BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan
Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang
diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktifitasnya meningkat (Dinae Nilsen:2005).
Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan.Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah
sakitdan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan
oleh Hasibuan (2001:182) adalah: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan
sehingga labour turn over relatif rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,
maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan
ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Dilain pihak kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian
oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah
berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi
maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat
atau dorongan kerja kepada karyawan. Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa:
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk
selain upah atau gaji langsung.
Pengertian yang dikemukakan oleh Selo Sumarjan yang dikutip oleh
Sudarwan Danim (2008:34) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia”
bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia yang kita inginkan dibedah atas dasar
kualitas fisik (kesehatan, kekuatan jasmani, keterampilan dan ketahanan) dan kualitas
non fisik (kecerdasan, kemandirian, ketekunan, kejujuran dan akhlak). Menurut
Sudarwan Danim dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” beliau
mengatakan bahwa indikator dari kualitas sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:
a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani
b. Memiliki postur tubuh yang baik yang disebabkan oleh peningkatan gizi
yang baik.
c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi.
2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) meliputi:
b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan yang relevan
dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja baik yang ditingkat lokal,
nasional maupun internasional.
c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan
sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmu pengetahuan dan
teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) memiliki para ahli
pelatihan(training specialist), ahli pengembangan program kurikulum (curriculum
development program specialist), instruktur dan pembimbing yang berpengalaman
(experienced councelling), serta para pakar atau ahli di berbagai bidang dalam bisnis
industri perlistrikan.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) didukung oleh sarana
dan prasarana laboratorium / praktek / simulasi yang lengkap dan modern. Selain itu,
Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) juga menyediakan paket atau
modul pendidikan dan pelatihan reguler sesuai dengan kebutuhan untuk
peningkatan kinerja perusahaan, serta memberikan jasa tes psikologi, aptitude test
dan asessment centre dalam seleksi SDM.
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau
organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong
tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan
sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak
melanggar peraturan pemerintah.
Menurut Hariandja (2002:279), program kesejahteraan karyawan dapat
disebut juga dengan kompensasi tidak langsung, baik dapat dinilai dengan uang
maupun yang tidak dinilai dengan uang. Dengan demikian, apabila program
kesejahteraan karyawan dilaksanakan secara tepat dan benar, maka para karyawan
akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.
a. Program Kesejahteraan Ekonomis Karyawan
Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan
ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk program ini antara lain:
1. Pensiun. Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang
tertentu berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja
dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu.
2. Asuransi. Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau
asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan
3. Pemberian Kredit. Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir
oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan
perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.
b. Program Rekreasi
Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen
adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-masing
ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah
biaya, efektivitas dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam:
1. Kegiatan Olahraga. Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar
memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi.
2. Kegiatan Sosial. Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata
bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik,
dan sebagainya.
c. Pemberian Fasilitas
Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain:
1. Penyediaan kafetaria. Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang
ingin makan atau tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini
2. Perumahan. Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat
banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk
mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan
fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan
perumahan.
3. Fasilitas Pembelian. Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana
karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan
perusahaan dengan harga yang lebih rendah.
4. Fasilitas Kesehatan. Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan
pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan
pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang
lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan
kesehatan yang bisa digunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.
5.Penasihat Keuangan. Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak
kesulitan dalam mengatur keuangannya.
6. Fasilitas Pendidikan. Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para
karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan
biasanya berupa perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang
Dewasa ini karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang
penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan
hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk
memenangkan persaingan, sehingga dibutuhkan taktik dan strategi yang akurat.
Dalam pemilihan taktik dan strategi, perusahaan tidak saja memerlukan analisis
perubahan lingkungan eksternal seperti demografi, sosial budaya, politik, teknologi
dan persaingan, tetapi juga perlu menganalisis faktor internal perusahaan.
Faktor-faktor internal yang dimaksud adalah kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam
usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2000:187) adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam
kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk
perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk
tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun. Kesejahteraan buruh/pekerja
rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau
tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dalam lingkungan kerja yang
aman dan sehat.
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan–tunjangan dan
peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja
pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta
pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat
menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.
Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi
langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung)
itu. Persamaannya :
1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat
bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa
dimasukan dalam neraca finansial perusahaan tersebut.
Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya
atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu
dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial (uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan
besarnya tidak tentu.
Hal-hal diatas mendorong manajer yang berkreatif memberikan balas jasa
dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika
sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai
berikut :
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
1. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
2. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
3. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
5. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
6. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
7. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia.
9. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan
secara materi maupun non material. Kesejahteraan karyawan secara material
berkaitan langsung dengan prestasi karyawan dan dapat diberikan berupa
kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya,
uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti
dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat
berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi karyawan seperti fasilitas yang
disediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari
dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan langsung dengan prestasi
kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja
karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang
Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi
perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk
menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan
karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerjadan sikap loyalitas
karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan
produktifitas kerja, efisiensi kerja, efektifitas kerja dan meningkatkan laba. Program
kesejahteraan karyawan sangat penting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun
program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada,
berdasarkan asas keadilan dan kelayakan dan berpedoman pada kemampuan
perusahaan.
Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan
dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan sosial. Seperti
yang dikemukakan bahwa dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan
kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada
karyawannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sampingan.
Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan
keuangan dan bantuan sosial.
Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk
mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan
memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada
meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah
satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan dan pada akhirnya tujuan dan harapan
dari perusahaan dapat terwujud.
Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat
dikelompokan kedalam empat kelompok :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.
3. Pelayanan karyawan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan
bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin
untuk menghasilkan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
2.1.2 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril
atau semangat juang. Chaplin (2006:56) berpendapat morale (moril) adalah sikap
atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang
kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.
Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan
secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang
memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih
baik (Kuswadi, 2004:15). Sastrohadiwiryo (200:67) mengatakan semangat kerja
dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental atau perilaku individu tenaga kerja dan
kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga
kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Davis (2000:43) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan
perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih
banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang
terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun
kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan,
kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan
tujuan perusahaan.
Gondokusomo (2005) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi
pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan dengan dorongan
yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi
Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan
konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baikdan tingkat keterlibatan ego
dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen (2003:45) kondisi yang ditimbulkan oleh
sikap kerja dari para anggota usaha organisasi. Denim, S (2004:32) menyimpulkan
sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai
tujuan tertentu adalah pengertian dari semangat kerja. Kosen (2003:39) berpendapat
semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja. Carlaw (2003:33) menyatakan
bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi,
antusias dan memiliki rasa kebersamaan.
Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan
dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program
dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan
kelompok dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan
identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja. Berdasarkan
pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu
dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggungjawab dan
komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja yang
dengan giat dan konsekuen sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja.
Jos Masdani (Anoraga:2006), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja ada dua yaitu :
a. Faktor kepribadian dan kehidupan emosional karyawan yang bersangkutan.
b. Faktor luar, yang terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan keluarganya serta
faktor lingkungan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah :
a. Job Security. Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan
yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser dan
lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau
digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja
karyawan.
b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities for advancement).
Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan
diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan
tugasnya.
c. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak
lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat
kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi
karyawan untuk membolos.
d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada
karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.
e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja
karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka
imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang mungkin
diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu
perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang
lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar
perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.
2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono ( Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan
dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
a. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan.
b. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja
tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat
meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja
tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam
pekerjaannya.
d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir
sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan
tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
Untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan karyawan pihak
manajemen harus senantiasa memperhatikan faktor-faktor yang mendorong karyawan
bekerja dengan produktif, salah satunya yaitu memperhatikan kepuasan kerja
karyawan. Dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja karyawan maka karyawan
dalam bekerja akan senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa
serta mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar
diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi
fisik, sikap, perasaan dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya semangat
kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi.
Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan
(1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja
adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turn over yang
tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang
sering kali terjadi dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan
kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu:
1. Disiplin
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung
dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan
dengan senang hati. Disiplin dapat diukur dengan cara, yaitu kepatuhan karyawan
pada kehadiran dalam bekerja, kepatuhan karyawan pada jam kerja, kepatuhan
karyawan pada perintah dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku,
berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas atau tanda
pengenal organisasi, penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan
perlengkapan kantor dengan hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara yang
ditentukan oleh organisasi.
2. Kerja Sama
Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain
yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan
untuk saling membantu di antara teman-teman sekerja dan dengan atasan sehubungan
dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas
kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja adalah pusat
dari kehidupan dan kerja dalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dan sesama
karyawan.
2.1.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
semangat kerja, yaitu:
1. Perasaan kebersamaan, karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antara
anggota kelompok kerja.
2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, karyawan memiliki beban kerja yang
jelas dan tujuan yang jelas.
3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, Memiliki
kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan
4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang
diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok
kerja.
5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering
berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang
membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.
2.1.3 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan
rasa tanggug jawab terhadap kegiatannya (Hariandja : 2006). Semangat kerja juga
diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan
lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan (Gomes, Faustino : 2003). Semangat kerja
merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan
yang lebih banyak dan lebih baik (Kuswadi, 2004).
Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap
kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara
menyeluruh. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat
kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama
dengan giat, disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan
yang telah ditetapkan.
b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau
acara dalam instansi
2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Agung (2008) dengan skripnya yang berjudul “Peranan
Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin Dan Prestasi Kerja Pegawai
Pada PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bidang Eksport & Import (AN-6)”. Penelitian ini
bertujuan untuk Pengaruh Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin dan
Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bagian Eksport dan
Import berdampak pada kedisiplinan kerja para pegawai itu sendiri. Menurut Drs.
Malayu SP ( 2007:18 ) dalam bukunya Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah,
mendefnisikan : "Disiplin adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku".
Pada umumnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh besar kecilnya gaji
dan upah suatu instansi/perusahaan, merupakan sasaran utama bagi pencari kerja
sebelum mereka memperhitungkan jenis pekerjaan dan resikonya. Jelas disini bahwa
yang memberikan upah dan gaji yang besar merupakan peluang untuk menarik calon
tenaga kerja disamping suasana kerja. Dengan adanya pelamar yang banyaknya
Kuswandi (2004) Tanggungjawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan
Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan). Teknik
pengumpulan data yang digunakan melalui observasi, wawancara dan kuesioner.
Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif.
2.3 Kerangka Konseptual
Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah
sakit dan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan
oleh Hasibuan (2001:182) adalah : “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan
sehingga labour turn over relatif rendah. ”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,
maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan
ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan-tunjangan dan peningkatan
kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi
didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai
sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over
Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan
dalam model sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Dilihat dari keterangan pada Gambar 2.1 Program Kesejahteraan Karyawan
dari suatu perusahaan yang akan berpengaruh pada Semangat Kerja dan Prestasi
Kerja. Variabel Program Kesejahteraan Karyawan yang bersifat ekonomis
mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel
semangat kerja, variabel Program Kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif
mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel
semangat kerja dan prestasi kerja. PROGRAM
KESEJAHTERAAN (X)
2.4 Hipotesis
Pengertian Hipotesa menurut Sutrisno Hadi (2007:45) adalah tentang
pemecahan masalah. Sering kali peneliti tidak dapat memecahkan permasalahannya
hanya dengan sekali jalan.
Dari pernyataan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis
adalah suatu dugaan yang perlu diketahui kebenarannya yang berarti dugaan itu
mungkin benar mungkin salah. Adapun hipotesis diajukan adalah “ada pengaruh
pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan
