BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpunan bagi
perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi ini. Kurangnya perhatian
terhadap kualitas sumber daya manusia mengakibatkan ketidakmampuan setiap
karyawan bersaing secara kompetitif. Kecanggihan sarana dan prasarana harus
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh sebab itu perusahaan
haruslah mengenali kualitas dari setiap karyawannya karena sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
Dalam dunia kerja yang dinamis, masing-masing pekerjaan memiliki
karakteristik yang berbeda dengan bobot yang berbeda. Berat atau ringan suatu
pekerjaan selain dapat diukur dari deskripsi pekerjaan itu sendiri dapat pula diukur
dari sikap seorang karyawan dalam menanggapi pekerjaannya. Setiap perusahaan
ingin karyawannya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja
karyawan yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai
sebagaimana telah direncanakan.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang telah di tetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Ada banyak
Menurut Sedarmayanti (2004:38), ada keterkaitan antara kinerja dengan
kepribadian. Hal itu diklasifikasikan berdasarkan karakteristik pekerjaan dengan
kepribadian pekerja. Persyaratan ini dilakukan agar dapat memperlunak hubungan
antara karakteristik kepribadian dengan kinerja pekerja. Menurut Allport dalam
Sunarto (2004:34), kepribadian adalah sesuatu yang ada dalam diri individu yang
unik yang membimbing dan memberi arah kepada seluruh tingkah laku individu.
Kepribadian adalah sifat yang sulit untuk digeneralisasikan oleh perusahaan oleh
karena itu untuk mengklasifikasikan kepribadian, digunakan pendekatan model
lima besar, seperti sifat berhati-hati, stabilitas emosi, terbuka pada hal-hal baru,
mudah akur dan bersepakat, dan ekstravensi (Robbins dan Judge, 2008:132).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi. Menurut Specer
dalam Moeheriono (2009:8), hubungan antara kompetensi karyawan dengan
kinerja sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan
karyawan yang ingin meningkatkan kinerjanya, haruslah mempunyai kompetensi
yang sesuai dengan pekerjaannya.
Manfaat dari semangat kerja adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Semangat kerja berpengaruh pada pencapaian target kerja karyawan. Semangat
kerja yang baik akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2003:94). Menurut Siagian (2003:57), semangat
kerja menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya didalam perusahaan.
PT. PP London Sumatera (Lonsum) adalah perusahaan yang bergerak
telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Saat ini Lonsum memiliki 37 perkebunan
inti dan 14 perkebunan plasma di pulau Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan
Sulawesi. Pengelolaan kebun dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian
dan pengembangan keahlian di bidang Agro-manajemen dengan tenaga kerja yang
terampil dan profesional. Bidang bisnis Lonsum mencakup pembibitan,
penanaman, pemanenan, pengolahan, pemrosesan dan penjualan produk-produk
kelapa sawit, karet, kakao dan teh. Dalam dunia industri perkebunan Lonsum
dikenal sebagai produsen bibit kelapa sawit dan kakao yang berkualitas baik.
Salah satu PT. PP Lonsum di pulau Sumatera berada di Kota Medan. PT. PP
Lonsum yang terletak di kota Medan adalah kantor operasional Lonsum
Se-Sumatera Utara. Adapun kegiatan kantor operasional PT. PP Lonsum Medan yaitu
mengadakan pelatihan dan pengembangan, izin riset, penambahan lahan, promosi
kerja, rekrutmen, penghargaan, lembur, dll. PT. PP Lonsum merupakan salah satu
perusahaan yang telah go public yang memiliki jumlah karyawan yang banyak.
Jumlah karyawan yang banyak membuat PT. PP Lonsum membentuk standar
kerja yang sistematis dalam hal pengawasan kinerja karyawan, baik itu dalam hal
mengelola dan mendistribusikan produk. Tinggi rendahnya kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh kondisi karyawan dalam bekerja seperti keadaan pribadi,
kemampuan karyawan, beban kerja, sikap dalam bekerja atau lingkungan kerja.
Wawancara awal dengan pak Riyanto bagian HRD karyawan telah memiliki
kinerja yang baik. Berikut rekapitulasi pencapaian kinerja karyawan PT. PP
Tabel 1.1
Rekapitulasi Pencapaian Kinerja PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
No. Unit Nilai Status Nilai Kerja
1. Human resources 80 K2
2. Finance 78 K2
3. General Service 78 K3
4. Information tecnolgy service 79 K3
5. Operating NS/JS, research, operating support
80 K2
6. ADM Umum 80 K2
Sumber: PT PP LONSUM Medan (Data diolah)
Keterangan:
Tabel 1.1 mengindikasikan bahwa pencapaian kinerja karyawan pada PT.
PP Lonsum dapat dikatakan baik karena status nilai kerja karyawan berada
diantara nilai K2 dan K3. Nilai K2 dan K3 menunjukkan bahwa nilai bobot telah
melampaui harapan dan memenuhi harapan perusahaan dengan jumlah nilai
berada diantara 90-80 dan 80-70. Tabel 1.1 juga memperlihatkan bahwa
pencapaian kinerja karyawan dapat dikatakan cukup maksimal meskipun
pencapaian kinerja karyawan belum mencapai bobot maksimal yang telah
ditetapkan perusahanan. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang maksimal
pimpinan harus lebih memperhatikan profesionalisme sumber daya manusianya
untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Karyawan PT. PP Lonsum Medan adalah karyawan yang berasal dari
memiliki kepribadian yang berbeda pula. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka
bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja dalam tim, bagaimana mereka dengan
hasil pekerjaan mereka, dan bagaimana kreativitas setiap karyawan. Karyawan
wanita ataupun pria pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan
kepribadian yang berbeda itu tentunya mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
karyawan yang menyangkut kepribadian tidak terlepas dari masalah loyalitas
karyawan dalam perusahaan.
Menurut wawancara awal dengan karyawan dibeberapa divisi seperti HRD,
IT, Adm.umum, Finance pada PT. PP Lonsum Medan mengenai dimensi
kepribadian dengan model lima besar, diperoleh informasi bahwa karyawan telah
mampu bersosialisasi dan bekerja sama dengan rekan sekerjanya, dapat
memaklumi kesalahan teman sekerja dan saling mengingatkan jika terjadi
kesalahan, dan karyawan terbuka pada hal-hal baru, hal itu terlihat dari sebagian
karyawan yang mau belajar mengenai aplikasi baru. Tetapi karyawan masih
kurang dalam hal kreatifitas, padahal dalam kenyataannya untuk memudahkan
kinerja seorang pekerja, kreativitas sangatlah diperlukan untuk mengurangi
kejenuhan dalam bekerja, dan sikap karyawan dalam bekerja seperti pengendalian
diri masih kurang hal itu terlihat dari beberapa karyawan yang tidak tenang dalam
bekerja.
Berikut tabel karyawan yang bermasalah pada PT. PP London Sumatera
Tabel 1.2
Jumlah Karyawan PT. PP London Sumatera Medan yang Bermasalah Tahun 2014 dan 2015
Tahun Keterangan Jumlah Karyawan Total
2014 PHK 1 4
Resign 3
2015 PHK 2 7
Resign 5
Sumber: HR unit NS Medan (Data diolah).
Tabel 1.2, menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang terkena Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) pada tahun 2015 mengalami peningkatan dari tahun 2014.
Pada tahun 2014 karyawan yang terkena PHK hanya 1 orang dan pada tahun 2015
mengalami peningkatan menjadi 2 orang. Perusahaan berhak memberikan PHK
kepada karyawan yang tidak mencerminkan perilaku etis baik itu saat jam kerja
maupun berada diluar jam kerja. Ketentuan PHK tercantum dalam UU tenaga
kerja No. 13 tahun 2003. PHK diberlakukan kepada karyawan yang kurang
memiliki sifat kehati-hatian (Conscientiousness), contohnya karyawan tertangkap
saat bermain judi diluar jam kerja, perusahan tidak akan memberikan dispensasi
atau pun peringatan jika telah dinyatakan bersalah dan telah divonis oleh
pengadilan, PT. PP Lonsum langsung memberikan surat keterangan PHK. Oleh
karena itu karyawan harus mampu menjaga sikapnya saat masih berada dalam
perusahaan maupun diluar perusahaan.
Tabel 1.2, juga menunjukkan jumlah karyawan yang resign. PT. PP
Lonsum mengatagorikan resign menjadi dua jenis yaitu mangkir dan
mengundurkan diri. Dari Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwa, terjadi kenaikan yang
tentu menjadi masalah bagi perusahaan karena perusahaan masih mendapati
karyawan masih kurang berkomitmen dalam bekerja. Seperti halnya
mengundurkan diri, karyawan mengundurkan diri bisa saja karena lulus tes
Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau pun karena ingin menikah. Ada beberapa
karyawan wanita pada PT. PP Lonsum mengundurkan diri karena ingin menikah,
hal itu terjadi mungkin saja karena permintaan calon suami atau pun keinginan
pribadi.
Disamping mengundurkan diri ada juga mangkir. Karyawan dapat
dikatakan mangkir jika tidak bekerja selama 5 (lima) hari pada hari kerja.
Karyawan yang tidak bekerja kurang dari 5 (lima) hari akan diberikan peringatan,
tetapi jika sampai hari ke-5 (lima) tidak memberikan keterangan, karyawan
dianggap resign. Tabel 1.2 mengindikasikan bahwa karyawan masih belum loyal
dalam bekerja. Hal ini tentu menjadi perhatian bagi perusahaan untuk lebih lagi
memperhatikan kepribadian dan motivasi karyawannya saat ingin bekerja didalam
perusahaan.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang memberikan kinerja yang
unggul. PT. PP Lonsum Medan telah mengembangkan model kompetensi yang
berintegritas dengan tolak ukur penilaian kinerja yang berdasarkan: Integritas,
Orientasi terhadap kualitas, Penyesuaian diri, Perbaikan berkelanjutan,
Kolaborasi, Pemecahan Masalah, Komunikasi, Perencanaan dan
Pengorganisasian, dan pembinaan. Penilaian kompetensi dilakukan sekali dalam
dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi. Berikut tabel latar belakang
pendidikan karyawan PT. PP Lonsum Medan.
Tabel 1.3
Latar belakang Pendidikan Karyawan PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
No. Jenjang Pendidikan Rincian Pekerjaan
1. SD Operator lift, Chef, dan Security
2. SMA/SMK Sederajat Block Analisis, Maintence, Massanger, Administration Clerk, fulfillment Clerk, Draftman, Accounting, Angineering Service, Sales, General Service.
3. D3 Administration Clerk, Block Analisis
4. S1 Administration Clerk, IT Administration, Admin. Lisensi
Clerk, Operator Telephone, Accounting, Angineering Service, Procurment, General Service
Sumber: HR unit NS Medan (Data diolah).
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki latar belakang
pendidikan dari perguruan tinggi dan sekolah menengah atas menduduki posisi
yang sama. Seperti halnya posisi accounting, kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan dengan pendidikan S1 sangat berbeda dengan tamatan SMK, S1
accounting pasti lebih berkompeten baik itu dalam hal pengetahuan maupun
keterampilan dari pada karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMK.
Tabel 1.3 ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. PP Lonsum menyetarakan
kompetensi karyawan dengan jenjang pendidikan yang tinggi dengan karyawan
yang memiliki jenjang pendidikan menengah atas. Meskipun PT. PP Lonsum
Medan melakukan evaluasi kompetensi 1x dalam setahun untuk menutupi
ketidaksesuaian pekerjaan dengan kompetensi karyawan, penulis merasa bahwa
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan
perguruan tinggi tidak dapat disetarakan dengan karyawan yang memiliki latar
mempengaruhi cara karyawan dalam bekerja seperti prinsip manajemen yang
dikemukakan henry fayol “The right man, on the right place”.
Dalam melaksanakan kewajibannya seorang karyawan harus memiliki
semangat kerja, karena semangat kerja yang positif akan meningkatkan kinerja
karyawan. Begitu juga halnya karyawan pada PT. PP London Sumatera, dapat
dilihat dari tabel sebelumnya bahwa karyawan telah memiliki kerja sama yang
baik dengan tim meskipun belum sesuai dengan harapan perusahaan. Sebagian
besar karyawan berusaha membantu rekan sekerja pada saat kesusahan baik itu
dalam mengolah data maupun persoalan yang lainnya meskipun masih didapati
rekan kerja yang apatis, karyawan juga bersedia menerima kritikan dari rekan
sekerja atau pun atasan untuk hal yang lebih baik, dan karyawan bekerja sesuai
dengan minatnya walaupun masih ada karyawan berada di posisi yang tidak sesuai
minatnya.
Tingkat kehadiran karyawan juga menunjukkan semangat kerja. Presensi
karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan terutama dalam hal kehadiran
karyawan tepat waktu dan tidak mangkir setiap hari kerja. Berikut daftar absensi
Tabel 1.4
Daftar Absensi Karyawan PT. PP London Sumatera Medan Tahun 2015
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa dari 103 jumlah karyawan nilai alpha lebih
tinggi dari pada nilai yang izin. Tingkat alpha pada tahun 2015 sebanyak 21 orang
dengan persentase 20,3% dan jumlah karyawan izin sebanyak 12 orang dengan
persentase 11,6%. Daftar presensi ini mengindikasikan bahwa karyawan lebih
memilih tidak memberikan keterangan dari pada memberikan keterangan kepada
atasannya. Hal ini menunjukan bahwa komunikasi antara karyawan dengan atasan
masih kurang dan pada umumnya perusahaan selalu mengharapkan kehadiran
karyawan setiap hari kerja karena hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari penjelasan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul :
“ Pengaruh Kepribadian, Kompetensi, dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, sehingga penelitian ini
memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan
yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan tersebut, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP
London Sumatera Medan ?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP
London Sumatera Medan ?
3. Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP
London Sumatera Medan ?
4. Apakah kepribadian, kompetensi, dan semangat kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada
PT. PP London Sumatera Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
PT. PP London Sumatera Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan
4. Untuk menganalisis pengaruh secara bersama-sama antara kepribadian,
kompetensi, semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London
Sumatera Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. PP London Sumatera Medan, penelitian ini diharapkan mampu
menambah pengetahuan dan informasi tentang pengaruh kepribadian
karyawan, kompetensi, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. PP London Sumatera Medan.
2. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya
ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh
kepribadian karyawan, kompetensi, dan semangat kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Bagi peneliti lain, dapat dijadikan menjadi referensi tambahan bagi
