BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2. Sistem Imbalan
a. Pengertian Imbalan
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Imbalan seringkali dibatasi pemaknaannya sebagai upah dan gaji, sehingga dalam konteks ini maka imbalan sering juga disebutkan dengan istilah kompensasi.18
Menurut Konveksi International Labor Organization imbalan adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan setiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.19
Pengertian kompensasi menurut Herman Sofyandi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.20 Menurut Sedarmayanti bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.21 Sedangkan Ambar Teguh Sulistiyani
18Toni Setiawan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas, (Jakarta: Platinum, 2012), Cet. I,h. 123.
19F.Winarni dan G.Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006),Cet.I, h.10.
20Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. I, h. 159.
21Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT Refika Aditama, 2013), Cet.VI, h. 239.
dan Rosidah mengemukakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pegawai yang telah dikerjakannya.22
Berdasarkan pendapat tentang kompensasi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk balas jasa yang diterima seseorang atas kontribusinya untuk perusahaan maupun organisasi.
Adapun beberapa pendapat para ahli tentang kompensasi yaitu Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.23 Edy Sutrisno mengartikan kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.24 Sedangkan Menurut Eka Prihatin kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan.25 Simamora mengatakan bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas dari pada sekedar pemberian upah dan gaji. Konsep upah lebih menekankan pada balas jasa yang lebih bersifat finansial sedangkan kompensasi mencakup balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial.26
Berdasarkan beberapa uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang penulis maksud dalam hal ini adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan kontribusinya terhadap
22Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), Cet. I, h.256.
23Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2011), Cet. XV, h. 118.
24Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h.205. 25Eka Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan, (Bandung:Alfabeta, 2011), Cet.I, h.79. 26Maisah, Manajemen Pendidikan, (Ciputat: Gaung Persada Press Group, 2013), Cet.I, h.22.
perusahaan. Namun dalam pemberian kompensasi tersebut ada dua hal yang perlu diingat yaitu kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
b. Sistem Imbalan
Sistem kompensasi ialah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.27 Sistem merupakan suatu sistem yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia pada suatu organisasi.
Menurut Siagian sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas
“sumbangan” kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi
kerjanya.28
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab untuk mengembangkan sistem imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara seragam di seluruh jajaran organisasi.
27Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet. III, h.224.
28Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 258.
Menurut Siagian ada beberapa hal yang perlu diperhatikan tentang sistem imbalan, yaitu:
1) Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.
2) Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
3) Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan. 4) Menghargai perilaku positif.
5) Pengendalian pembiayaan.
6) Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.
7) Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna.29
Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal.
1) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4) Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.30
c. Jenis-jenis Imbalan
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Namun tujuannya hampir sama yaitu untuk memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja.
Menurut Robbins bahwa umumnya orang mengenal imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan tunjangan
29Ibid., h. 255-257. 30Ibid., h.257-258
lainnya padahal ia memiliki batasan yang luas dan kompleks. Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi dua yaitu:
1) Imbalan intrinsik, adalah kepuasan kerja, misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu, ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki wewenang dan tanggung jawab, dan prestasinya dihargai oleh pimpinannya.
2) Imbalan ekstrinsik, adalah gaji dan berbagai tunjangan.31
Pendapat yang berbeda diungkapkan oleh Hadari Nawawi bahwa kompensasi dibedakan dua kategori yaitu:
1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi.
2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yakni
penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan.32
Sedangkan menurut Rivai kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: 1) Kompensasi finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan)
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti
31Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h.272.
sakit, cuti hamil, sedangkan berdassarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2) Kompensasi non finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan kara, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, meyenangkan dan kondusif.
Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Darsono dan Tjatjuk Siswandoko bahwa jenis kompensasi yang diterima seseorang terbagi menjadi tiga, yaitu:
1) Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi, bonus.
2) Finansial tidak langsung (indirect financial compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, uang cuti liburan dan sebagainya.
3) Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis pekerjaan.33
Dari uraian di atas tentang macam-macam imbalan atau kompensasi dapat disimpulkan beberapa jenis imbalan atau kompensasi yang umum digunakan oleh perusahaan/organisasi:
1) Gaji
Menurut Veithzal Rivai gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.34
Sedangkan pengertian gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.35 Lain halnya menurut Mathis dan Jackson gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.36 Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik biasanya gaji diberikan sebulan sekali dan pada umumnya yang menerima gaji yaitu karyawan tetap pada suatu perusahaan atau organisasi.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.37 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.38
Adapun pendapat lain menurut Wibowo insentif merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.39 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan atas prestasi yang diraihnya atau
34Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.
35Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2011), Cet. XV, h. 118.
36Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.
37Ibid., h. 190.
38Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 200. 39Subekhi, op. cit., h. 191.
dengan kata lain dapat diartikan sebagai bonus diluar gaji. Insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif pada
tingkat individual ialah “piecework”, bonus produksi, komisi, kurva “kematangan” dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan
sistem insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insnetif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.40
3) Tunjangan
Secara umum tunjangan merupakan salah satu komponen yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. Dimana tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dalam rangka menumbuhkan kepuasan dan ketenangan kerja. Menurut Mathis dan Jackson tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.41 Menurut Wibowo tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.42
40Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 268.
41Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.
d. Asas Imbalan
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.43
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2) Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
e. Tujuan Imbalan
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut di usahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan. Menurut Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain:menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan
43Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.44
Sedangkan menurut Notoadmodjo ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 45
1) Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.
2) Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.
3) Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5) Pengendalian biaya
Dengan sitem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang
44Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 205. 45Ibid., h. 205-206.
lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti peng-hematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan instansi atau lembaga dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan. Serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan instansi atau lembaga dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga instansi atau lembaga lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan lembaganya. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kebutuhan karyawan itu sendiri.
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Menurut Sondang ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: 1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2) Tuntutan serikat pekerja 3) Produktivitas
5) Peraturan perundang-undangan.46
Sedangkan Tohardi mengemukakan, ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1) Produktivitas
2) Kemampuan untuk membayar 3) Kesediaan untuk membayar
4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja47
Kemudian Panggabean meengemukakan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: penawaran dan permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah.48
Penawaran dan permintaan akan tenaga kerja memengaruhi program kompensasi, dimana jika pencari kerja/penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi cenderung rendah, sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan yang disediakan, maka kompensasi cenderung tinggi. Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar begitupun sebaliknya. Pemberian kompensasi juga tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi.
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula kompensasi
46Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 265.
47Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 212. 48Ibid., h. 213.
yang diberikan oleh perusahaan. Tak bisa dipungkiri bahwa semakin lama biaya hidup semakin tinggi, untuk itu dalam memberikan kompensasi suatu peusahaan harus memperhatikannya agar kompensasi yang diterima oleh karyawan terasa wajar dan di rasa cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Dalam menentukan tingkat kompensasi, pemerintah juga telah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan.dengan biaya hidup dan perusahaan harus mematuhi program tersebut.