BAB II URAIAN TEORITIS
B. Semangat kerja karyawan
Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
1) Rendahnya produktivitas kerja 2) Tingkat absensi yang tinggi
3) Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi
4) Tingkat kerusakan yang tinggi 5) Kegelisahan
6) Tuntutan yang sering terjadi
7) Pemogokan.
Menurut Siagian (2003: 57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
Tabel 1.5
Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Variabel Skala
Pengukuran Fasilitas kesejahteraan
langsung
1. Gaji atau upah
Likert 2. Bonus atau insentif
Fasilitas kesejahteraan Tidak langsung
1.THR
Likert 2.Dana pensiun
3.Uang duka kematian 4. Pakaian dinas 5. Jaminan Kesehatan Semangat Kerja 1.Produktivitas Likert 2.Tingkat kehadiran karyawan
3.Labour turn over
4.Tingkat kerusakan 5.Kegelisah dalam bekerja 6.Tuntutan
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:
Sangat setuju (SS) : Skor 5
Setuju (S) : Skor 4
Netral (N) : Skor 3
Tidak setuju (TS) : Skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1 4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangansari Utama Medan yang terletak di Jl. Menteng VII No.186 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2009 - Mei 2009.
5. Populasi dan Sampel.
a. Populasi.
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 : 103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap pada kantor PT. Pangansari Utama Medan sebanyak 70 orang.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Tabel 1.6
Persebaran Karyawan Tetap PT Pangansari Utama Medan
No. Bagian Pekerjaan Populasi
1. Kabag Marketing 1 2. Kabag keuangan 1 3. Staff Keuangan 1 4. Staff Pembukuan 1 5. Salesman 10 6. Logistic Suvervisor 1 7. Staff Frozen 5 8. Staff Pengeringan 5 9. Distributor I 18 10. Distributor II 18 11. Office boy 8 12. Purchasing Suvervisor 1 Jumlah 70
Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).
b. Sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 orang.
6. Jenis Data.
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu : a. Data Primer.
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan.
b. Data Sekunder.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen – dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku – buku, jurnal – jurnal dan internet yang
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
berkaitan dan mendukung penelitian ini. Dat yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan dan lain sebagainya yang mendukung penelitian.
7. Teknik Pengumpulan Data.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan PT. Pangansari Utama Medan..
b. Kuisioner
Kuisioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT. Pangansari Utama Medan.
c. Study dokumentasi
Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.
8. Metode Analisis Data.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Metode analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program kesejahteraan karyawan dan semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan berdasarkan hasil jawaban responden.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Metode analisis regresi linear ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program kesejahteraan karyawan, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.
Model regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = skor semangat kerja karyawan a = konstanta
b1...b3 = koefisien regresi
X1 = skor variabel fasilitas kesejahteraan langsung X2 = skor variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung e = standar error
Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu: 1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner
Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam penelitian ini total Proposionate Stratified Random Sampling, maka sampel untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan.
Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003: 5).
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004: 104), dengan rumus sebagai berikut:
rxy = ] y) ( -y ][n. x) ( -x [n. y) ( x) ( -xy) ( n 2 2 2 2 Σ Σ Σ Σ Σ Σ Σ Keterangan: rxy = koefisien korelasi n = banyaknya sampel x = skor setiap item y = skor total
Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004: 105). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:
= 2 2 1 2 s 1) -(n ) s -(s n Σ Dimana : = koefisien alpha
n = jumlah item dalam skala s2 = varian total dari skor test s12 = varian dari setiap item skala
Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Rumusnya adalah sebagai berikut:
F-hitung = ) 1 k n /( ) R 1 ( /k R 2 2 − − − Dimana : R2 = koefisien determinasi k = jumlah variabel independen n = jumlah sampel.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α 5 % 3) Uji signifikansi parsial (uji t)
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
H1 : bi ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α 5 % H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α 5 %
4) Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat.
9. Uji Asumsi Klasik
Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan.
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2005:132), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Secara matematis, normalitas dapat dihitung :
24/N Kurtosis sis dan Zkurto 6/N Skewness Zskewness= =
dimana N adalah jumlah sampel. b. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2005:135), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Menurut Ghozali (2005:137), model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi hetersokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Secara matematis dapat dihitung dengan uji Glejser:
Ut = α + β Xt + vi
Ut = nilai absolut residual Xt = variabel bebas vi = variabel gangguan.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu.
Sarah (2008), ”Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang didapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh Thitung = 8,22 dan Ttabel = 2,040 karena Thitung > Ttabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58%, artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor – faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain – lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya.
B. Semangat Kerja Karyawan.
1. Pengertian Semangat Kerja.
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja, gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2003:105), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal – hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya.
Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan.
Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: a. Turun / rendahnya produktifitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. tingkat perputaran karyawan yang tinggi
d. tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi e. kegelisahan / ketidaknyamanan dalam bekerja
f. tuntutan / tekanan yang sering terjadi g. pemogokan
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi / perusahaan baik organisasi / perusahaan pemerintah maupun swasta.
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja.
Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa. c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. i. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding.
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
j. Pemberian insentif yang menyenangkan.
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.
k. Fasilitas yang menyenangkan.
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpian perusahaan.
As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: 1). Kedudukan (posisi)
2). Pangkat (golongan) 3). Umur
4). Jaminan finansial dan jaminan sosial 5). Mutu pengawasan
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan 3. Hasrat untuk maju
4. Perasaan telah diperlukan secara baik
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya.
Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.