6. Jenis Konflik
Pertemuan 12 : KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
B. Sifat Kepemimpinan
- Fokus pada identifikasi karakteristik-karakteristik personal yang membedakan antara leaders dengan non-leaders
- Pada akhirnya memutuskan bahwa traits saja tidak cukup untuk mengidentifikasi seorang effective leader
- Teori ini tidak mempertimbangkan adanya interaksi antara leaders dengan anggota kelompok dan faktor-faktor situasional
3. Perilaku kepemimpinan
Teori-teori kepemimpinan yang mengidentiikasi perilaku-perilaku yang membedakan effective leaders dengan ineffective leaders
1. University of Iowa Studies
- Mengidentifikasi 3 gaya kepemimpinan yang dapat dikatakan efektif:
a. Autocratic style: seorang pemimpin yang mendikte metode-metode kerja, membuat keputusan-keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi pegawai
b. Democratic style: seorang pemimpin yang melibatkan para pegawai dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan feedback (umpan balik) sebagai sebuah sarana/kesempatan untuk meng-coaching pegawai
c. Laissez-faire style: seorang pemimpin yang membiarkan grup/kelompok membuat keputusan-keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apapun yang dipandang tepat/cocok
- Pegawai lebih puas ketika dipimpin oleh seorang democtratic leader daripada sorang autocratic leader.
- Tidak ada style/gaya kepemimpinan yang secara konsisten lebih baik dibanding yang lainnya (dalam mendukung kinerja yang lebih baik)
2. Ohio State Studies
- Mengidentifikasi 2 dimensi dari perilaku kepemimpinan:
a. Initiating structure: kadar sejauh mana seorang pemimpin mendefinisikan (menetapkan) peran individual dan peran-peran anggota kelompok dalam mencapai tujuan/sasaran
b. Consideration: kadar sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan-hubungan kerja yang dikarakteristikkan/dicirikan dengan saling percaya (mutual trust) dan
menghargai atas ide-ide dan perasaan-perasaan anggota kelompok
- High consideration/high structure leaders umumnya (tetapi tidak selalu), mencapai kinerja kelompok dan kepuasan anggota yang tinggi
3. University of Michigan Studies
- Mengidentifikasi 2 dimensi dari perilaku kepemimpinan:
a. Employee oriented: menekankan pada hubungan-hubungan personal b. Production oriented: menekankan pada penyelesaian tugas/pekerjaan
- Leaders yang employee oriented sangat diasosiasikan (berhubungan erat) produktivitas grup yang tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi
4. The Managerial Grid
- Two-dimensional grid for appraising leadersip styles:
a. Concern for people b. Concern for production
- Mengelompokkan gaya kepemimpinan kedalam 5 kategori:
Impoverished management (low concern for production, low concern for people) Task management (high concern for production, low concern for people)
Middle-of-the-road management (medium concern for production, medium concern for people)
Country club management (low concern for production, high concern for people) Team management (high concern for production, high concern for people) - Team management menghasilkan gaya kepemimpinan paling efektif
4. Motivasi
Motivasi adalah “Sebuah proses dimana upaya-upaya/usaha-usaha seseorang digerakkan, diarahkan, dan dipertahankan untuk mencapai sebuah tujuan/sasaran”
Teori-Teori Awal tentang Motivasi 1. Maslow’s Hierarchy of Needs
• Physiological needs - kebutuhan seseorang atas makanan, minuman, tempat berteduh/tinggal, kebutuhan seksual, dan kebutuhan-kebutuhan fisik lainnya.
• Safety needs – kebutuhan seseorang atas rasa aman dan perlindungan dari bahaya-bahaya fisik dan emosional.
• Social needs – kebutuhan-kebutuhan seseorang atas cinta, kepedulian, pertemanan, hubungan, dan penerimaan dari orang lain
• Esteem needs – kebutuhan-kebutuhan seseorang atas faktor-faktor internal (misal, kepercayaan diri/penghormatan terhadap diri sendiri, otonomi, dan capaian prestasi) dan faktor-faktor eksternal (misal, status, pengakuan, dan perhatian).
• Self-actualization needs – kebutuhan seseorang untuk menjadi apa yang dia ingingkan 2. McGregor’s Theories X and Y
• Theory X – teori yang mengasumsikan bahwa pada dasarnya para pegawai itu tidak menyukai pekerjaan, pemalas, cenderung menghindar dari tanggung jawab, dan harus dipaksa agar perform (dapat mencapai kinerja yang lebih baik).
• Theory Y – teori yang mengasumsikan bahwa pada dasarnya para pegawai itu kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat menentukan arah (pekerjaannya) sendiri.
3. Herzberg’s Two-Factor Theory
• Two-factor theory (motivation-hygiene theory) – teori motivasi yang mengklaim bahwa faktor-faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja dan motivasi, sementara faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Hygiene factors – faktor-faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi juga tidak memotivasi.
Motivators – faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja.
4. McClelland’s Three Needs Theory
• Three-needs theory – teori motivasi yang menempatkan tiga kebutuhan (yang tidak lahir/melekatkan dengan sendirinya) yaitu prestasi/capaian (achievement), kekuasaan/kekuatan (power), dan afiliasi (affiliation) sebagai motif-motif utama dalam bekerja.
Need for achievement (nAch) – penggerak untuk sukses dan berhasil dalam hubungannya dengan serangkaian standar-standar.
Need for power (nPow) – kebutuhan untuk membuat orang lain bertindak/bertingkat sesuai yang kita inginkan (yang mereka belum pernah lakukan sebelumnya).
Need for affiliation (nAff) – hasrat/keinginan atas hubungan-hubungan yang bersahabat dan dekat antar personal.
Teori-Teori Kontemporer tentang Motivasi 1. Goal-Setting Theory
• Goal-setting theory – sebuah pernyataan/opini yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan/sasaran-sasaran spesifik dapat meningkatkan kinerja dan tujuan/sasaran yang sulit/susah, apabila diterima, akan berujung pada capaian kinerja yang lebih baik (daripada tujuan/sasaran yang mudah).
• Self-efficacy – sebuah kepercayaan yang dimiliki seorang individu, bahwa dia dapat melaksanakan sebuah tugas/pekerjaan dengan baik.
2. Reinforcement Theory
• Reinforcement theory – teori yang menyatakan bahwa perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut.
• Reinforcers – konsekuensi-konsekuensi yang dengan segera mengikuti sebuah perilaku, yang dapat meningkatkan besarnya kemungkinan perilaku tersebut akan diulangi lagi.
3. Designing Motivating Jobs
• Job design – sebuah cara/metode bagaimana tugas-tugas digabungkan/dikombinasikan untuk membentuk sebuah pekerjaan secara lengkap.
• Job scope – jumlah/banyaknya tugas-tugas yang berbeda yang disyaratkan dalam sebuah pekerjaan dan banyaknya frekuensi pengulangan atas tugas-tugas tersebut.
• Job enlargement – perluasan secara horizontal dari sebuath pekerjaan yang diakibatkan oleh meningkatnya job scope.
• Job enrichment – perluasan secara vertikal dari sebuah pekerjaan yang terjadi karena penambahan perencanaan dan evaluasi atas tanggung jawab.
• Job depth – kadar sejauh mana para pegawai memiliki kontrol atas pekerjaan mereka.
• Job characteristics model (JCM) – sebuah kerangka kerja untuk untuk menganalisa dan mendesain pekerjaan-pekerjaan yang mengidentifikasi 5 dimensi pekerjaan inti, hubungan antar kelima dimensi tersebut, dan dampak dari kelima dimensi tersebut terhadap outcomes.
Skill variety – kadar sejauh mana sebuah pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas-aktivitas, sehingga seorang pegawai dapat menggunakan serangkaian keterampilan dan talenta yang berbeda.
Task identity – kadar sejauh mana sebuah pekerjaan memerlukan penyelesaian atas keseluruhan atau sebagian pekerjaan yang teridentifikasi.
Task significance – kadar sejauh mana sebuah pekerjaan memiliki sebuah dampak signifikan terhadap hidup atau pekerjaan orang lain.
Autonomy – kadar sejauh mana sebuah pekerjaan dapat memberikan kebebasan substansial, kemerdekaan, dan diskresi terhadap seorang individu dalam hal penjadwalan pekerjaan dan penentuan prosedur-prosedur yang akan dipergunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
Feedback – kadar sejauh mana sebuah pelaksanaan aktivitas-aktivitas pekerjaan dapat berujung/bermuara pada diterimanya informasi yang langsung dan jelas tentang efektivitas kerja yang telah dilakukan seorang individu.
• Redesigning Job Design Approaches
• Relational perspective of work design – sebuah pendekatan desain pekerjaan yang fokus pada bagaimana tugas-tugas dan pekerjaan-pekerjaan seseorang (terus meningkat) didasarkan atas hubungan-hubungan sosial.
• Proactive perspective of work design – sebuah pendekatan desain pekerjaan dimana para pegawai mengambil inisiatif untuk mengubah pelaksanaan pekerjaan mereka.
High-involvement work practices – praktek-praktek kerja yang didesain untuk mendapatkan lebih banyak masukan atau keterlibatan dari para pekerja.
4. Equity Theory
• Equity theory – teori yang menyatakan bahwa seorang pegawai akan membandingkan rasio input-outcome atas pekerjaannya dengan rasio input-outcome pihak/orang lain dan kemudian mengkoreksi segala ketidakadilan.
Distributive justice – sebuah keadilan yang disadari atas jumlah dan alokasi penghargaan (rewards) diantara para individu-individu.
Procedural justice – sebuah keadilan yang disadari atas proses yang digunakan untuk menentukan distribusi/alokasi penghargaan (rewards) diantara para individu-individu.
5. Expectancy Theory
• Expectancy theory – sebuah teori yang menyatakan bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pada sebuah ekspektasi bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan sebuah outcome tertentu dan berdasarkan pada menarik tidaknya outcome tersebut bagi individu tersebut.
• Mencakup tiga variabel (hubungan)
Expectancy (effort-performance linkage)
Sebuah kemungkinan yang dipercayai oleh seorang individu, bahwa ketika dia mengeluarkan upaya/usaha pada level/jumlah tertentu, hal tersebut akan menghantarkan pada sebuah capaian kinerja tertentu.
Instrumentality (performance-reward linkage)
Kadar sejauh mana seseorang percaya bahwa mencapai level kinerja tertentu dapat menjadi sarana/alat untuk meraih/mendapatkan sebuah outcome (reward) yang diharapkan.
Valence (attractiveness of rewards)
Kadar menarik-tidaknya/penting-tidaknya reward (outcome) atas capaian kinerja bagi seorang individu.
Pertemuan 13 : PENGAWASAN
1. Pengertian Proses Pengawasan
Pengawasan (Controlling) adalah Fungsi manajemen yang meliputi: mengawasi, membandingkan, dan mengkoreksi kinerja pekerjaan
Tujuan: untuk memastikan bahwa aktivitas-aktivitas dilaksanakan dengan cara-cara yang dapat menghantarkan pada tercapainya tujuan organisasi
2. Tipe Proses Pengawasan
1. Feed forward control - pengendalian yang dilakukan sebelum sebuah aktivitas pekerjaan dilakukan.
2. Concurrent control – pengendalaian yang dilakukan ketika sebuah aktivitas sedang dilakukan.
• Management by walking around – sebuah istilah yang digunakan untuk
menggambarkan ketika seorang manajer berjalan-jalan didalam area pekerjaan untuk berinteraksi secara langsung dengan para pegawai.
3. Feedback control – pengendalian yang terjadi/dilakukan setelah sebuah aktivitas pekerjaan dilakukan.
3. Tahap dalam Proses Pengawasan
1. Mengukur Kinerja Aktual
2. Membandingkan Kinerja Aktual dengan Standar yang telah Ditetapkan
3. Mengambil Tindakan Manajerial atas deviasi/penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan
4. Pentingnya Proses Pengawasan
1. Critical link back to planning
Memungkinkan manajer untuk tahu apakah goals dan plans masih on target dan apa tindakan/aksi yang akan diambil di masa depan
2. Empowering employees
Memungkinkan manajer untuk mendapat informasi dan feedback tentang kinerja pegawai
3. Protecting the workplace
Meningkatkan keamanan fisik dan membantu meminimalisir gangguan-gangguan di tempat kerja