Pengaruh Kepribadian, Kompetensi, Semangat Kerja terhadap Kinerja pada PT.PP London Sumatera Medan

(1)

KUESIONER Cara Pengisian Kuesioner

1. Berikan tanda ceklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan

jawaban bapak/ibu.

2. Setiap Pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon bapak/ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

Identitas Responden

1. Usia : 20 – 30 31 – 40 < 41

2. Jenis kelamin :

3. Jabatan :

4. Tingkat pendidikan terakhir :

5. Lama bekerja/masa bekerja : 1 – 10 < 11

Kriteria untuk seluruh pernyataan adalah sebagai berikut :

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS)

2 = Tidak Setuju (TS)

(2)

Kepribadian Karyawan

NO Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Saya memiliki kemauan yang kuat dalam bekerja

2. Saya dapat diandalkan, setia, teguh, dan mengabdi

3. Saya selalu ingin bekerja walaupun waktunya sudah selesai

4. Saya memiliki reaksi yang tenang dan lembut terhadap suatu keadaan

5. Saya optimis dan antusias dalam setiap situasi

6. Saya puas dengan apa yang saya miliki dan lebih suka melakukan apa yang telah saya ketahui

7. Saya senang menjelajah hal-hal baru 8. Saya selalu ingin tahu kondisi sekitar 9 Saya memiliki kreativitas dalam bekerja 10. Saya mudah bekerja sama dengan orang

lain

11. Saya mudah bergaul, bersifat terbuka, mudah diajak bicara,dan ramah

12. Saya senang membantu teman sekerja dalam mengatasi permasalahannya

13. Saya senang bekerja secara berkelompok dari pada individu

14. Saya berani mengambil keputusan saat keadaan mendesak

15. Saya menghargai setiap waktu yang ada

Kompetensi

1. Saya mengusai pekerjaan saya dengan baik 2. Saya memahami semua aturan dalam

pekerjaan saya

3. Saya dapat berfikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

4. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan

5. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan sekerja

6. Saya mampu bekerja sama dengan teman sekerja

(3)

aturan-8. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain

9. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur

Semangat Kerja

1. Saya hadir pada saat hari kerja

2. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Saya menjalin kerja sama yang baik dengan

atasan dan rekan sekerja.

4. Saya membantu rekan sekerja saat rekan sekerja kesulitan menyelesaikan pekerjaan 5. Saya bersedia menerima kritikan jika

pekerjaan saya tidak baik

6. Saya bekerja sesuai kemampuan

7. Saya menyenangi pekerjaan saya saat ini 8. Saya selalu menjalankan perintah atasan 9. Dalam lingkungan kerja, saya dengan teman

sekerja maupun atasan saling menghargai 10. Saya berusaha menciptakan sikap saling

percaya di lingkungan kerja

Kinerja Karyawan

1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai ketetapan perusahaan

2. Saya mampu mencapai target yang telah di tentukan oleh perusahaan

3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan

4. Saya meminimalisir kesalahanan dalam bekerja

5. Saya tidak suka menunda pekerjaan

6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan 7. Saya hadir lebih awal dari jam kerja

8. Saya mengerjakan pekerjaan saya saat saya tiba dikantor

9. Saya mampu bekerja sama dengan rekan sekerja

(4)

Lampiran II Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

p1 168.7000 504.286 .796 .981

p2 168.9667 507.344 .541 .981

p3 168.8000 504.441 .780 .981

p4 168.7000 503.183 .835 .980

p5 168.7667 504.875 .788 .981

p6 168.7333 505.375 .731 .981

p7 168.7000 505.459 .754 .981

p8 168.7000 504.976 .771 .981

p9 168.9333 505.306 .520 .982

p10 168.8333 503.661 .786 .981

p11 168.7333 505.720 .719 .981

p12 168.8000 504.786 .709 .981

p13 168.6000 502.041 .912 .980

p14 168.8000 504.097 .732 .981

p15 168.5000 502.121 .761 .981

p16 168.9000 500.990 .786 .981

p17 169.0667 505.030 .565 .981

p18 168.9000 502.438 .741 .981

p19 168.7667 500.392 .765 .981

p20 168.8000 502.166 .742 .981

p21 169.0000 506.621 .503 .982

p22 168.7333 502.271 .726 .981

p23 168.9000 501.679 .820 .981

p24 168.6667 501.195 .673 .981

p25 168.6333 502.723 .781 .981

p26 168.6667 501.264 .863 .980

p27 168.6333 500.792 .788 .981

p28 168.6667 501.954 .839 .980

p29 168.5667 502.047 .808 .981

p30 168.6333 502.171 .799 .981

p31 168.6000 502.179 .907 .980

(5)

p35 168.6333 505.964 .732 .981

p36 168.6000 507.834 .639 .981

p37 168.5333 508.189 .634 .981

p38 168.6000 507.697 .644 .981

p39 168.5667 506.875 .704 .981

p40 168.6333 506.447 .715 .981

p41 168.5667 508.392 .650 .981

p42 168.6667 505.264 .674 .981

p43 168.5667 507.564 .679 .981

p44 168.7667 504.254 .651 .981

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(6)

Lampiran III Deskriptif Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Perempuan 27 32.9 32.9 32.9

Laki-Laki 55 67.1 67.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid SMA/SMK Sederajat 14 17.1 17.1 17.1

D3 32 39.0 39.0 56.1

S1 36 43.9 43.9 100.0

Total 82 100.0 100.0

Umur

Valid 20-30 Tahun 27 32.9 32.9 32.9

31-40 Tahun 25 30.5 30.5 63.4 < 40 Tahun 30 36.6 36.6 100.0

Total 82 100.0 100.0

Masa Kerja

Valid 1-10 Tahun 47 57.3 57.3 57.3

> 11 Tahun 35 42.7 42.7 100.0

(7)

Lampiran IV Jawaban Responden

VARIABEL KEPRIBADIAN p1

Cumulative

Percent

Valid kurang setuju 17 20.7 20.7 20.7

setuju 44 53.7 53.7 74.4

sangat setuju 21 25.6 25.6 100.0

Total 82 100.0 100.0

p2

Cumulative

Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.2 1.2 1.2

tidak setuju 7 8.5 8.5 9.8

kurang setuju 31 37.8 37.8 47.6

Setuju 35 42.7 42.7 90.2

sangat setuju 8 9.8 9.8 100.0

Total 82 100.0 100.0

p3

Cumulative

Percent

kurang setuju 33 40.2 40.2 50.0

Setuju 34 41.5 41.5 91.5

(8)

p4

Cumulative

Percent

Valid tidak setuju 3 3.7 3.7 3.7

kurang setuju 38 46.3 46.3 50.0

setuju 36 43.9 43.9 93.9

Total 82 100.0 100.0

p5

Cumulative

Percent

kurang setuju 42 51.2 51.2 53.7

setuju 32 39.0 39.0 92.7

Total 82 100.0 100.0

p6

Cumulative

Percent

tidak setuju 9 11.0 11.0 12.2

kurang setuju 40 48.8 48.8 61.0

Setuju 28 34.1 34.1 95.1

(9)

p7

Cumulative

Percent

kurang setuju 23 28.0 28.0 30.5

Setuju 46 56.1 56.1 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

p8

Cumulative

Percent

kurang setuju 17 20.7 20.7 22.0

setuju 54 65.9 65.9 87.8

sangat setuju 10 12.2 12.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

p9

Cumulative

Percent

tidak setuju 10 12.2 12.2 13.4

kurang setuju 31 37.8 37.8 51.2

Setuju 34 41.5 41.5 92.7

(10)

p10

Cumulative

Percent

kurang setuju 23 28.0 28.0 29.3

setuju 45 54.9 54.9 84.1

sangat setuju 13 15.9 15.9 100.0

Total 82 100.0 100.0

p11

Cumulative

Percent

kurang setuju 25 30.5 30.5 32.9

Setuju 45 54.9 54.9 87.8

sangat setuju 10 12.2 12.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

p12

Cumulative

Percent

kurang setuju 28 34.1 34.1 43.9

Setuju 34 41.5 41.5 85.4

sangat setuju 12 14.6 14.6 100.0

(11)

p13

Cumulative

Percent

setuju 45 54.9 54.9 82.9

sangat setuju 14 17.1 17.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

p14

Cumulative

Percent

tidak setuju 12 14.6 14.6 18.3

kurang setuju 30 36.6 36.6 54.9

Setuju 27 32.9 32.9 87.8

sangat setuju 10 12.2 12.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

p15

Cumulative

Percent

kurang setuju 13 15.9 15.9 17.1

setuju 35 42.7 42.7 59.8

sangat setuju 33 40.2 40.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

(12)

p16

Cumulative

Percent

kurang setuju 24 29.3 29.3 32.9

setuju 42 51.2 51.2 84.1

sangat setuju 13 15.9 15.9 100.0

Total 82 100.0 100.0

p17

Cumulative

Percent

kurang setuju 17 20.7 20.7 25.6

setuju 44 53.7 53.7 79.3

sangat setuju 17 20.7 20.7 100.0

Total 82 100.0 100.0

p18

Cumulative

Percent

tidak setuju 9 11.0 11.0 13.4

kurang setuju 29 35.4 35.4 48.8

setuju 27 32.9 32.9 81.7

sangat setuju 15 18.3 18.3 100.0

(13)

p19

Cumulative

Percent

setuju 51 62.2 62.2 80.5

sangat setuju 16 19.5 19.5 100.0

Total 82 100.0 100.0

p20

Cumulative

Percent

kurang setuju 18 22.0 22.0 23.2

setuju 52 63.4 63.4 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

p21

Cumulative

Percent

kurang setuju 29 35.4 35.4 47.6

setuju 33 40.2 40.2 87.8

sangat setuju 10 12.2 12.2 100.0

(14)

p22

Cumulative

Percent

setuju 46 56.1 56.1 76.8

sangat setuju 19 23.2 23.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

p23

Cumulative

Percent

setuju 58 70.7 70.7 90.2

Total 82 100.0 100.0

p24

Cumulative

Percent

setuju 47 57.3 57.3 69.5

sangat setuju 25 30.5 30.5 100.0

(15)

VARIABEL SEMANGAT KERJA p25

Cumulative

Percent

setuju 56 68.3 68.3 78.0

sangat setuju 18 22.0 22.0 100.0

Total 82 100.0 100.0

p26

Cumulative

Percent

setuju 42 51.2 51.2 72.0

sangat setuju 23 28.0 28.0 100.0

Total 82 100.0 100.0

p27

Cumulative

Percent

kurang setuju 28 34.1 34.1 46.3

setuju 33 40.2 40.2 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

(16)

p28

Cumulative

Percent

setuju 50 61.0 61.0 82.9

sangat setuju 14 17.1 17.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

p29

Cumulative

Percent

kurang setuju 28 34.1 34.1 35.4

setuju 41 50.0 50.0 85.4

sangat setuju 12 14.6 14.6 100.0

Total 82 100.0 100.0

p30

Cumulative

Percent

kurang setuju 20 24.4 24.4 25.6

setuju 50 61.0 61.0 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

(17)

p31

Cumulative

Percent

kurang setuju 16 19.5 19.5 20.7

setuju 54 65.9 65.9 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

p32

Cumulative

Percent

setuju 58 70.7 70.7 82.9

sangat setuju 14 17.1 17.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

p33

Cumulative

Percent

setuju 57 69.5 69.5 78.0

sangat setuju 18 22.0 22.0 100.0

(18)

VARIABEL KINERJA

p34

Cumulative

Percent

setuju 53 64.6 64.6 80.5

sangat setuju 16 19.5 19.5 100.0

Total 82 100.0 100.0

p35

Cumulative

Percent

kurang setuju 16 19.5 19.5 20.7

setuju 53 64.6 64.6 85.4

sangat setuju 12 14.6 14.6 100.0

Total 82 100.0 100.0

p36

Cumulative

Percent

setuju 55 67.1 67.1 79.3

sangat setuju 17 20.7 20.7 100.0

(19)

p37

Cumulative

Percent

setuju 51 62.2 62.2 84.1

sangat setuju 13 15.9 15.9 100.0

Total 82 100.0 100.0

p38

Cumulative

Percent

Valid setuju 58 70.7 70.7 70.7

sangat setuju 24 29.3 29.3 100.0

Total 82 100.0 100.0

p39

Cumulative

Percent

kurang setuju 11 13.4 13.4 14.6

setuju 53 64.6 64.6 79.3

sangat setuju 17 20.7 20.7 100.0

(20)

p40

Cumulative

Percent

setuju 63 76.8 76.8 86.6

sangat setuju 11 13.4 13.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

p41

Cumulative

Percent

setuju 60 73.2 73.2 81.7

sangat setuju 15 18.3 18.3 100.0

Total 82 100.0 100.0

p42

Cumulative

Percent

setuju 49 59.8 59.8 78.0

sangat setuju 18 22.0 22.0 100.0

(21)

p43

Cumulative

Percent

setuju 54 65.9 65.9 81.7

sangat setuju 15 18.3 18.3 100.0

Total 82 100.0 100.0

p44

Cumulative

Percent

kurang setuju 27 32.9 32.9 40.2

setuju 41 50.0 50.0 90.2

(22)

Lampiran V Deskriptif

Variabel Kepribadian ሺࢄ૚ሻ

Pertanyaan STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

p1 0 0 0 0 17 20.7 45 54.9 20 24.4 82 100 p2 1 1.22 7 8.54 32 39 35 42.7 7 8.54 82 100 p3 1 1.22 7 8.54 34 41.5 35 42.7 5 6.1 82 100 p4 0 0 3 3.66 38 46.3 37 45.1 4 4.88 82 100 p5 0 0 2 2.44 42 51.2 34 41.5 4 4.88 82 100 p6 1 1.22 9 11 40 48.8 30 36.6 2 2.44 82 100 p7 1 1.22 1 1.22 23 28 48 58.5 9 11 82 100 p8 0 0 1 1.22 17 20.7 54 65.9 10 12.2 82 100 p9 1 1.22 10 12.2 31 37.8 34 41.5 6 7.32 82 100 p10 0 0 1 1.22 24 29.3 45 54.9 12 14.6 82 100 p11 1 1.22 1 1.22 26 31.7 45 54.9 9 11 82 100 p12 1 1.22 7 8.54 28 34.1 34 41.5 12 14.6 82 100 p13 0 0 0 0 23 28 46 56.1 13 15.9 82 100 p14 3 3.66 12 14.6 31 37.8 27 32.9 9 11 82 100 p15 0 0 1 1.22 13 15.9 36 43.9 32 39 82 100

Variabel Kompetensi ሺࢄ૛ሻ

F % F % F % F % F % F %

(23)

Variabel Semangat Kerja ሺࢄ૜ሻ

F % F % F % F % F % F %

p1 0 0 0 0 8 9.76 57 69.5 17 20.7 82 100 p2 0 0 0 0 17 20.7 43 52.4 22 26.8 82 100 p3 3 3.66 7 8.54 28 34.1 34 41.5 10 12.2 82 100 p4 0 0 0 0 18 22 51 62.2 13 15.9 82 100 p5 0 0 1 1.22 28 34.1 42 51.2 11 13.4 82 100 p6 0 0 1 1.22 20 24.4 50 61 11 13.4 82 100 p7 0 0 1 1.22 16 19.5 55 67.1 10 12.2 82 100 p8 0 0 0 0 10 12.2 59 72 13 15.9 82 100 p9 0 0 0 0 7 8.54 58 70.7 17 20.7 82 100 p10 0 0 0 0 13 15.9 54 65.9 15 18.3 82 100

Variabel Kinerja ሺࢅሻ

F % F % F % F % F % F %

(24)

Lampiran VI Uji Asumsi Klasik dan Regresi Linear

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .518a .268 .240 2.05255

a. Predictors: (Constant), SemangatKerja, Kepribadian, Kompetensi

(25)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 120.377 3 40.126 9.524 .000a

Residual 328.611 78 4.213

Total 448.988 81

a. Predictors: (Constant), SemangatKerja, Kepribadian, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 16.679 4.560 3.658 .000

Kepribadian .077 .060 .136 1.285 .203 .839 1.193

Kompetensi .376 .107 .374 3.530 .001 .834 1.198

SemangatKerja .152 .111 .153 1.369 .175 .749 1.336 a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.353 2.792 -.127 .900

Kepribadian .055 .037 .182 1.494 .139

Kompetensi .035 .065 .065 .530 .598

SemangatKerja -.059 .068 -.111 -.859 .393

(26)

Tabel Distribusi F

df1 df2 tingkat signifikansi F Tabel

3 70 0.05 2.735541477

3 71 0.05 2.733647186

3 72 0.05 2.731807037

3 73 0.05 2.730018741

3 74 0.05 2.728280138

3 75 0.05 2.726589185

3 76 0.05 2.724943949

3 77 0.05 2.723342603

3 78 0.05 2.721783412

3 79 0.05 2.720264735

3 80 0.05 2.718785013

3 81 0.05 2.717342766

3 82 0.05 2.715936588

3 83 0.05 2.714565144

Tabel Distribusi T

Derajat Bebas Tingkat Signifikansi T Tabel

70 0.05 1.994437086

71 0.05 1.993943341

72 0.05 1.993463539

73 0.05 1.992997097

74 0.05 1.992543466

75 0.05 1.992102124

76 0.05 1.991672579

77 0.05 1.991254363

78 0.05 1.990847036

79 0.05 1.990450177

80 0.05 1.990063387

81 0.05 1.989686288

82 0.05 1.989318521

(27)

DAFTAR PUSTAKA BUKU

Agus, Sujanto, 2014. Psikologi Kepribadian. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, 2008. Perilaku Keorganisasian, Graha Ilmu.

Asmadi, Alsa, cetakan I, November 2003. Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif serta Kombinasinya dalam Penelitian Psikologi, Penerbit Pustaka Pelajar Offset, Yogyakarta.

, cetakan II, Agustus 2004. Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif serta Kombinasinya dalam Penelitian Psikologi, Penerbit Pustaka Pelajar Offset, Yogyakarta.

Augustine, Y. dan R. Kristaung. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis dan Akuntansi. Jakarta: PT Dian

Rakyat.

Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Bandung.

Baswori, Suwandi, 2008. Memahami Penelitian Kualitatif. Penerbit Rineka CIPTA, Jakarta.

Beti, Nasution, 2010 . Manajemen SDM Strategis. Cetakan pertama. Medan: Fisip USU Press.

Burhan Bungin, Edisi Kedua. Cetakan ke-6, Juli 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan kebijakan publik serta Ilmu–ilmu sosial lainnya, Penerbit Prenada Media, Jakarta.

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Ed.ketiga. Pustaka Belajar: Yogyakarta.

Friedman, Schustack. 2008. Kepribadian Teori Klasik dan Riset Modern. PT. Erlangga. Jakarta.

Field, A. 2009. Discovering Statistics Using SPSS. London: Sage.

Gamst, G., L.S. Meyers, dan A.J. Guarino. 2008. Analysis of Variance Designs,

Computational Approach with SPSS and SAS. Cambridge: Cambridge University Press.

(28)

Gujarati, D.N. 2003.Basic Econometrics 4th Edition. New York: Mc Graw Hill.

Handoko,T. Hani, 2002. Manajemen Ed.2. Penerbit BPFE-Yogyakarta.

, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE- Yogyakarta.

Hair, J.F. et al. 2010. Multivariate Data Analysis, 7th Edition. Pearson Prentice Hall.

Hasibuan, S.P. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta.

. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta.

Husein, Umar, 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, cetakan ketiga, Rajawali Pers.

Hutapea, Parulian dan Nuriana Thoha, 2008. Kompetensi Plus. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Jerome, Paul, 2001. Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Penerbit PPM: Jakarta.

Jess Feist, Greory feist, 2010. Theories of Personality (Teori Kepribadian), Penerbit Salemba Humaika. Jakarta.

Jewell, L.N, dan Siegel, M. 2000. Psikologi/Industri Organisasi Modren. Penerjemah A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari. Jakarta: Penerbit Archan.

Mann, P.S. dan C.J. Lacke. 2011. Introductory Statistics, International Student Version, 7th Edition. John Wiley & Sons Inc.

Manopo. 2011. Competency Based Talent and Performance Management Sistem Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Rerika Aditama.

Marwan, Awig. Edisi Pertama, 1986. Pengelolaan karyawan. BPEF, Yogyakarta.

Mathis &.Jackson, 2006. Human Resources Management, Edisi sepuluh. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

(29)

Moeheriono, Cetakan Pertama, Oktober 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit Ghalia Indonesia . Jakarta.

Nasution. 2010. Berbagai Pendekatan Belajar Mengajar. PT Bumi Raksana. Jakarta.

Nazir, M. 2013. Metodologi Penelitian, Cetakan Kedepalan. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.

Nelson, D.L dan J.C. Quick, 2006, Organizatonal Behavior Foundations Realities and Challenges, Thompson South Western, United States of America.

Nitisemito, Alex S, 2002. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia Ed.3. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Noor, J. 2011. Metodologi Penelitian untuk Skripsi, Tesis, Disertasi & Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.

Pervin, Lawrence. A, Daniel Cervone, Oliver P.Jhon, 2004. Psikologi Kepribadian; Teori dan Penelitian, Edisi Kesembilan. Kencana:Jakarta.

Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.

R.Palan, 2007. Competency Manajement. PPM Indonesia: Jakarta.

Raymond A.N, John R.Hollenneck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Human Resources Management, Edisi keenam, Penerbit Salemba Empat, 2010.

Richard L. Daft, 2002. Manajemen, Edisi Kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Rismawaty, Edisi Pertama 2008, Kepribadian dan etika profesi. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahan, Muria Kencana. Jakarta.

Riyanto, A. 2012. Penerapan Analisis Multivariat dalam Penelitian Kesehatan. Yogyakarta:Nuha Medika.

Robbins SP, dan Judge, 2008. Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.

, 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat: Jakarta.

(30)

. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Robert, John, Edisi Kesepuluh 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswantdo, 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Schuler, R.S dan Susan E.Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21, Ed. Keenam, Jil.1, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Sekaran, U. 2003.Research Methods for Business 4th Edition. New York: John Wiley &

Sons Inc.

Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan praktek kepemimpinan, Cetakan 16, Bumi Aksara Indonesia, Jakarta.

Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Stevens, J.P. 2009. Applied Multivariate Statistics For The Social Science, 5th Edition .

New York: Routledge.

Sugiono, Agustus 1999. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabet. Bandung.

. , Oktober 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabet. Bandung.

. , 2012. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabet. Bandung

Suharyadi dan Purwanto. 2009. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Sunarto, 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit Grafika Indah. Yogyakarta.

Supranto, J. 2004. Ekonometri, Buku Kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.

, J. 2005. Ekonometri, Buku Kesatu. Jakarta: Ghalia Indonesia

(31)

Trihendradi, C, 2013. Langkah Praktis Menguasai Statistik untuk Ilmu Sosial Kesehatan: Konsep & Penerapannya Menggunakan SPSS, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Usman, Husaini, 2006. Manajemen teori, ptaktik, dan riset pendidikan, Ed.III. Bumi aksara: Jakarta Timur.

Westra, Pariata, 2000. Beberapa Masalah Dalam Hubungan Kerja Manusia Kemanusiaan, BPA UGM, Yogyakarta.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Zigmund, W.G. et al. 2009. Business Research Methods, 8th Edition. Pearson Prentice

Hall.

Skripsi

Amalia, Mutia. 2016. Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, Kompetensi terhadap Prestasi Kerja di PTPN IV Medan. Skripsi FEB USU, Medan.

Fauziah, Maulin. 2015. Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizanship Behavior (OCB) di PT PLN wilayah Sumatera Utara area Binjai. Skripsi FEB USU, Medan.

Febrinanda, Elena. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul Medan. Skripsi FEB USU, Medan.

Maha, Syahfitri. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Medan. Skripsi FEB USU, Medan.

Jurnal

Purba, Debora Elfina dan Seniati, Ali Nina Liche. 2004. Pengaruh kepribadian Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal. Vol.8 No 3, hal 105-111.

(32)

Jurnal Internasional

Darsana, Made. The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior. Vol 2 Issue 4 (October, 2013).

Ismail, Rahman, dan Abidin, Syahida Zainal. July, 2010. Impact Of Workes Competence on Their Performance in the Malaysian Private Service Sector. Vol.2 issue 2, pp 23-56.

(33)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif, bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini berusaha menguraikan

pengaruh Kepribadian, Kompetensi, dan Semangat Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. PP London Sumatera Medan jalan Jendral

Ahmad Yani No.2 Medan.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan sejak bulan April 2016 sampai dengan bulan Juni

2016.

3.3 Batasan Operasional

Adapun yang menjadi batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variabel) (X) adalah kepribadian, kompetensi,

dan semangat kerja.

(34)

[image:34.595.115.513.153.755.2]

3.4 Operasional variabel

Tabel 3.1 Operasional variabel Variabel Definisi

Variabel

Dimensi Indikator Skala

penguku ran Kepribadian

x )

Sifat dan tingkah laku karyawan pada PT PP London Sumatera Medan yang khas yang membedakann ya dengan karyawan lain.

1. Sifat berhati-hati 2. Stabilitas Emosi 3. Terbuka terhadap hal-hal baru

4. Mudah akur dan mudah bersepakat

5. Ekstraversi

1. Bertanggung jawab 2. Dapat

diandalkan 3. Pekerja keras

1. Tenang 2. Percaya diri 3. Puas diri

1. Sensitif 2. Ingin tahu 3. Kreativitas

1. Senang bekerja sama

2. Ramah

3. Membantu teman sekerja

1. Senang berkelompok 2. Berani bertindak 3. Menyelesaikan

tugas tepat waktu

Likert

Kompetensi (x )

Kemampuan yang dimiliki karyawan PT PP London Sumatera Medan dalam menyelesai kan setiap pekerjaannya.

1. Pengetahuan

2. Kemampuan atau

Keterampilan

1. Mengetahui teori

pekerjaan 2. Memahami aturan dalam pekerjaan

3. Berfikir kreatif

(35)

3. Sikap 1. Kepatuhan 2. Kemandirian 3. Kedisiplinan

Semangat kerja

x )

Sikap dari karyawan pada

PT. PP

London Sumatera Medan dalam bekerja sama dan mampu mencurah kan segala kemampuan nya.

1. Presensi

2. Kerjasama

3. Kegairahan kerja

4. Hubungan yang harmonis

1. Kehadiran karyawan

2. Keefektifan waktu karyawan

dalam bekerja

1. Kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja maupun atasan

2. Kemauan untuk membantu rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan 3. Bersedia menerima kritikan dari reka kerja maupun atasan

1. Jenis pekerjaan 2. Rasa senang

terhadap pekerjaan 1. Menjalankan perintah atasan 2. Sikap menghargai 3. Saling mempercayai Likert Kinerja karyawan (y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan pada

1. Kuantitas

2. Kualitas

(36)

PT.PP London Sumatera Medan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

2. Kerja sama

2. Meminimumkan tingkat

kesalahan dalam bekerja

1. Tidak menunda Pekerjaan

2. Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan

1. Disiplin 2. Kerajinan

1. Kemampuan kerja sama 2. Kemampuan

membina hubungan dengan atasan

Sumber: Robbins dan Judge (2008:132), Wibowo (2007:132), Westra (2000:95), Mathis

(2002:78).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala

likert. Menurut Sugiyono (2008:132), skala likert sebagai alat untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.

Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang

tersedia, kemudian masing-masing diberi skor tertentu. Total skor inilah yang

ditafsir sebagai posisi responden dalam skala likert. Kriteria pengukurannya

(37)

[image:37.595.114.516.118.242.2]

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Pernyataan Skala

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber:Sugiyono (2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan diluar staf PT. PP London Sumatera sebanyak 103 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

stratified proportional random sampling. Stratified Proportional Random

Sampling adalah cara atau teknik mengambil dari populasi yang berstrata, dan

proporsi.

Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti mengunakan rumus Taro

Yamane sebagai berikut :

� = �

(38)

Keterangan : N = Jumlah populasi

n = Jumlah Sampel

d = Jumlah previsi yang ditetapkan 5%

� = _, _{+ = ,}

Dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 81,9 dan di bulatkan menjadi

82 sehingga sampel berjumlah 82 orang. Pada penelitian ini 82 orang terbagi dari

[image:38.595.111.516.436.590.2] [image:38.595.111.514.440.590.2]

masing-masing bagian yaitu:

Tabel 3.3

Jumlah karyawan PT PP London Sumatera Medan 2015

Bagian Sampel

HRD 6

Finance 13

Engineering & Processing Services Department 12 Information Technology Services Department 10 Operation Administration Department 13

Environment & Health 7

Sales Department 7

Treasury Department 4

General Services Department 10

Total 82

3.7 Jenis Data dan Sumber Data

1. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Data Kuantitatif

(39)

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono 2010:13).

b. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kata,

kalimat, dan diperolah dari hasil wawancara dengan hasil wawancara

pengambilan sampel data dengan menggunakan purposive dan

snowball, teknik pengumpulan data dengan pengambungan, dan hasil

penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generelisasi

(Sugiyono 2010:14).

2 Sumber data dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data

pertama dilokasi atau objek penelitian seperti interview (wawancara),

kuesioner (angket), observasi (pengamatan) .

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,

misalnya data lewat dokumen.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pernyataan kepada

(40)

tentang kepribadian karyawaan, kompetensi, dan semangat kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PP Lonsum Medan. Kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang

akan diukur dan tahu apa yang diharapkan responden. (Sugiyono,

2012:240).

2. Wawancara

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan

dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang

untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian. Wawancara

dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur maupun secara

tidak langsung (Melalui media telepon, atau e-mail) (Sugiyono, 2012:240).

3. Studi dokumentasi

Memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari

dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang di teliti.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari

seseorang (Sugiyono, 2012:240).

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji ini dilakukan mengukur apakah data yang telah didapat setelah

penelitian merupakan data yang valit dengan mengukur apakah data yang

telah disediakan (kuesioner). Pengujian validitas dapat dilakukan dengan

(41)

1. Jika r _n > r _el maka pernyataan tersebut valid

2. Jika r _n < r _el maka pernyataan tersebut tidak valid

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan pada PT. PP London Sumatera

Bahlias, Perdagangan.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang

kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2003:110).

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan SPPS, dengan kriteria

sebagai berikut :

1. Jika r _n > r _el maka pernyataan tersebut reliabel

2. Jika r _n < r _el maka pernyataan tersebut tidak reliabel

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data-data yang

telah dikumpulkan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif, teknik

analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik,dan uji hipotesis.

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu metode dengan menggunakan

data-data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dan diinterpretasikan secara objektif

(42)

Hasil dari analisis biasanya berupa grafik atau tabel yang kemudian akan

dijabarkan secara deskriptif.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk

mengetahui pengaruh kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT PP London Sumatera Medan. Model analisis

regresi linear berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a +b X +b X +b X + e

Keterangan:

Y = Kinerja

X = Kepribadian

X = Kompetensi

X = Semangat Kerja

a = Konstanta

b , b , b = Koefisien regresi dari setiap variabel independen

e = Standard Error

3.10.3 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mendapatkan hasil penelitian

yang BLUE (Best, Linear, Unbised, Estimation). Adapun syarat asumsi klasik

yang harus dipenuhi model regresi linear berganda sebelum data tersebut

(43)

3.10.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal (Santoso,

2014:190). Model regresi yang baik adalah model yang berdistribusi normal atau

mendekati normal. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah

dengan menggunakan pendekatan Jarque-Berra normality test.

3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji ada tidaknya varians

variabel dalam model yang tidak sama (Wibowo, 2012:93). Jika varians sama

maka terjadi heterokedastisitas. Sedangkan, jika varians tidak sama, inilah yang

disebut dengan heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi heterokedastisitas. Metode yang digunakan untuk menguji dan

menganalisis heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan metode White

Heteroskedasticity (cross terms).

3.10.3.3 Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah di dalam sebuah model regresi

terjadi multikolinearitas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang

sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk

persamaan (Wibowo, 2012:87). Maka apabila terdapat korelasi antara variabel

bebas, maka terjadi multikolinearitas. Sedangkan, apabila tidak terdapat korelasi

antara variabel bebas, maka tidak terjadi multikolinearitas. Menganalisis dan

(44)

indikasi adanya multikolinearitas. Jika antar variabel bebas memiliki korelasi

>0,90 maka hal ini merupakan indikasi terjadinya multikolinieritas. Tetapi jika

antar variabel bebas memiliki korelasi <0,90 maka hal ini merupakan indikasi

terjadinya multikolinieritas.

3.11 Uji Hipotesis

3.11.1 Uji Koefisien Determinasi (� )

Koefisien determinasi adalah untuk mengukur kemampuan variabel

independen menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Tidak ada

ukuran yang pasti berapa koefisien determinasi (R ) untuk mengatakan bahwa

suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika (R ) semakin besar mendekati 1, maka

model makin tepat. Untuk data survei yang berarti bersifat cross section data yang

diperoleh dari banyak responden pada waktu yang sama, maka nilai R =0,2 atau

R =0,3 sudah cukup baik. Semakin besar n (ukuran sampel) maka nilai R

cenderung makin kecil. Hal ini disebabkan variansi data yang relative kecil pada

data runtun waktu yang terdiri dari satu unit analisis saja.

Rumus r-square adalah sebagai berikut:

R = Dimana : SSR = Sum Square Regression

SST = Total Sum Square

3.11.2 Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel bebas (independent

(45)

bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent variable). Kriteria pengujian adalah

sebagai berikut:

a. H : b = b = b = b = 0, artinya secara simultan kepribadian karyawan,

kompetensi, dan semangat kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PP Lonsum Medan .

b. H : b ≠ b ≠b ≠ b ≠ 0, artinya secara simultan kepribadian karyawan,

kompetensi, dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. PP Lonsum Medan.

Pengujian ini dilaksanakan dengan cara membandingkan antara F tabel dan

F hitung. Bila F hitung ≤ F tabel atau nilai sig. F > 0,05, maka H diterima yang

berarti bahwa kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya, jika F

hitung > F tabel atau sig. F ≤ 0,05, maka H ditolak yang berarti bahwa

kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.11.3 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas, yaitu parsial

kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

(46)

1. H : b = 0, artinya secara parsial kepribadian karyawan, kompetensi, dan

semangat kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT PP Lonsum Medan.

2. H : b ≠ 0, artinya secara parsial kepribadian karyawan, kompetensi, dan

semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT

PP Lonsum Medan.

1. Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. t > 0,05 H0

diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika sig. t ≤ 0,05 Ha diterima, artinya ada

pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai

t n juga dapat dibandingkan dengan nilai t el. Kriteria pengambilan

keputusannya yaitu:

a. H tidak ditolak jika -t _el < t_{H n}< t _elpada α = 5%

b. H tidak ditolak jika -t_{H n} < -t _el dan t_{H n}> t _elpada α = 5%

2. Berdasarkan probabilitas

Dalam skala probabilitas 5 persen, jika probabilitas (signifikansi) lebih

besar dari α (5%), maka kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya,

jika lebih kecil dari α (5%), maka kepribadian karyawan, kompetensi, dan

semangat kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F:

(47)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum perusahaan

4.1.1 Sejarah singkat PT. PP London Sumatera (Lonsum) Medan

Sejalan dengan perkembangan sejarah bangsa Indonesia mulai dari masa

penjajahan Belanda, Jepang sampai pada masa kemerdekaan, reformasi hingga

masa pembangunan sekarang, perusahaan di Indonesia khususnya di kawasan

Sumatera Utara mengalami perkembangan. Perusahaan yang berkembang

umumnya adalah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan yang

mengalami kesempatan untuk memanfaatkan sumber daya alam yang ada di

Sumatera Utara.

Kesempatan ini dimanfaatkan oleh Horrison & Crossfield Ltd yang berdiri

sejak tahun 1884 di London dan beroperasi di Indonesia pada tahun 1906.

Mulanya perusahaan ini bekas hak Concessie (hak konsensi) berdasarkan

perjanjian antara Zelfbestuur Deli dengan beberapa perusahaan Rubber Company

Ltd, yang disahkan Resident Sumatra Timur dalam rangka Konferensi

Undang-Undang pokok Agraria tanggal 1 Maret 1962 No. Ka. 13/7/1. Pada tahun 1962

perusahaan ini memperluas bidang usahanya dengan mengadakan penggabungan

diantara perusahaan perkebunan Inggris yang memiliki beberapa kebun di

Sumatera Utara. Dengan adanya penggabungan ini di bentuklah PT. PP. London

Sumatra Indonesia Tbk.

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didirikan dengan akte pendirian

(48)

dengan naskah No. 20 tanggal 9 September 1963 yang dibuat di hadapan notaris

yang sama. Situasi negara yang saat itu mengalami pergolakan dengan Inggris

turut menimbulkan dampak pada perusahaan. Pemerintah Indonesia berniat

mengambil alih pengurusan perusahaan dan menyerahkannya kepada bangsa

Indonesia. Pengambil alihan ini segera dilaksanakan pada tanggal 22 Januari 1964

yang pengurusannya berada dalam penguasaan dan pengawasan suatu badan

pemerintah dengan nama Badan Pengawasan Perkebunan Asing Republik

Indonesia (BPPARI) dan perkebunan ini diganti namanya menjadi PT. PP

Dwikora I & II.

Seiring perjalanannya pada tahun 1967 diadakanlah suatu perjanjian antara

pemerintah Republik Indonesia dengan Horrison & Crossfield Ltd dan anak

perusahaannya berdasarkan ketetapan Presiden No.6 tahun 1967. Persetujuan

perjanjian ini berlaku mulai tanggal 20 Maret 1968. Maksud dan tujuan dari

persetujuan ini adalah :

a) Pengembangan hak milik penguasaan dari pemerintah Republik Indonesia

kepada Horrison & Crossfield Ltd terhadap perkebunan yang pernah di

kelolanya.

b) Melakukan kerja sama untuk kepentingan bersama dalam hal perkebunan

karet dan kelapa sawit dan proyek-proyek pangan yang mungkin

dilaksanakan oleh perusahaan.

c) Terwujudnya perjanjian ini juga didasarkan atas pertimbangan.

d) Instruksi Presiden Kabinet No. 28/U/1996 tertanggal 12 Desember 1996

(49)

perusahaan - perusahaan asing di Indonesia.

e) Undang-undang No.1 tahun 1967 mengenai penanaman modal asing dan

semua peraturan lain mengenai penanaman modal asing di Indonesia.

Dengan hadirnya perjanjian ini maka kepemilikan dan penguasaan

perusahaan tersebut oleh pemerintah Indonesia dikembalikan kepada pemiliknya

semula yaitu Horrison & Crossfield Ltd pada tanggal 1 April 1968 dan terjadi

penggantian nama menjadi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk. Pada tanggal

21 November 1991, PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk melakukan merger

dengan beberapa perusahaan di bawah ini :

a). PT. Nagadong Plantation Company

b). PT. Seibulan Plantation Company

c). PT. Perusahaan Perkebunan Bajue Kidoel

d). PT. Perusahaan Perkebunan Sulawesi

Keempat perusahaan ini menggabungkan diri dan menamakannya menjadi

PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk. Perusahaan ini adalah jenis perusahaan

Penanaman Modal Asing (PMA) berdasarkan surat Ketua Badan Penanaman

Modal tanggal 12 November 1991 No.794/III/PMA/1991. Pada tanggal 27 Juli

1994, Harrisons & Crossfield menjual seluruh saham Lonsum kepada PT. Pan

London Sumatra Plantations (PPLS), yang membawa Lonsum go public melalui

pencatatan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun 1996. Pada

bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd, anak perusahan PT Indofood

Sukses Makmur Tbk, menjadi pemegang saham mayoritas Perseroan melalui anak

(50)

saham PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk pada saat itu adalah dengan

komposisi saham sebesar 47,23 % Commerzbank (SEA) Ltd. Singapura sebesar

5,83 % dan sisanya sebesar 46,94 % dimiliki oleh masyarakat.

Di awal berdirinya, perusahaan mendiversifikasikan tanamannya menjadi

tanaman karet, teh dan kakao. Di awal Indonesia merdeka Lonsum lebih

memfokuskan usahanya kepada tanaman karet, yang kemudian dirubah menjadi

kelapa sawit di era 1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit menggantikan karet

sebagai komoditas utama Perseroan.

4.1.2 Visi dan Misi PT. PP London Sumatera

4.1.2.1 Visi

Visi PT. PP. London Sumatera Indonesia Tbk, adalah To be the Leading 3C

(Crops, Cost, Conditions) and Research Driven Suistanble Agribusiness yaitu

menjadi perusahaan agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal Tanaman.

Biaya - Lingkungan (3C) yang berbasis penelitian dan pengembangan. Visi ini di

rumuskan dari beberapa komponen yaitu :

a. Leading : Better than best, role mode (leaders/organization)

- Crops – quality plantations (estate performance), appropriate

infrastructure

- Cost – low cost

- Condition – conducive working environment, conducive social environment.

b. R & D driven – Breeding, consultative service (External and Internal).

(51)

4.1.2.2 Misi

Misi dari PT.PP London Sumatera adalah “To add Value for stakeholders in

Agribusiness yakni menambah nilai bagi “stakeholders” di bidang agribisnis”.

Misi ini memiliki beberapa komponen penting yaitu :

a. Add – Kaizen (Incremental), yang terdiri dari : Leading (exponential) dan

Innovation

b. Value – Profit, yakni : People (Employee and Community) dan Planet

(Suistanable environment)

c. Stakeholders – Shareholder : Employee, Community, and Suistanble

Environment

d. Agribusiness – Suistanaible and integrated Agribusiness

4.1.3 Profil dan struktur organisasi PT. PP London Sumatera 4.1.3.1 Profil PT. PP London Sumatera

Gambar 4.1

Logo PT. PP London Sumatera Medan Keterangan gambar:

a). Warna hijau : Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam

[image:51.595.224.402.511.651.2]

(52)

b). Daun sawit : Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana perusahaan

ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit

sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga

menanam pohon lai seperti karet, kakao, kopi dan teh.

PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. (PT. LONSUM) merupakan

salah satu perkebunan yang masih membudidayakan tanaman karet selain kelapa

sawit, kakao, teh, kopi dan sebagai produsen benih kelapa sawit dan kakao.

Operasional PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. bergerak dalam bidang

perkebunan yang terdiri dari: Perkebunan kepala sawit, Perkebunan Karet,

Perkebunan Coklat, Perkebunan Kopi, Perkebunan Kelapa, dan Perkebunan Teh.

Perkebunan-perkebunan yang dimiliki oleh perusahaan ini tersebar diberbagai

daerah-daerah yaitu:

1. Daerah Langkat (Kebun Turangie, Kebun Namu Tongan, Kebun Pulau

Rambong, Kebun Bungara),

2. Daerah Serdang (Kebun Bagerpang, Kebun Sei. Merah)

3. Daerah Rampah (Kebun Rambong Sialang, Kebun Sei. Bulan, Kebun Bah

Bulian)

4. Daerah Asahan (Kebun Gunung Melayu)

5. Daerah Pulau Jawa (Kebun Kertasari, Kebun Baambessie)

6. Daerah Sulawesi (Kebun Balambessie, Kebun Palang Isang).

PT PP London Sumatra Indonesia Tbk. juga melakukan pengelolaan yang

(53)

dan pengelolaan dari pabrik-pabrik yang akan dijual keluar negri maupun dalam

negri.

4.1.3.2 Struktur Organisasi PT. PP London Sumatera

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk

pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem

komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu

perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan

sebelumnya dapat tercapai dengan baik.Dalam penerapannya struktur organisasi

dari suatu perusahaan selalu berbeda – beda antara yang satu dengan yang lainnya.

Adapun struktur organisasi yang dipergunakan PT. PP. London Sumatera

Indonesia Tbk, Medan adalah struktur organisasi garis, yang perlimpahan

wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari pimpinan tertinggi kepada para

bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan adanya struktur organisasi

yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan sebagai

berikut :

a). Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan.

b). Terhindarnya konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

c). Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing – masing

karyawan.

(54)

Dewan Komisaris

Presiden Direktur

Audit Committee

Internal Audit (Chief Audit Executive)

Managing Director Operation

QAA

RAM RAM

Team Leader

POOL AUDITORS Managing Director Finance & Coorporate Affairs

COO & director of general affairs & HRD

Dir.of Engineering Dir.of Research Dir.of Operations Acc

General Manager

Estate Dept

Purchasing Section

Production Dept

Commodity Section

Plasma

Operation Dept

Account Dept General Affairs Dept

[image:54.842.123.781.129.532.2]

(55)

4.1.4 Bidang kerja atau Job description

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan adalah sebuah perusahaan

terkemuka millik asing di Indonesia yang bergerak dibidang perkebunan dengan

kegiatan usaha mencakup pembudidayaan, pemanenan, dan pengolahan kelapa

sawit, karet, coklat, kopi, teh, serta penjualan bibit kelapa sawit yang bermutu

tinggi dan dalam melaksanakan kegiatannya memiliki struktur organisasi sesuai

dengan pembagian kerjanya masing – masing agar kegiatan perusahaan dapat

berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur

organisasi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT.

PP. London Sumatera Indonesia Tbk. Wewenang dan tanggung jawab dari dewan

komisaris adalah sebagai berikut:

a. Mengawasi pekerjaan direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung, dan kekayaan

perusahaan.

c. Meminta berbagai keterangan dari direksi yang berkenaan dengan

kepentingan perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk

melakukan pemeriksaan.

e. Mempertimbangkan serta memutuskan laporan tahunan dan program

(56)

f. Menyetujui kebijaksanaan Presiden Direktur dalam penggunaan

kekayaan menurut cara pandang yang baik.

2. President Ditector (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan teringgi yang berkuasa penuh terhadap

perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur. Wewenang dan

tanggung jawab dari presiden direktur adalah sebagai berikut:

a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Mengatur stategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan

dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah

dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui aggaran belanja

dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat

dipertanggung jawabkan kepada Dewan Komisaris.

3. Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

c. Menangani masalah hukum yang ada diperusahaan.

d. Memimpin dan mengelolah pelaksanaan dan administrasi perizinan

serta dokumentasi.

(57)

4. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur

b. Memimpin dan mengelola aktivitas Corporate Communication,

termasuk:

1). Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan.

2). Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal.

3). Membina hubungan dengan wartawan.

5. Head of Intenal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Memimpin dan mengelolah kegiatan Internal Audit dan Risk

Management.

c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua

standar yang diperlukan.

f. Membawahi Internal Audit Manager dan Risk Management Manager.

6. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human

(58)

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan

pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan sistem pengembangan SDM serta

mengelolah pelaksanaannya.

d. Membawahi HR Services Manager, HR Planning dan Recruitment

Manager.

7. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR dan GS.

b. Memimpin, mengelolah, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas

yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan

kerja.

c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang

kelancaran operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and Safety Manager

dan GS Administration Staff.

8. Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director and Director HR dan

GS.

b. Memimpim dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan

(59)

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh

wilayah.

d. Berkoordinasi dengan pihak – pihak eksternal terkait mengenai

masalah keamanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan

perusahaan.

e. Membawahi semua Regional Security Manager dan Security

Coordinator.

9. Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan

pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash

Management, dan Payment Maneger, Pension Fund Supervisor dan

Plasma Financing serta Administration Manager.

10. Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi

dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan

(60)

c. Melakukan semua koordinasi dengan semua regional Finance

Manager untuk pelaksanaan pencatatan akuntansi dimasing – masing

wilayah.

d. Membawahi recording and Consilidation Manager and Fixed Asset

Manager.

11. Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi selutuh kegiatan

pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung

kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate

and Planting Procurement Manager, Direct Material

danGeneralSupplies Procurement Manager, Insfastructure and Non

Planting Pricyrenebt Manager, Logistic Manager.

12. Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian

Penerimaan dan Persediaan)

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

b. Membantu Head of Procurement and Logistic untuk mengelola dan

(61)

13. Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis)

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem

informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara

optimal.

c. Memahami management Information System and Application Support

Manager, IT Quality Managerm Infrastructure, Communication and

Data Center Operation Manager, Business Process dan System

Prosedur Manager.

14. Estate Departement

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah :

a. Membuat laporan tahunan, bulanan dan laporan rutin

b. Mengatur peredaran uang tunai

c. Mengatur pemakaian modal

15. Enginering Departement (Departemen mesin)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah :

a. Pembelian barang untuk pabrik

b. Pemeliharaan mesin- mesin

(62)

16. Intenal Audit (Audit interna