KERJA PEGAWAI DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
DISUSUN OLEH :
OKKY MARIO SATRIA PERDANA 6661112183
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
ABSTRAK
Okky Mario S.P, NIM 6661112183, SKRIPSI, 2016. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten. Jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Pembimbing I: Kandung Sapto Nugroho., M.Si. Pembimbing II: Riny Handayani, S. Si. M.Si..
Latar belakang masalah penelitian ini yaitu tidak sesuainya target peserta diklat yang mengikuti program diklat, tidak adanya pembaruan materi, terbatasnya anggaran yang tersedia, dan kurangnya sarana dan prasarana yang tersedia. Fokus penelitian ini adalah Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten . Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan kepemimpinan tingkat IV terhadap peningkatan produktivitas kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif asosiatif. Subjek penelitian ini adalah peserta diklatpim IV. Teori yang digunakan adalah teori pelatihan (Variabel X) menurut Sofyandi (2008:14) yang terdiri dari indikator isi pelatihan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan dan fasilitas pelatihan dan teori produktivitas ( Variabel Y) menurut Umar (2001:11) terdiri dari indikator sikap kerja, tingkat keterampilan, hubungan antara lingkungan kerja, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja, dan kewiraswastaan. Dalam mengumpulkan data yaitu dengan menyebarkan kuesioner. Analisis data penelitian ini menggunakan uji koefisien korelasi product moment, koefisien determinasi dan regresi linier sederhana. Penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja dengan nilai variabel (X) sebesar 77,15% dan variabel (Y) sebesar 78,85%. Saran peneliti berupa rekomendasi yaitu Badan Diklat Provinsi Banten diharapkan dapat berkoordinasi dengan Lembaga Administrasi Negara (LAN) terkait dengan pembaruan materi yang disajikan, penambahan sarana dan prasarana penunjang seperti asrama, kendaraan operasional, komputer, dan mesin fotocopy, perencanaan anggaran diklat, dan evaluasi instansi terhadap pegawai yang sudah mengikuti diklat.
Faculty of Social and Political Science, University of Sultan AgengTirtayasa. 1st Advisor: Kandung Sapto Nugroho., M.Si. 2st Advisor: Riny Handayani., S.Si. M.Si.
The Rationale of this study is that the target training seemed to have not match participants who joined the program training, not existence revision material, the limited budget available, and the lack of facilities and infrastructure available. The focus of this research The Influence Of Education - Training Leadership Level IV In Improving Labor Productivity In A Board Of Education And Training Banten Province. The purpose of research to determine whether there is influence between education and training leadership level IV to improving work productivity. The method used in this research is quantitative associative. The research subjects were the participants Diklatpim IV. The theory used is the training theory (Variable X) by Rae (1998:8) consisting of indicators training content, training methods, attitudes and skills instructor, duration of training and training facilities. And productivity theory of variable Y) by Umar (2001: 11 ) on indicators of employment, skill levels, the relationship between the work environment, management productivity, labor efficiency, and entrepreneurship. In collect the data is by distributing questionnaires. This study data analysis using product moment correlation coefficient, determination coefficient and simple linear regression. This study shows that there is significant influence between education and training to improving labor productivity by the value of the variable (X) of 77.15% and a variable of (Y) 78,85%. Recommendations, Board Of Education And Training Banten Province are expected to coordinate with the institutions of the State Administration (LAN) related to the renewal of the material presented, the addition of the supporting infrastructure and facilities such as dormitories, vehicle operations, computers and copy machines, training, budget planning and evaluation agencies against employees who've been following the training
i
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan
inayah-Nya, Alhamdulillah skripsi ini dapat diselesaikan yang berjudul “Pengaruh
Pendidikan - Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Banten ”. Beranjak dari
ketidaksempurnaan dan keterbatasan kemampuan yang peneliti miliki, peneliti
menyadari bahwa dalam menyelesaikan Skripsi ini memerlukan bantuan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada berbagai
pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung. Ucapan
terima kasih penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Rektor Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd. Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Bapak Dr. Agus Sjafari S.Sos, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Ibu Rahmawati, S.Sos.,M.Si sebagai Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Bapak Iman Mukhroman, S.Ikom., M.Ikom, Sebagai Wakil Dekan II
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng
ii
5. Bapak Kandung Sapto Nugroho,S.Sos.,M.Si sebagai Pembantu Dekan III
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa dan selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi motivasi
terhadap penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
6. Ibu Listyaningsih,S.Sos,M.Si sebagai Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP)
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
7. Bapak Riswanda S.Sos., M.PA., P.hD, sebagai Sekretaris Program Studi
Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP)
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
8. Ibu Riny Handayani, S.Si, M.Si sebagai Dosen Pembimbing II terimakasih
atas bimbingan, motivasi, dan meluangkan waktunya demi terselesaikannya
Skripsi ini.
9. Ibu Arenawati,S.Sos.,M.Si sebagai Dosen Pembimbing Akademik yang telah
banyak membantu dari awal sampai akhir perkuliahan.
10.Seluruh Dosen dan staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah
memberikan ilmu selama belajar di Kampus Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
11.Bapak/ibu pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten yang
telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan
memberikan data-data yang dibutuhkan yang namanya tidak bisa disebutkan
iii
12.Bapak dan ibuku tercinta atas dukungan dan do’anya serta kakakku, dan
adikku yang senantiasa memberikan semangat kepada peneliti untuk segera
menyelesaikan skripsi ini
13.Teman-teman seperjuanganku angkatan 2011 Jurusan Ilmu Administrasi
Negara yang sudah bersama-sama dalam menyelesaikan tugas-tugas kuliah
selama perkuliahan serta motivasi yang diberikan kepada peneliti.
14.Dan untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhirnya peneliti menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu juga
dengan Skripsi ini yang tak luput dari kekurangan dan masih terdapat banyak kesalahan
baik berupa ejaan, tanda baca, dan urutan yang tidak sistematis, serta gagasan yang
belum tepat sehingga penulis masih membutuhkan saran dan kritik yang membangun
agar dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dimasa yang akan datang.
Semoga Skripsi ini dapat bermanfaat dan turut serta memperkaya dalam bidang
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa, serta dapat dijadikan sebagai landasan bagi peneliti-peneliti lainnya. Dengan
demikian penulis berserah diri kepada Allah SWT, semoga apa yang telah dilakukan ini
mendapat ridho-Nya. Amin.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Serang, Juni 2016 Penulis
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL Halaman
ABSTRAK ABSTRACT
LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN
PERNYATAAN ORISINALITAS
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR DIAGRAM ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 14
1.3 Batasan Masalah ... 15
1.4 Perumusan Masalah... 15
1.5 Tujuan Penelitian... 16
1.6 Manfaat Penelitian... 16
1.7 Sistematika Penulisan ... 17
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori ... 23
2.1.1 Definisi Pelatihan ... 23
2.1.2 Definisi Kepemimpinan ... 25
2.1.3 Tujuan Pelatihan ... 26
2.1.4 Tujuan Pelatihan Kepemimpinan ... 27
2.1.5 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan ... 28
v
2.1.10 Prinsip-Prinsip Pelatihan ... 36
2.1.11 Dimensi-Dimensi Program Pelatihan ... 37
2.2 Pengertian Produktivitas Kerja... 38
2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ... 40
2.2.2 Pengukuran Produktivitas Kerja ... 32
2.2.3 Manfaat Pengukuran Produktivitas ... 45
2.2.4 Kriteria Produktivitas ... 46
2.2.5 Dimensi-Dimensi Produktivitas ... 47
2.3 Penelitian Terdahulu... .. 48
2.4 Kerangka Berfikir ... 50
2.5 Hipotesa Penelitian ... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ... 53
3.2 Ruang Lingkup/Fokus Penelitian ... 54
3.3 Lokasi Penelitian ... 54
3.4 Variabel Penelitian ... 55
3.4.1 Definisi Konsep ... 55
3.4.2 Definisi Operasional ... 57
3.4.3 Operasionalisasi Variabel………... .... 58
vi
3.6 Populasi dan Sampel ... 65
3.6.1 Populasi Penelitian ... 65
3.6.2 Sampel Penelitian ... 65
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 66
3.7.1 Teknik Pengolahan Data ... 66
3.7.2 Uji Validitas ... 67
3.7.3 Uji Reliabilitas ... 68
3.7.4 Uji Normalitas Data ... 68
3.7.5 Uji Koefisien Korelasi Product Moment ... 69
3.7.6 Uji Koefisien Determinasi ... 71
3.7.7 Uji Regresi Linier Sederhana ... 71
3.8 Jadwal Penelitian ... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 74
4.1.1. Deskrpsi Provinsi Banten ... 74
4.1.2 Gambaran Umum Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten ... 76
4.1.2.1 Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten... 77
4.1.2.2 Visi dan Misi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten ... 79
4.2 Pengujian Persyaratan Statistik... 80
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 80
vii
4.4 Analisis Pendidikan dan Pelatihan ... 134
4.4.1 Analisis Produktivitas ... 135
4.5 Uji Koefisien Korelasi Product Moment ... 136
4.5.1 Uji Koefisien Determinasi ... 140
4.5.2 Uji Regresi Linear Sederhana ... 141
4.6 Interpretasi Hasil Penelitian ... 143
4.7 Pembahasan ... 145
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 158
5.2 Saran ... 159
DAFTAR PUSTAKA
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Target Dan Realisasi Penyelenggaraan Peserta Diklat Tahun 2014 ... 9
Tabel 1.2 Rekapitulasi Data Yang Tidak Sesuai Target Penyelenggaraan Diklat Tahun 2014 ... 10
Tabel 3.1 Skoring Instrumen Penelitian ... 62
Tabel 3.2 Kisi-kisi Intrumen Penelitian ... 63
Tabel 3.3 Kegiatan dan Jenis Diklat Tahun 2016 ... 66
Tabel 3.4 Interpretasi Terhadap Nilai Koefisien Korelasi ... 70
Tabel 3.5 Jadwal Penelitian ... 73
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrument Pendidikan - Pelatihan... 82
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Instrument Produktivitas ... 83
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrument Pendidikan - Pelatihan ... 85
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrument Produktivitas ... 85
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Data Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ... 86
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas Data Produktivitas (Variabel Y)... 87
Tabel 4.46 Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi ... 137
Tabel 4.47 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 138
Tabel 4.48 Nilai Uji Koefisien Determinasi ... 140
Tabel 4.49 Nilai Regresi Linier Sederhana ... 141
Tabel 4.50 ANOVA ... 142
Tabel 4.51 Skor Masing-Masing Indikator Variabel X Dan Variabel Y ... 155
ix
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR DIAGRAM
Diagram 4.1 Kolmogorov-Smirnov Variabel X (Pendidikan dan Pelatihan) ... 87
Diagram 4.2 Kolmogorov-Smirnov Variabel Y (Produktivitas) ... 88
Diagram 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89
Diagram 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 90
Diagram 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 90
Diagram 4.6 Pendidikan dan Pelatihan Relevan ... 92
Diagram 4.7 Pendidikan dan Pelatihan Peserta Guna Meningkatkan Produktivitas ... 93
Diagram 4.8 Pendidikan dan Pelatihan Sesuai Kebutuhan Peserta ... 94
Diagram 4.9 Pendidikan dan Pelatihan Harus Dilakukan Untuk Meningkatkan Produktivitas ... 95
Diagram 4.10 Pendidikan dan Pelatihan Guna Kebutuhan Mendatang ... 97
Diagram 4.11 Pendidikan dan Pelatihan Memberikan Materi Terbaru ... 98
Diagram 4.12 Pendidikan dan Pelatihan Sesuai Dengan Keahlian Peserta ... 99
Diagram 4.13 Pelatihan Yang Diberikan Sesuai Bidangnya ... 100
Diagram 4.14 Pelatihan Sesuai Gaya Belajar Peserta ... 101
Diagram 4.15 Sikap Instruktur Pendidikan dan Pelatihan Baik ... 102
Diagram 4.16 Penyampaian Materi Pelatihan Mudah Dipahami ... 103
Diagram 4.17 Penyampaian Materi Menggunakan Teknologi Yang Maju... 104
Diagram 4.18 Waktu Pelatihan ... 105
Diagram 4.19Tempo Penyampaian Materi ... 106
xi
Diagram 4.21 Fasilitas Pelatihan ... 108
Diagram 4.22 Materi Relevan Dengan Jenis Pelatihan ... 110
Diagram 4.23 Konsumsi Memuaskan ... 111
Diagram 4.24 Sikap Pegawai Lebih Baik ... 112
Diagram 4.25 Sikap Pegawai Meningkat ... 113
Diagram 4.26 Inisiatif Kerja Meningkat... 114
Diagram 4.27 Keterampilan Dalam Pencapaian... 115
Diagram 4.28 Keterampilan Dalam Melaksanakan ... 117
Diagram 4.29 Keterampilan Mengevaluasi ... 118
Diagram 4.30 Hubungan Melaksanakan Pekerjaan ... 119
Diagram 4.31 Hubungan Antar Bagian ... 121
Diagram 4.32 Hubungan Dengan Rekan Kerja ... 122
Diagram 4.33 Koordinasi Pekerjaan ... 123
Diagram 4.34 Komunikasi Terjalin Baik ... 125
Diagram 4.35 Tanggung Jawab ... 126
Diagram 4.36 Pelatihan Meningkatkan Efisiensi ... 127
Diagram 4.37 Efisiensi Tenaga Kerja... 128
Diagram 4.38 Pendidikan dan Pelatihan Sesuai Tupoksi ... 129
Diagram 4.39 Kemampuan Melihat Potensi Daerah ... 130
Diagram 4.40 Pelatihan Dapat Mengembangkan Kemampuan... 131
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Masyarakat merupakan suatu komponen penting dalam suatu Negara,
karena suatu Negara harus memiliki 4 (elemen) yakni, penduduk, wilayah,
pemerintah dan kedaulatan. Setelah keempat elemen tersebut terpenuhi, dapat
disebut suatu Negara dan dikatakan maju apabila masyarakat di dalamnya dapat
hidup tentram dan sejahtera. Menurut Roger H. Soltau, pengertian Negara yang
lebih singkat bahwa pengertian Negara adalah alat atau agency atau wewenang
(authority) yang mengatur atau mengendalikan persoalan bersama atas nama
rakyat. Oleh karena itu, untuk mewujudkan masyarakat yang demikian diperlukan
sumber daya manusia yang produktif. Karena bagaimanapun canggihnya
teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang handal
sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan
output sesuai dengan yang diharapkan. (Sumber: www.artikelsiana.com, Akses,
Jum’at 14 Agustus 2015, Pukul 14:15)
Aturan Perundangan yang terkait pada peraturan kepegawaian diatur
dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara (Perkalan) No 20 Tahun
2015. Dalam sistem manajemen kepegawaian, pejabat struktural eselon IV
memainkan peranan yang sangat menentukan dalam membuat perencanaan
pelaksanaan kegiatan instansi dan memimpin bawahan dan seluruh pemangku
efisien. Tugas ini menuntutnya memiliki kompetensi kepemimpinan operasional,
yaitu kemampuan dalam membuat perencanaan pelaksanaan kegiatan instansi dan
kemampuan mempengaruhi serta memobilisasi bawahan dan pemangku
kepentingan strategisnya dalam melaksanakan kegiatan yang telah direncanakan.
Untuk dapat membentuk sosok pejabat struktural eselon IV seperti
tersebut di atas, penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
(Diklatpim) Tingkat IV yang bertujuan sebatas membekali peserta dengan
kompetensi yang dibutuhkan menjadi pemimpin operasional dirasakan tidak
cukup. Diperlukan sebuah penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV yang inovatif,
yaitu penyelenggaraan Dikiat yang memungkinkan peserta mampu menerapkan
kompetensi yang telah dimilikinya. Dalam penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV
seperti mi, peserta dituntut untuk menunjukkan kinerjanya dalam merancang suatu
perubahan di unit kerjanya dan memimpin perubahan tersebut sehingga
memberikan hasil yang signifikan. Dengan demikian, pembaharuan Diklatpim
Tingkat IV ini diharapkan dapat menghasilkan alumni yang tidak hanya memiliki
kompetensi kepemimpinan operasional, tetapi juga mampu menunjukkan
kinerjanya dalam memimpin perubahan di unitnya.
Indonesia ialah Negara Kepulauan terbesar di dunia yang terbentang di
Khatulistiwa sepanjang 3200 mil (5.120 km2), dan Indonesia terdiri dari 34
Provinsi. Salah satunya adalah Provinsi Banten yang letaknya di sebelah barat
Pulau Jawa. Provinsi Banten, Pada tahun 2001, di Provinsi Banten mendirikan
suatu badan organisasi yang berorientasi di bidang pendidikan dan pelatihan
3
(Bandiklat). Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten melaksanakan tugas
pokok dan fungsi sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam Peraturan
Daerah Nomor 25 tahun 2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Badan
Diklat Provinsi Banten, serta Peraturan Gubernur Nomor 27 Tahun 2008 tentang
Uraian Tugas dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Banten,
mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang pemerintahan
dan pembangunan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud di atas,
Badan Diklat mempunyai fungsi, yaitu (1) Merumuskan, mengkaji dan
menetapkan kebijakan teknis diklat; (2) Merumuskan dan menetapkan program
kerja dan rencana pembangunan bidang diklat; (3) Menyelenggarakan Pendidikan
dan Pelatihan meliputi Perencanaan, Pelaksanaan dan pengembangan sistem
kediklatan; (4) Koordinasi dan fasilitasi manajemen diklat terhadap Pemerintah
Kabupaten/Kota lingkup Provinsi Banten; (5) Merumuskan dan menetapkan
renstra Badan Diklat; (6) Pelaksanaan administrasi Badan Pendidikan dan
Pelatihan.
Badan Diklat Provinsi Banten secara fungsional sebagai unsur penunjang
penyelenggaraan pemerintahan mempunyai tugas pokok, Melaksanakan
perumusan kebijakan teknis dan pengembangan program kegiatan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan; Melaksanakan koordinasi dalam
penyusunan rencana dan program serta pelaksanaan kegiatan dibidang pendidikan
dan pelatihan; Merumuskan kebijakan teknis dan pelaksanaan pendidikan dan
Melaksanakan tugas-tugas ketatausahaan, kepegawaian, kinerja, sarana dan
prasarana serta rumah tangga.
Sumber Daya Manusia merupakan penggerak dan faktor utama dalam
sebuah organisasi, baik organisasi publik maupun swasta. Oleh karena itu,
dibutuhkan pengolalaan atau manajemen yang baik dengan istilah Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Dalam menghadapi tuntutan tugas atau
pekerjaan baik sekarang maupun yang akan datang, maka kebutuhan Pelatihan
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu dari fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) yang menjadi sebuah keharusan dan mutlak dilakukan
oleh sebuah organisasi. Pelatihan Sumber Daya Manusia membantu menyiapkan
manusia atau pegawai untuk lebih bertanggung jawab dalam sebuah organisasi
atau instansi pemerintahan.
Pelatihan Sumber Daya Manusia berhubungan erat dengan peningkatan
kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik. Pelatihan Sumber Daya Manusia berpijak pada fakta bahwa setiap
tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih
baik. Pelatihan juga membantu para tenaga kerja untuk mempersiapkan diri dalam
menghadapi perubahan teknologi yang semakin berkembang. Pelatihan Sumber
Daya Manusia pada dasarnya adalah peningkatan prestasi kerja pegawai yang
mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi
masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan
sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan
5
perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa
yang akan datang. Dengan kata lain prestasi organisasi sangat tergantung pada
prestasi masing-masing individu anggota organisasi.
Menurut Undang- undang Republik Indonesia No 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN), Aparatur Sipil Negara adalah sebuah bentuk
profesi, dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya
asa, nilai dasar, kode etik dan kode prilaku, serta pengembangan kompetensi.
Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negri Sipil (PNS) dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja (PPKK).
Dalam Undang – undang ASN diatur juga mengenai tugas Lembaga
Administrasi Negara (LAN) sebagaimana yang dijelaskan pada Pasal 44 mengenai
tugas Lembaga Administrasi Negara (LAN) membina dan menyelenggarakan
pendidikan – pelatihan Pegawai ASN berbasis kompetensi, merencanakan dan
mengawasi kebutuhan pendidikan – pelatihan Pegawai ASN secara nasional,
menyusun standard pedoman penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan,
pelatihan teknis fungsional dan penjejangan tertentu, serta pemberian akreditasi
dan sertifkasi di bidangnya dengan melibatkan kementrian dan lembaga terkait,
memberikan sertifikasi kelulusan peserta pendidikan – pelatihan penjenjangan,
membina dan menyelenggarakan pendidikan – pelatihan analisis kebijakan publik.
Pada organisasi pemerintahan, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai asset
utama Sumber Daya Manusia aparatur Negara yang merupakan pilar utama
pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Keberadaan
pelayanan kepada masyarakat yang memang menjadi tugas pokok pemerintah.
Mengingat peran yang strategis itu, upaya pemberdayaan dan pengembangan karir
Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus dilakukan secara terencana, terpadu,
terorganisasi sehingga dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
memiliki kompetensi, semangat pengabdian, pengayoman dan profesionalisme.
Untuk membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas,
maka pemerintah telah mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang mengarah kepada
tujuan di atas, salah satunya pendidikan dan latihan atau biasa disingkat dengan
istilah Diklat. Diklat merupakan suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang
mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai guna memenuhi harapan
kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun
eksternal. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 101 Tahun
2000, disebutkan bahwa tujuan diklat antara lain, meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap untuk dapat melakukan tugas jabatan secara profesional
dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai
kebutuhan instansi, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang
berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat,
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir. Dengan adanya Peraturan
Pemerintah (PP) tersebut memberikan penekanan pada kualitas Pegawai Negeri
Sipil (PNS) untuk selalu meningkatkan kapasitas atau kualitas diri yaitu dengan
mengikuti diklat.
Banten adalah sebuah Provinsi paling barat di Pulau Jawa, Indonesia.
7
Tahun 2000 dengan keputusan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2000,
Berdasarkan peraturan Gubernur Banten Nomor 47 Tahun 2006 tentang Pedoman
Pendidikan dan Pelatihan Aparatur di Provinsi Banten, bahwa Pendidikan dan
Pelatihan Aparatur Pemerintah Provinsi Banten harus dilaksanakan oleh Badan
Diklat Provinsi Banten. Melihat Misi dari Provinsi Banten adalah “Peningkatan
kualitas Sumber Daya Manusia dan penguatan semangat kebersamaan antara
pelaku pembangunan dan sinergis Pemerintah Pusat, Provinsi dan
Kabupaten/Kota yang selaras, serasi dan seimbang, peningkatan mutu dan kinerja
Pemerintahan Daerah yang berwibawa menuju tata kelola Pemerintahan yang baik
dan bersih”, maka dari itu Provinsi Banten perlu suatu Badan Pendidikan dan
Pelatihan (Bandiklat) karena Bandiklat memiliki Visi untuk membangun kualitas
Aparatur Pemerintah yang kompeten dan berdaya saing sehingga diharapkan
dapat mewujudkan Misi dari Provinsi Banten.
Badan Pendidikan dan Pelatihan (Bandiklat) Provinsi Banten terakreditasi
bedasarkan keputusan LAN RI Nomor 920/I/10/2005 tanggal 28 November 2005,
sesuai dengan tupoksinya Lembaga Diklat yang memiliki kewenangan dan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan aparatur di lingkungan Pemerintah
Provinsi Banten.. Keberadaan Badan Diklat ini, searah dan selaras dengan pola
perencanaan baik perencanaan jangka panjang, menengah maupun jangka pendek.
Dengan demikian eksistensi Badan Diklat Provinsi Banten sebagai lembaga teknis
daerah dalam meningkatkan kapasitas dan kompetensi sumber daya aparatur
penyelenggaraan Pemerintah Daerah. berikut di bawah ini program-program yang
diselenggarakan Badan Diklat Provinsi Banten:
1. Program pengembangan penyelengaraan diklat aparatur.
2. Program diklat kapabilitas kepemimpinan bagi Kepala Desa se-Provinsi
Banten.
3. Program diklat struktural bagi PNS daerah.
4. Program diklat teknis penatausahaan program.
5. Program teknis penyelenggaraan akuntabilitas kinerja.
6. Program diklat peningkatan kompetensi sumber daya aparatur.
7. Program diklat manajemen pemberdayaan lembaga pemerintah daerah.
8. Program diklat prajabatan bagi CPNS daerah se-Provinsi Banten.
9
Tabel 1.1
DATA TARGET DAN REALISASI PENYELENGGARAAN PESERTA DIKLAT TAHUN 2014
NO NAMA DIKLAT TARGET REALISASI PROSENTASE
1 Diklat Kapabilitas
Kepemimpinan Kepala Desa 56 56 100% 9 Diklat Standar Akuntansi
Pemerintah 30 30 100%
10 Diklat Teknis Pengalihan Pajak
Daerah PBB 30 25 83%
11 Diklat Pengembangan Wisata
Daerah 20 20 100%
12 Diklat Teknis SOP Angkatan II 30 30 100% 13 Diklat Manajemen Puskesmas 40 40 100% 14 Diklat Satpol PP 150 JP (Pola
Konstribusi) 60 55 92%
15 Diklat Pengadaan Barang/Jasa
Angkatan II 30 30 100%
16 Diklat TOC Angkatan II 30 27 90% 17 Diklat Prajabatan Kabupaten
/Kota 340 340 100%
25 Diklat Penyuluhan Hukum
Bidang Pertanahan 41 40 98%
Dalam pelaksanaannya Badan Diklat di Provinsi Banten masih memiliki
banyak kendala, hal tersebut disimpulkan dari hasil penelitian dan wawancara dari
salah satu kepala bagian Penelitian dan Pengembangan terdapat berbagai masalah:
Pertama, Peneliti menemukan bahwa tidak sesuainya target peserta diklat
yang dicapai oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan di Provinsi Banten, hal ini
dikarenakan peserta diklat yang dikirim oleh berbagai instansi di Provinsi Banten
untuk mengikuti diklat tidak sesuai dengan target yang ditetapkan. Ini dibuktikan
dari Tabel Data Target dan Realisasi Penyelenggraan Peserta Diklat Tahun 2014.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Data Yang Tidak Sesuai Target Penyelenggaraan Diklat Tahun 2014
No Program/Kegiatan Persentase
1 Diklat Renja SKPD 83%
2 Diklat Tata Naskah 93%
3 Diklat Teknis Pengalihan Pajak Daerah
PBB 83%
4 Diklat Satpol PP 150 JP (Pola
Konstribusi) 92%
5 Diklat TOC Angkatan II 90%
6 Diklat Karya Tulis Ilmiah 97%
7 Diklat Manajemen Kelurahan 78% 8 Diklat Teknis Operator Simda
Keuangan 88%
9 Diklat Penyuluhan Hukum 98%
Sumber: Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten, Data pengolahan peneliti 2015
Dari keterangan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa target peserta
Diklatpim IV yang dikirim dari instansi terkait di Provinsi Banten masih kurang
dari 100%. Hal tersebut terjadi karena terdapat kriteria yang harus dipenuhi oleh
11
memenuhi kriteria tersebut. Hal ini sebagaimana telah dijelaskan pada Dasar
Hukum Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim IV Nomor 20 Tahun 2015.
Perseyaratan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Memiliki potensi untuk dikembangkan yang dibuktikan dengan dokumen
yang sesuai.
2. Telah memiliki kompetensi teknis sesuai dengan bidang jabatan struktural
yang akan diduduki, dibuktikan dengan dokumen yang sesuai.
3. Pangkat/golongan minimal Penata Muda Tingkat I (Ill/b) atau yang
disetarakan.
4. Mampu berkomunikasi dengan Bahasa Inggris yang dibuktikan dengan
sertifikat Educational Testing Service, Test of English for International
Communication (ETS TOEIC) dengan skor minimal 450, TOEFL ITP
paper based test dengan score minimal 400 atau Lembaga Administrasi
Negara English Communication Skills for Civil Service Test (LAN
ECSCS test) dengan skor minimal 50.
5. Bagi peserta yang belum menduduki jabatan struktural Eselon IV namun
telah memenuhi persyaratan diatas, dapat direkomendasikan oleh Badan
Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) instansi untuk
menduduki jabatan struktural Eselon IV tertentu dan diberikan
rekomendasi untuk melakukan perubahan pada unit eselon IV tersebut.
(Sumber: Perkalan No 20 Tahun 2015)
Kedua, Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten tidak melakukan
wawancara oleh salah satu pegawai, menjelaskan bahwa materi dan sistem belajar
yang diberikan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten merupakan
materi-materi yang sama dengan tahun sebelumnya. Walaupun widyaiswara
adalah tenaga yang sudah professional dan kompeten namun harus tetap mengacu
pada Undang – Undang tentang kediklatan yang dijelaskan pada Peraturan Kepala
Lembaga Administrasi Negara (Perkalan) No 20 Tahun 2015. Pada kenyataanya
untuk mengikuti perkembangan teknologi dan dapat meningkatkan taraf
kemampuan pegawai agar lebih tinggi, perlu memperbarui materi-materi tentang
kediklatan setiap tahummya. Hal ini menjadi suatu yang paling berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai setelah menyelesaikan
Pendidikan - Pelatihannya. (Sumber: Bapak Supardi, Sekertaris Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten, 04 Desember 2015, Kantor Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten)
Ketiga, Kurangnya dana anggaran yang diberikan oleh Instansi pengirim
calon peserta Diklatpim IV kepada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi
Banten, sehingga dalam pelaksanaan program kegiatan untuk peserta diklat masih
banyak kekurangan dan menjadi hambatan bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan
Provinsi Banten. Hal ini terbukti dari tabel Rumusan Program dan Kegiatan
Tahun 2014, bahwa dana yang ditargetkan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan
Provinsi Banten sebesar 40,598,018,540 Milyar Rupiah dan dana yang diberikan
oleh Pemerintah Daerah sebesar 33,265,838,540 Milyar Rupiah. Adanya
ketidaksesuaian dana yang diharapkan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan
13
7.332.180.000 Milyar, sehingga berdampak terhadap kinerja program atau
kegiatan yang sudah diatur dalam rumusan kebutuhan program dan kegiatan diklat
tahun 2014. Maka dari itu hal tersebut dapat berpengaruh terhadap target
pencapaian program diklat yang tidak mecapai 100% (Sumber: Bapak Ahmad
Yusuf, Kasubid Penelitian dan Pengembangan, 04 Agustus 2015, Kantor Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten). Hal ini dapat dibandingkan dengan
anggaran diklat Provinsi Jawa Barat tahun 2014 dengan dana yang dianggarkan
sebesar 68,722,058,604.00 Milyar, dan mengalami defisit atau pengurangan dana
anggaran yang menjadi anggaran diklat tahun 2014 yaitu sebesar
63,401,348,604.00 Milyar. (Sumber: www.Badiklatda.jabarprov.go.id diakses
pada hari minggu tanggal 29 November 2015 pukul 20.00 WIB)
Keempat, Masih kurangnya fasilitas yang tersedia di Kantor Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten, terutama pada teknologi seperti
komputer yang masih dibutuhkan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi
Banten sebanyak 80 unit, mesin foto copy 2 unit, dan kendaraan bus operasional
yang tersedia namun tidak bisa digunakan yang pada kenyataannya Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten sangat membutuhkan sebanyak 4 unit
bus operasional untuk menunjang program atau kegiatan di luar kantor.
Sehubungan dengan itu juga Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi
Banten masih memiliki asrama yang sangat terbatas, pada tujuannya asrama
tersebut disediakan untuk peserta diklat selama kegiatan pelatihan berlangsung.
sampai saat ini, asrama yang tersedia di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi
Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten asrama yang tersedia memiliki
daya tampung sebanyak 400 orang, sehingga untuk saat ini beberapa asrama yang
seharusnya tersedia untuk peserta diklat sampai saat ini masih dijadikan Kantor
Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten. (Sumber: Bapak Ahmad Yusuf,
Kasubid Penelitian dan Pengembangan, 04 Agustus 2015, Kantor Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten).
Berdasarkan data di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian skripsi di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten dengan
Judul: “Pengaruh Pendidikan - Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan
Provinsi Banten”.
I.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka identifikasi masalah yang
akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Tidak sesuainya target peserta diklat yang mengikuti program Pendidikan
dan Pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten. Karena
terdapat beberapa calon peserta yang tidak memenuhi persyaratan
administrasi sesuai pada ketentuan Peraturan Kepala Lembaga
Administrasi Negara (Perkalan No 20 Tahun 2015).
2. Tidak adanya pembaruan materi materi yang disajikan merupakan materi
yang sama dengan tahun-tahun sebelumnya. Karena hal ini harus
menyesuaikan berdasarkan Undang-undang tentang diklat yaitu pada
15
3. Terbatasnya anggaran yang tersedia oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan
Provinsi Banten. Karena dana yang direaslisasikan dari Pemerintah Daerah
yang berasal dari APBD tidak sesuai dengan yang diharapkan Bandiklat.
Sehingga dapat mempengaruhi kinerja program dan rencana kegiatan yang
sudah diatur dalam Rumusan Kebutuan Program dan Kegiatan Diklat
Tahun 2014.
4. Masih kurangnya sarana dan prasarana yang tersedia di Badan Pendidikan
dan Pelatihan Provinsi Banten. Hal ini dapat menunjang dari sisi
kenyamanan pada saat kegiatan program diklat berlangsung dan juga pada
saat di asrama.
1.3 Batasan Masalah
Banyak hal yang didapat oleh peneliti pada Badan Pendidikan dan
Pelatihan terutama dalam persoalan Pengaruh Diklat. akan tetapi dalam penelitian
ini, peneliti membatasi ruang lingkup permasalahan pada apakah terdapat antara
Pengaruh Pendidikan - Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Pendidikan Dan Pelatihan
Provinsi Banten.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah di atas, peneliti merumuskan
masalah sebagai berikut: Apakah terdapat pengaruh antara Pendidikan - Pelatihan
Kepemimpinan Tingkat IV Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di
1.5 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk Mengetahui Apakah
Terdapat Pengaruh Antara Pendidikan - Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Pendidikan dan
Pelatihan Provinsi Banten.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian merupakan dampak dari tercapaianya tujuan. Oleh
karena itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
a. Pengembangan ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah wawasan
dan pengetahuan yang dapat digunakan dalam pengembangan ilmu
pengetahuan yang berkaitan dengan Ilmu Administrasi Negara
khususnya tentang pelatihan pegawai.
b. Penelitian lebih lanjut
Hasil dari penelitian ini diharapkan semoga dapat dijadikan
referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lebih
lanjut dengan topik yang sama.
2. Secara Praktis, dari hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
a. Peneliti, yakni untuk mengembangkan kemampuan dan
penguasaan ilmu pengetahuan yang pernah diperoleh selama
perkuliahan pada Program Ilmu Administrasi Negara Universitas
17
b. Memberikan informasi atau masukan terhadap Badan Pendidikan
dan Pelatihan Provinsi Banten sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja pegawai yang berada di Provinsi Banten dengan
Diklat tersebut.
1.7 Sistematika Penulisan
Skripsi ini berjudul Pengaruh Pendidikan - Pelatihan Kepemimpinan
Tingkat IV Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Badan
Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten. Mengenai Pengaruh Pendidikan -
Pelatihan yang diberikan kepada peserta diklat. Sistematika penulisan skripsi yang
penulis buat yaitu, antara lain:
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Latar belakang masalah menerangkan atau menjelaskan ruang lingkup
dan kedudukan masalah yang akan diteliti. Bentuk penerangan dan
penjelasan diuraikan secara deduktif, artinya dimulai dari penjelasan yang
berbentuk umum hingga menukik pada masalah yang spesifik dan
relevan.
1.2Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah bertujuan untuk mengidentifikasi masalah yang akan
diteliti, berkaitan dengan variabel penelitian.
1.3Batasan Masalah
Pembatasan masalah lebih memfokuskan pada masalah spesifik yang
1.4Rumusan Masalah
Perumusan masalah bertujuan untuk memilih dan menetapkan masalah
yang lebih spesifik yang berkaitan dengan judul penelitian. Perumusan
masalah mendefinisikan permasalahan yang telah diterapkan dalam
bentuk definisi konsep dan operasional, kalimat yang digunakan adalah
kalimat pertanyaan.
1.5Tujuan penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya penelitian terhadap permasalahan yang telah
dirumuskan sebelumnya.
1.6Manfaat Penelitian
Menjelaskan manfaat teoritis dan manfaat praktis dalam temuan
penelitian. Manfaat teoritis berguna memberikan kontribusi tertentu
terhadap perkembangan teori dan ilmu pengetahuan serta dunia akademis.
Manfaat praktis memberikan kontribusi tertentu terhadap objek penelitian,
baik individu, kelompok maupun organisasi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1Landasan Teori
Mengkaji berbagai teori dan konsep yang relevan dengan permasalahan
dan variabel penelitian, sehingga akan memperoleh konsep yang jelas.
19
Kajian penelitian yang pernah dilakukan oleh peniliti sebelumnya yang
dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah, baik skirpsi, tesis, disertasi
atau jurnal penelitian.
2.3Kerangka Pemikiran Penelitian
Menggambarkan alur pikiran peniliti sebagai kelanjutan dari kajian teori
untuk memberikan penjelasan kepada pembaca.
2.4Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Bagian ini menjelaskan tentang metode yang digunakan dalam penelitian.
3.2 Ruang Lingkup atau Fokus Penelitian
Membatasi dan menjelaskan substansi materi kajian penelitian yang akan
dilakukan.
3.3 Lokasi Penelitian
Menjelaskan tempat (locus) penelitian dilaksanakan.
3.4 Variabel Penelitian
3.4.1 Definisi Konsep
Memberikan penjelasan tentang konsep dari variabel yang akan
3.4.2 Definisi Operasional
Penjabaran konsep atau variabel penelitian dalam rincian yang
terukur.
3.5 Instrumen Penelitian
Menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpulan daya
yang digunakan, proses penyusunan daya dan teknik penentuan kualitas
instrument penelitian.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian dijelaskan populasi dan sampel yang dapat digunakan
sebagai sumber data.
3.7Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik pengolahan data dan teknik analisis Data menjelaskan mengenai
cara menganalisis data yang dilakukan dalam penelitian
3.8Jadwal Penelitian
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian diadakan mulai dari
pelaksanaan penelitian sampai penelitian tersebut berakhir
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
Menjelaskan tentang objek penelitian yang meliputi lokasi penelitian
secara jelas, struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah
21
4.2 Deskripsi Data
Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan
mempergunakan teknik analisis data yang relevan, baik data kualitatif
maupun data kuantitatif.
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik
Melakukan pengujian terhadap persyaratan statistik dengan menggunakan
uji statistik.
4.4 Pengujian Hipotesis
Melakukan pengujian terhadap hipotesis dengan menggunakan teknik
analisi statistik yang sudah ditentukan semula, seperti korelasi dan atau
regresi baik sederhana maupun ganda. Masing-masing hipotesis di uji
dalam subjudul sendiri. Hasil akhir dari analisis statistik itu adalah teruji
tidaknya hipotesis nol penelitian. Hasil perhitungan akhir dari statistik
dilaporkan dalam batang tubuh, sedangkan perhitungan selengkapnya di
tempatkan dalam lampiran.
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis.
4.6 Pembahasan
Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data terhadap
hipotesis yang diterima barang kali tidak ada persoalan, tetapi terhadap
hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara jelas, singkat dan
juga mudah dipahami. Kesimpulan juga harus sejalan dengan
permasalahan serta asumsi dasar penelitian.
5.2 Saran
Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang
diteliti baik secara teoritis maupun praktis. Saran praktis lebih operasional
sedangkan aspek teoritis lebih mengarah pada pengembangan konsep atau
teori.
DAFTAR PUSTAKA
Berisi daftar referensi yang digunakan dalam penyusunan SKRIPSI.
LAMPIRAN
23
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Teori merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian, ada
beberapa pengertian teori yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut William
dalam Sugiyono (2008:53), menyatakan bahwa suatu teori akan memperoleh arti
penting, jika lebih banyak dapat melukiskan, menerangkan dan meramalkan gejala
yang ada. Deskripsi teori dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis
tentang teori (dan bukan sekedar pendapat pakar atau penulis buku) dan hasil-hasil
penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti.
2.1.1 Definisi Pelatihan
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135), adalah sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab
dengan semakin baik sesuai standar operasional yang ditentukan. Idealnya,
pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi,
yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan pekerja
secara perorangan. Pelatihan sering dianggap aktivitas yang paling umum
dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui program
pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimikili dapat ditingkatkan
sesuai dengan keinginanorganisasi atau setidaknya mendekati apa yang
Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan:
Menurut Jan Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
karangan Hasibuan dikutip Graha (2012:32):
“Pendidikan dan Pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why.Latihan berorientasi praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.”
Menurut Panggabean dikutip Graha (2012:32):
“Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan meningkatkan pengetahuan.”
Menurut Soenanto dikutip Sudirman (1993:48):
“Pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam melakukan pekerjaan. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja “
Bernadin dan Russell dikutip Bima (1998)
Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
Menurut Gomes dikutip Effendi (2013:12):
25
tanggungjawabnya.Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan perfomansi kerja pada pekerjaaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcopeyang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan cara
peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
2.1.2 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Riggio (2009) menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengarahkan sebuah
kelompok untuk mencapai suatu tujuan. Definisi lain menunjukan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok
menuju pencapaian dari sejumlah visi atau tujuan (Robbins & Judge
2009). Kepemimpinan merupakan hubungan yang terjalin antara seseorang
yang memimpin dan mereka yang memutuskan untuk mengikutinya.
Hubungan yang dikararkteristikan dengan penghormatan dan kepercayaan
akan mampu menghadapi tantangan dan menjujung tinggi nilai. Dari
definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah suatu
hubungan untuk mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan orang
lain untuk berkontribusi kepada kesuksesan organisasi dengan
2.1.3 Tujuan Pelatihan
Menurut Panggabean (2004), pada umumnya, pelatihan dilakukan
untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen:
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan
2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan
4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan. Baik struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusia. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. Manajer disemua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif
5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian keterampilan dan prestasi kerja lebih baik 6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.
Menurut Wursanto (1985 : 133) mengemukakan bahwa tujuan
utama pelatihan adalah supaya masing-masing pengikut pelatihan dapat
melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien. Tujuan lain dari pelatihan
atau training adalah untuk menstabilisasi pegawai terhadap kondisi
pekerjaan yang dihadapi, sedangkan kondisi yang dimaksud adalah :
1. Untuk menutupi kekurangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
2. Untuk mencapai dan meningkatkan efisiensi karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.”
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan yaitu
27
1. Bagi personil (pegawai)
a. Dapat mengembangkan keahlian, pengetahuan, dan sikap yang dimiliki.
b.Dengan kemampuan yang dimiliki, dapat digunakan untuk keperluan persyaratan kenaikan pangkat.
2.Bagi Perusahaan
a. Dapat meningkatkan hasil-hasil yang diharapkan perusahaan yang bersangkutan.
b. Kemungkinan perusahaan untuk lebih cepat melakukan perluasan (ekspansi).
c. Keuntungan yang dicapai akan lebih maksimal.
Sedangkan menurut Mangkunegara(2003 : 52) Bahwa tujuan
pelatihan dan pengembangan antara lain :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence) 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai”
2.1.4 Tujuan Pelatihan Kepemimpinan.
Untuk menciptakan organisasi yang sukses dan berkarakter harus
berawal dengan menguatkan institusi yang ada dan bertanggung jawab
terhadap pendidikan dan pengembangan moral dan mental pegawai. Salah
satunya adalah menciptakan kelompok kepemimpinan. Inisiatif karakter
yang sukses diseluruh komunitas memerlukan kelompok kepemimpinan
yang mengoordinasikan usaha dan mendukung implementasi. Kemudian
memberikan pelatihan kepemimpinan bagi kelompok tersebut.
Pelatihan kepemimpinan merupakan usaha atau proses
menjadi seorang pemimpin. Melalui pelatihan ini dapat menghasilkan
generasi yang siap dan kompeten di organisasi maupun lingkungan
masyarakat. Dengan demikian, kepemimpinan diperlukan dalam hal
tersebut. Sedangkan tujuan kepemimpinan merupakan kerangka ideal atau
filosofis yang dapat memberikan pedoman bagi setiap kegiatan pemimpin.
Dalam hal ini tujuan kepemimpinan pendidikan yaitu agar setiap kegiatan
yang dilaksanakan dapat mencapai tujuan pendidikan dan pelatihan secara
efektif dan efisien. Berikut hal-hal penting dalam tujuan pelatihan
kepemimpinan:
1. Membangun kepemimpinan yang efektif melalui karakter dan motivasi yang sesuai dengan visi, nilai, dan misi organisasi.
2. Membangun kepemimpinan autentik, yaitu: kepemimpinan yang memimpin berdasarkan nilai, integritas, etika, tanggung jawab moral, dan bekerja berdasarkan data dan informasi yang benar untuk tindakan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.
3. Membangun kepemimpinan yang unggul dalam budaya kolaborasi di semua aspek kerja kepemimpinan.
4. Membangun kepemimpinan yang mampu memimpin melalui kekuatan kepribadian, pengetahuan, keterampilan, cara-cara unik yang menjadi ciri keunggulan individu.
5. Membangun kepemimpinan yang beretika disemua aspek kerja kepemimpinan.
6. Membangun kepemimpinan yang berkelanjutan untuk memastikan keunggulan organisasi di masa depan.
7. Membangun kepemimpinan yang cerdas secara emosional dalam semua aspek dan perilaku kepemimpinan.
8. Membangun kepemimpinan yang cerdas mengelola sumber daya manusia untuk keberhasilan organisasi dan stakeholder.
9. Membangun pemimpin masa depan dengan memahami berbagai tantangan di masa depan.
2.1.5 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan
29
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada
pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.
Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam
pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu
pegawai. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan
perusahaan jangka panjang.
Menurut Tanjung (2003:94), manfaat program pelatihan bagi suatu
perusahaan atau organisasi sangat penting untuk:
a. Pegawai baru
Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan pelatihan dengan tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
b. Perubahan teknologi
Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru. Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi atau perusahaan disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut, dengan demikian diperlukan pelatihan.
c. Mutasi
Pendidikan dan pelatihan diperlukan jika ada mutasi dalam artian dipindah tugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk menduduki jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi akan menghilangkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya mutasi, maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
d. Promosi
cukup. Dengan adanya promosi, maka pegawai berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka organisasi atau perusahaan harus melakukan promosi.
Manfaat pelatihan menurut William B. Werther dan Keith Davis
(1996), “The benefits of training may extend throughout a person’s career
and help develop that person for future responbilities”. Dalam Bahasa
Indonesia dapat dinyatakan sebagai berikut: manfaat dari pelatihan adalah
mampu meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu
mengembangkan dirinya agar dapat menyelesaikan tanggung jawabnya di
masa yang akan datang.
Menurut Henry Simamora (1995) manfaat dari pelatihan antara
lain:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas; 2. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja;
3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang diterima;
4. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan;
5. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.6 Manfaat Pelatihan Kepemimpinan
Menurut Moejiono (2002) beberapa manfaat pelatihan
kepemimpinan:
31
menerapkan kemampuan yang unik untuk sebuah misi bersama.
2. Peserta belajar cara mencapai keunggulan dalam semua aspek kepemimpinan. Cara bertindak secara konsisten terhadap visi, tujuan, dan mampu melepaskan diri dari hambatan, serta selalu berkomitmen untuk prestasi tertinggi. Cara untuk tetap berada dalam tujuan dan cerdas untuk memusatkan semua energi pada tujuan yang ingin dicapai.
3. Menjalankan etika kepemimpinan. Cara menjalankan prinsip-prinsip moral atau nilai-nilai yang disepakati bersama untuk mengarahkan organisasi, bisnis, dan sumber daya manusia sesuai visi. Kepemimpinan yang patuh menjalankan hukum, peraturan, core values organisasi, SOP, kode etik, good governance, dan budaya organisasi.
4. Mengembangkan kepemimpinan yang berkelanjutan melalui kecerdasan emosional. Peserta akan diberikan pencerahan bahwa organisasi didirikan untuk sepanjang jaman, sedangkan sebuah kepemimpinan sangatlah singkat masa kekuasannya dibandingkan umur dan eksistensi organisasi. Jiwa besar, kontribusi, dan pengabdian kepemimpinan untuk meninggalkan warisan kepemimpinan yang berkualitas adalah hal yang akan membuat organisasi selalu kuat dan mampu menyesuaikan diri dalam perubahan seperti apapun.
5. Peserta belajar mengelola risiko, manajemen peluang, bertindak sesuai rencana, mengelola aspirasi tim kerja, membuat perencanaan yang sistematis, berbicara dan memberikan pidato, keterampilan untuk mengelola manajemen krisis, memaafkan dan membangun orang lain dengan kepedulian dan kebijaksanaan.
2.1.7 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:168), ada beberapa alasan penting untuk
mengadakan pelatihan, yaitu:
1. Pengenalan awal.
Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.
nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.
Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitasproduksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Menurut Veithzal Rivai (2010:225-226), dalam melakukan
pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur,
peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang
menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :
1. Cost effectiveness (efektivitas biaya) 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Menurut As’ad (1980 : 65) mengemukakanfaktor-faktor yang
mempengaruhi pentingnya pelatihan yaitu :
1. Perubahan produksi
Permintaan akan suatu barang bisa naik bisa turun yang disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kenaikan jumlah penduduk, perubahan selera.
2. Perubahan teknologi
33
efisien. Sehingga perusahaan terdorong untuk mengganti atau menambah peralatan baru.
3. Perubahan karyawan
Karyawan baru, mereka sebelum dapat melaksanakan tugas, umumnya harus dilatih agar dapat menyesuaikan diri dalam perusahaan.
Karyawan lama, karena berbagai hal harus mengikuti latihan, misalnya : harus menghadapi peralatan baru ataupun kemungkinan dimutasi atau dipromosikan ke jabatan lain.”
Anwar Prabu (2003 : 52) mengemukakan bahwa Faktor-faktor
yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah :
1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan 3. Motivasi
4. Partisipasi aktif 5. Seleksi peserta 6. Seleksi instruktur
7. Metode pelatihan dan pengembangan
2.1.8 Langkah - langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Sastradipoera (2006:142), langkah-langkah yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan pengembangan itu harus
menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan dan keterjaminan
hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan urutan
langkah sebagai berikut:
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia harus menghimpun informasi untuk
dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan
dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat
dilakukan melalui: (1) analisis jabatan, menggambarkan
dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah
berpengalaman.
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat
diperlukan untuk pengawasan program pelatihan dan
pengembangan, khususnya pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan
rencana peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia
merupakan kegiatan untuk menyesuaikan program pendidikan
dengan tujuan yang sekaligus dapat melukiskan biaya dan manfaat
dari program pelatihan dan pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan.
Kegiatan untuk melaksanakan rencana pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk
mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian
motivasi, dan pengkomunikasian bagi segenap orang yang terlibat
dalam program tersebut. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan
pengawasan proses pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia berturut-turut dilakukan dengan mengembangkan standar,
mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi. hasil-hasil, dan
mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi
35
2.1.9 Metode-Metode Pelatihan
Menurut Panggabean (2002:41), ada berbagai metode yang dapat
digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off
the job training.
1. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih pegawainya
untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di
tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi
beberap program yaitu: (1) program magang, menggabungkan
pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang
didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi pekerjaan, karyawan
berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam
jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik
pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan
orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the
job training, yaitu:
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada pegawai.
b. Pembelajaran terprogram
