BAB V PENUTUP
5.2 Saran
Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun praktis. Saran praktis lebih operasional sedangkan aspek teoritis lebih mengarah pada pengembangan konsep atau teori.
DAFTAR PUSTAKA
Berisi daftar referensi yang digunakan dalam penyusunan SKRIPSI.
LAMPIRAN
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Teori merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian, ada beberapa pengertian teori yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut William dalam Sugiyono (2008:53), menyatakan bahwa suatu teori akan memperoleh arti penting, jika lebih banyak dapat melukiskan, menerangkan dan meramalkan gejala yang ada. Deskripsi teori dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis tentang teori (dan bukan sekedar pendapat pakar atau penulis buku) dan hasil-hasil penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti.
2.1.1 Definisi Pelatihan
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135), adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai standar operasional yang ditentukan. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimikili dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginanorganisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi.
Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan:
Menurut Jan Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan dikutip Graha (2012:32):
“Pendidikan dan Pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why.Latihan berorientasi praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.”
Menurut Panggabean dikutip Graha (2012:32):
“Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan meningkatkan pengetahuan.”
Menurut Soenanto dikutip Sudirman (1993:48):
“Pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam melakukan pekerjaan. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja “
Bernadin dan Russell dikutip Bima (1998)
Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi. Menurut Gomes dikutip Effendi (2013:12):
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki perfomansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya.Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan perfomansi kerja pada pekerjaaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcopeyang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
2.1.2 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Riggio (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengarahkan sebuah kelompok untuk mencapai suatu tujuan. Definisi lain menunjukan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok menuju pencapaian dari sejumlah visi atau tujuan (Robbins & Judge 2009). Kepemimpinan merupakan hubungan yang terjalin antara seseorang yang memimpin dan mereka yang memutuskan untuk mengikutinya. Hubungan yang dikararkteristikan dengan penghormatan dan kepercayaan akan mampu menghadapi tantangan dan menjujung tinggi nilai. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah suatu hubungan untuk mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan orang lain untuk berkontribusi kepada kesuksesan organisasi dengan mengarahkan mereka untuk mencapai sebuah misi atau sejumlah tujuan.
2.1.3 Tujuan Pelatihan
Menurut Panggabean (2004), pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen:
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan
2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan
4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan. Baik struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusia. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. Manajer disemua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif
5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian keterampilan dan prestasi kerja lebih baik 6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.
Menurut Wursanto (1985 : 133) mengemukakan bahwa tujuan utama pelatihan adalah supaya masing-masing pengikut pelatihan dapat melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien. Tujuan lain dari pelatihan atau training adalah untuk menstabilisasi pegawai terhadap kondisi pekerjaan yang dihadapi, sedangkan kondisi yang dimaksud adalah :
1. Untuk menutupi kekurangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
2. Untuk mencapai dan meningkatkan efisiensi karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.”
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan yaitu :
1. Bagi personil (pegawai)
a. Dapat mengembangkan keahlian, pengetahuan, dan sikap yang dimiliki.
b.Dengan kemampuan yang dimiliki, dapat digunakan untuk keperluan persyaratan kenaikan pangkat.
2.Bagi Perusahaan
a. Dapat meningkatkan hasil-hasil yang diharapkan perusahaan yang bersangkutan.
b. Kemungkinan perusahaan untuk lebih cepat melakukan perluasan (ekspansi).
c. Keuntungan yang dicapai akan lebih maksimal.
Sedangkan menurut Mangkunegara(2003 : 52) Bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence) 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai”
2.1.4 Tujuan Pelatihan Kepemimpinan.
Untuk menciptakan organisasi yang sukses dan berkarakter harus berawal dengan menguatkan institusi yang ada dan bertanggung jawab terhadap pendidikan dan pengembangan moral dan mental pegawai. Salah satunya adalah menciptakan kelompok kepemimpinan. Inisiatif karakter yang sukses diseluruh komunitas memerlukan kelompok kepemimpinan yang mengoordinasikan usaha dan mendukung implementasi. Kemudian memberikan pelatihan kepemimpinan bagi kelompok tersebut.
Pelatihan kepemimpinan merupakan usaha atau proses memperbaiki diri untuk membentuk kepribadian seseorang agar dapat
menjadi seorang pemimpin. Melalui pelatihan ini dapat menghasilkan generasi yang siap dan kompeten di organisasi maupun lingkungan masyarakat. Dengan demikian, kepemimpinan diperlukan dalam hal tersebut. Sedangkan tujuan kepemimpinan merupakan kerangka ideal atau filosofis yang dapat memberikan pedoman bagi setiap kegiatan pemimpin. Dalam hal ini tujuan kepemimpinan pendidikan yaitu agar setiap kegiatan yang dilaksanakan dapat mencapai tujuan pendidikan dan pelatihan secara efektif dan efisien. Berikut hal-hal penting dalam tujuan pelatihan kepemimpinan:
1. Membangun kepemimpinan yang efektif melalui karakter dan motivasi yang sesuai dengan visi, nilai, dan misi organisasi.
2. Membangun kepemimpinan autentik, yaitu: kepemimpinan yang memimpin berdasarkan nilai, integritas, etika, tanggung jawab moral, dan bekerja berdasarkan data dan informasi yang benar untuk tindakan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.
3. Membangun kepemimpinan yang unggul dalam budaya kolaborasi di semua aspek kerja kepemimpinan.
4. Membangun kepemimpinan yang mampu memimpin melalui kekuatan kepribadian, pengetahuan, keterampilan, cara-cara unik yang menjadi ciri keunggulan individu.
5. Membangun kepemimpinan yang beretika disemua aspek kerja kepemimpinan.
6. Membangun kepemimpinan yang berkelanjutan untuk memastikan keunggulan organisasi di masa depan.
7. Membangun kepemimpinan yang cerdas secara emosional dalam semua aspek dan perilaku kepemimpinan.
8. Membangun kepemimpinan yang cerdas mengelola sumber daya manusia untuk keberhasilan organisasi dan stakeholder.
9. Membangun pemimpin masa depan dengan memahami berbagai tantangan di masa depan.
2.1.5 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu pegawai. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Tanjung (2003:94), manfaat program pelatihan bagi suatu perusahaan atau organisasi sangat penting untuk:
a. Pegawai baru
Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan pelatihan dengan tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
b. Perubahan teknologi
Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru. Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi atau perusahaan disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut, dengan demikian diperlukan pelatihan.
c. Mutasi
Pendidikan dan pelatihan diperlukan jika ada mutasi dalam artian dipindah tugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk menduduki jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi akan menghilangkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya mutasi, maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
d. Promosi
Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki posisi jabatan tertentu masih belum
cukup. Dengan adanya promosi, maka pegawai berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka organisasi atau perusahaan harus melakukan promosi.
Manfaat pelatihan menurut William B. Werther dan Keith Davis (1996), “The benefits of training may extend throughout a person’s career and help develop that person for future responbilities”. Dalam Bahasa Indonesia dapat dinyatakan sebagai berikut: manfaat dari pelatihan adalah mampu meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu mengembangkan dirinya agar dapat menyelesaikan tanggung jawabnya di masa yang akan datang.
Menurut Henry Simamora (1995) manfaat dari pelatihan antara lain:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas; 2. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja;
3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang diterima;
4. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan;
5. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.6 Manfaat Pelatihan Kepemimpinan
Menurut Moejiono (2002) beberapa manfaat pelatihan kepemimpinan:
1. Peserta belajar cara mengembangkan karakter yang mendukung tujuan organisasi. Menggunakan berbagai strategi yang memanfaatkan motivasi dan sifat-sifat kepribadian untuk mencapai prestasi, pengakuan, dan pencapaian yang optimal. Kemampuan kepemimpinan untuk menciptakan sebuah lingkungan kerja yang efektif. di mana setiap individu rela
menerapkan kemampuan yang unik untuk sebuah misi bersama.
2. Peserta belajar cara mencapai keunggulan dalam semua aspek kepemimpinan. Cara bertindak secara konsisten terhadap visi, tujuan, dan mampu melepaskan diri dari hambatan, serta selalu berkomitmen untuk prestasi tertinggi. Cara untuk tetap berada dalam tujuan dan cerdas untuk memusatkan semua energi pada tujuan yang ingin dicapai.
3. Menjalankan etika kepemimpinan. Cara menjalankan prinsip-prinsip moral atau nilai-nilai yang disepakati bersama untuk mengarahkan organisasi, bisnis, dan sumber daya manusia sesuai visi. Kepemimpinan yang patuh menjalankan hukum, peraturan, core values organisasi, SOP, kode etik, good governance, dan budaya organisasi.
4. Mengembangkan kepemimpinan yang berkelanjutan melalui kecerdasan emosional. Peserta akan diberikan pencerahan bahwa organisasi didirikan untuk sepanjang jaman, sedangkan sebuah kepemimpinan sangatlah singkat masa kekuasannya dibandingkan umur dan eksistensi organisasi. Jiwa besar, kontribusi, dan pengabdian kepemimpinan untuk meninggalkan warisan kepemimpinan yang berkualitas adalah hal yang akan membuat organisasi selalu kuat dan mampu menyesuaikan diri dalam perubahan seperti apapun.
5. Peserta belajar mengelola risiko, manajemen peluang, bertindak sesuai rencana, mengelola aspirasi tim kerja, membuat perencanaan yang sistematis, berbicara dan memberikan pidato, keterampilan untuk mengelola manajemen krisis, memaafkan dan membangun orang lain dengan kepedulian dan kebijaksanaan.
2.1.7 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
1. Pengenalan awal.
Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan–perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian,
nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.
Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitasproduksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Menurut Veithzal Rivai (2010:225-226), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :
1. Cost effectiveness (efektivitas biaya) 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Menurut As’ad (1980 : 65) mengemukakanfaktor-faktor yang mempengaruhi pentingnya pelatihan yaitu :
1. Perubahan produksi
Permintaan akan suatu barang bisa naik bisa turun yang disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kenaikan jumlah penduduk, perubahan selera.
2. Perubahan teknologi
Perubahan teknologi menyebabkan proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan out of date atau kurang
efisien. Sehingga perusahaan terdorong untuk mengganti atau menambah peralatan baru.
3. Perubahan karyawan
Karyawan baru, mereka sebelum dapat melaksanakan tugas, umumnya harus dilatih agar dapat menyesuaikan diri dalam perusahaan.
Karyawan lama, karena berbagai hal harus mengikuti latihan, misalnya : harus menghadapi peralatan baru ataupun kemungkinan dimutasi atau dipromosikan ke jabatan lain.”
Anwar Prabu (2003 : 52) mengemukakan bahwa Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah :
1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan 3. Motivasi
4. Partisipasi aktif 5. Seleksi peserta 6. Seleksi instruktur
7. Metode pelatihan dan pengembangan
2.1.8 Langkah - langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Sastradipoera (2006:142), langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan pengembangan itu harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan dan keterjaminan hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan urutan langkah sebagai berikut:
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1) analisis jabatan, menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis prestasi karyawan,
dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah berpengalaman.
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang sekaligus dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan dan pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan.
Kegiatan untuk melaksanakan rencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan pengkomunikasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program tersebut. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia berturut-turut dilakukan dengan mengembangkan standar, mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi. hasil-hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi penyimpangan yang signifikan.
2.1.9 Metode-Metode Pelatihan
Menurut Panggabean (2002:41), ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.
1. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih pegawainya untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu: (1) program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada pegawai.
b. Pembelajaran terprogram
mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
c. Simulasi
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
d. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
e. Seminar
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.
2.1.10 Prinsip-Prinsip Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan hendaknya diawali dengan mengetahui terlebih dahulu apa sebenarnya yang menjadi prinsip dari pelatihan itu sendiri. Manullang (2004 : 86) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan, yaitu :
1. Individual Difference
Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan.Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.
2. Relation to Job analysis
Jobspecification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja untuk dapat menjelaskan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan dalam job specification..
3. Motivation
Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan
kedudukan adalah beberapa daya perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.
4. Active Participation.
Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih. Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung.
5. Selection of Trains
Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi juga merupakan perangsang.
6. Selection of Trainer
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.
7. Trainer Training
Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.
8. Training method
Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan pelatihan.
9. Principles of Learning
Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.
2.1.11 Dimensi-Dimensi Program Pelatihan Pegawai
Menurut Rae (1998:8) dimensi program pelatihan yang efektif