SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. MODAL VENTURA
CABANG MEDAN
OLEH
DAVID PARTOGI BANJARNAHOR 070521215
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UATARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-NYA yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Modal Ventura cabang Medan” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas
Sumatera Utara.
Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua Penulis, ayahanda J. Banjarnahor dan Ibunda N. siringo ringo yang ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun Penulis dalam hidup.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitiaan ini, Penulis telah banyak menerima saran , motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Alm. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memajukan mahasiswa/i.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini , M.Si selaku ketua Program Studi
Departemen Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membimbing mahasiswa/i dalam mempersiapkan diri menuju masa depan.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si dan Yasmin Chairunisa Muchtar, SP, M.BA selaku dosen pembimbing dan dosen pembaca penilai skripsi. Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesabaran dan kesediaan atas waktu dan tenaga yang Ibu berikan untuk penyelesaian skripsi ini. 5. Seluruh keluarga besar Penulis, yaitu keluarga J. Banjarnahor dan N.
Siringo ringo. Penulis mengucapkan terima kasih atas motivasi dan saran yang senantiasa diberikan oleh kakak Penulis Happy Banjarnahor.
6. Seluruh teman – teman Penulis , Julia tambunan, Ade ivan panjaitan, Alex, Afriando, Eka, Rico, Calvin, Ravy, Barita dan Doli yang selalu
memberikan dukungan dan motivasi pada Penulis.
Medan., 2012
Lembar Pernyataan
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “ Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan " adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga , dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin , dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 31 Agustus 2012
NIM. 070521215
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : David Partogi Banjarnahor
NIM : 070521215
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Modal
Ventura
Tanggal : ……Januari 2013 Penulis,
NIM : 070521215
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : David Partogi Banjarnahor
NIM : 070521215
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Modal
Ventura
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dra. Friska Sipayung, M.Si
NIP. 196201171986032002 NIP. 197809302008122001
Yasmin Chairunisa Muchtar, SP, M.BA
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : David Partogi Banjarnahor
NIM : 070521215
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Modal
Ventura
Tanggal : ……Januari 2013 Ketua Program Studi
NIP. 196205131992032001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si
Tanggal : ……Januari 2013 Ketua Departemen
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kompetensi Dan Iklim kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Modal Ventura Cabang Medan”. Data penelitian ini menggunakkan data primer dan data Sekunder. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT . Modal Ventura Cabang Medan.
Hipotesis penelitian adalah kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT Modal ventura Cabang Medan. Metode penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Populasi penelitian adalah seluruh Karyawan PT Modal Ventura Cabang Medan. Sampel penelitian sebanyak 30 Karyawan. Data yang ada diproses dengan menggunakan SPSS 15.00 for windows.
Hasil dari penelitian ini adalah bahwa secara serempak Kompetensi dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan. Secara parsial bahwa Kompetensi merupakan yang dominan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan.
Berdasarkan hasil pengujian koefisien Determinasi (R2) diperoleh nilai r sebesar 0,659 berarti hubungan antara variabel kompetensi (X) dan iklim kerja (X) terhadap kinerja karyawan (y) sebesar 65,9% yang artinya hubungan positif san erat. Nilai R square = 0,434 berarti 43,4% dapat dijelaskan oleh kompetensi dan iklim kerja, sedangkan sisanya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This study entitled "The Effect of Climate Competence And Performance Of Employees working at PT. Venture Capital Medan Branch ". The data of this study menggunakkan primary data and secondary. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of competence and work climate on the
performance of employees at PT. Venture Capital Branch Medan.
Research hypothesis is the competence and the work climate has a positive and significant impact on the performance of employees at PT Venture capital Medan Branch.
The research method using multiple regression analysis. Population were all Venture Capital Branch Employees PT Medan. Study sample as many as 30 employees. The data was processed using SPSS for windows 15:00.
Results from this study is that simultaneously Competence and climate affect the performance of the employees working in Venture Capital Branch PT Medan. Partially, that competence is the dominant influence on the performance of employees at PT Medan Venture Capital Branch.
Based on the test results the coefficient of determination (R2) obtained r value of 0.659 means that the relationship between competence variables (X) and the work climate (X) on employee performance (y) of 65.9%, which means a positive relationship san tight. Rated R square = 0.434 means that 43.4% can be explained by the competency and the work climate, while the remaining 56.6% is explained by other factors not examined in this study.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
LEMBAR PERNYATAAN... ii
LEMBAR PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI……… iii
LEMBAR PENGESAHAN... iv
LEMBAR PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK... v
ABSTRAK ... vi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...6
2.1 Uraian Teoritis ... 6
2.2 Penelitian Terdahulu ... 17
2.3 Kerangka Konseptual ... 19
2.5 Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN...21
3.1 Jenis Penelitian ... 21
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 21
3.3 Batasan Operasional ... 21
3.4 Definisi Operasional ... 21
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 23
3.6 Populasi dan Sampel ... 24
3.7 Jenis Data ... 25
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 25
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 26
3.10 Teknik Analisis Data ... 27
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Komposisis Tingkat Pendidikan ... 18
Tabel 3.1 Ooperasional Variabel ... 19
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 24
Tabel 4.1 Uji Validitas ... 27
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 37
Tabel 4.3 Deskriptif Responden Berdasarkan usia ... 38
Tabel 4.4 Deskriptif Responden Berdasarkan jenis kelamin ... 38
Tabel 4.5 Deskriptif Responden Berdasarkan lama bekerja ... 39
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Kompetensi ... 39
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat iklim Kerja ... 40
Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Kinerja Karyawan ... 41
Tabel 4.9 One Sample Kolmogrov – Smirnov Test………...44
Tabel 4.10 Uji Gletser………..45
Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas………..46
Tabel 4.12 Uji Serempak ………...48
Tabel 4.13 Uji Secara Parsial ……….49
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kompetensi Dan Iklim kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Modal Ventura Cabang Medan”. Data penelitian ini menggunakkan data primer dan data Sekunder. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT . Modal Ventura Cabang Medan.
Hipotesis penelitian adalah kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT Modal ventura Cabang Medan. Metode penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Populasi penelitian adalah seluruh Karyawan PT Modal Ventura Cabang Medan. Sampel penelitian sebanyak 30 Karyawan. Data yang ada diproses dengan menggunakan SPSS 15.00 for windows.
Hasil dari penelitian ini adalah bahwa secara serempak Kompetensi dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan. Secara parsial bahwa Kompetensi merupakan yang dominan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan.
Berdasarkan hasil pengujian koefisien Determinasi (R2) diperoleh nilai r sebesar 0,659 berarti hubungan antara variabel kompetensi (X) dan iklim kerja (X) terhadap kinerja karyawan (y) sebesar 65,9% yang artinya hubungan positif san erat. Nilai R square = 0,434 berarti 43,4% dapat dijelaskan oleh kompetensi dan iklim kerja, sedangkan sisanya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This study entitled "The Effect of Climate Competence And Performance Of Employees working at PT. Venture Capital Medan Branch ". The data of this study menggunakkan primary data and secondary. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of competence and work climate on the
performance of employees at PT. Venture Capital Branch Medan.
Research hypothesis is the competence and the work climate has a positive and significant impact on the performance of employees at PT Venture capital Medan Branch.
The research method using multiple regression analysis. Population were all Venture Capital Branch Employees PT Medan. Study sample as many as 30 employees. The data was processed using SPSS for windows 15:00.
Results from this study is that simultaneously Competence and climate affect the performance of the employees working in Venture Capital Branch PT Medan. Partially, that competence is the dominant influence on the performance of employees at PT Medan Venture Capital Branch.
Based on the test results the coefficient of determination (R2) obtained r value of 0.659 means that the relationship between competence variables (X) and the work climate (X) on employee performance (y) of 65.9%, which means a positive relationship san tight. Rated R square = 0.434 means that 43.4% can be explained by the competency and the work climate, while the remaining 56.6% is explained by other factors not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan salah satu tolak ukur untuk melihat suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung kepada kombinasi antara kompetensi dan iklim kerja yang mendukungnya (Prihadi 2004:35).
Klingner dan Nanbaldian dalam Gomes, (2003:160) kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
Sedangkan iklim kerja adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah subyektif karyawan atau persepsi mereka tentang organisasi mereka (Thoha,2000:54).
Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam perencanan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki karyawan.
PT. Modal Ventura Cabang Medan merupakan salah satu perusahaan pembiayaan yang memberikan kredit kepada usaha kecil dan menengah didalam perusahaan atau internal perusahaan banyak kompetensi yang terjadi didalam tersebut sehingga dapat menyebabkan iklim perusahaan. Beberapa masalah kinerja yang dihadapi oleh PT. Modal Ventura Cabang Medan yakni kualitas kerja karyawan yang belum maksimal, menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan dalam waktu yang cukup lama. Rendahnya kinerja yang di miliki oleh perusahaan mungkin dapat disebabkan oleh tingkat latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan. Berikut ini ditunjukkan komposisi tingkat pendidikan yang ada di PT. Modal Ventura Cabang Medan adalah:
Tabel 1.1
Komposisi Tingkat Pendidikan
Keterangan 2009 2010
SMP - -
SMA - -
Diploma 39 35
S1 - 7
Sumber : PT. Modal Ventura Cabang Medan (2011)
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan diploma tahun 2009 sebesar 39 orang, sedangkan tahun 2010 diploma sebesar 35 orang karyawan, dan S1 sebesar 7 orang karyawan, hal ini menunjukkan adanya terjadi indikasi kompetensi dalam hal tingkat pendidikan dari setiap karyawan, dengan adanya tingkat pendidikan yang lebih tinggi maka dapat menimbulkan iklim dalam bekerja sehingga dapat menimbulkan kinerja yang berbeda-beda.
Hasil lain dari survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan cara mengobservasi jam masuk dan pulang staf selama satu bulan yang akan dijadikan lokasi penelitian menunjukkan bahwa masih didapati petugas yang kurang disiplin pada jam kerja. Wawancara yang dilakukan pada beberapa karyawan menyebutkan bahwa mereka kurang termotivasi untuk melakukan kerja dengan baik karena beberapa faktor iklim kerja dan perhatian yang kurang yang diberikan oleh organisasi pada karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian adalah:
a. Bagi PT. Modal Ventura Cabang Medan
Sebagai sumber informasi dan pedoman bagi PT. Modal Ventura Cabang Medan mengenai kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan. b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian mengenai objek yang sama di masa yang akan datang.
c. Bagi Peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Menurut Spencer dalam Hasibuan (2003:45) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut Hutapea (2008:4) komptensi,yakni:
1. Kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa
membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan
dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang
diharapkan.
2. Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang ada hubungan
sebab-akibatnya dengan prestasi keja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang
dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang
tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Perilaku (behavior), yaitu yang mencakup kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung
jawab.
b. Model Kompetensi
Menurut Wibowo (2011:327) model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support.
Model kompetensi untuk kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.
koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan keberagaman.
Kompetensi dikelompokan menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Kelompok kompetensi perilaku (behavior competency), yaitu kompetensi yang tidak dapat dilihat secara nyata karena cendrung tersembunyi dalam diri seseorang namun memiliki dampak besar terhadap kesuksesan dimasa depan.
2. Kelompok kompetensi teknis (technical competency), yaitu kompetensi yang relatif lebih mudah ditunjukkan atau terlihat secara nyata yaitu pengetahuan (knowlegde), dan keterampilan (skill).
c. Tipe Kompetensi
Menurut (Wibowo,2011:328) tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan : berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merncanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
10. Business competency: merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.1.2 Iklim Kerja
a. Pengertian Iklim Kerja
Iklim kerja adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah subyektif karyawan atau persepsi mereka tentang organisasi mereka (Thoha,2000:54). Unsur-unsur yang terdapat didalam iklim kerja sebagai berikut :
1. Komunikasi
b. Hubungan karyawan dengan karyawan
c. Hubungan antara para manajemen.
Menurut Gibson et al,(2002 : 102) dimensi-dimensi iklim kerja adalah : 1. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan
tugas oleh organisasi.
2. Hubungan imbalan-hukum. Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.
3. Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas.
4. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi.
5. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu malalui kegiatan latihan dan pengembangan yang tepat.
6. Keamanan versus fisik. Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan para anggotanya.
8. Status dan semangat. Perasaan umum diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang baik.
9. Pengakuan dan umpan-balik. Tingkat batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenai pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya.
Menurut Kolb & Rubin dalam Rani (2007:29) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim kerja dalam suatu perusahaan, yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen. d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui danmendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya
Aspek-aspek tertentu dari iklim organisasi memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk memperkenalkan kreativitas dengan sukses (West, 2002:134). Aspek-aspek ini meliputi:
a. Kualitas
Keberhasilan dari perusahaan tergantung pada kerja keras serta hasil dari pekerjaan kualitas tinggi.
b. Partisipasi
Manajemen melibatkan karyawan dalam membuat keputusan-keputusan serta perubahan-perubahan.
c. Kerja sama antar departemen
Adanya kerja sama antar departemen yang sangat efektif. d. Dukungan bagi inovasi
Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan terhadap pengembangan ide-ide baru dan aplikasinya.
Perusahaan selalu mendiskusikan metode dan strategi yang akan digunakan dengan karyawan. Selain itu, Sasaran yang digunakan dimodifikasi sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Klingner dan Nanbaldian dalam Gomes, (2003:160) Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang menigkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
Menurut Stolovich dalam Rivai (2005:95), kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Menurut Donelly, Gibson dan Ivanceivch dalam Rivai (2005) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkam. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Rivai (2005:63) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi (Mathis dan Jackson,2002:78).
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Karakteristik Situasi
2. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.
1. Faktor kemampuan (ability)
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Kartika (2008), “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge,
skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
kompetensi guru pada SMA Negeri 1 Medan. Penelitian ini dilakukan kepada 96 orang guru pada SMA Negeri 1 Medan yang memiliki masa kerja di masa dua kepemimpinan wanita dan dengan menggunakan metode purposive random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan karakter dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu untuk membatasi sampel.
Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel bebas yaitu kepemimpinan wanita memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun serempak terhadap variabel terikat yaitu kompetensi guru. Dari koefisien determinan diketahui bahwa variabel kepemimpinan wanita berpengaruh terhadap kompetensi guru sebesar 61,7% dan sisanya sebesar 38,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Iklim kerja adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah subyektif karyawan atau persepsi mereka tentang organisasi mereka (Thoha,2000:54).
berupa perbaikan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi oganisasinya (Sambas, 2008:28).
Sumber : Sambas (2008) data diolah
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah “Kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan”.
Kinerja Karyawan (Y)
Kompetensi (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi, yakni untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.
3.2 Tempat dan Penelitian
Tempat penelitian akan dilakukan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan, yang beralamat di JL Abdullah Lubis Medan, sedangkan waktu peneberlitian akan dilakukan pada bulan Maret 2012 sampai dengan bulan Mei 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini, yakni kompetensi (X1), iklim kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian ini adalah:
a. Kompetensi (X1) merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
b. Iklim Kerja (X2) merupakan status emosi yang ditunjukkan oleh anggota
sistem. klim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah subyektif karyawan atau persepsi mereka tentang organisasi mereka (Thoha,2000:54).
c. Kinerja Karyawan (Y) merupakan seberapa besar mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi (Mathis dan Jackson,2002:78).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Kompetensi (X1)
Sebagai karakteristik yang melekat dalam diri seseorang, dimana seseorang dapat menjadi seorang manusia yang kompeten dalam melakukan pekerjaannya dengan
baik, sesuai dengan kemampuan mereka secara konsisten
status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensife, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya
- Semangat Kerja - Status Kerja
- Lingkungan Organisasi - Tunjangan Finansial
Likert
Kinerja Karyawan
(Y)
Seberapa besar mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi
- Kuantitas - Kualitas
- Pemanfaat Waktu - Kreaktivitas Karyawan
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2005 : 86)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap dimana kita, tertarik untuk mempeljarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro,2009:118). Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Modal Ventura Cabang Medan yakni yang berjumlah sebesar 30 orang karyawan.
anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2005:86), sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 karyawan.
3.7 Jenis Data
Jenis data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:135). Kuesioner penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Modal Ventura Cabang Medan.
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada PT. Manulife Financial, Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005:267).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak
reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.
2). Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3). Uji Multikolinearitas
dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas
c. Metode Regresi Linear Berganda
Metode regresi linier berganda digunakan untuk perumusan masalah yaitu dengan variabel independen (X) adalah kompetensi profesional (X1), iklim kerja (X2), dan variabel dependen (Y) adalah kinerja
karyawan. Maka dengan rumus sebagai berikut:
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan. a = Konstanta.
b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Kompetensi
X2 = Iklim Kerja
e = Variabel Penganggu (standard error)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0
ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : b1 = b2 = 0, (Kompetensi dan iklim kerja tidak terdapat
pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan).
b) Ha : b1 = b2 ≠ 0, (Kompetensi dan iklim kerja terdapat
pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
2) Uji secara Parsial /Individual (Uji-t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, (Kompetensi dan iklim kerja tidak terdapat
b) Ha : bi ≠ 0, (Kompetensi dan iklim kerja terdapat pengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan)
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Pengujian Goodness of Fit (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Ringkas PT Modal Ventura Cabang Medan
PT Sarana Sumut Ventura merupakan salah satu Perusahaan Modal Ventura Daerah (PMVD) yang diprakarsai pendiriannya oleh Departemen Keuangan bersama-sama dengan sejumlah investor, baik perorangan maupun perseroan. Sebagai lembaga keuangan modal ventura, PT Sarana Sumut Ventura telah mendapatkan izin operasi dari Departemen Keuangan Republik Indonesia dan telah diresmikan oleh Menteri Keuangan RI, Bapak Mar’ie Muhammad pada tanggal 15 Oktober 1996 di Medan.
Adapun visi perusahaan ini adalah “Mitra Sejati Usaha Mandiri”. Dan misinya adalah membentuk usaha kecil dan menengah menjadi suatu perusahaan yang tangguh dan mandiri. Akta pendirian perusahaan ini No. 2 tgl. 5-10-1996 dibuat di hadapan Wachid Hasyim, SH Notaris Surabaya yang telah diubah terakhir dengan berita acara tgl. 11-4-2005 dibuat oleh Miftachul Machsum, SH Notaris Medan.
4.1.2 Struktur Organisasi PT Modal Ventura Cabang Medan
hubungan yang tetap dalam organisasi tersebut. Adapun bentuk struktur organisasi pada Sarana Sumut Ventura adalah sebagai berikut
Sumber: PT Modal Ventura
Gambar 4.1: Struktur Organisasi PT Modal Ventura
a. Presiden Direktur Utama
Tugas dan tanggung jawab dari presiden direktur adalah:
1. Menentukan garis pokok kebijaksanaan yang akan di ambil pada Sarana Sumut Ventura
2. Menjalankan koordinasi dan pengawasan terhadap kegiatan – kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan.
3. Melakukan pengawasan terhadap semua tindakan yang dilakukan oleh semua bawahannya.
b. Direktur Pemasaran
Tugas dan tanggung jawab direktur pemasaran adalah : Direktur Utama
Direktur Keuangan Direktur
Personalia Direktur
1. Merencanakan dan mengawasi serta mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pemasaran.
2. Merencanakan kegiatan penelitian pasar guna mendapatkan data tentang tingkat kebutuhan konsumen dan tingkat persaingan.
3. Menentukan kebijakan dan startegi pemasaran perusahaan yang mencakup produk, harga, pendistribusian.
c. Direktur Keuangan
Tugas dan tanggung jawab direktur keuangan adalah : 1. Memeriksa aktivitas perusahaan dibidang keuangan
2. Membuat/ membina hubungan baik dengan pihak lembaga keuangan 3. Mempersiapkan laporan keuangan Sarana Sumut Ventura
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:267).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak
reliabel.
Tabel 4.1 Uji Validitas
Item-Total Statistics
33.2000 12.441 .572 .749
33.3333 12.506 .528 .754
33.4000 12.179 .444 .767
33.5333 12.671 .434 .766
33.7000 12.079 .438 .768
33.5000 13.362 .433 .767
33.4333 12.944 .497 .759
33.5667 13.357 .367 .773
33.2000 13.062 .481 .761
33.3333 13.402 .370 .773
Sumber : SPSS Versi 15.00 (2012)
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan seluruh pertanyaan valid, karena nilai
corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
Tabel 4.2
Reliability Statistics
.915 19
Cronbach's
Alpha N of Items
Sumber : SPSS Versi 15.00 (2012)
Berdasarkan pada Tabel 4.2 menunjukkan nilai cronbach alpha bernilai diatas 0,60 hal ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian ini reliabel sehingga dapat diteruskan untuk melakukan penelitian.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3
Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Persentase
20 Tahun - 30 Tahun 8 26
31 Tahun - 40 Tahun 10 33
>50 Tahun 12 41
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer Penelitian
Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 22 74
Perempuan 8 26
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.
Pada Tabel 4.4 deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin, yakni responden laki-laki sebanyak 22 orang responden atau 74% dan wanita sebanyak 8 orang responden atau 26%.
Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5
Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase
1 Tahun – 5 Tahun 6 20
6 Tahun – 10Tahun 9 30
10 Tahun 15 50
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.
Pada Tabel 4.5 deskriptif responden berdasarkan lama bekerja, yakni 1 tahun sampai dengan 5 tahun sebesar 6 orang responden atau 20%, 6 Tahun sampai dengan 10 Tahun sebesar 9 orang responden dan lebih dari 10 Tahun sebesar 15 orang responden atau 50%.
4.2.3 Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Kompetensi (X1)
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Bapak/Ibu memiliki pengetahuan dalam prosedur kerja , yaitu sangat tidak setuju tidak ada dan tidak setuju 4 orang responden, kurang setuju sebesar 7 orang responden, setuju sebesar 16 orang responden, dan sangat setuju sebesar 3orang responden.
b. Bapak/Ibu mampu berkomunikasi secara lisan maupun tulisan, yaitu sangat tidak setuju tidak ada dan tidak setuju 2 orang responden, kurang setuju sebesar 8 orang responden, setuju sebesar 19 orang responden, dan sangat setuju sebesar 1 orang responden.
c. Bapak/Ibu mampu berkreativitas yang tinggi dalam bekerja, yaitu sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 20 orang responden, setuju sebesar 12 orang responden, dan sangat setuju sebesar 27 orang responden.
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Iklim Kerja (X2)
Item
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
b. Bapak/Ibu memiliki sikap kerja sama yang baik antar rekan kerja, yaitu sangat tidak setuju tidak ada responden, tidak setuju sebesar 2 orang responden, kurang setuju tidak ada responden, setuju sebesar 12 orang responden, dan sangat setuju sebesar 16 orang responden.
c. Bapak/Ibu selalu menaati peraturan kerja di tempat Bapak/Ibu bekerja, yaitu sangat tidak setuju tidak ada responden, tidaksetuju sebesar 2 orang responden, kurang setuju tidak ada responden, setuju sebesar 12 orang responden, dan sangat setuju sebesar 16 orang responden.
d. Bapak/ibu merasa nyaman bekerja di PT. Modal Ventura Cabang Medan, yaitu sangat tidak setuju tidak ada responden, tidaksetuju sebesar 2 orang responden, kurang setuju tidak ada responden, setuju sebesar 23 orang responden, dan sangat setuju sebesar 5 orang responden.
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Kinerja Karyawan (Y) Item
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Kuantitas kerja Bapak/Ibu di PT. Modal Ventura Cabang Medan melebihi rata-rata karyawan lain, yaitu sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 3 orang responden, kurang setuju sebesar 2 orang responden, setuju sebesar 25 orang responden, dan sangat setuju tidak ada responden.
sebesar 4 orang responden, kurang setuju sebesar 1 orang responden, setuju sebesar 23 orang responden, dan sangat setuju tidak ada responden.
c. Pemanfaatan waktu Bapak/Ibu dalam bekerja sangat efektif, yaitu yaitu sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 6 orang responden, kurang setuju sebesar 2 orang responden, setuju sebesar 19 orang responden, dan sangat setuju tidak ada responden.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.
Sumber : SPSS Versi 15.00
Gambar 4.1 : Pegujian Normalitas.
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-sumirnov
pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.9 As ymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Res idual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Sumber : SPSS Versi 15.00
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,516 diatas pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.10 Uji Glejser
Coeffi cientsa
3.777 1.123 3.363 .002
-.032 .096 -.067 -.331 .743 .791 1.265
-.154 .099 -.315 -1. 557 .131 .791 1.265
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: A bsut a.
Pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa tidak terdapat satupun variabel indenpenden yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas di atas signifikansi 5%. Jadi dapat di nyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini scater plot adalah sebagai berikut:
Regression Studentized Residual
c. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance
adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas
Coeffi cientsa
6.572 2.443 2.691 .012
.628 .209 .490 3.008 .006 .791 1.265
.357 .215 .270 1.662 .108 .791 1.265
(Const ant)
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: K inerja Karyawan a.
Sumber : Data Primer (2011).
Pada Tabel 4.11 memperlihatkan semua nilai variabel independent memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.
4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda a. Uji Serempak/Uji- F
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
c) H0 : b1 = b2 = 0, (Kompetensi dan iklim kerja tidak terdapat
d) Ha : b1 = b2 ≠ 0, (Kompetensi dan iklim kerja terdapat pengaruh
secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 3. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
4. Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
Berikut ini hasil uji secara serempak (Uji-F) penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12 Uji Serempak (Uji-F)
ANOV Ab
90.255 2 45.127 10.360 .000a
117.612 27 4.356
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Iklim Kerja, K ompetensi a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
Tabel 4.12, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 10.360 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai Ftabel pada tingkat signifikan 95 % (α =
0,05) sebesar 1.90482. Menunjukkan bahwa kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.
b). Uji Parsial /Uji- t
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, (Kompetensi dan iklim kerja tidak terdapat pengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan)
b) Ha : bi ≠ 0, (Kompetensi dan iklim kerja terdapat pengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan)
Uji Secara Parsial (Uji-t)
Coeffi cientsa
6.572 2.443 2.691 .012
.628 .209 .490 3.008 .006
.357 .215 .270 1.662 .108
(Const ant)
Dependent Variable: K inerja Karyawan a.
b. Kompetensi (X1)
Kompetensi pada hasil thitung sebesar 3.008 dengan nilai ttabel sebesar
2.0518, yakni thitung > ttabel (3.0080 > 2.0518) sehingga dapat
disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.
c. Iklim Kerja (X2)
Iklim kerja dengan nilai thitung variabel sebesar 1.662 dengan nilai ttabel
sebesar 2,0518 maka nilai thitung < ttabel (1.660 < 2.0518) sehingga dapat
disimpulkan bahwa iklim kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.
c. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2=0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.
Tabel 4.14
Model Summary
.659a .434 .392 2.08710
Model
Predictors: (Constant), Iklim Kerja, Kompetens i a.
a. R = 0,659 berarti hubungan antara kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan sebesar 65.9 %. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel cukup erat.
b. Adjusted R Square 0,434 berarti sebesar 43,4% dapat dijelaskan oleh kompetensi dan iklim kerja, sedangkan sisanya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.3 Pembahasan
Peneliti mengambil kesimpulan bahwa kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan. Hal ini berarti dalam peningkatan dan penurunan yang terjadi terhadap kinerja karyawan PT Modal Ventura Cabang Medan akan dapat dijelaskan dari kompetensi dan iklim kerja yang ditetapkan di perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan. Hal ini terlihat dari hasil regresi linier berganda dimana diperoleh persamaan Y = 6.572 + 0.628 X1 + 0.357 X2 + e,
sebesar 6.572. Dalam perhitungan mencari besarnya pengaruh kompetensi dan iklim kerja menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan, hal ini terbukti dari Uji F yang diperoleh Fhitung > Ftabel (10.360 > 1.90482).
Pada α=5% dengan dk pembilang=1 dan dk penyebut= n-k (30-1=29).
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dimana koefisien regresi b1 dan b2 bertanda positif antara kompetensi dan iklim kerja terhadap
kinerja karyawan. Bentuk pengaruh yang diperoleh dari persamaan tersebut adalah jika variabel kompetensi ditingkatkan sebesar 1 satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.628 sebaliknya jika variabel kompetensi menurun 1 satuan maka akan dikuti dengan menurunnya kinerja karyawan sebesar 0.628. Pada variabel iklim kerja terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0.357 berarti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel iklim kerja sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.357 sebaliknya jika variabel iklim kerja menurun 1 satuan maka akan dikuti dengan menurunnya variabel kinerja karyawan sebesar 0.357.
Keeratan hubungan antara kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,659 yang bertanda positif menunjukkan adanya hubungan positif dan cukup erat antara variabel kompetensi dan variabel iklim kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin baik kompetensi dan iklim kerja akan semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah kompetensi dan iklim kerja maka akan semakin menurun kinerja karyawan.
karyawan dapat dijelaskan oleh kompetensi dan iklim kerja. Sedangkan sisanya 56,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil uji t dalam penelitian ini thitung > ttabel (3.0080 > 2.0518) adalah
kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Modal Ventura Cabang Medan. Hal ini sesuai dengan pendapat bahwa setiap organisasi berusaha meningkatkan kinerjanya agar dapat terus melaksanakan perjalanan organisasinya. Upaya peningkatan kinerja yang dilakukan oleh tiap organisasi memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa perbaikan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi oganisasinya (Sambas, 2008:28).
Iklim kerja dengan nilai thitung variabel sebesar 1.662 dengan nilai ttabel
sebesar 2,0518 maka nilai thitung < ttabel (1.660 < 2.0518) sehingga dapat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan, ditarik kesimpulan dari perumusan masalah yang dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Secara serempak kompetensi dan iklim kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan.
2. Secara parsial bahwa kompetensi merupakan yang dominan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Modal Ventura Cabang Medan.
3. Berdasarkan hasil pengujian Koefisien Determinasi (R2) diperoleh nilai r sebesar 0,659 berarti hubungan antara variabel kompetensi (X1) dan iklim
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 65,9% yang artinya
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Kompetensi dalam penelitian ini merupakan variable yang memiliki pengaruh dominan maka perusahaan harus lebih memperhatikan kompetensi setiap karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Gomes, Cardaso, Faustino, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Yogyakarta.
Hutapea, Parulian, 2008. Kompetensi Plus. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Makmun, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.
Malthis, L. Robert dan Jackson Johan H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam, Penerbit Alfabeta Bandung.
Thoha, Miftah, 2000. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wibowo. 20011. Manajemen Kinerja. Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Skripsi:
pengaruh kepemimpinan wanita terhadap kompetensi guru pada SMA Negeri 1 Medan. Skripsi FE USU (Tidak Dipublikasikan).
LAMPIRAN LEMBAR KUESIONER Responden yang terhormat,
Bersama ini saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner ini dengan tujuan sebagai data untuk penyusunan skripsi dengan judul: “Pengaruh Kompetensi Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Modal Ventura Cabang Medan”. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawabnya dengan sejujurnya dan sebaik-baiknya saya mengucapkan terima kasih. Oleh karena itu kepada responden saya sebagai penulis mengharapkan:
1. Saudara dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya. Dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.
2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda check (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Saudara. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini :
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
Jawaban Tidak Setuju (TS) : 2
Jawaban Kurang Setuju (KS) : 3
Jawaban Setuju (S) : 4
Jawaban Sangat Setuju (SS) : 5
Data Responden Penelitian:
1 Bapak/Ibu memiliki pengetahuan dalam prosedur kerja
2 Bapak/Ibu mampu
berkomunikasi secara lisan maupun tulisan
3 Bapak/Ibu mampu
berkreativitas yang tinggi dalam bekerja
No Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S KS TS STS
Iklim Kerja (X2)
1 Bapak/Ibu bekerja di PT. Modal Ventura Cabang Medan memiliki beban kerja yang tinggi.
2 Bapak/Ibu memiliki sikap kerja sama yang baik antar rekan kerja
3 Bapak/Ibu selalu menaati peraturan kerja di tempat Bapak/Ibu bekerja
4 Bapak/ibu merasa nyaman bekerja di PT. Modal Ventura Cabang Medan
No Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S KS TS STS
Kinerja Karyawan (Y) 1 Kuantitas kerja Bapak/Ibu di
2 Kualitas kerja Bapak/Ibu di PT. Modal Ventura Cabang Medan melebihi rata-rata karyawan lainnya
3 Pemanfaatan waktu Bapak/Ibu dalam bekerja sangat efektif
Terima kasih atas kerjasama dan ketersediaan saudara/i yang telah diberikan dalam mengisi kuesioner ini.
LAMPIRAN HASIL PENELITIAN Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
28 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5
Lis twis e deletion based on all variabl es in the procedure. a.
Re liability Statistic s
.78 2 10
33.2000 12.441 .572 .749
33.3333 12.506 .528 .754
33.4000 12.179 .444 .767
33.5333 12.671 .434 .766
33.7000 12.079 .438 .768
33.5000 13.362 .433 .767
33.4333 12.944 .497 .759
33.5667 13.357 .367 .773
33.2000 13.062 .481 .761
33.3333 13.402 .370 .773
Scale Sta tisti cs
37.1333 15.430 3.92809 10
Mean Variance St d. Deviation N of Items
Bapak/Ibu memiliki pengetahuan dalam prosedur kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Bapak/Ibu mampu berkomunikasi secara lisan maupun tulisan
2 6.7 6.7 6.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Bapak/Ibu mampu berkreativitas yang tinggi dalam bekerja
2 6.7 6.7 6.7
Frequency Percent Valid Percent
3 4 4 4 4 16
Bapak/Ibu bekerja di PT. Modal Ventura Cabang Medan memiliki beban kerja yang tinggi.
2 6.7 6.7 6.7
10 33.3 33.3 40.0
18 60.0 60.0 100.0
30 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Ba pak/Ibu me mili ki si kap kerj a sa ma yang ba ik a nta r rekan kerj
2 6.7 6.7 6.7
12 40.0 40.0 46.7
16 53.3 53.3 100.0
30 100.0 100.0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
Ba pak/Ibu sel alu m enaati peraturan kerja di tem pat Bapak/Ibu bek
2 6.7 6.7 6.7
15 50.0 50.0 56.7
13 43.3 43.3 100.0
30 100.0 100.0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative
Frequency Percent Valid P ercent
13 4 2 4 10
Kuantitas kerja Bapak/Ibu di PT. Modal Ventura Cabang Medan melebihi rata-rata karyawan lain
3 10.0 10.0 10.0
2 6.7 6.7 16.7
25 83.3 83.3 100.0
30 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Kualitas kerja Bapak/Ibu di PT. Modal Ventura Cabang Medan melebihi rata-rata karyawan lainnya
Frequency Percent Valid Percent
Pemanfaatan waktu Bapak/Ibu dalam bekerja sangat efektif
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Uji Asumsi Klasik Normalitas Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Observed Cum Prob
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test As ymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Res idual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
