Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan

(1)

Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN PADA

PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

SISKA MALISA NASUTION 070521047

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Siska Malisa Nasution (2009), Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan. Ketua Departmen Manajemen ; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Pembimbing ; Ibu Lucy Anna MS, Dosen Penguji I Ibu Dra.Yulinda; Dosen Penguji II Dr. Elishabeth Siahaan SE Mec.

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha– usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah kesejahteraan karyawan yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung.

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur kepada ALLAH SWT, atas rahmat, kesehatan, kesabaran,

keselamatan, kesempatan dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan tepat waktu. Shalawat beriring salam senantiasa terlimpah kepada junjungan kita Nabi

Besar Muhammad SAW.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan

di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan juga untuk memperoleh gelar sarjana

Ekonomi. Skripsi ini berjudul ”PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN”.

Proses penulisan skripsi ini dapat terlaksana dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk

itu izinkanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya atas segala dukungan,

semangat, pemikiran tenaga dan waktu, materi, dan juga do’a, diantaranya kepada :

1. Bapak Jhon Tafbu Ritonga Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi, selaku ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Seketaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lucy Anna MS, selaku Dosen Wali dan Pembimbing Akademik

5. Ibu Dra. Lucy Anna MS selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku

(4)

meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan kesabaran untuk mengoreksi penulisan skripsi

monor ini.

6. kak Fina, kak Dani dan bang Jum selaku pegawai Manajemen USU yang telah membantu

kelancaran prosedur kelulusan dan dukungan serta pertemanan yang baik.

7. Seluruh staf pengajar (Dosen) dan Staf pegawai / administrasi FE USU yang telah

membina dan mendidik penulis selama mengikuti perkuliahan.

8. Bapak Pimpinan, Staff dan seluruh Karyawan PT. Pangansari Utama Medan yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan kesempatan dan bantuan selama penulis

mengadakan riset.

9. Papa dan Mama tersayang, terima kasih atas limpahan kasih sayang dan cinta yang tulus ,

do’a, materi, dorongan mengejar cita – cita, semangat, pengorbanan yang tak ternilai

harganya dan bimbingan hidup dan kepada kakak dan adikku yang sangat saya sayangi,

juga Alm. Abangku tersayang, yang senantiasa selalu ada di hatiku dan akan selalu hidup

dalam hatiku untuk selamanya, kalian semua adalah harta paling berharga dan anugrah

terindah dari ALLAH SWT.

10.Buat sahabatku, Dini yang saat kebersamanya melakukan dan mengurus kegiatan

perkuliahan, memberi semangat dan dorongan juga pertmanan yang tulus. (semoga

persahabatan kita akan tetap terus terjalin dengan indah sampai di akhirat, Cayo..Cayo) Nita Nila Twins, Usnah, Fitri, Rere, Tasya, Ike, Erna, Firman, bima, Hesti, kak Sarah,

Anum, Kiki, dan Nanda yang telah memberikan semangat, dorongan. Do’a serta

bantuannya dan ada saat penulis butuhkan. Terima kasih atas perhatiannya, canda tawa

(5)

11.Buat teman – teman di stambuk 07, dan temen – temen ekstensi lainnya yang tidak

cukup penulis sebutkan satu persatu, thanks 4 the sweet memories, funny joke  dan abang abang senior yang menambah semangat tuk datang kuliah, i’ll never forget u all....

Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan

rahmat, hidayah, kesehatan dan rezekinya kepada kita selalu dan menjadikan kita termasuk

dalam barisan hamba – hambanya yang pandai bersyukur, serta segala jasa dan budi baik dari

semua pihak, kiranya Allah SWT yang akan membalasnya, Amin ya Rabbal Alamin.

Medan, 17 Juni 2009 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i KATA

PENGANTAR ... ii DAFTAR ISI v

D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat kerja karyawan ... 27

BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 29

A. Sejarah Berdirinya PT Pangansari Utama Medan ... 29

B. Visi dan Misi ... 29

(7)

Organisasi... 31

E. Kegiatan Perusahaan... 34

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

A. Hasil Penelitian ... 35

B. Pengujian Hipotesis ... 56

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 61

A. Kesimpulan ... 61

B. Saran ... 61

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari – desember 2007

Tabel 1.2 Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari – desember 2008

Tabel 1.3. PT. Pangansari Utama Medan Master Budget Periode

31 Desember 2006 (Dalam Rupiah)

Tabel 1.4 Operasional Variabel

Tabel 1.5 Persebaran Karyawan Tetap PT. Pangansari Utama Medan

Tabel 1.9 Persebaran Sampel

Tabel 4.1. Uji Validitas

Tabel 4.2. Validitas Instrumen

Tabel 4.3. Reliability Statistik

Tabel 4.4. Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka

Tabel 4.5. Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan

Tabel 4.6. Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan

hasil kerja mereka

Tabel 4.7. Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi

standar diberikan insentif lebih

Tabel 4.8. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan

memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja

Tabel 4.9. Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan

memuaskan mereka

Tabel 4.10. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

membuat mereka lebih semangat bekerja

Tabel 4.11. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

memuaskan mereka

Tabel 4.12. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan

(9)

Tabel 4.13. Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan

memuaskan

Tabel 4.14. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

membuat mereka semangat bekerja

Tabel 4.15. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

kepada mereka memuaskan

Tabel 4.16. Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas

mereka

Tabel 4.17. Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat

kerja mereka

Tabel 4.18. Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja

Tabel 4.19. Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu

berusaha untuk tidak absent di perusahaan

Tabel 4.20. Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan

menyebabkan semangat kerja menurun

Tabel 4.21. Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini

Tabel 4.22. Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena

semangat kerja yang menurun

Tabel 4.23. Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan

terhindar dari kecelakaan kerja

Tabel 4.24. Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat

kerja menurun

Tabel 4.25. Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman

Tabel 4.26. Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan

mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja

Tabel 4.27. Pernyataan responden bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka

Tabel 4.28. Uji Multikolinieritas

Tabel 4.29. Uji heterokedastisitas

Tabel 4.30. Hasil Uji Serempak

Tabel 4.31. Hasil Uji Parsial

(10)

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka konseptual

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam

kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan

kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan

semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,

tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi

dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan

sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan

itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha– usaha untuk

memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya

yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan

dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.

PT. Pangansari Utama Medan adalah salah satu perusahaan jasa yang melaksanakan

program kesejahteraan karyawan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi

yang diberikan ada 2 macam yaitu:

1. Kesejahteraan Langsung

Kesejahteraan langsung terdiri dari gaji atau upah, insentif atau bonus

(13)

Kesejahteraan tidak langsung terdiri dari dana pensiun, uang duka kematian, tunjangan

hari raya, pakaian dinas dan asuransi kesehatan.

Kesejahteraan bagi karyawan harus terpenuhi, dengan demikian akan berpengaruh pada

peningkatan semangat kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Kebutuhan untuk

meningkatkan semangat tidak akan pernah berakhir, adanya kompetisi global selalu ada sehingga

perusahaan perlu meningkatkan semangat karyawan untuk mencapai produktivitas yang tinggi

dengan sumber daya manusia dan faktor – faktor produksi yang dimiliki.

Kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa baik

materil dan non materil yang diharapkan dapat memacu meningkatkan semangat kerja dari

karyawan, kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya

tujuan perusahaan karena pemberian kesejahteraan dapat memotivasi gairah kerja, disiplin dan

produktivitas karyawan, hal ini membantu lancarnya pelaksaaan pekerjaan untuk tercapainya

tujuan perusahaan.

Aspek semangat kerja yang akan diteliti pada karyawan PT. Pangansari Utama adalah :

1. Tingkat absensi karyawan

2. Produktivitas kerja

3. Labour turn over

4. Tingkat kerusakan

5. Kegelisahan dalam bekerja

(14)

Tingkat absensi karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1

Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari - Desember 2007

Bulan Jumlah

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Tabel 1.2

Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari – Agustus 2008

Bulan Jumlah Karyawan

Alasan Absen Jumlah

Sakit % Izin % Lain %

(15)

Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 menunjukkan variasi tingkat ketidakhadiran karyawan PT

Pangansari Utama Medan. Menurut Edwin B. Fillipo dalam jurnal Eddy Madiono Sutanto

(2000:4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga

persen. Hal ini dibenarkan oleh pemilik perusahaan bahwa tingkat ketidak hadiran pada

perusahaannya cukup. Dengan memberikan kesejahteraan lebih baik pada karyawan, akan

meningkatkan semangat karyawan.

Dengan memberikan kesejahteraan pada karyawan, maka akan meningkatkan semangat

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.3 laporan keuangan PT. Pangansari Utama yang

semakin meningkatkan produktivitas perusahaannya.

TABEL. 1.3

PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN MASTER BUDGET

PERIODE 31 DESEMBER 2006 ( Dalam Rupiah)

Biaya Gaji Dan Upah

Biaya Pengobatan

Biaya Makan Karyawan

Biaya Pesangon / THR

Biaya Astek / Askes

Biaya Pegawai Lain – Lain

Alat Tulis, Cetakan & Fhoto

Copy

Biaya Perjalanan Dinas

Biaya Telephone Dan Telex

(16)

Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama

Biaya Sewa Kantor / Mess

Pos – Pos anggaran Biaya Pemeliharaan Gedung

Biaya Entertaiment

Biaya Sumbangan Dan Iuran

Biaya Bahan Bakar

Biaya Pemeliharaan Kenderaan

Biaya Tol Dan Parkir

Biaya Pajak Kenderaan

Biaya Kenderaan Lainnya

Biaya Asuransi Kenderaan

Biaya Penyusutan Mesin Mesin

Peny.Inventory.Kantor Gol II

Biaya Post & Kirim Dokumen

Biaya Pemeliharan Alat Kantor

Biaya Administrasi Bank

Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006)

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 126), produktivitas adalah perbandingan

(17)

peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya

peningkatan kerja karyawan

Berdasarkan latar belakang masalah , penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari

(18)

B. Perumusan Masalah.

Adapun masalah yang menjadi dasar dari judul penelitian penulis adalah : “ Apakah

kesejahteraan karyawan (X) yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap

semagat kerja (Y) karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?”.

C. Kerangka Konseptual.

Semangat kerja karyawan akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena

itu perusahaan berusaha untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Salah satu cara untuk meningkatkan

semangat kerja karyawan adalah dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan. Hasil

penelitian Aldi (2008) menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berperan dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan.

Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan

kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program

kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa:

tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat

menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan

tersebut, secara garis besar, kompensasi terdiri dari dua jenis:

1. Kesejahteraan Langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap

berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan

untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan

(19)

2. Kesejahteraan Tidak Langsung

Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para

pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.

Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan

seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:

1) Rendahnya produktivitas kerja

2) Tingkat absensi yang tinggi

3) Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi

4) Tingkat kerusakan yang tinggi

5) Kegelisahan

6) Tuntutan yang sering terjadi

7) Pemogokan.

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan di atas maka penulis

dapat menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 1.4. Kerangka konseptual

Sumber: Ishak (2003) dan Hasibuan (2001), Diolah (2009).

Indicator – indicator variabel dari kerangka konseptual tersebut adalah :

Program Kesejahteraan Karyawan (X):

1. Langsung (X1)

2. Tidak langsung (X2)

Semangat Kerja Karyawan

(20)

1. Program kesejahteraan karyawan atau variabel (X), yang terdiri dari Langsung (X1), yaitu

berupa : Gaji dan insentif / bonus sedangkan Tidak Langsung (X2), yaitu terdiri dari : Tunjangan

Hari Raya, Dana Pensiun, Uang Duka Kematian, Pakaian Dinas, dan Jaminan Kesehatan.

2. Semangat Kerja Karyawan atau variable (Y), yang terdiri dari : Produktivitas, Tingkat

Kehadiran Karyawan, Labour Turn over, Tingkat Kerusakan, Kegelisahan dalam bekerja dan

Tuntutan .

D. Hipotesis.

Berdasarkan perumusan masalah ini, hipotesis dalam penelitian ini adalah kesejahteraan

karyawan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama

Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

1. Tujuan Penelitian.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kesejahteraan pada

karyawan dapat berpengaruh pada semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari

Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian.

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah – langkah

dimasa yang akan datang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan

perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara

(21)

b. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan

dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilmiah

untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan

dengan semangat kerja karyawan.

c. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1

jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan

praktek langsung pada perusahaan.

F. Metodologi Penelitian.

1. Batasan Operasional Variabel.

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen (X) yaitu program kesejahteraan karyawan terdiri dari variabel

fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2)

b. Variabel dependen (Y), yaitu semangat kerja karyawan.

2. Defenisi Operasional Variabel.

a. Program Kesejahteraan

Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan

kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program

kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa:

tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat

menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan

tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis:

(22)

Kompensasi langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah

yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap

dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.

2). Kesejahteraan tidak langsung.

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi

para pekerja diluar gaji / upah tetap dan berupa tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat

berupa :

a) Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan

menjelang hari raya keagamaan.

b) Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai

bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan

perusahaan.

c) Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada

karyawan yang sedang mengalami duka / musibah kematian.

d) Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari – hari dalam

bekerja

e) Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Semangat Kerja

Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan

seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

(23)

1) Rendahnya produktivitas kerja

2) Tingkat absensi yang tinggi

3) Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi

4) Tingkat kerusakan yang tinggi

5) Kegelisahan

6) Tuntutan yang sering terjadi

7) Pemogokan.

Menurut Siagian (2003: 57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan

sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam

perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan

waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Tabel 1.5

Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala

Pengukuran Fasilitas kesejahteraan

langsung

1. Gaji atau upah

Likert 2. Bonus atau insentif

Fasilitas kesejahteraan

3.Labour turn over

4.Tingkat kerusakan 5.Kegelisah dalam bekerja 6.Tuntutan

(24)

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap

setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan

skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:

Sangat setuju (SS) : Skor 5

Setuju (S) : Skor 4

Netral (N) : Skor 3

Tidak setuju (TS) : Skor 2

Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangansari Utama Medan yang terletak di Jl. Menteng

VII No.186 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2009 - Mei 2009.

5. Populasi dan Sampel.

a. Populasi.

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek,

transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian

(Kuncoro, 2003 : 103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap pada

kantor PT. Pangansari Utama Medan sebanyak 70 orang.

(25)

Tabel 1.6

Persebaran Karyawan Tetap PT Pangansari Utama Medan

No. Bagian Pekerjaan Populasi

1. Kabag Marketing 1

12. Purchasing Suvervisor 1

Jumlah 70

Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).

b. Sampel.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap PT.

Pangansari Utama Medan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 70 orang.

6. Jenis Data.

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

a. Data Primer.

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan tetap

PT. Pangansari Utama Medan.

b. Data Sekunder.

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen – dokumen tertulis dengan

(26)

berkaitan dan mendukung penelitian ini. Dat yang dibutuhkan antara lain sejarah dan

perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan dan lain sebagainya

yang mendukung penelitian.

7. Teknik Pengumpulan Data.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Wawancara

Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu

dengan karyawan PT. Pangansari Utama Medan..

b. Kuisioner

Kuisioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT.

Pangansari Utama Medan.

c. Study dokumentasi

Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai

tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung

penelitian ini.

8. Metode Analisis Data.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada

sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program kesejahteraan karyawan

dan semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan berdasarkan hasil

jawaban responden.

(27)

Metode analisis regresi linear ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

program kesejahteraan karyawan, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung

terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda.

Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program

software SPSS versi 15.

Model regresi berganda yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = skor semangat kerja karyawan

a = konstanta

b1...b3 = koefisien regresi

X1 = skor variabel fasilitas kesejahteraan langsung

X2 = skor variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung

e = standar error

Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu:

1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner

Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih

dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam

penelitian ini total Proposionate Stratified Random Sampling, maka sampel untuk uji

validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan.

Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan

(28)

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari

Pearson (Widodo, 2004: 104), dengan rumus sebagai berikut:

rxy =

Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji

reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat

dipercaya (Widodo, 2004: 105). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji

reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:

= 2

n = jumlah item dalam skala

s2 = varian total dari skor test

s12 = varian dari setiap item skala

Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis

menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.

(29)

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara

bersama-sama dengan variabel terikat. Rumusnya adalah sebagai berikut:

F-hitung =

k = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel.

Hipotesis yang diajukan:

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α 5 %

H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α 5 %

3) Uji signifikansi parsial (uji t)

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki

hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap

variabel.

Hipotesis yang diajukan:

H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan

(30)

H1 : bi ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan

karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α 5 %

H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α 5 %

4) Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model

dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini

berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas

tertadap variabel terikat.

9. Uji Asumsi Klasik

Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu

melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji

normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan

untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji

asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan.

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2005:132), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

(31)

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Secara matematis, normalitas dapat dihitung :

24/N Kurtosis sis

dan Zkurto 6/N

Skewness

Zskewness= =

dimana N adalah jumlah sampel.

b. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2005:135), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi

adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan

analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Menurut Ghozali

(2005:137), model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

hetersokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai

berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi

(32)

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Secara matematis dapat dihitung dengan uji Glejser:

Ut = α + β Xt + vi

Ut = nilai absolut residual

Xt = variabel bebas

(33)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu.

Sarah (2008), ”Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang didapat

bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus

korelasi (r) sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan

uji t memperoleh Thitung = 8,22 dan Ttabel = 2,040 karena Thitung > Ttabel ini artinya terdapat

pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap

semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58%,

artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas

semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor –

faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain – lain yang mana dalam

penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja

karyawannya.

B. Semangat Kerja Karyawan.

1. Pengertian Semangat Kerja.

Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana

(34)

Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja,

gairah kerja dan tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2003:105), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal.

Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat

kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun

semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada

perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan

bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal – hal lain yang dapat memberikan jaminan

kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya.

Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan

dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan

lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan.

Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:

a. Turun / rendahnya produktifitas kerja

b. Tingkat absensi yang tinggi

c. tingkat perputaran karyawan yang tinggi

d. tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi

e. kegelisahan / ketidaknyamanan dalam bekerja

f. tuntutan / tekanan yang sering terjadi

(35)

Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari

sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal

semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi /

perusahaan baik organisasi / perusahaan pemerintah maupun swasta.

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak

faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan

kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan

penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.

Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja.

Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja antara lain:

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian

cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh

perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang

diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat

ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.

c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai

(36)

karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai

dalam bekerja.

d. Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan

penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para

karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.

e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena

apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja

karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.

f. Memberikan kesempatan untuk maju

Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju.

Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi,

yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.

g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa

depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan

mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan

untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas.

Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus

mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara

(37)

cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

i. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding.

Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa

tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.

j. Pemberian insentif yang menyenangkan.

Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan

harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja

mereka.

k. Fasilitas yang menyenangkan.

Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah

raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.

Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal

atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang

diperhatikan pimpian perusahaan.

As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:

1). Kedudukan (posisi)

2). Pangkat (golongan)

3). Umur

4). Jaminan finansial dan jaminan sosial

5). Mutu pengawasan

Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

(38)

1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam

menjalankan pekerjaan yang baik.

2. Sikap terhadap pimpinan

3. Hasrat untuk maju

4. Perasaan telah diperlukan secara baik

5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya.

6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya.

Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu

karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan

kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik,

tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat

kerja karyawan di perusahaan kurang.

C. Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non materil, atau dapat juga

disebut kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan seamangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah

juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak

tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah

(39)

setiap selesai pekerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah

dibuat sebelumnya.

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan.

Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang

kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya

disatukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh para karyawan.

Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi

yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan

kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan

atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah

ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau

kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak

berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau

material.

Menurut Saksono (2000: 40-41) ada beberapa bentuk pemberian kesejahteraan, antara

lain:

a. Upah dan gaji dalam bentuk uang

Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari pelbagai komponen upah, yaitu: upah pokok,

tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan.

b. Upah dan gaji dalam bentuk barang

Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar,

kesejahteraan terdiri dari 2 jenis:

(40)

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap

berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan

untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan

sewaktu-waktu

2. Kesejahteraan Tidak Langsung

Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi

para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.

D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri

seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekejaan tersebut dapat diselesaikan dengan

baik dan tepat.

Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja

bukanlah hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya

adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik

maupun mental para karyawan.

Menurut Strauss dan Sayles (2003: 369) bahwa: ”employers provide fringes party to raise

employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work

force”. Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan

(41)

Pemberian program kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu

dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja.

Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah

secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pada hakekatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk

bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan

kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 112), pemenuhan kebutuhan materi dan non

materi dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan program kesejahteraan

karyawan bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya,

sehingga terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan

(42)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT. Pangansari Utama Medan

Pertama kali PT. Pangansari Utama didirikan tahun 1976 di Kalimantan Timur tepatnya

di Bontang, yang bertujuan untuk memenuhi keperluan pada PT. Pertamina Bontang khususnya

dalam pelayanan catering dan food distribution. Perusahaan ini juga melayani catering pada

proyek – proyek oil company lainnya yang berada di wilayah Kalimantan Timur. Fasilitas –

fasilitas penunjang operasi catering di PT.Pangansari Utama Bontang (Kalimantan Timur) yaitu

cold storage yakni suatu alat yang berfungsi sebagai pembekuan atau dapat mengawetkan barang

– barang yang dibutuhkan untuk catering dan food distribution agar dapat bertahan lama.

Fasilitas yang lain adalah gudang (ware house) yang berfungsi sebagai sarana penyimpanan

persediaan barang dan didukung oleh sarana transportasi lainnya.

Pada tahun 1996, pimpinan PT. Pangansari Utama melakukan perluasan yang pertama

kali di Surabaya, lalu membuka cabang lagi di Lombok, Balik Papan, Jambi, Pekan Baru, Irian

Jaya dan Medan. Dan pada tahun 1996 inilah PT. Pangansari Utama didirikan di Medan yang

beralamatkan di Jl. Menteng VII No.186 Medan. PT. Pangansari Utama Medan sangat cepat

perkembangannya dan dikenal oleh masyarakat banyak khususnya perusahaan – perusahaan

besar, antara lain seperti PT. Pertamina, Perusahaan di Medan, Restoran - restoran, dan Hotel -

hotel.

(43)

Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Perdagangan Barang dan Jasa terpercaya dan

kompetitif yang mengutamakan pelayanan prima dengan dukungan sumber daya dan lembaga

keuangan yang kuat untuk pihak-pihak yang berkepentingan.

Misi perusahaan adalah mendukung Program pemerintah di bidang ekonomi dan

kesejahtraan rakyat serta pemerataan pembangunan dalam menciptakan Usaha Perdagangan

barang dan Jasa yang tangguh

C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab

Bagan struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Gambar berikut.

BRANCH MANAJER

KABAG MARKETING

KABAG KEUANGAN / ACCOUNTING

PURCHASING SUPERVISOR LOGISTIC SUVERVISOR

SALESMAN ACCOUNTING

STAFF

FINANCE STAFF

(44)

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan Sumber : Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006).

DISTRIBUTOR I

DISTRIBUTOR II

(45)

D. Pembahasan Tentang Model Struktur Organisasi

Tugas dan tanggung jawab setiap jabatan dalam struktur organisasi PT. Pangansari

Utama Medan adalah sebagai berikut:

1. Manajer cabang (Branch Manager).

Branch Manager, memimpin dan membina serta bertanggung jawab atas segala sesuatu

dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan melaksanakan pembinaan seluruh pegawai serta

mengawasi maju mundurnya kegiatan perusahaan, menyusun strategi perusahaan,

bertanggung jawab atas penutupan buku bulanan atau tahunan, mengontrol segala

pengeluaran operasional dan menyusun program bidang pemasaran baik jangka pendek

maupun jangka panjang yang menyangkut dalam distribusi, penjualan, marketing research,

dan kegiatan yang ada hubungannya dengan usaha – usaha pemasaran sesuai dengan rencana

umum perusahaan dan mempertanggung jawabkan semua tugasnya kepada pimpinan pusat

yang berada di Jakarta.

2. Kepala bagian pemasaran (Marketing).

Kepala bagian pemasaran bertanggung jawab terhadap pendistribusian barang kepada

konsumen. Bagian marketing ini membawahi salesmen dan memeriksa pemberangkatan

barang dari gudang sampai barang tersebut sampai pada konsumen dan akhirnya melaporkan

hasil pekerjaannya kepada pimpinan / manajer cabang.

3. Penjual (Salesmen)

Salesmen ini bertanggung jawab kepada marketing suvervisor dan juga bertugas

mengutus pekerjaan yang berhubungan dengan pengiriman barang seperti pengurusan

dokumen – dokumen yang diperlukan dalam mengirimkan barang sampai pada konsumen

(46)

4. Kepala bagian Keuangan ( Accounting).

Kepala Bagian Keuangan ini mempunyai tugas mengatur dan melaksanakan segala

sesuatu yang berhubungan dengan keuangan perusahaan, termasuk penerimaan dan

pengeluaran uang, mengatur keuangan. Kepala bagian keuangan ini juga menyelenggarakan

kegiatan keuangan untuk tersedianya dana operasional, terwujudnya efisiensi dan efektifitas

penggunaan dana, terlaksananya tata terib anggota serta terpelihara konsistensi, pencatatan

dan melaporkan anggaran yang digariskan perusahaan. Dan semua tugasnya ini

dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer.

5. Staff pembukuan (Accounting Staff).

Staff Accounting ini bertugas membantu tugas dari kepala bagian Keuangan / accounting,

mengkomputerisasi semua pengeluaran dan pemasukan dana dan mengatur arus kas serta

membuat laporan laba rugi perusahaan yang akan diperlihatkan kepada branch manajer lalu

branch manajer mengirim ke bagian accounting pusat, guna mengatur aliran kas agar tidak

rugi dan menghindari spekulasi – spekulasi dana.

6. Staff keuangan (finance Staff).

Staff Keuangan ini juga membantu kegiatan kepala bagian keuangan / accounting

yaitu mengatur keuangan, mencari dana untuk penambahan modal perusahaan dan menjaga

arus kas agar tetap stabil agar tidak terjadinya minus pendanaan. Semua ini dilaksanakan atas

kerja sama dari kepala bagian keuangan / accounting dan staff kepala bagian itu sendiri, dan

semua laporan hasil kerja mereka dipertanggung jawabkan kepada branch manajer.

(47)

Purchasing ini bertanggung jawab atas pembelian bahan baku perusahaaan yang akan

didistribusikan melalui catering dan food distribution. Hal ini memerlukan perencanan yang

matang serta pengawasan yang ketat karena dalam pembelian bahan – bahan baku

memerlukan wawasan yang luas sehingga bagian ini langsung dikelola oleh branch manajer

guna tercapainya tujuan perusahaan.

8. Logistic Supervisor.

Logistic Supervisor ini bertanggung jawab mengawasi dan mengontrol tugas dari frozen

staff dan administrasi / dry staff . bagian ini bertugas dalam hal penerimaan barang yang

dikirim dari kantor pusat dan bertanggung jawab atas penyimpanan barang – barang tersebut

di gudang sampai barang – barang tersebut dijual dan mengawasi agar benar – benar

menjalankan tugasnya dengan baik, demi tercapainya tujuan perusahaan. Tanggung jawab ini

akan dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer.

9. Staff Pendinginan (Frozen Staff.)

Frozen Staff merupakan sub unit yang bertugas dalam bahan – bahan makanan yang

dibekukan atau didinginkan dalam alat pendingin 15c yang bertujuan agar bahan makanan

tersebut awet dan tidak busuk, yang mana bahan – bahan makanan itu berupa daging dan

sayur – sayuran.

10. Bagian Pengeringan (Dry Staff.

Dry Staff bertanggung jawab atas bahan - bahan kering seperti susu, gula, krimmer dan

lain – lain. Dalam hal ini perusahaan bekerja sama dengan perusahaan ”NESTLE” dalam

(48)

11. Distributor.

Distributor ini bertugas dalam hal transportasi untuk pengangkutan barang yang dibeli

dan barang yang diterima dari kantor pusat, dan tugas distributor ini juga dibantu oleh office

boy.

12. Office Boy.

Office Boy ini bertugas dan bertanggung jawab atas kebersihan dan keindahan kantor

termasuk menjaga keamanan dalam kantor, membantu staff dalam kantor dan office boy ini

bertanggung jawab langsung kepada branch manajer.

E. Kegiatan Perusahaan

Kegiatan perusahaan antara lain meliputi:

1. Bidang Jasa

a. Distribusi Makanan Kemasan (Food distribution)

b. Menerima pesanan catering

2. Bidang Lainnya.

Perseroan dapat pula mendirikan atau menjalankan perusahaan dan usaha lainnya baik

secara sendiri – sendiri maupun bersama – sama dengan badan –badan lain, sepanjang

tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai dengan

(49)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik

dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah

kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat

menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya konsisten dan stabil. Pada penelitian ini,

uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode analisis item, yaitu dengan

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.

Adapun jumlah pertanyaan yang diuji adalah sebanyak 24 pertanyaan

1.1. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai

berikut :

1. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

2. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

(50)

(51)

Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama

1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus.

Misalnya jika butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 91,25. Jika butir 2 dihapus maka

rata-rata total bernilai 91,00 dan seterusnya.

2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir)

tersebut dihapus. Besarnya varian total jika butir 1 dihapus adalah 76,724. Jika butir 2

(52)

3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item

yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen.

Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan

dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pernyataan. rtabel pada

= 5% dengan derajat kebebasan (df) = jumlah kasus – 2.

Jumlah kasus adalah 24, maka df = 24 – 2 = 22.

Maka, r (0,05;22) pada uji satu sisi =0,2744.

Tabel 4.2. Validitas Instrumen

Pernyataan Corrected Item Total Correlation (rhitung) rtabel validitas

Butir 1 .371 .2744 Valid

(53)

1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi jawaban. Menurut Arikunto (2002),

bahwa “pengujian reliabilitas dengan internal konsistensi dengan cara mencoba instrumen sekali

saja dan dianalisa dengan teknik Alpha Cronbach.

Tabel 4.3.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.903 24

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

Nilai koefisien Alpha Cronbach adalah sebesar 0,903. Instrumen dapat dikatakan reliabel

jika memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, sehingga instrumen penelitian ini dapat

dikatakan andal (reliable).

2. Pernyataan Responden

Penelitian ini mengamati pengaruh variabel bebas (X), yaitu fasilitas kesejahteraan

langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja karyawan

PT Pangansari Utama Medan (Y). Berikut ini diuraikan pernyataan responden terhadap

variabel-variabel tersebut.

2.1. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung

Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan terlihat

dari pernyataan responden terhadap indikator fasilitas kesejahteraan langsung tersebut.

Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan pada karyawan

(54)

Tabel 4.4.

Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka

Frequency Percent Valid Percent

Tabel 4.4. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%)

menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi

kebutuhan hidup mereka, selanjutnya sebanyak 14 orang (20%) responden menyatakan sangat

setuju, sebanyak 5 orang (7,1%) responden bersikap netral, dan 2 orang (2,9%) menyatakan tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu

memenuhi kebutuhan hidup para karyawan.

Tabel 4.5.

Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan

Tabel 4.5. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%)

menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin

tetap bertahan di perusahaan, selanjutnya sebanyak 11 orang (15,7%) responden menyatakan

(55)

bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di

perusahaan.

Tabel 4.6.

Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja mereka

Tabel 4.6. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 47 orang

(67,1%) menyatakan setuju bahwa bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja

mereka, selanjutnya sebanyak 15 orang (21,4%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak

7 orang (10%) responden bersikap netral dan 1 orang tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan

bahwa pengaturan pemberian bonus yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan hasil kerja

mereka.

Tabel 4.7.

Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih