BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.2 Saran
1. Berkaitan dengan hasil penelitian, maka perusahaan disarankan untuk dapat mempertahankan bahkan meningkatkan Disiplin Kerja.
2. Secara umum, pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan adalah dalam kategori
baik. Para responden cenderung menjawab setuju atas kuesioner yang diberikan. Dengan kata lain, setiap karyawan telah memahami manfaat memiliki disiplin kerja yang baik untuk menunjang bagi kemampuan karyawan. Oleh karena itu diharapkan untuk dapat dipertahankan pemberian motivasi yang didasarkan pada struktur dan sistem yang berjalan pada tiap-tiap divisi perusahaan.
3. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat menambahkan variabel-variabel penelitian lainnya yang mempengaruhi terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan seperti variabel kepemimpinan, kompensasi, iklim kerja, prestasi kerja dan lain-lain.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Disiplin
Apabila kinerja seorang karyawan secara teratur tidak memadai atau terus menerus mengabaikan peraturan-praturan dan pedoman perusahaan, manajer barangkali terpaksa menggunakan disiplin sebagai cara untuk mengendalikan prilaku para karyawan. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk memenuhi tuntutan dalam berbagai ketentuan dalam perusahaan. Jenis masalah disiplin paling lazim yang harus ditangani para manajer mencakup kehadiran (ketidakhadiran, keterlambatan, penyalahgunaan cuti sakit), perilaku ditempat kerja (gagal memenuhi tujuan-tujuan kerja, tidak patuh, tidak menggunakan alat-alat pengaman, penyalahgunaan alkohol atau obat-obat terlarang), dan ketidak jujuran (mencuri, berbohong kepada penyelia).
Pembahasan disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna atau luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap anggotanya demi tercapainya tujuan daripada organisasi tersebut.
2.1.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Robbins dan Coulter (2009 : 118) Disiplin adalah “Tindakan-tindakan yang diambil seorang manajer untuk menegakan pedoman-pedoman dan peraturan-peraturan organisasi”. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan prilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha untuk bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Siagian (2006:38) “Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk memenuhi tuntutan dalam berbagai ketentuan dalam perusahaan”.
Adapun indikator disiplin menurut Siagian (2006:39) adalah: 1) Disiplin waktu, 2) Disiplin aturan yang berlaku di perusahaan dan 3) Disiplin sikap dan berperilaku sesuai etika dan norma-norma perusahaan.
Sedangkan menurut Bacal (2005 : 164) menyatakan bahwa disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan. Bila permasalah-masalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer terlibat dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja.
Pada tahap ini masalah diidentifikasikan dan manajer serta karyawan bekerja sama untuk memecahkannya. Akan tetapi, bila kerja sama tidak memecahkan masalah, manajer bertanggung jawab untuk memecahkan masalah dengan menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindakan sepihak seperti memberlakukan “konsekuensi”.
2.1.1.2 Macam-Macam Disiplin
Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, maka kemungkinan tujuan yang telah ditegakkan tidak dapat dicapai, tetapi sebenarnya kurang efektif dan efisien. Menurut Susanto (2009 : 305) mengemukakan sesuai dengan keadaan di dalam setiap organisasi, maka disiplin dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1) Disiplin Yang Bersifat Positif
Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan.
2) Disiplin Yang Bersifat Negatif
Disiplin negatif merupakan unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut akan hukuman.
2.1.1.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (1991 : 213) indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan pekerjaan yang akan dicapai suatu organisasi harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Misalnya: pekerjaan untuk karyawan yang berpendidikan SMA ditugaskan kepada karyawan yang bergelar sarjana atau sebaliknya. Jelas karyawan yang bersangkutan kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2) Daftar Hadir
Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran pada karyawan perlu diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi secara tertib, jujur, dan terawasi
serta terkelola dengan baik. Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti pembuktian sebagai pemenuhan kewajiban dalam menaati ketentuan jam kerja. Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui kehadiran setiap harinya, keterlambatan datang atau pulang lebih awal, atau bahkan tidak masuk kantor. 3) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menetukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa prilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
4) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
5) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
6) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Dengan pengawasan yang melekat (waskat), atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai obyektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal control yang dapat mengurangi kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan. 7) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah prilakunya.
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan yang baik. 2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 26) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 2010 : 54).
Setiap karyawan mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2011 : 68), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal”. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Sedangkan indikator motivasi menurut Hasibuan (2011 : 68), adalah: 1) dorongan mencapai tujuan, 2) Semangat kerja, 3) Inisiatif dan 4) Tanggung jawab. Rivai (2004 : 35) menyatakan Motivasi merupakan dorongan setiap individu untuk melakukan pekerjaan yang diembankan kepadanya melalui masukan-masukan pimpinan maupun melalui adanya imbalan-imbalan yang akan dijanjikan kepada karyawan. Selanjutnya menurut Gomes (2008 : 47), Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga.
Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sunarti (2003 : 22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi, yaitu meliputi:
1) Perbedaan karakteristik individu, 2) Perbedaan karakteristik pekerjaan dan
3) Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.
Soleh Purnomo (2004 : 37) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi, yaitu meliputi:
1) Kemungkinan untuk berkembang, 2) Jenis pekerjaan, dan
3) Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Menurut McGuire (2004 : 138), motivasi dapat dibagi atas motivasi internal dan eksternal yang dijelaskan sebagai berikut :
1) Motivasi Internal
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut.
Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri.
2) Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada di dalam diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer, juga meliputi hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif terhadap sesuatu yang dilakukan pada managernya, karena dipandang baik oleh para manager untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon yang positif dari para karyawan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan indikator Kinerja menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) sebagai berikut: 1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.
Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja atau performance adalah “Gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Ada berbagai hal untuk tetap menjaga dan mempertahankan kinerja karyawan agar tetap prima. Menjaga kinerja karyawan sangat penting sehingga semua pekerjaan akan maksimal di semua lini. Ada beberapa cara untuk mengoptimalkan kinerja karyawan seperti melakukan Training untuk meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan.
a) Training bisa dilakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan yang selama ini telah bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana yang membuat mereka bergairah kembali dalam bekerja. Training juga bisa digunakan dalam meng-upgrade pengetahuan, wawasan, dan keterampilan karyawan. Kedekatan emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin dihargai dan diperhatikan. Perhatian sekecil apa pun akan bisa meningkatkan dan menjaga kinerja karyawan. Karyawan yang biasa dengan reward akan bisa merubah motif dalam bekerja.
b) Jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan. Kegiatan ini bisa dilakukan ketika skala perusahaan masih kecil, atau level tertentu saja misal cabang atau rayon yang bisa dilakukan sewaktu-waktu, karena dalam melakukan tidak memerlukan waktu khusus, misal dilakukan pada saat hari ulang tahun perusahaan, atau arisan antar keluarga karyawan. Hal ini akan membawa suasana yang hangat dan menambah betah karyawan.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. (Mathis dan Jackson, 2009 : 126) Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) X Usaha (Effort-E) x Dukungan (Support-S)
Gambar 2.1
Kinerja Menurut Mathis & Jackson (2009 : 126)
Dukungan organisasi: - Pelatihan dan pengembangan - Peralatan dan teknologi - Standar kinerja - Manajemen dan rekan kerja Usaha yang dicurahkan: - Motivasi - Etika kerja - Kehadiran - Rancangan tugas Kemampuan karyawan: - Minat - Bakat - Faktor kepribadian Kinerja Karyawan (termasuk kualitas dan
a) Kemampuan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, maka hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki bakat, minat, dan faktor kepribadian yang membuatnya bekerja semakin keras dan mampu mencapai hasil yang diharapkan.
b) Tingkat usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan menyangkut motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.
c) Dukungan organisasi
Dukungan organisasional yang mendukung kinerja dapat berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja karyawan ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila kekurangan atau tidak ada salah satu faktor tersebut. Sebagai contoh, anggap saja beberapa pekerja memiliki kemampuan untuk bekerja keras melakukan pekerjaannya, tetapi organisasi memiliki peralatan yang kuno atau gaya manajemen supervisor yang menimbulkan masalah buat karyawan. Dalam kasus tersebut, kinerja karyawan cenderung berkurang daripada dalam situasi di mana terdapat tiga komponen tersebut.
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah produk yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti/Tahun Judul Metode Hasil Penelitian
1 Lianto/2013 Penilaian Kinerja Keuangan Perusahaan Menggunakan Analisis Du Pont Penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus
Setelah menganalisis laporan keuangan dua perusahaan rokok tersebut selama tiga tahun, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa berdasarkan rata-rata Return On Investment (ROI), rata-rata Profit Margin (PM), dan rata-rata Total Assets Turn Over (TATO) selama tahun 2008-2012 menunjukkan bahwa PT. HM Sampoerna memiliki kinerja keuangan yang lebih baik
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti/Tahun Judul Metode Hasil Penelitian
2 Puspitasari/2012 Analisa Laporan Keuangan Guna Mengukur Kinerja PT. Astra Internasional Tbk Penelitian deskriptif
Likuiditas perusahaan pada tahun 2007 dan 2008 cukup baik namun pada tahun 2006 terdapat perbedaan penyajian laporan keuangan yang menyebabkan analisa rasio likuiditas perusahaan terlihat tidak baik.
3 Harlie/2010 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan
Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan Metode survei
Menunjukkan bahwa pada pengujian uji t dan uji F diketahui bahwa variabel bebas disiplin kerja baik secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. 4 Muhammad Afrizal/2007 Pengaruh Penerapan Disiplin dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Madju Medan Cipta Analisis regresi linier berganda
Variabel disiplin dan insentif berpengaruh positf dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Pada penelitian yang akan dilaksanakan ini, peneliti lebih fokus pada pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan.
2.3 Kerangka Konseptual
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002 : 18). Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri maupun dari luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan, salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk memberikan suatu gambaran yang jelas mengenai kerangka konseptual atas penelitian yang dilakukan, maka dalam hal ini untuk sementara waktu akan terlihat dari bentuk gambar yang tertera dibawah ini, yaitu memperlihatkan bahwa ada suatu pengaruh dari penerapan disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Dari bentuk kerangka konseptual yang telah dipaparkan di atas dapat kita uraikan bahwasanya dengan penerapan disiplin dan motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana nantinya dengan adanya semangat kerja yang
Disiplin (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
tumbuh dari karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang kemudian tujuan dari perusahaan akan dapat tercapai dengan mudah. Setelah tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan yang mencakup sember daya didalamnya akan merasakan kemakmuran perusahaan.
2.4 Hipotesis
Sugiyono (2004 : 68) menyatakan “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan”. Adapun hipotesis dalam penelitian