 11,5% karyawan
merasa tidak masalah bila tidak meminta izin terlebih dahulu bila tidak
dapat hadir.
Sebesar 85,3% karyawan jarang menerima sanksi atas kinerja mereka
oleh perusahaan karena mereka selalu mengerjakan tiap proyek yang
diberikan sesuai dengan SOP dan tenggat waktu yang telah di berikan.
Sedangkan 14,7% karyawan sering mendapat sanksi atas kinerja
mereka oleh perusahaan dikarenakan oleh banyah faktor, baik dari
mutu dan kualitas kerja serta waktu kerja.
4.
Pernyataan Bapak/Ibu selalu dapat menyeleasikan pekerjaan sesuai
dengan tenggat waktu yang diberikan, 34,4% responden menjawab
sangat setuju; 39,3% responden menjawab setuju; 14,7% responden
menjawab kurang setuju; 3,2% responden menjawab tidak setuju dan
8,1% responden menjawab sangat tidak setuju.
Sebanyak 73,7% karyawan selalu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan oleh perusahaan,
sedangkan 26,3% karyawan tidak selalu dapat menyelesaikan perjaan
sesuai dengan tenggat waktu yang diberikan perusahaan karena mereka
perusaaan terkadang memberikan tenggat waktu yang tidak masuk
akal.
Seluruh perusahaan selalu berusaha untuk menjaga kualitas kerja
mereka sehingga selalu memberikan hasil yang terbaik pada setiap
proyek/pekerjaan yang mereka terima. Hal ini didukung oleh sistem
penilaian kerja dan pemberian bonus oleh perusahaan.
6.
Pernyataan Bapak//Ibu selalu bekerja cepat tepat sehingga secara cepat
tepat sehingga sangat kecil kemungkinan menyia-nyiakan sumber daya
yang ada, 26,2% responden menjawab sangat setuju, 60,6% responden
menjawab sangat setuju; 12,8% responden menjawab kurang setuju
dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
Sebanyak 87,2% karyawan selalu bekerja secara cepat tepat sehingga
sangat kecil kemungkina menyia-nyiakan sumber daya yang ada
karena didukung oleh sistem logistik yang baik, sedangkan sebanyak
12,8% karyawan merasa kesulitan untuk bekerja secara cepat-tepat
karena mereka merasa sering sekali harus mengerjakan beberapa
pekerjaan sekaligus.
7.
Pernyataan Bapak/Ibu tidak akan keluar dari perusahaan ini minimal
dalam 5 tahun kedepan, 18,1% responden menjawab sangat setuju;
67,2% responden menjawab setuju; 9,8% responden menjawab kurang
setuju; 1,6% serponden manjawab tidak setuju; 3,2% responden
manjawab sangat tidak setuju.
tidak yakin akan bertahan dalam kurun waktu 5 tahun kedepan
dikarenakan oleh banyak faktor.
8.
Pernyataan Bapak/Ibu selalu memberikan kontirubusi untuk
memperbaiki kinerja, 19,6% responden menjawab sangat setuju;
80,4% responden menjawab setuju dan tidak ada yang menjawab
kurang setuju, tidak setuju maupun sangat tidak setuju
Seluruh karyawan yakin selalu memberikan kontribusi untuk
membaiki kinerja perusahaan.
9.
Pernyataan Bapak/Ibu merasa bangga menghabiskan sisa karir
Bapak/Ibu di perusahaan ini, 21,3% responden menjawab sangat
setuju; 42,6% responden menjawab setuju; 31,1% responden menjawa
kurang setuju; 1,6% responden menjawab tidak setuju dan 3,2%
menjawab sangat tidak setuju.
Sebanyak 63,9% karyawan bangga menghabiskan sisa karir di
perusahaan ini karena merasa perusahaan ini karena mereka merasa
CV. Wijaya Perkasa merupakan salah satu “pemain” penting pada
bisnis ini, sedangkan sebanyak 36,1% karyawan merasakan hal yang
sebaliknya, mereka ingin pindah pada perusahaan yang lebih besar.
4.2.1 Analisis Univariat
Analisa Univariat dimaksud untuk menggambarkan masing-masing variabel
independen dan variabel dependen dengan menggunakan tabel distribusi meliputi:
Karakteristik Individu (usai, masa kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan) dan
4.2.1.1 Insentif
Pengukuran tingkat kepuasan akan insentif pada karyawan CV. Wijaya Perkasa meliputi beberapa aspek yang disesuaikan dengan keadaan dilapangan. Hasil penelitian menunjukkan sebesar 50,8% karyawan telah merasas sangat puas dengan besaran bonus yang diberikan oleh perusahaan. Sebesar 45,9% karyawan sangat setuju dengan pernyataan bahwa jumlah uang makan hyang meraka terima sudah dapat untuk memberikan makanan berizi bagi mereka. Sebesar 47,5% dari karyawan merasa setuju dengan mengenai jumlah uang kesehatan yang diterima. Sebesar 55,7% karyawan merasa setuju dengan liburan yang diberikan perusahaan. Sebesar 47,5% karyawan sudah puas dengan hadiah yang diberikan perusahaan sebagai wujud apresiasi atas kinerja mereka. Sebesar 70,5% karyawan merasa puas dengan bantuan moril yang di berikan perusahaan setiap ada karyawan yang membutuhkan. Sebesar 54,1% dari karyawan telah mendapat pengakuan yang baik dari perusahaan atas prestasi yang telah karyawan raih. Sebesar 57,3% karyawan telah merasa puas dengan penghargaan yang diberikan oleh karyawan. Dan 45,9% dari karyawan telah merasa puas atas kekuasaan yang diperoleh atas jabatan yang ia emban.
Tabel 4.7
Distribusi Responden Terhadap Variabel Insentif
No Insentif Jumlah (%)
1 Puas 22 orang 36,1%
3 Tidak puas 39 orang 4,8%
Jumlah 61 orang 100%
4.2.1.2 Loyalitas Kerja
Penilaian tingkat loyal pada seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa menikitberatkan pada aspek-aspek yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahannya dan rencana masa depan karyawan tersebut.
42,6% karyawan setuju telah merasa bangga menghabiskan karir pada CV. Wijaya Perkasa.
[image:47.595.205.419.304.426.2]Tingkat loyalitas karyawan yang diperoleh dari para responden kuesioner secara rinci dapat dilihat dari tabel berikut
Tabel 4.8
Distribusi Responden Terhadap Variabel Loyalitas Kerja
No Loyalitas Jumlah (%)
1 Loyal 35 orang 57%
2 Tidak Loyal 26 orang 43%
Jumlah 61 orang 100%
4.4 Analisa Bivariat
Analisa Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dengan kinerja bidan menggunakan uji chi-square. Hasil tabulasi silang (crosstab) antara variabel bebas dengan variabel terikat pada uraian di bawah ini.
4.4.1 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja
Hasil penelitian pada Tabel 4.10 diperoleh data repsonden yang berumur
<27 tahun sebanyak 19 orang (61,2%) termasuk dalam karyawan yang tidak loyal
kepada perusahaan, sebaliknya pada responden yang berumur
≥27 tahun
Usia seseorang sangat mempengaruhi rencana masa depan orang tersebut,
kita mengenal adanya fase-fase umur bagi seseorang, yakni anak, remaja, dewasa
dan tua. Fase ini mempengaruhi seseorang dalam hal pengambilan keputusan,
seseorang karyawan yang berada pada fase remaja, dewasa dan tua akan
mengambil keputusan yang berbeda-beda dan juga memepunyai rancangan
rencana masa dengan yang berbada pula. Sehingga karyawan yang berada dalam
fase tua dan dewasa dinilai akan memiliki rasa loyal yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan yang berada pada fase remaja.
Hasil penelitian menjelaskan responden yang berusia
≥27 tahun l
oyal
terhadap perusahaan. Hasil uji statistik
chi-square
diketahui bahwa p
value
[image:48.595.129.495.484.642.2]0,011<0,05, berarti ada hubungan antara usia dengan loyalitas kerja.
Tabel 4.9
Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja
Umur
Loyalitas Kerja
Jumlah
P value Tidak Loyal Loyal
n % n % n %
< 27 Tahun 19 61,2% 12 38,8% 31 100%
0,011
≥ 27 Tahun 7 23,3%% 23 76,7% 30 100%
Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%
4.4.2 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja
yakni 17 orang (50%) loyal terhadap perusahaan. Responden dengan masa kerja 4 – 6 tahun sebanyak 13 orang (59,1%) loyal dan pada responden yang memiliki masa kerja7 – 9 tahun sebayak 5 orang (100%) loyal terhadap perusahaan.
[image:49.595.120.505.406.598.2]Masa kerja seseorang membantu seorang karyawan dalam hal penilaian apakah telah adil antara kewajiban yang ia kerjakan dan hak yang akan ia peroleh. Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 7 – 9 tahun loyal terhadap perusahaan. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,027< 0,05, berarti ada hubungan antara masa kerja dengan loyalitas kerja.
Tabel 4.10
Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja
Masa
Kerja
Loyalitas Kerja
Jumlah
P value Tidak Loyal Loyal
n % n % n %
0 – 3 tahun 17 50% 17 50% 34 orang 100%
0,027
4 – 6 tahun 9 40,9% 13 59,1% 22 orang 100%
7 – 9 tahun 0 0% 5 100% 5 orang 100%
Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%
4.4.3 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja
yang berjenis kelamin wanita sebanyak 14 orang (60,8%) tidak loyal terhadap perusahaan,
Jenis kelamin mempengaruhi tingkat keloyalan seorang karyawan terhadap perusahaannya, karyawan wanita yang lajang cenderung sulit untuk loyal terhadap perusahaan tempat ia bekerja dikarena beberapa alasan, seperti telah menikah, dilarang bekerja oleh suami hingga pindah keluar kota.
Hasil penelitian menjelaskan pria memiliki rasa loyal yang belih baik jika dibandingkan dengan wanita. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value
[image:50.595.113.513.443.605.2]0,000< 0,05, berarti terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan loyalitas kerja.
Table 4.11
Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja
Jenis
Kelamin
Loyalitas Kerja
Jumlah
P value Tidak Loyal Loyal
n % n % n %
Pria 12 orang 31,6% 26 orang 68,4% 38 100%
0,033
Wanita 14 orang 60,8% 9 orang 39,2% 23 100%
Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%
4.4.4 Hubungan Status Perkawinan dengan Loyalitas Kerja
19 orang (50%) tidak loyal dan sisanya dengan jumlah yang sama yakni 19 orang (50%) loyal terhadap perusahaan.
Status perkawinan dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan pada perusahaan. Pada pria yang sudah menikah terdapat dua tipe,tipe yang pertama, mereka akan berusaha untuk medapatkan rupiah yang leblih banyak dibandingkan saat masih lajang, sehingga ada kecenderungan mereka akan mencoba peruntungan lain kayni membuka usaha sendiri maupun pindah ke tempat yain yang menawarkan gaji ataupun insentif yang lebih besar. Pada tipe kedua, mereka cenderung akan berusaha untuk bekerja dengan baik degan harapan akan mendapatkan insentif yang lebih baik bahkan peningkatan jabatan.
Pada wanita yang telah menikah, juga terdapat dua tipe, tipe pertama yakni berkomitmen untuk menjadi wanita karir, sedangkan tipe kedua lebih memilih meninggalkan rutinitas kerja untuk mengurus keluarga. Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan yang telah menihak memiliki rasa loyal yang belih baik jika dibandingkan dengan karyawan yang masih lajang. Hasil uji statistik chi-square
diketahui bahwa p value 0,019< 0,05, berarti status perkawinan memiliki hubungan
Tabel 4.12
Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja
Status
Perkawinan
Loyalitas Kerja
Jumlah
P value Tidak Loyal Loyal
n % n % n %
Menikah 10 43,4% 13 56,6% 23 orang 100%
0,000
Lajang 19 50% 19 50% 38 orang 100%
Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%
4.4.5 Hubungan Insentif dengan Loyalitas Kerja
Hasil penelitian pada tabel 4.14 diperoleh data pada responden yang puas terhadap insentif sebanyak 14 orang (63,7%) loyal terhadap perusahaan dan pada responden yang merasa tidak puas terhadap insentif sebanyak 28 orang (71,8%) tidak loyal terhadap perusahaan.
Insentif sudah pasti menjadi salah satu faktor untuk menciptakan rasa loyal terhadap perusahaan. Insentif diketaui sudah lama menjadi senjata para pengambil kebijakan suatu perusahaan untuk menciptakan trend kerja, menumbuhkan motivasi, hingga menciptakan rasa loyal terhadap perusahaan.
Hasil penelitian menjelaskan karyawan yang telah merasa puas terhadap puas terhadap insentif yang telah diberikan perusahaan memiliki rasa loyal yang paling baik. Hasil uji statistik chi-square diketahui bahwa p value 0,000< 0,05, berarti terdapat
Table 4.13
Hubungan Insentif Dengan Loyalitas Kerja
Insentif
Loyalitas Kerja
Jumlah
P value Tidak Loyal Loyal
n % n % n %
Puas 8 36,3% 14 63,7% 22 orang 100%
0,000
Tidak puas 28 71,8% 11 28,2% 39 orang 100%
Jumlah 26 43% 35 37% 61 100%
4.5 Uji Statistik (Regresi Logistik)
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi Logistik Karakteristik Individu dan Insentif Terhadap
Loyalitas Kerja pada CV. Wijaya Perkasa
Variabel P-value Exp (B)
Karakteristik Individu
Umur Masa Kerja Jenis Kelamin Status Perkawinan
0,621 0,577 0,431 0,017
3,021 4,937 18,418 203,681
Insentif 0,019 32,780
Konstanta 0,019 0,000
Overall Percentage = 91,7
Setelah dilalkukan uji regresi logistik diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa dari seluruh elemen yang di teliti dalam variabel karakteristik karyawan diantaranya umur, masa kerja, jenis kelamin dan status perkawinan, ternyata hanya elemen statsu perkawinan yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan (p=0,017). Elemen statsu perkawinan Exp (B) sebesar 203,681 artinya, karyawan yang telah menikah memiliki peluang sebesar 204 kali lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang masih lajang untuk loyal terhadap perusahaan.
Secara keseluruhan (uji secara serentak) dapat dijelaskan dari nilai overall percentage yang ditunjukkan pada uji regresi logistik, dimana nilai overall percentage sebesar 91,7%, artinya variabel insentif mampu mempengaruhi loyalitas karyawan kepada CV. Wijaya Perkasa sebesar 91,7%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja
Oleh karena itu dapat dikatakan insentif merupakani “cara” perusahaan untuk menciptakan semangat kerja yang paling mudah sekaligus juga merupakan “cara” yang paling sulit. Karena di samping insentif, sebenarnya banyak cara lain untuk menciptakan semangat kerja, seperti mendatangkan motivator hingga mengadakan pelatihan. Tetapi tetap saja banya perusahaan yang memilih insentif karena telah terbukti insentiflah yang memberikan pengaruh yang paling besar terhadap penciptaan semangat kerja karyawan dibandingkan cara-cara lainnya.
Pada CV. Wijaya Perkasa, insentif yang di keluarkan oleh perusahaan tidak hanya ditujukan untuk menciptakan semangat kerja yang baik, tetapi juga untuk menciptakan loyalitas kerja pada para karyawan terhadap perusahaan. Dengan tujuan yang diluar biasanya ini, maka komposisi dan standar yang diterapkan oleh CV. Wijaya Perkasa ini juga berbeda. Pimpinan CV. Wijaya Perkasa berusaha untuk menciptakan suatu kondisi dimana insentif yang didapatkan oleh seorang karyawan yang telah bekerja maksimal, dapat menutupi minimal 55% dari kebutuhannya, dan gaji yang karyawan tersebut terima sebagian besarnya dapat ditabung sehingga pada akhirnya dapat meninggtakan taraf hidupnya.
yang telah bekerja sekurang-kurangnya selama 2 tahunlah yang berhak untuk mendapatkan bantuan moril ini.
Menurut penulis, bantuan moril inilah yang membuat CV. Wijaya Perkasa ini berbeda dengan perusahan-perusahaan sejenis lainnya, dimana pada perusahaan lainnya bantuan sejenis inin hanya menjadi pengeluar tidak terduga pada buku kas mereka. Dan seharusnya bantuan moril ini dapat menggugah seluruh karyawan untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan memberikan rasa loyalnya terhadap perusahaan pula.
Menurut hasil penelitian uji statistik logistik diperoleh p=019<0,50, yang
berarti variabel insentif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
loyalitas kerja. Insentif meruapakan salah satu faktor yang turut menentukan
terbentuknya rasa loyalitas seorang karyawan pada perusahaan tempat ia bekerja.
Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi.
Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang
suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya,
maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi
untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk
mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan
turn over
dan meningkatkan
loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).
Sebagaimana menurut Siagian (2008), karaktistik individu dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh penulis terhadap seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa, hanya umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerjalah yang menjadi fokus utama penelitiahan. Komposisi karakteri individu yang berbeda-beda dari masing-masing karyawan membentuk pola yang berbeda-beda pula terhadap stimilus yang di berikan oleh perusahaan berkaitan dengan penciptaan rasa loyal terhadap perusahaan.
a.
Usia
Robbins (2002) menyatakan bahwa, .Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi..
b.
Jenis Kelamin
Robbins (2002) menyatakan bahwa, .Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria..
c.
Status Perkawinan
d.
Masa Kerja
Siagian (2008) menyatakan bahwa, .Masa kerja menunjukkan
berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau
jabatan.
Dari penjabaran pengertian mendasar dati item-item variabel karekatistik individu diatas, dapat kita lihat betapa saling terikatnya usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja terhadap keputusan yang akan diambil oleh seorang karyawan terhadap keputusan yang akan ia buat dalam bal ini apakah ia akan loyal atau tidak terhadap perusahaan tempat ia bekerja saat ini.
Pengamatan yang dilakukan oleh penulis terhadap seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa didapati bahwa berbandingan umur antara karyawan berusia muda dan karyawan yang berusia matang relatif sama, yakni mendekati 50:50. Masa kerja seluruh karyawan CV. Wijaya Perkasa di dominasi oleh masa kerja yang relaif masih kecil yakni 0-3 tahun sebesar 55%. Karyawan pria mendominasi dengan 61% dari seluruh total karyawan CV. Wijaya Perkasa dan jumlah karyawan yang masih lajang jauh lebih besar daripada jumlah karyawan yang selah menikah, yakni 63% dari total karyawan CV. Wijaya Perkasa.
Setelah dilakukan uji statistik logistik atas variabel karakteristik individu dengan de-4 itemnya, yakni umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja, didapati hasil bahwa dari ke-4 item tersebut hanya item status perkawinanlah yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan atas terbentuknya rasa loyal terhadap perusahaan (p=017<0,05). Dari hasil penelitian diperoleh hasil, karyawan yang telah menikah memiliki peluang untuk lebih loyal terhadap perusahaan terhadap perusahaan dibandingkan dengan keryawan yang masih lajang.
Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang telah dilakukan pada
CV. Wijayap Perkasa , maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut:
1.
Diantara elemen karakteristik karyawan yang meliputi umur, masa
kerja, jenis kelamin dan status perkawinan,hanya status
perkawinanlah yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap
tumbuh kembangnya rasa loyal terhadap perusahaan. Karyawan
yang telah menikah cenderung loyal terhadap perusahaan
dibandingkan dengan karyawan yang masih lajang.
2.
Insentif yang diberikan berpengaruh terhadap tumbuh kembangnya rasa
loyal terhadap perusahaan, karyawan yang tidak puas terhadap insentif
yang di terima 71,8% tidak loyal terhadap perusahaan, sedangkan
karyawan yang merasa puas terhadap insentif yang di terima sebesar
63,7% loyal terhadap perusahaan.
5.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran yang
dapat diberikan adalah sebagai berikut:
menikah diyakini lebih loyal kepada perusahaan. Bila ditarik dari
distribusi usia, jenis kelamin dan status perkawinan terhadap rasa loyal
terhadap perusahaan akan terbentuk pola yakni, pria dengan umur
≥27
tahun dan telah menikah merupakan komposisi karyawan yang paling
loyal terhadap perusahaan dibandingkan dengan karyawan dengan
komposisi karakteristik individu lainnya.
2.
Perusahaan harus jeli dalam menentukan besaran bonus yang akan ia
berikan kepada karyawannya. Bonus yang kecil sudah pasti akan membuat
karyawan untuk berpikir ulang untuk terus mengabdi para perusahaan,
tetapi bonus yang tertalu besar juga akan berdampak negatif, yakni akan
membuat sebagian karyawan menurut daya juangnya, sehingga pada
akhirnya akan berdampak pada menjrunnya tingkat efisiensi dan efektifitas
kerja. Disamping itu transparansi dalam hal perhitungan bonus juga harus
ditingkatkan, karena banyak karyawan yang merasa tidak puas karena
tidak mengetahui secara tepat bagaimana perhitungan penambahan
maupun pemotongan bonus karena sanksi perusahaan atas dirinya.
Sehingga hal ini menciptakan kesan perusaaan berlaku sewenang-wenang
dan tidak
fair.
pokok. Dan juga pindah dikarenakan perusahaan lain telah meng
upgrade
satuan dasar besaran bonus yang akan diberikan pada karyawan sehingga
berdampak insentif yang perusahaan berikan kepada karyawan lebih kecil.
4.
Dari hasil pengamatan dalam penelitian ternyata cukup banyak karyawan
